人力資源規(guī)劃與職務(wù)分析(ppt 67頁)

1、1人力資源管理2第二章 人力資源規(guī)劃本章重點(diǎn)：使學(xué)生掌握人力資源規(guī)劃的程序和供需預(yù)測(cè)的方法本章難點(diǎn)：馬爾可夫分析法預(yù)測(cè)人力資源的需求趨勢(shì)3第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念：見教材P33企業(yè)要做的規(guī)劃是多種多樣的，既要做全公司的戰(zhàn)略規(guī)劃（包括明確宗旨、建立目標(biāo)、評(píng)價(jià)優(yōu)劣勢(shì)、確立結(jié)構(gòu)、制定戰(zhàn)略和制定方案等等），也要做戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，同時(shí)更要做人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃與公司的其他規(guī)劃是并列平行的，但在某種意義上講人力資源規(guī)劃具有更加重要的意義，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)中活的資源、最寶貴也是最重要的資源。一、人力資源規(guī)劃的作用：見教材P34二、人力資源規(guī)劃的原

2、則：見教材P364第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本程序 一、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段：通過調(diào)查，提供人力資源信息，包括：人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能的要求；工資名單上的人員情況；員工的培訓(xùn)、教育等情況。這些信息可從員工的檔案及有關(guān)記錄中查出。二、預(yù)測(cè)階段：在預(yù)測(cè)過程中，選擇做預(yù)測(cè)的的人十分關(guān)鍵，因?yàn)轭A(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否和預(yù)測(cè)者的管理判斷力關(guān)系重大。一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要內(nèi)型、數(shù)量的重要變量，預(yù)測(cè)者要會(huì)分離這些因素，并且要會(huì)收集歷史資料去做預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。5三、制定規(guī)劃階段：四、規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段：對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一定要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時(shí)要進(jìn)行成本效益分析以及審核規(guī)劃的有效性，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)上沒

3、有效益的規(guī)劃是失敗的；最后要注意在評(píng)估時(shí)一定要征求部門經(jīng)理和基層管理人員的意見，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。6第一節(jié) 人力資源供需分析和預(yù)測(cè) 一、 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求調(diào)查：人力資源需求預(yù)測(cè)和產(chǎn)品或服務(wù)需求的預(yù)測(cè)同等重要，錯(cuò)誤的預(yù)測(cè)能造成巨額的成本浪費(fèi)。預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括要達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需的員工數(shù)目和類別，預(yù)測(cè)的方法多樣。在進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，要考慮三個(gè)重要因素，即企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的變化，及工作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變。很多時(shí)候，因?yàn)樗紤]的因素復(fù)雜多變，進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)就不得不用代替法或者放棄部分的預(yù)測(cè)工作，因而所得出的結(jié)果往往不是絕對(duì)正確的結(jié)果。正因?yàn)槿绱?，?/p>

4、力資源需求預(yù)測(cè)是一門藝術(shù)多于科學(xué)的技術(shù)。企業(yè)必須根據(jù)其本身的情況選取較合適的方法。72、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：（第1、2種方法屬于經(jīng)驗(yàn)化的主觀判斷法，第3、4、5種方法屬于定量分析預(yù)測(cè)法）（1）經(jīng)驗(yàn)推斷法：先推斷企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求，然后就產(chǎn)品或服務(wù)的特性、所需技術(shù)、行政支援等，將需求轉(zhuǎn)化為工作量預(yù)算，再按數(shù)量比率轉(zhuǎn)為人力需求。經(jīng)驗(yàn)推斷法較適用于短期預(yù)測(cè)，長(zhǎng)期預(yù)測(cè)因較復(fù)雜，較宜采用定量分析預(yù)測(cè)法。8（2）團(tuán)體預(yù)測(cè)法：此法是集結(jié)多數(shù)專家和管理者的推斷而作出的規(guī)劃，主要方法有德爾菲法和名義團(tuán)體法。德爾菲法：此法是有步驟地使用專家的意見去解決問題。首先，企業(yè)必須設(shè)定預(yù)測(cè)的問題，并將之細(xì)分為不同的組

5、成部分。再從有關(guān)方面收集相關(guān)的資料和不同的分析角度，然后通過中間人整合所有參與專家的意見。中間人將背景資料和問題，以問卷形式個(gè)別傳遞給參與的專家，再將專家所作出的預(yù)測(cè)整理后，分別傳遞給參與的專家，讓他們作重新的預(yù)測(cè)，如此反復(fù)數(shù)次，直至專家的意見漸趨一致而得出結(jié)論。這種方式的特點(diǎn)是故意將專家分開以擴(kuò)大預(yù)測(cè)的幅度。名義團(tuán)體法：此法是讓專家在一起討論，讓他們先進(jìn)行腦力激蕩以便將所有意見列出，再逐一分析這些意見，并排列出意見的實(shí)際性和優(yōu)先次序。9團(tuán)體預(yù)測(cè)法的好處是能集思廣益，又因?yàn)楣芾碚邊⑴c分析和決策的程度較高，對(duì)決策的投入感和承擔(dān)也會(huì)較強(qiáng)。只是兩種方式的團(tuán)體預(yù)測(cè)法都很費(fèi)時(shí)和昂貴，企業(yè)應(yīng)考慮其實(shí)際需要

6、和能力而決定是否需要采取這種方法。10（3）總體預(yù)測(cè)法：這個(gè)模式同時(shí)計(jì)算了內(nèi)在和外在因素的影響，其公式如下：(L agg+G)1xEN=Y11其中E N代表N年后預(yù)測(cè)勞動(dòng)力的數(shù)值L代表目前企業(yè)活動(dòng)的總值G代表企業(yè)活動(dòng)在N年后的成長(zhǎng)總值X代表N年后勞動(dòng)生產(chǎn)力的增加比率（假如增加5%，則X=1.05）Y代表目前企業(yè)活動(dòng)對(duì)人力資源的轉(zhuǎn)換總值agg代表總體的數(shù)字這種方法假定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和雇傭人數(shù)有正比例關(guān)系，類似的方法有各種生產(chǎn)功能模式，這些模式均以生產(chǎn)量作為預(yù)測(cè)的主要變項(xiàng)因素。12例：一間工廠現(xiàn)年的銷售額（L）為60000000元，預(yù)計(jì)5年后是80000000元，即增長(zhǎng)（G）20000000元，預(yù)

7、計(jì)每年生產(chǎn)效率提高1%，即5年共提高5%（X=1.05），轉(zhuǎn)換數(shù)值按經(jīng)驗(yàn)和工作設(shè)計(jì)推算為60000000元的銷售額用60人，即每1000000元用1人（Y=1000000），依此推算，5年后需用人數(shù)為：（60000000+20000000）*1/1.05E5=-1000000=76.1977（人）13（4）工作負(fù)荷法。即按照歷史數(shù)據(jù)，先算出對(duì)某一特定的工作每單位時(shí)間（如每天）的每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或勞務(wù)目標(biāo)）計(jì)算出所完成的總工作量，然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)。例見書P47（5）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法。這是比較簡(jiǎn)單的方法，預(yù)測(cè)者必須擁有過去一段時(shí)間的歷史數(shù)據(jù)資料，然

8、后用最小平方法求得趨勢(shì)線，將這趨勢(shì)線延長(zhǎng)，就可預(yù)測(cè)未來上午數(shù)值。這種方法以時(shí)間或產(chǎn)量等單個(gè)因素作為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設(shè)過去人力的增減趨勢(shì)保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。（6）多元回歸預(yù)測(cè)法。見教材P6514 一、 人力資源供給預(yù)測(cè)當(dāng)企業(yè)預(yù)測(cè)了人力資源需求后，就要決定這些需求有無供給，及在何時(shí)、何地要獲得供給。在進(jìn)行人力資源供給分析時(shí)，管理者必須考慮內(nèi)在勞動(dòng)市場(chǎng)和外在勞動(dòng)市場(chǎng)兩項(xiàng)因素。一般來說，管理者會(huì)分析已有的勞力供給，倘若內(nèi)在市場(chǎng)未能有足夠的供給，就需分析外在勞動(dòng)力市場(chǎng)。有時(shí)，管理者會(huì)因?yàn)橄Ｍ淖兤髽I(yè)文化或需要引進(jìn)某些專業(yè)人才而決定向外招聘。15（一）內(nèi)部人力資源供給分析預(yù)測(cè)1

9、、 技能清單2、 人員替代法16如上圖所示，人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個(gè)員工均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績(jī)效作為預(yù)測(cè)的依據(jù)，當(dāng)某位員工的績(jī)效過低時(shí)，組織將采取辭退或調(diào)離的方法；而當(dāng)員工的績(jī)效很高時(shí)，他將被提升替代他上級(jí)的工作。這兩種情況均會(huì)產(chǎn)生職位空缺，某工作則由其下屬替代。通過人員替代圖我們可以清楚的看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況，這為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。3、馬爾科夫分析法：本章重點(diǎn)具體見教材P717217（二）外部人力資源供給分析預(yù)測(cè)招聘和錄用新員工對(duì)企業(yè)是比不可少的，無論是由于生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，勞動(dòng)力的自然減員，還是管理者因?yàn)橄Ｍ淖兤髽I(yè)文

10、化，或需要引進(jìn)某些專業(yè)人才，都必須在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘，因而企業(yè)必須進(jìn)行外部人力資源的供給預(yù)測(cè)分析。18分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要在了解企業(yè)外部人力資源狀況所提供的機(jī)會(huì)和造成的威脅。對(duì)于組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)，以下因素需要予以考慮：1、 人口總量與人力資源率。它們決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。當(dāng)?shù)厝丝跀?shù)量越大，人力資源率越高，則人力資源供給就越充裕。2、本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。3、本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。它決定了對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引能力。當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平越發(fā)達(dá)則對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引力就越大，則當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力供給也就越充

11、分。194、本地區(qū)的教育水平。特別是政府與組織對(duì)培訓(xùn)和再教育的投入，它直接影響人力資源的供給的質(zhì)量。1、 本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地相比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等都會(huì)影響勞動(dòng)力的供給。本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等也將影響人力資源的供給。201、 本地區(qū)的地理位置對(duì)外地人口的吸引力。一般來說，沿海地帶對(duì)非本地勞動(dòng)力的吸引較大。2、 本地區(qū)外來勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量。它對(duì)本地區(qū)勞動(dòng)力的供給同樣有很大影響。3、 本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求也會(huì)影響本地區(qū)對(duì)本組織人力資源的需求。另外還有許多本地區(qū)以外的因素對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源供給有影響。如全國(guó)人力資源的增長(zhǎng)趨勢(shì)、全國(guó)對(duì)

12、各類人員的需求與供給（包括失業(yè)狀況）、國(guó)家教育狀況、國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)等21練習(xí)練習(xí)：1、馬爾科夫分析試用馬爾科夫分析法對(duì)某公司業(yè)務(wù)部明年供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，請(qǐng)?jiān)谙卤韮?nèi)根據(jù)各種人員現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動(dòng)概率，計(jì)算和填寫出各種人員的變動(dòng)數(shù)和需補(bǔ)充的人數(shù)22職 務(wù)現(xiàn)有人數(shù) 人員變動(dòng)概率 經(jīng)理 科長(zhǎng) 業(yè) 務(wù)員 離職經(jīng)理 10 0.80.0.00. 0.00 0.20 科長(zhǎng) 20 0.10. 0.80 0.05 0.03 業(yè)務(wù)員 60 0.00 0.05 0.80 0.15 總?cè)藬?shù) 90 需 補(bǔ) 充 人數(shù) / 23第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制與控制 第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制與控制人力資源規(guī)劃的編制與控制

13、一、 人力資源規(guī)劃的編制人力資源規(guī)劃是一個(gè)連續(xù)的規(guī)劃過程，它主要包括兩個(gè)部分：基礎(chǔ)性的人力資源規(guī)劃（總規(guī)劃），業(yè)務(wù)性的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。241、 基礎(chǔ)性人力資源規(guī)劃：包括以下幾個(gè)方面：（1） 與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的說明；（2） 有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及其有關(guān)說明；（3） 內(nèi)部人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)，外部人力資源情況與預(yù)測(cè)人力資源凈需求。人力資源凈需求可在人力資源需求預(yù)測(cè)與人力資源（內(nèi)部）供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上求得，同時(shí)還應(yīng)考慮到新進(jìn)人員的損耗。見MBA教材P48251、 業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃（1） 招聘計(jì)劃包括： 需要的人員的類別、數(shù)目、時(shí)間 特殊人力的供應(yīng)問題與處理

14、方法 從何處、如何招聘 擬訂錄用條件。這是招聘計(jì)劃的關(guān)鍵。條件有：工作地點(diǎn)、業(yè)務(wù)種類、工資、勞動(dòng)時(shí)間、生活福利等。 成立招聘小組 為招聘而作廣告與財(cái)務(wù)準(zhǔn)備。制定招聘進(jìn)度表。進(jìn)度表包括：開始日期，招聘地點(diǎn)，選定并訓(xùn)練招聘人員，確定招聘準(zhǔn)則26（1） 升遷計(jì)劃。由于招聘對(duì)現(xiàn)有人員及士氣均有一定程度的負(fù)影響，所以升遷計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中很重要的一項(xiàng)。包括： 現(xiàn)有員工能否升遷； 現(xiàn)有員工經(jīng)培訓(xùn)后是否適合升遷； 過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式；過去組織內(nèi)的升遷渠道與模式的評(píng)價(jià)，以及它對(duì)員工進(jìn)取心、組織管理方針政策的影響。27（1） 人員裁減計(jì)劃（2） 員工培訓(xùn)計(jì)劃包括： 所需培訓(xùn)新員工的人數(shù)、內(nèi)容、時(shí)間、方

15、式、地點(diǎn)； 現(xiàn)有員工的再次培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)費(fèi)用的估算（3） 管理與組織發(fā)展計(jì)劃（4） 人力資源保留計(jì)劃（5） 生產(chǎn)率提高計(jì)劃以上計(jì)劃是相互影響、相互作用的。因此，各項(xiàng)計(jì)劃必須考慮到綜合平衡的問題。28一、 人力資源規(guī)劃的應(yīng)用與控制1、 人力資源信息系統(tǒng)人力資源供應(yīng)控制29第三章第三章 職務(wù)分析與職務(wù)描述職務(wù)分析與職務(wù)描述本章重點(diǎn)：使學(xué)生掌握工作分析的方法和基本程序本章難點(diǎn)：職務(wù)描述書的編寫30第一節(jié)第一節(jié) 工作分析的基本概念與術(shù)語工作分析的基本概念與術(shù)語一、職務(wù)分析的含義一、職務(wù)分析的含義職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng),也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研

16、究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。31二、職務(wù)分析的意義：二、職務(wù)分析的意義：職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理五大要素（獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)）中起核心作用的要素，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，只有做好了職務(wù)分析與工作設(shè)計(jì)，才能據(jù)此完成以下的工作：l 使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍。l 招聘、選拔使用所需的人員。l 制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃。l 設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度。l 制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)估工作。l 設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。l 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。32三、職務(wù)分析的基本術(shù)語1、工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。2、工作任務(wù)：為了達(dá)到某種

17、目的所從事的一系列活動(dòng)。它可以有一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。3、工作責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。如：打字員的責(zé)任包括打字、校對(duì)、機(jī)器維修等任務(wù)。334、職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。職位與個(gè)體是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。職位通常也稱工作崗位。5、職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。職位不隨人員的變動(dòng)而改變，當(dāng)某人的職務(wù)發(fā)生變化時(shí)，是指他所擔(dān)任的職位發(fā)生了變化，即組織賦予他的責(zé)任發(fā)生了變化，但他原來所擔(dān)任的職位依舊是存在的，并不因?yàn)樗碾x去而發(fā)生變化或消失。6、職業(yè)：在不同組織、不同時(shí)間，從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱。例

18、如，教師、工人、工程師就是不同的職業(yè)。34第二節(jié)第二節(jié) 工作分析的過程與方法工作分析的過程與方法一、工作分析的過程1、準(zhǔn)備階段2、調(diào)查階段3、分析階段4、完成階段35二、工作分析的方法1、觀察法：運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。觀察法有其局限性，一方面只適宜于一些變化少而動(dòng)作強(qiáng)的工作，另一方面，就是動(dòng)作性強(qiáng)，觀察亦未能帶來重要的資料（如顯示工作的重要性）。因此觀察法宜與其他方法一起使用。該方法的優(yōu)點(diǎn)是，通過對(duì)工作的直接觀察，能使研究者更多、更深刻地了解工作要求。缺點(diǎn)是對(duì)腦力工作不適用。見教材P8

19、182362、訪談法：主要是由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行面地面的談話，主要圍繞以下內(nèi)容進(jìn)行：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需的知識(shí)與技能等等。通過訪談可以得到有關(guān)該職務(wù)的以下信息：企業(yè)設(shè)置帶職務(wù)的理由、對(duì)該職務(wù)進(jìn)行報(bào)酬的根據(jù)、該職務(wù)的最終工作成果以及如何評(píng)價(jià)、該職務(wù)的主要工作職責(zé)以及任職條件等等。該方法的優(yōu)點(diǎn)：一是同時(shí)可獲得標(biāo)準(zhǔn)化工作和非標(biāo)準(zhǔn)化工作的信息；二是既可以獲得體力工作的信息，也可獲得腦力工作的信息；該方法的不足之處在于：一方面工作分析者需要有較高的談話技巧，同時(shí)耗時(shí)較多，成本較高，另一方面，由于工作者不肯合作和工作分析者問一些含糊不清的問題，往

20、往導(dǎo)致收集到的信息失真。373、問卷調(diào)查法：當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí)，問卷調(diào)查法是最有效率的方法。問卷調(diào)查法是由員工對(duì)有關(guān)工作內(nèi)容、工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻次做出描述或打分，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，找出共同的有代表性的回答，并據(jù)此寫出職務(wù)描述，再反饋該職務(wù)工作者的意見，進(jìn)行補(bǔ)充和修改。該方法的優(yōu)點(diǎn)：一是收集工作分析信息快，被試者可以在工作之余填寫調(diào)查表，避免耽誤生產(chǎn)時(shí)間；二是調(diào)查面較其他方法廣，可以對(duì)所有工作者進(jìn)行調(diào)查；三是用問卷法調(diào)查所得的結(jié)果可以數(shù)量化，并由計(jì)算機(jī)處理，因而可以進(jìn)行多種方式、多種用途的分析。該方法的缺點(diǎn)是：設(shè)計(jì)調(diào)查表耗時(shí)多，費(fèi)用也高；如果不

21、能得到被調(diào)查者的積極配合，會(huì)影響調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性。384、PAQ法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法對(duì)于員工來說是簡(jiǎn)單易用的方法，但要設(shè)計(jì)一份有效的問卷卻很難，為避免遺漏一些重要的年資料，問卷的內(nèi)容必須詳盡和全面。管理者可選擇使用一些預(yù)制好的問卷。如美國(guó)普渡大學(xué)的職位分析問卷（PositionAnalysisQuestionnaire）,簡(jiǎn)稱為PAQ.見教材P8687395、功能性職務(wù)分析法（FJA）：在美國(guó)的企業(yè)人事管理中，常用到功能性職務(wù)分析法（FJA）。這套方法由美國(guó)勞工部制定，可供我國(guó)有關(guān)部門參考。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出了需加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。按照這套方法

22、，職務(wù)分析應(yīng)包括對(duì)該職務(wù)的工作特點(diǎn)和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點(diǎn)進(jìn)行分析。406、資料分析法：從降低工作分析成本的角度出發(fā)，在收集信息的時(shí)候，我們首先應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有的資料，如內(nèi)部資料的崗位責(zé)任制、員工手冊(cè)、人事檔案（工作總結(jié)）、操作規(guī)程、維修說明書、使用指南、ISO9000認(rèn)證作業(yè)統(tǒng)計(jì)以及人事檔案等等，外部資料可利用行業(yè)協(xié)會(huì)的界定。417、關(guān)鍵事件記錄法：指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面：1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；2）員工特別有效或多余的行為；3）關(guān)鍵行為的后果；4）員工自己能否支配或控制上述后果。該方法的優(yōu)點(diǎn)是，能直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng)，因此，可以揭示工

23、作的動(dòng)態(tài)性。缺點(diǎn)在于，收集、歸納事例并且進(jìn)行分類要耗費(fèi)大量的時(shí)間。428、實(shí)驗(yàn)法：指主試控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法。例如裝卸工裝卸車上的貨物，一般是4人合作，30分鐘可以裝滿一輛10噸的貨車。在實(shí)驗(yàn)中，先由兩個(gè)人合作，再由3個(gè)人合作，最后由5個(gè)人合作，任務(wù)都是裝滿一輛十噸的貨車，看結(jié)果各用了多少分鐘，哪一個(gè)組合效率最高。其中，合作的人數(shù)是自變量，裝貨的時(shí)間是因變量。上述職務(wù)分析方法，并不是孤立存在的，可以結(jié)合起來使用，以取得豐富的信息，并提高所收集信息的信度與效度。43第三節(jié) 職務(wù)描述書的編寫 一、職務(wù)描述書的內(nèi)容1、職務(wù)概要：概括本職務(wù)的特征及主要工作范圍；2、

24、責(zé)任范圍及工作要求：任職人員需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品，需承擔(dān)的責(zé)任，與其他人聯(lián)系，所接受的監(jiān)督及所施予的監(jiān)督等；3、機(jī)器、設(shè)備及工具。列出工作中用到的所有機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等；4、工作條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的工作條件，如可能遇到的危險(xiǎn)、工作場(chǎng)所布局等。5、任職條件：即職務(wù)規(guī)范，指出擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，如所受教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識(shí)、技能等等。44二、對(duì)職務(wù)描述書編寫的要求職務(wù)描述書在企業(yè)管理中的地位極為重要，不但可以幫助任職人員了解其工作，明確其責(zé)任范圍，還可為管理者的某些重要決策提供參考。一份好的職務(wù)描述書具備以下特點(diǎn)

25、：1、 清晰2、 集體3、 簡(jiǎn)短扼要例見教材P9545案例討論：工作職責(zé)分歧教材P100練習(xí)練習(xí)：請(qǐng)到賓館或餐飲企業(yè)選擇一位工作人員作為職務(wù)分析訪談對(duì)象，對(duì)其工作行為調(diào)查分析，并模擬編寫一份職務(wù)描述書。46第四章 人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā) 本章重點(diǎn)：使學(xué)生掌握人員招聘時(shí)的測(cè)評(píng)方法和員工培訓(xùn)方法本章難點(diǎn)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)47第一節(jié)第一節(jié) 招聘的作用與程序招聘的作用與程序一、招聘的意義：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的各個(gè)階段必須要有合格的人才作為支撐，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而員工流動(dòng)的問題是當(dāng)代企業(yè)面臨的共性問題。因此員工招聘工作是企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作。西蒙曾指出，大量統(tǒng)計(jì)資料表明員工離職率最準(zhǔn)

26、確的預(yù)測(cè)指標(biāo)是國(guó)家經(jīng)濟(jì)狀況。工作充裕時(shí)員工流動(dòng)比例就高，工作稀缺時(shí)員工流動(dòng)率就低。一個(gè)企業(yè)要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實(shí)的，也不是人力資源管理手段所能控制的，再加上企業(yè)內(nèi)部正常的人員退休、人員辭退及人員調(diào)動(dòng)，使得人員招聘工作成為企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作。48招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，如果盲目招聘，員工隊(duì)伍的素質(zhì)則無法保證，造成經(jīng)濟(jì)損失的可能性很大。會(huì)造成重置成本（包括獲取成本、開發(fā)成本、保健費(fèi)用、離職成本）的增加?？梢?，招聘工作是企業(yè)獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，其意義重大，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：見書P9349二、員工招聘的程序：1、根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。確定人

27、員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)下制定出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。2、依據(jù)工作說明書，確認(rèn)職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此再確定招聘甄選的技術(shù)。3、擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。4、人力資源部開展招聘的宣傳廣告及其他準(zhǔn)備工作。5、審查求職申請(qǐng)表，進(jìn)行初次篩選。6、面試或筆試。7、錄用人員體檢及背景調(diào)查。8、試用9、錄用決定，簽訂勞動(dòng)合同。50三、企業(yè)在員工招聘工作中必須符合以下要求：1）符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策。2）確保錄用人員的質(zhì)量。3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。4）公平原則。案例：1、加拿大招聘

28、經(jīng)理，種族歧視。2、北京一商場(chǎng)招聘本市城區(qū)員工，導(dǎo)致偽造假身份證。51第二節(jié) 人才招聘1、招聘的渠道：人員招聘的渠道一般分為兩大類即組織內(nèi)部招聘與組織外部招聘。具體見書P9552內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣比較 向內(nèi)招聘 向外招聘長(zhǎng)處：1、員工熟悉企業(yè)2、招聘和訓(xùn)練成本較低3、提高現(xiàn)職員工士氣和工作愿望4、成功機(jī)會(huì)率與能否有效地評(píng)估員工能力和技術(shù)有必然關(guān)系長(zhǎng)處：1、引入新意念和方法2、員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始3、引入企業(yè)沒有的知識(shí)和技術(shù)短處：1、引起員工為爭(zhēng)取晉升而爾虞我詐2、員工來源狹小 3、不獲晉升可能會(huì)士氣低落短處：1、新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境2、降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感3、新舊員

29、工之間相互適應(yīng)期限增長(zhǎng)532、招聘的方法：企業(yè)在招聘員工時(shí)所采用的方法主要有兩大類，即面試法和測(cè)評(píng)法。1）面試法：通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，應(yīng)聘者能夠了解到組織的更全面信息。面試的類型從達(dá)到的效果來分為初步面試、診斷面試；從參與面試的人員分為個(gè)別面試、小組面試、集體面試；從組織形式分為壓力面試（一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級(jí)管理人員）、BD面試、能力面試。542）測(cè)評(píng)法：也叫測(cè)試法。通過測(cè)評(píng)可以消除面試）測(cè)評(píng)法：也叫測(cè)試法。通過測(cè)評(píng)可以消除面試過程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾，增加招過程中主考官的主觀因素對(duì)面試的

30、干擾，增加招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息虛假信息”，提，提高錄用決策的正確性?，F(xiàn)代測(cè)評(píng)方法源于美國(guó)的高錄用決策的正確性?，F(xiàn)代測(cè)評(píng)方法源于美國(guó)的人才測(cè)評(píng)中心，主要分為心理測(cè)評(píng)與能力測(cè)評(píng)兩人才測(cè)評(píng)中心，主要分為心理測(cè)評(píng)與能力測(cè)評(píng)兩類。如職業(yè)傾向測(cè)評(píng)、價(jià)值與需要測(cè)評(píng)、工作態(tài)類。如職業(yè)傾向測(cè)評(píng)、價(jià)值與需要測(cè)評(píng)、工作態(tài)度測(cè)評(píng)、自信度測(cè)評(píng)、心態(tài)測(cè)評(píng)等等。見教材度測(cè)評(píng)、自信度測(cè)評(píng)、心態(tài)測(cè)評(píng)等等。見教材P122135練習(xí)練習(xí)：1、職業(yè)風(fēng)格調(diào)查見案例書P39422、自信心調(diào)查3、個(gè)性診斷調(diào)查表見

31、案例書P363955第三節(jié) 招聘評(píng)估 招聘評(píng)估是招聘過程中重要的環(huán)節(jié)之一，招聘評(píng)估包括：一是招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估；另一類是招聘方法的成效評(píng)估，如信度與效度評(píng)估。56一、招聘結(jié)果的評(píng)估1、成本效益評(píng)估：主要對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益成本比等進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)估方法如下：1）招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它由兩個(gè)部分組成。一部分是直接成本，它包括：招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用費(fèi)用等；另一部分是間接費(fèi)用，它包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本是招聘總成本與錄用人數(shù)的比。很顯然，招聘總成本與單位成本越低越

32、好。572）成本效用評(píng)估。它是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生效果進(jìn)行的分析。主要分析如下：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄音期間的費(fèi)用3）招聘收益成本比。它即是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。比值越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本582、錄用人員數(shù)量評(píng)估：從以下三方面進(jìn)行；錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%如果錄用比越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上全面完成招聘任務(wù)；應(yīng)聘比比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。3、錄用人員質(zhì)量評(píng)估：實(shí)際上是在人員選拔過程中對(duì)錄用人員能力、潛力、素質(zhì)等各方面進(jìn)行的測(cè)評(píng)與考核的延續(xù)，其方法與測(cè)評(píng)方法相似。59二