人力資源本科畢業(yè)論文

1、目錄1.工作分析概述.1 1.1工作分析概述.1 1.2工作分析的術(shù)語(yǔ).1 1.3工作分析的方法.2 1.4工作分析的信息內(nèi)容.4 1.5工作分析的信息來(lái)源.5 1.6工作分析系統(tǒng)的類別.52.工作分析意義及作用.5 2.1工作分析的意義.5 2.2工作分析的作用.63.工作分析的流程及內(nèi)容.6 3.1工作分析的流程.6 3.2工作分析的工作內(nèi)容.84. 工作分析結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用.8 4.1工作說(shuō)明書(shū)及其編制.8 4.2工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容.9 4.3工作分析結(jié)果的應(yīng)用.95.工作分析在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用.11 5.1企業(yè)人力資源工作分析的重要性.11 5.2開(kāi)展企業(yè)人力資源工作分

2、析應(yīng)注意的問(wèn)題.126.工作分析與人力資源管理.13 6.1工作分析在人力資源管理中的地位及重要性.1326 / 29實(shí)用精品文檔1. 工作分析概述 1.1工作分析概述 工作分析是指系統(tǒng)全面的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息搜集、分析和綜合整理的過(guò)程。其主要內(nèi)容包括三個(gè)部分：對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對(duì)工作主體員工的分析；對(duì)崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的分析。 工作分析是指對(duì)工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6w1h：由誰(shuí)做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰(shuí)做（Who

3、m）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說(shuō)明書(shū)（又稱工作說(shuō)明書(shū)）。崗位說(shuō)明書(shū)是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來(lái)，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核及薪酬管理體系。 1.2工作分析的術(shù)語(yǔ) 在工作分析中，會(huì)涉及一些常用術(shù)語(yǔ)，但這些術(shù)語(yǔ)又常被人們混淆，因此掌握和了解這些術(shù)語(yǔ)對(duì)工作分析是十分必要的。 1.2.1工作要素：工作要素是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。例如，飯店的迎賓服務(wù)工作要素：開(kāi)門(mén)、請(qǐng)客人進(jìn)來(lái)。 1.2.2工作任務(wù)：任務(wù)是指工作中為了達(dá)到

4、某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。任務(wù)可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。例如工人給產(chǎn)品貼標(biāo)簽這一任務(wù)只有一個(gè)工作要素。上面提到的迎賓員，任務(wù)是迎接客人，他包括兩個(gè)工作要素。 1.2.3職責(zé)：職責(zé)是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列的工作。 1.2.4工作要項(xiàng)：工作就是組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)的組合。一項(xiàng)工作可能需要一個(gè)人完成，如公司總經(jīng)理的工作也可能需要若干人完成。 1.2.5職位：職位也叫崗位，是指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置。一般情況下，有多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職者。例如，經(jīng)理、秘書(shū)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等。應(yīng)該注意的是職位是以事為中心而確定的，它強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)

5、任的崗位，而不是擔(dān)任這個(gè)崗位的人。職位是確定的，而職位的任職者是可以更換的。 1.2.6職務(wù)：職務(wù)是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的，也稱為工作。在不同的組織中根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個(gè)或多個(gè)職位。例如，處長(zhǎng)這一職務(wù)，在不同的部門(mén)都設(shè)有這個(gè)職位。職務(wù)具有職務(wù)地位和職務(wù)位置的雙重含義。即在同一職位，職務(wù)可以不同，如同是副廠級(jí)干部，卻分為第一副廠長(zhǎng)、第二副廠長(zhǎng)等。雖然都是副廠級(jí)，但其職務(wù)地位卻不同。一個(gè)職務(wù)也可以有多個(gè)職位。如辦公室需要兩個(gè)秘書(shū)，即一個(gè)職務(wù)有兩個(gè)職位或需要更多的人來(lái)承擔(dān)這一工作。而對(duì)于科長(zhǎng)，則由一人擔(dān)當(dāng)，它既表示職位又表示職務(wù)。一般情況，職務(wù)與職位是不加以區(qū)別的。但是，職

6、務(wù)與職位在內(nèi)涵上是不同的，職位意味著要承擔(dān)任務(wù)和責(zé)任，它是人與事的有機(jī)結(jié)合體；而職務(wù)是指同類職位的集合體，是職位的統(tǒng)稱。如行政管理部門(mén)的處級(jí)干部，職務(wù)都是處級(jí)干部，但是，職位卻相當(dāng)多。職位又稱為編制。所以職位的數(shù)量是有限的。一個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)不是終身制，但對(duì)這一職務(wù)他可以是專任也可以是兼任，可以是長(zhǎng)設(shè)，也可以是臨時(shí)的，所以職務(wù)是經(jīng)常變化的。但是職位是不隨人員的變動(dòng)而變動(dòng)，它是相對(duì)穩(wěn)定的。職位可以進(jìn)行分類，而職務(wù)一般不進(jìn)行分類。 1.2.7職位分類：職位分類是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職系、職組，然后按責(zé)任大小、工作的難易程度和技術(shù)高低又分為若干個(gè)職級(jí)、職業(yè)等。對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定

7、義和描述，制成職務(wù)說(shuō)明書(shū)，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。職系。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。職組。職組是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。職級(jí)。職級(jí)是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念，是指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的公開(kāi)、使用和報(bào)酬。職業(yè)。職業(yè)是一個(gè)更廣泛的概念，它是指在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。職業(yè)的概念有較大的時(shí)間跨度，處在不同時(shí)期，從事相似工作活動(dòng)的人都可以被認(rèn)為具有相同的職業(yè)。例如，教師、工程師、工人、服務(wù)員等都屬于職業(yè)。 1.2.8職權(quán)：職權(quán)是指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力，職責(zé)與職權(quán)緊密相關(guān)。特定的

8、職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。例如，企業(yè)的安全檢查員對(duì)企業(yè)的安全檢查，這既是他的職責(zé)又是他的職權(quán)。 1.3工作分析信息搜集的方法 工作分析所需工作信息的搜集方法有多種，下面就幾種最為常用的工作信息搜集方法進(jìn)行介紹。 1.3.1訪談法 訪談法又稱面談法，它是通過(guò)崗位分析人員與任職人員面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料，包括單獨(dú)面談和團(tuán)體面談。訪談法是應(yīng)用最為廣泛的工作信息搜集方法，在很多分析系統(tǒng)中也是一個(gè)非常重要的步驟。訪談法對(duì)工作分析人員的語(yǔ)言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高要求，針對(duì)的對(duì)象比較適合于腦力工作者，如開(kāi)發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等，它可以對(duì)其工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)等深層次

9、內(nèi)容有詳細(xì)和比較深刻的了解。有效的工作分析需要從訪談中得到盡可能完全和清晰的工作信息，所以在進(jìn)行正式的訪談前，對(duì)整個(gè)訪談過(guò)程進(jìn)行事先計(jì)劃是非常必要的。 訪談法的優(yōu)點(diǎn)： (1)一種被廣泛采用、相對(duì)簡(jiǎn)單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來(lái)達(dá)到編制工作描述的目的； (2)經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當(dāng)問(wèn)卷填寫(xiě)不清楚、觀察員工工作時(shí)存在問(wèn)題等； (3)通過(guò)訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等較深層次的東西或一些管理問(wèn)題； (4)方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系； 訪談法的缺點(diǎn)： (1)對(duì)訪談?wù)呒记梢蟾?，如運(yùn)用不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析

10、的唯一方法 (2)信息失真，害怕效率革命而帶來(lái)薪酬變化； (3)打斷被訪問(wèn)人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失； (4)可能會(huì)因問(wèn)題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真。 1.3.2問(wèn)卷法 問(wèn)卷法是工作分析中通用的一種方法，它是通過(guò)事先設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的相關(guān)信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。使用問(wèn)卷法獲得的工作信息，其質(zhì)量取決于問(wèn)卷本身設(shè)計(jì)的質(zhì)量，同時(shí)還受到被調(diào)查者文化的高低以及在填寫(xiě)時(shí)的態(tài)度等因素的影響。使用問(wèn)卷可以快速而有效地從許多員工那里獲得工作信息。但需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和編制需要較高的專業(yè)水平和花費(fèi)較多的時(shí)間，而且問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和編制取決于所選用的工作分析系

11、統(tǒng)，并不是說(shuō)隨意設(shè)計(jì)和選擇一個(gè)問(wèn)卷就可以滿足工作分析的要求，只有設(shè)計(jì)良好的問(wèn)卷才能保證對(duì)各類信息進(jìn)行有效的歸納和分析，并最終形成合格的工作說(shuō)明書(shū)。 問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)： (1)能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低； (2)員工填寫(xiě)工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會(huì)影響工作時(shí)間； (3)適用于在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形； (4)結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理； 問(wèn)卷法的缺點(diǎn)： (1)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高； (2)單向溝通方式，所提問(wèn)題可能部分地不為員工理解； (3)可能造成，填寫(xiě)者不認(rèn)真填寫(xiě)，影響調(diào)查的質(zhì)量。 1.3.3觀察法 觀察法是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析

12、方法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具，對(duì)某些特定對(duì)象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件、使用工具等信息，并用文字或圖標(biāo)形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。在運(yùn)用觀察法時(shí)，往往要有一份詳細(xì)的觀察提綱，這樣觀察才能及時(shí)準(zhǔn)確。而且，在分析過(guò)程中，分析人員觀察工作時(shí)，必須注意員工在做什么，員工如何做，員工為何要做，以及工作的技能好不好。對(duì)于可以改進(jìn)、簡(jiǎn)化的工作事項(xiàng)，也應(yīng)予以記錄說(shuō)明。當(dāng)觀察完某工作場(chǎng)所人員如何執(zhí)行某工作后，最好在其他兩三處工作場(chǎng)地再予以觀察，以證實(shí)其工作內(nèi)容，避免因所觀察工人

13、個(gè)人習(xí)慣所產(chǎn)生的誤差。分析人員尤其要注意的是研究的目的是工作而不是個(gè)人的特性。 觀察法的優(yōu)缺點(diǎn) (1)操作較靈活、簡(jiǎn)單易行； (2)直觀、真實(shí)，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較準(zhǔn)確； (3)可以了解廣泛的信息，如工作活動(dòng)內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。 1.3.4工作實(shí)踐法 工作實(shí)踐是指崗位分析人員實(shí)際從事該項(xiàng)工作，在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。此方法可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及該工作對(duì)人的體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求。觀察、記錄與核實(shí)工作負(fù)荷與工作條件；觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對(duì)于需要大

14、量訓(xùn)練才能掌握或有危險(xiǎn)的工作，不宜采用此法。如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者 1.3.5工作日志法 工作日志法也稱現(xiàn)場(chǎng)工作日記法，由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)的工作內(nèi)容與工作過(guò)程，經(jīng)過(guò)歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種工作分析方法。 工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)： (1)由于工作日志應(yīng)是在工作不知覺(jué)狀態(tài)下的忠實(shí)記錄，因而資料來(lái)源比較可靠； (2)工作記錄本身非常翔實(shí)，提供的信息充分。 1.3.6關(guān)鍵事件法 分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究。它需要專業(yè)人員對(duì)“關(guān)鍵性事件和行為”進(jìn)行信息收集、概

15、括和分類。但是沒(méi)有提供對(duì)工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS）、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)員工。 1.3.7參與法 也稱職務(wù)實(shí)踐法，就是工作分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會(huì)其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不是很強(qiáng)的職務(wù)。參與法與觀察法、問(wèn)卷法相比較，獲得的信息更加準(zhǔn)確。要注意的是，工作分析人員需要真正地參與到工作中去體會(huì)，而不是僅僅模仿一些工作行為。 參與法的優(yōu)點(diǎn)： (1)準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求； (2)直接、直觀，信息的可靠性高； (3)可以彌補(bǔ)不善表達(dá)的員工對(duì)崗位信息提供的不足； (4)可以收集到觀察法所不能體

16、會(huì)到的內(nèi)容； 參與法的缺點(diǎn)： (1)時(shí)間成本很高，效率低下； (2)對(duì)于崗位分析人員的專業(yè)性要求太高，許多崗位根本無(wú)法親驗(yàn)； (3)體驗(yàn)周期和時(shí)間都不易確定。 1.3.8專家討論法 專家討論法是指通過(guò)與一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論來(lái)進(jìn)行工作分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或崗位職責(zé)還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒(méi)有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)規(guī)劃未來(lái)希望看到的職務(wù)狀態(tài)。 1.3.9文獻(xiàn)資料分析法 如果工作分析人員手頭有大量的工作分析資料，比如，類似的企業(yè)已經(jīng)做過(guò)相應(yīng)的工作分析，則比較適合采用此方法。 上述各項(xiàng)方法都是比較常見(jiàn)的搜集工作信息的方法，這些工作分析方

17、法既可以單獨(dú)使用，也可以結(jié)合使用。由于每個(gè)方法都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以在實(shí)際的工作分析過(guò)程中，每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身具體情況適當(dāng)選用其中一種或幾種方法，許多情況下若將它們結(jié)合使用，效果會(huì)更好。不管采用何種工作信息的搜集方法，其最終目的是一致的，那就是為了得到盡可能詳盡真是的工作信息。 1.4工作分析的信息內(nèi)容 工作分析所形成的職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理，乃至組織和工作系統(tǒng)的基礎(chǔ)性管理工作。因此在理論上工作分析所搜集的信息應(yīng)該包含所有管理需要的工作信息。如工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作時(shí)間、技能要求、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等。一般來(lái)說(shuō)，工作分析的信息內(nèi)容包括工作描述、任職資格分析兩大部分。 1.5工作分析的信

18、息來(lái)源 工作分析的信息來(lái)源可以分為三種類型： 1.5.1公司文件：企業(yè)規(guī)章制度、已有的職位描述、工作合同和其他的書(shū)面材料。 1.5.2職位分類資料：通用職位描述、職業(yè)數(shù)據(jù)和其他的政府與行業(yè)的公開(kāi)資料。 1.5.3人員信息：目標(biāo)職位的直接上級(jí)、同事、客戶和在組織中相關(guān)的其他人員都是工作分析信息的重要來(lái)源。 工作信息的來(lái)源渠道非常廣，在選取信息來(lái)源時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意的是信息的可靠性和客觀性。即信息的選取不能是利益的直接相關(guān)者，否則不可靠。例如我們不可以向工作執(zhí)行人員提取勞動(dòng)量方面信息，因?yàn)樗麄冇锌赡芸浯笞约旱膭趧?dòng)量的動(dòng)機(jī)而增加自身利益。 1.6工作分析系統(tǒng)的類別 1976年麥考密克提出了幾個(gè)區(qū)分不同類別

19、工作分析的維度：描述工作的語(yǔ)言或要素，工作信息提取和獲得的形式、工作信息的來(lái)源、搜集數(shù)據(jù)的方法。據(jù)此可以把工作分析系統(tǒng)區(qū)分為工作導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)和人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)。 1.6.1工作導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng) 如職能工作分析方法（FJA）、醫(yī)療人員分析系統(tǒng)（HSMS）、任務(wù)清單/綜合職業(yè)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)（TI/CODAP）、管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷調(diào)查法（MPDQ)、工作執(zhí)行調(diào)查系統(tǒng)（WPSS)等，把工作分析的目的直接對(duì)準(zhǔn)工作目標(biāo)、任務(wù)和其他有關(guān)工作實(shí)質(zhì)性特征的事項(xiàng)，以工作本身作為工作分析的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。此類工作分析系統(tǒng)適用于那些勞動(dòng)過(guò)程是常規(guī)的、可見(jiàn)的，勞動(dòng)結(jié)果是易于衡量的工作。 1.6.2人

20、員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng) 如工作要素法（JEM）、業(yè)務(wù)持續(xù)管理（BCM）、職務(wù)分析問(wèn)卷（PAQ）、能力分析量表（ARS）等，以任職者為工作分析的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)了解任職者的潛質(zhì)、能力和執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來(lái)的人格形象特點(diǎn)來(lái)了解工作。此類工作分析系統(tǒng)主要適用于那些需要?jiǎng)?chuàng)造性、開(kāi)拓性，工作彈性大，工作規(guī)律小，不易從外面分析把握的工作，研究對(duì)象是大量同類工作或有相關(guān)工作背景的人。2.工作分析的意義及作用 2.1工作分析的意義 1.5.1有助于確定人力資源開(kāi)發(fā)需要； 1.5.2可以優(yōu)化組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置，強(qiáng)化組織職能； 1.5.3為指定考核標(biāo)準(zhǔn)及方法提供依據(jù)，有利于建立科學(xué)合理有效的績(jī)效考核、薪酬分配制度；

21、 1.5.4使組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)更加明確，角色分工更加清晰； 1.5.5明確各職位之間的工作關(guān)系和變動(dòng)空間，為單位內(nèi)部人才合理流動(dòng)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)； 1.5.6工作分析對(duì)每一個(gè)職位所需的專業(yè)知識(shí)、技能、素質(zhì)能力等做出明確規(guī)定，在分析比較職位要求與現(xiàn)有員工差距的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃，充分挖掘現(xiàn)有人力資源能力，提高人力資源的使用效率； 1.5.7獲得有關(guān)工作和環(huán)境的實(shí)際狀況，有利于發(fā)現(xiàn)職工不滿、工作效率下降的原因。 2.2工作分析的作用 1.6.1為績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)； 1.6.2明確個(gè)人之間的工作借口； 1.6.3為人員的合理配置奠定基礎(chǔ)； 1.6.4出現(xiàn)問(wèn)題能追溯到唯一責(zé)任人； 1.

22、6.5明確各級(jí)人員間的關(guān)系； 1.6.6提高價(jià)值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務(wù)需求能力； 1.6.7工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)； 1.6.8通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題，圓滿實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)； 1.6.9在工作分析過(guò)程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 1.6.10借助于工作分析，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過(guò)職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。3.工作分析的流程 3.1工作分析的流程 工作分析的流程一般包括計(jì)劃準(zhǔn)備、信

23、息收集、分析確認(rèn)、匯總反饋、應(yīng)用維護(hù)等幾個(gè)主要步驟。 3.1.1計(jì)劃準(zhǔn)備階段工作內(nèi)容： (1)建立工作分析項(xiàng)目小組：明確工作分析的目標(biāo)、目的和任務(wù),取得單位領(lǐng)導(dǎo)的支持。建立工作分析小組，制定方案，明確分析活動(dòng)的流程、方法及安排，以保證分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)和順利完成。 (2)了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作流程：工作分析及工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設(shè)計(jì)，最終把實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任分解落實(shí)到員工個(gè)人。 (3)選擇被分析部門(mén)及崗位，并進(jìn)行工作任職人員的必要培訓(xùn)：為了保證分析結(jié)果，選擇有代表性、典型性的部門(mén)及職位。在進(jìn)行信息收集之前，對(duì)員工介紹工作分析意義、目的及過(guò)程,介紹將要使用的調(diào)研

24、方法，希望他們提供怎樣的配合。 (4)選擇信息來(lái)源:在收集整理信息時(shí)應(yīng)注意：不同來(lái)源的信息差別；應(yīng)從不同角度收集，不要有事先抱有偏見(jiàn)；應(yīng)結(jié)合實(shí)際,不可照抄照搬。 (5)建立良好的工作關(guān)系。為了搞好工作分析，還應(yīng)做好員工的心理準(zhǔn)備工作，建立起友好的合作關(guān)系。 3.1.2調(diào)查階段 分析人員應(yīng)制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班的進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)搜集有關(guān)職位的相關(guān)信息。這一階段包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： (1)選擇信息來(lái)源。信息主要來(lái)源于：工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客、分析專家、職業(yè)名稱辭典以及以往的分析資料。信息來(lái)源的選擇應(yīng)注意：不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別；工作

25、分析人員應(yīng)站在公正的角度聽(tīng)取不同的信息，不要事先存有偏見(jiàn)；使用各種職業(yè)信息文件時(shí)，要結(jié)合實(shí)際，不可照搬照抄。 (2)選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要靈活運(yùn)用。由于分析人員有了分析前的計(jì)劃，對(duì)可省略和重復(fù)之處均已了解，因此可節(jié)省很多時(shí)間。但是分析人員必須切記，這種計(jì)劃僅僅是預(yù)定性質(zhì)，以后必須將其和各單位實(shí)際情況相驗(yàn)證，才不致出現(xiàn)錯(cuò)誤。 (3)搜集職位的相關(guān)信息 工作活動(dòng)，包括承擔(dān)工作所必須進(jìn)行的與工作有關(guān)的活動(dòng)和過(guò)程；活動(dòng)的記錄；進(jìn)行工作所運(yùn)用的程序；個(gè)人在工作中的權(quán)利和責(zé)任，等等。 工作中的人的活動(dòng)，包括人的行為，如身體行動(dòng)以及工作中

26、的溝通；作業(yè)方法分析中使用的基本動(dòng)作；工作對(duì)人的要求，如精力的耗費(fèi)、體力的耗費(fèi)等等。 在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品，如電話、傳真機(jī)、汽車(chē)、儀器、機(jī)床等。 與工作有關(guān)的有形和無(wú)形因素，包括完成工作所要涉及或者要運(yùn)用的知識(shí)，如公司的會(huì)計(jì)需要運(yùn)用會(huì)計(jì)方面的知識(shí)等。 工作績(jī)效的信息，如完成工作所耗費(fèi)的時(shí)間、所需要投入的成本以及工作中所出現(xiàn)的誤差等。 工作的背景條件，包括工作時(shí)間，工作地點(diǎn)，工作環(huán)境。 工作對(duì)人的要求，包括個(gè)人特征，所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作的經(jīng)驗(yàn)等。 3.1.3信息收集階段工作內(nèi)容： 信息收集是工作分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的職位和工作流程搜集現(xiàn)有資料，

27、獲得以下幾方面的信息： (1)工作基本信息：如工作名稱、職銜等級(jí)是什么？ (2)工作關(guān)系：包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級(jí)關(guān)系，即該崗位的直接上級(jí)和直接下級(jí)是誰(shuí)？與單位內(nèi)部哪些部門(mén)或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門(mén)或其他組織有聯(lián)系。 (3)工作職責(zé)：包括員工的主要工作內(nèi)容是什么，該工作最關(guān)鍵的職責(zé),該工作獨(dú)有的職責(zé)，該職位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么，該工作任職者有怎樣的權(quán)限？如何檢查該職位員工的工作。 (4)工作發(fā)展路線：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對(duì)每一位員工，他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓(xùn)。員工發(fā)展針對(duì)管理人員

28、職位，管理人員需要對(duì)其下屬作出什么樣的培訓(xùn)安排。 (5)工作條件與環(huán)境：工作條件包括該職位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括：工作地點(diǎn)、有無(wú)有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。 (6)職位對(duì)任職人員的要求：包括受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。 3.1.3分析資料階段工作內(nèi)容：對(duì)獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類、總結(jié),并進(jìn)行必要的判斷,從而得出對(duì)職位的全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識(shí)。主要從四個(gè)方面分析：工作名稱分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。 3.1.4匯總反饋階段工作內(nèi)容：工作分析小組成員整理形成工作說(shuō)明書(shū)

29、初稿，并向上級(jí)反饋，經(jīng)確認(rèn)和補(bǔ)充最終完成工作說(shuō)明書(shū)。 3.1.5應(yīng)用維護(hù)階段工作內(nèi)容：將工作分析的成果運(yùn)用到全所的崗位管理、績(jī)效考核、薪酬管理、招聘培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，并在職位或組織發(fā)生變動(dòng)時(shí)及時(shí)更新工作分析。 工作分析將人和事在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配，將績(jī)效管理體系、工作評(píng)價(jià)體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系、競(jìng)聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機(jī)的結(jié)合在一起，使傳統(tǒng)人事管理所帶來(lái)的弊端迎刃而解，進(jìn)而為人力資源管理整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有利的支持。 3.2工作分析的內(nèi)容 工作分析的內(nèi)容包含三個(gè)部分：對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對(duì)崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的分析

30、；對(duì)工作主體員工的分析。 3.2.1對(duì)工作內(nèi)容的分析是指對(duì)產(chǎn)品（或服務(wù)）實(shí)現(xiàn)全過(guò)程及重要的輔助過(guò)程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段等相關(guān)內(nèi)容的分析； 3.2.2由于工作的復(fù)雜性、多樣性和勞動(dòng)分工使崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，對(duì)崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的分析包括對(duì)崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門(mén)名稱、部門(mén)職能、工作量及相互關(guān)系等內(nèi)容的分析； 3.3.3對(duì)工作主體員工的分析包括對(duì)員工年齡、性別、愛(ài)好、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等各方面的分析，通過(guò)分析有助于把握和了解員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、興趣愛(ài)好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)

31、可以根據(jù)員工特點(diǎn)將其安排到最適合他的工作崗位上，達(dá)到人盡其才的目的。 4.工作說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中的應(yīng)用 4.1工作說(shuō)明書(shū)與其編制 工作分析形成的工作說(shuō)明書(shū)是整個(gè)人力資源管理中的基礎(chǔ)文件。許多事業(yè)單位開(kāi)展工作分析，大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)與模式，但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大，流程復(fù)雜，事務(wù)性的工作任務(wù)很多，難于簡(jiǎn)單模仿。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標(biāo)，因此只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點(diǎn)，明確目標(biāo)，遵循“源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則，才能編制出一套詳略得當(dāng)，具有深遠(yuǎn)指導(dǎo)意義和最大使用價(jià)值的工作說(shuō)明書(shū)。 要編制一套科學(xué)的且具有指導(dǎo)意義的崗位說(shuō)明書(shū)，不僅要得到各方面的理解支持

32、，還要注意方式方法。在編制時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題： 4.1.1取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。人事部部門(mén)必須與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和認(rèn)可，使他們認(rèn)識(shí)到科學(xué)編制崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)于人力資源管理以及事業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用和意義，并在人力、物力的得到支持,使編制崗位說(shuō)明書(shū)更具操作和實(shí)施的可能。 4.1.2加強(qiáng)宣傳，取得職工的理解。應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到，任何個(gè)人或部門(mén)都很難獨(dú)立完成獲得崗位說(shuō)明書(shū)所需信息這項(xiàng)工作，必須通過(guò)科學(xué)的方法并發(fā)動(dòng)職工積極參與。 4.1.3根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來(lái)搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況、當(dāng)前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。

33、4.1.4應(yīng)注意工作說(shuō)明書(shū)的整體性和客觀公正性。一套好的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的體系，而不是一個(gè)孤立的單元。崗位說(shuō)明書(shū)的各個(gè)崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對(duì)一些相關(guān)聯(lián)的職位，一定要明確彼此的職責(zé)、權(quán)限與任務(wù)，要使相關(guān)的職位之間相互對(duì)照，既要各成一個(gè)體系，又要成為一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)整體，保證崗位說(shuō)明書(shū)的整體性。 4.2工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容 4.2.1工作識(shí)別，又稱工作標(biāo)識(shí)、工作認(rèn)定，包括工作名稱和工作地位。其中工作地位主要指所屬的工作部門(mén)、直接上級(jí)職位、工作等級(jí)、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間等。 4.2.2工作編號(hào)，又稱崗位編號(hào)、工作代碼。一般按工作評(píng)估與分析的

34、結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行編碼，目的在于快速查找所有的工作。企業(yè)中的每一種工作都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)代碼，這些代碼代表了工作的一些重要特征，比如工資等級(jí)等。 4.2.3工作概要，又稱職務(wù)摘要，指用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言概述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)以及要達(dá)到的工作目標(biāo)。 4.2.4工作關(guān)系，又稱工作聯(lián)系，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。包括：該工作受誰(shuí)監(jiān)督，此工作監(jiān)督誰(shuí)，此工作可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可升遷至此的職位，與哪些部門(mén)的職位發(fā)生聯(lián)系等。 4.2.5工作職責(zé)，又稱工作任務(wù)，是工作描述的主體。逐條指明工作的主要職責(zé)、工作任務(wù)、工作權(quán)限及工作結(jié)果（工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）等。為使信息最大化，工作職責(zé)應(yīng)在時(shí)間和重要性方面實(shí)行

35、優(yōu)化，指出每項(xiàng)職責(zé)的分量或價(jià)值。 4.2.6工作條件與環(huán)境。工作條件主要包括任職者主要應(yīng)用的設(shè)備名稱和運(yùn)用信息資料的形式。工作環(huán)境包括工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、職業(yè)病、工作的時(shí)間、工作的均衡（一年中是否有集中的時(shí)間特別繁忙或特別閑暇）、工作環(huán)境的舒適度等。 4.3工作分析的結(jié)果的應(yīng)用 工作分析是一項(xiàng)應(yīng)用范圍非常廣泛的管理技術(shù)，對(duì)于維持和發(fā)展人力資源管理系統(tǒng)是不可或缺的。人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，它的各種職能的運(yùn)作都需要有關(guān)工作的科學(xué)完整的信息，這些信息都是通過(guò)工作分析來(lái)獲得的。而工作分析形成的工作說(shuō)明書(shū)是整個(gè)人力資源管理中的基礎(chǔ)文件。它的應(yīng)用可以歸納為以下幾個(gè)方面。 4.3.1員工招聘

36、招聘是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)基本的工作，工作分析可以掌握人力資源規(guī)劃中人員配置是否得到，了解招聘需求是否恰當(dāng)，分析需要招聘職位的工作職責(zé)、工作規(guī)范，同時(shí)可以準(zhǔn)備需要發(fā)布的招聘信息，使?jié)撛诘暮蜻x人了解對(duì)職位的要求和對(duì)應(yīng)聘者的要求。根據(jù)工作規(guī)范的素質(zhì)特征要求及招聘的難易程度選擇招聘信息的發(fā)布渠道，同時(shí)按照工作規(guī)范的要求進(jìn)行應(yīng)聘者的面試初步資格篩選，以節(jié)約交易成本。根據(jù)招聘職位或職位的實(shí)際工作，選用適當(dāng)?shù)姆绞脚c實(shí)際工作相類似的工作內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行測(cè)試，了解、測(cè)試其在未來(lái)實(shí)際工作中完成任務(wù)的能力。通過(guò)工作分析掌握面試中需要向應(yīng)聘者了解的信息，驗(yàn)證應(yīng)聘者的工作能力是否符合工作職位的各項(xiàng)要求，錄用最適

37、合的應(yīng)聘者。 4.3.2員工就業(yè) 一份詳盡的工作說(shuō)明書(shū)可以為應(yīng)聘者提供關(guān)于他并不熟悉的工作的介紹，從而確定是否對(duì)其感興趣以及是否能夠勝任此工作。招聘專員可以依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)與任職資格里面的技能、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要求來(lái)確定招聘試題內(nèi)容。這些工作要求的信息同樣也適用于人員配置工作。對(duì)那些新設(shè)計(jì)的工作，任職者可依據(jù)清晰工作說(shuō)明書(shū)來(lái)指導(dǎo)自己的工作行為。 4.3.3職業(yè)生涯規(guī)劃 在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，員工的升遷道路設(shè)計(jì)過(guò)程必須考慮到在從基層工作向更高層職位轉(zhuǎn)變過(guò)程中對(duì)工作要求的變化。工作說(shuō)明書(shū)與任職資格可以提取出不同層級(jí)的職位之間在教育、能力、技能以及工作經(jīng)驗(yàn)方面的相似性、聯(lián)系和變動(dòng)，從而制定出職業(yè)發(fā)展路

38、線，也可以為職位選拔提供依據(jù)。職業(yè)顧問(wèn)、培訓(xùn)者也可以借助工作說(shuō)明書(shū)向員工提供有關(guān)的晉級(jí)與升遷機(jī)會(huì)和計(jì)劃的建議。 4.3.4員工培訓(xùn)與發(fā)展 一份高質(zhì)量的工作說(shuō)明書(shū)能夠列舉出工作所需要的知識(shí)、技能、能力、行為與態(tài)度，以及提高績(jī)效相關(guān)的關(guān)鍵工作行為。這些為培訓(xùn)需求的確定提供了重要的依據(jù)。 4.3.5人力資源規(guī)劃 員工調(diào)動(dòng)與職位變化通常需要一個(gè)預(yù)期和計(jì)劃的過(guò)程。因此，工作說(shuō)明書(shū)對(duì)于員工升遷路線、組織發(fā)展路線，以及職位空缺是通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充還是內(nèi)部升遷補(bǔ)缺都有重要應(yīng)用價(jià)值。工作說(shuō)明書(shū)幫助確認(rèn)工作間的關(guān)系一集責(zé)權(quán)分配有無(wú)漏洞。 4.3.6工作設(shè)計(jì) 隨著社會(huì)發(fā)展，新的職業(yè)不斷出現(xiàn)，這些工作很少是全新的

39、，更多的是過(guò)去一些工作的重組和發(fā)展。企業(yè)工程師和工程設(shè)計(jì)人員使用工作說(shuō)明書(shū)來(lái)核對(duì)工作設(shè)計(jì)流程，確認(rèn)角色分派、工作設(shè)計(jì)流程與工作系統(tǒng)的優(yōu)化程度。同事，可以通過(guò)相關(guān)的已有的工作來(lái)確認(rèn)工作任務(wù)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境，使其更好地融入工作流程中。 4.3.7績(jī)效評(píng)估 工作說(shuō)明書(shū)在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用最直接的是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)。通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)，我們可以知道任職者是否完成了工作規(guī)定的工作內(nèi)容，是否達(dá)到應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)歷人員可以更多地依賴工作輸出信息，而非主觀判斷。工作分析對(duì)于績(jī)效考核的價(jià)值主要通過(guò)工作分析確定工作職責(zé)，確定工作崗位考評(píng)的類型及范圍，確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和明確崗位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信

40、息，促進(jìn)績(jī)效的改善。工作分析與績(jī)效考核的關(guān)系是采取哪種考核方法來(lái)評(píng)價(jià)，每項(xiàng)工作的內(nèi)容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來(lái)源于工作分析。對(duì)于考核結(jié)果應(yīng)用就需要按照工作說(shuō)明書(shū)上的工作職責(zé)與員工完成情況進(jìn)行對(duì)比，分析績(jī)效的好與壞，其中結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因所在，在后續(xù)工作中有針對(duì)性地進(jìn)行開(kāi)發(fā)，而前提就是工作說(shuō)明書(shū)的完善程度。 4.3.8工作評(píng)價(jià)與薪酬管理 工作說(shuō)明書(shū)中獲得的信息是工作評(píng)價(jià)與薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬體系的制定需要對(duì)工作進(jìn)行分類，比較職位間的相對(duì)價(jià)值，并與勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行對(duì)比，從而保證薪酬水平的內(nèi)部公平與外部公平，工作說(shuō)明書(shū)在其間起著重要作用。工

41、作說(shuō)明書(shū)還可以為各種工作評(píng)價(jià)方法提供基礎(chǔ)信息，從不同工作要求中抽出的相關(guān)可比要素是工作評(píng)價(jià)的依據(jù)。 4.3.9員工安全 保障安全與衛(wèi)生、減少危害是許多工作中必須高度重視的，工作說(shuō)明書(shū)中將危險(xiǎn)有害的工作條件標(biāo)志出來(lái)，并制定相關(guān)的安全標(biāo)準(zhǔn)。這有利于對(duì)員工進(jìn)行安全培訓(xùn)，減少事故和危害發(fā)生概率，并隨時(shí)提醒操作人員的注意。 4.3.10組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 企業(yè)運(yùn)用清楚完備的工作說(shuō)明書(shū)來(lái)作為組織結(jié)構(gòu)變革重組的輔助工具。隨著組織發(fā)展，一些工作職責(zé)變得更加重要，而另外一些而重要性則慢慢減退。組織功能和職責(zé)不斷進(jìn)行重新分配，在這其中，工作說(shuō)明書(shū)可以幫助確定最佳變革方案，并對(duì)定崗定員以及中高層管理幅度確定進(jìn)行支持。 4

42、.3.11權(quán)限責(zé)任與相互關(guān)系界定 詳盡的工作說(shuō)明書(shū)實(shí)際上已經(jīng)界定了責(zé)權(quán)范圍一集工作的基本目標(biāo)，包括誰(shuí)向其作報(bào)告、誰(shuí)為何事負(fù)責(zé)，等等。同時(shí)，工作說(shuō)明書(shū)也對(duì)分析組織內(nèi)部關(guān)系如何進(jìn)行內(nèi)部合作進(jìn)行了確定。 4.3.12操作備忘錄 當(dāng)新員工進(jìn)入組織，可以借助工作說(shuō)明書(shū)更快地熟悉崗位規(guī)則與操作流程，并隨時(shí)檢查自己的行為與規(guī)范是否相符。如果該崗位原有任職者已經(jīng)不在該企業(yè)，則工作說(shuō)明書(shū)就成為一份操作備忘錄。 4.3.13勞工關(guān)系 工作說(shuō)明書(shū)可以作為管理層與員工之間對(duì)于工作的一個(gè)基本契約，客觀的工作說(shuō)明書(shū)可以幫助企業(yè)人力資源管理人員處理任職者在報(bào)酬福利、選拔任用上的抱怨、糾纏和咨詢工作。5.工作分析在企業(yè)人力資

43、源管理中的應(yīng)用 工作分析，就是對(duì)員工的職位分析、崗位分析。作為人力資源管理的內(nèi)容之一，工作分析是人力資源管理部門(mén)對(duì)單位內(nèi)某項(xiàng)工作的完成情況所需的有關(guān)技能、責(zé)任和知識(shí)等信息進(jìn)行收集、分析與綜合的過(guò)程。這一活動(dòng)的主體是工作分析者，客體是單位內(nèi)部的各個(gè)職位，內(nèi)容是與各個(gè)職位有關(guān)的情況，結(jié)果是工作說(shuō)明書(shū)(職位說(shuō)明書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū))。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，為下一個(gè)新的管理環(huán)節(jié)提供信息依據(jù)。 5.1企業(yè)人力資源工作分析的重要性 5.1.1工作分析的結(jié)果是人力資源規(guī)劃的依據(jù)。做人力資源規(guī)劃時(shí)，要預(yù)測(cè)組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，所依據(jù)的就是對(duì)各崗位工作職責(zé)、工作量和任職資格分析的結(jié)果。預(yù)測(cè)單位內(nèi)部

44、的人力資源供給時(shí)，依據(jù)的是各崗位可調(diào)動(dòng)或晉升的信息。 5.1.2工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)工作分析，對(duì)各崗位所必需的任職資格條件有了充分認(rèn)識(shí)，因此在招聘錄用過(guò)程中就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，減少了主觀判斷的成分，有利于提高招聘錄用的質(zhì)量。 5.1.3工作分析為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)。各單位對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和任職資格都有明確的規(guī)定，通過(guò)分析，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員與規(guī)定的差距，從而，安排有針對(duì)性的培訓(xùn)。或者發(fā)現(xiàn)原規(guī)定的不足，以便及時(shí)修改。還可以據(jù)此對(duì)新員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，讓他們了解自己的工作。 5.1.4工作分析是制定公平合理的薪酬政策的基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析，對(duì)各個(gè)崗位承擔(dān)的責(zé)任、

45、從事的活動(dòng)、資格的要求有較正確的評(píng)價(jià)，這樣企業(yè)就可以根據(jù)各個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)重要性的大小給予不同的報(bào)酬，從而確保薪酬的內(nèi)部公平性。 5.1.5工作分析還為科學(xué)的績(jī)效管理提供幫助。通過(guò)工作分析，每一職位從事的工作以及所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)都有了明確的界定，這就為績(jī)效考核提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)，減少了評(píng)價(jià)的主觀因素，提高了考核的科學(xué)性。 5.1.6工作分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。工作分析除了對(duì)人力資源管理本身具有重要的意義之外，還對(duì)企業(yè)的整體管理具有一定的幫助。 5.1.7通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)

46、的貢獻(xiàn)。 5.1.8在工作分析過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。 5.1.9借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。通過(guò)職位的及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。 5.2開(kāi)展企業(yè)人力資源工作分析應(yīng)注意的問(wèn)題 工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，做好工作分析至關(guān)重要。作好這項(xiàng)工作應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題，也是對(duì)人力資源工作分析進(jìn)行分析的要點(diǎn)。 5.2.1目的明確 不同的組織，或者同一組織的

47、不同階段，工作分析的目的有所不同。一般來(lái)說(shuō)，工作分析有的是為了對(duì)現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性，而有的是對(duì)新工作的工作規(guī)范做出規(guī)定。如遇到特殊情況，如行業(yè)重大改革、公司上市準(zhǔn)備期、企業(yè)重大重組、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然出現(xiàn)等，屆時(shí)的工作分析，除了使用平時(shí)的分析數(shù)據(jù)外，還需要進(jìn)行更深、更有遠(yuǎn)見(jiàn)、帶有戰(zhàn)略性的分析。然而，在現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)人力資源管理部門(mén)很少開(kāi)展工作分析，或者單純?yōu)榱藨?yīng)付上級(jí)要求而分析，缺乏自我要求意識(shí)。 5.2.2認(rèn)清作用 人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制

48、調(diào)整和開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好這項(xiàng)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理、招聘、甄選、錄用工作人員等工作。有的企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導(dǎo)致在績(jī)效評(píng)估時(shí)無(wú)現(xiàn)成依據(jù)、確定報(bào)酬時(shí)有失公平、目標(biāo)管理責(zé)任制沒(méi)有完一全落實(shí)等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。 5.2.3把握內(nèi)容 工作分析的主要內(nèi)容： (1)職位標(biāo)識(shí)。職位標(biāo)識(shí)即職位標(biāo)簽。職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門(mén)、直接上級(jí)和職位薪點(diǎn)。 (2)職位概要。簡(jiǎn)明概述職位職責(zé)。 (3)履行職責(zé)。對(duì)職位概要的細(xì)化。要描述這一職位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及前項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動(dòng)。要求描述要準(zhǔn)確。

49、 (4)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)職位職責(zé)的工作業(yè)績(jī)衡量要求和衡量標(biāo)準(zhǔn)。 (5)工作關(guān)系。描述在正常情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部或外部哪些部門(mén)和職位(人員)發(fā)生工作關(guān)系。 (6)使用設(shè)備。工作中使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。 (7)工作環(huán)境和工作條件。包括工作的時(shí)間要求，工作地點(diǎn)要求以及工作環(huán)境條件等。 (8)任職資格。所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷、資格證書(shū)、工作經(jīng)驗(yàn)、必要的知識(shí)和能力以及身體狀況。 (9)其他信息。即備注，說(shuō)明等內(nèi)容。 5.2.4理順程序 工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為六個(gè)階段，各個(gè)階段的主要工作如下：準(zhǔn)備階段，確定樣本，分解樣本為工作元素和環(huán)節(jié)，制定分析規(guī)范；設(shè)計(jì)階段，編制調(diào)查提綱；選

50、擇信息來(lái)源；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)；調(diào)查階段：廣泛收集各種資源；分析階段，審核已收集的各種信息；創(chuàng)造性地分析，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素；運(yùn)用階段，促進(jìn)工作分析結(jié)果的使用；反饋調(diào)整階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不斷變化，會(huì)直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制的相應(yīng)調(diào)整，由此，可能產(chǎn)生新的任務(wù)或部分原有職務(wù)的消逝。 5.2.5方法得當(dāng) 工作分析的方法主要有資料分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、關(guān)鍵事件法等。在進(jìn)行具體的分析時(shí)要根據(jù)分析的目的、不同方法的利弊、對(duì)象的不同選擇不同的方法。 5.2.6力求創(chuàng)新事務(wù)總是在不斷發(fā)展，工作分析的結(jié)果也往往落后于環(huán)境的變化

51、。因而，這就要求工作分析要超前規(guī)劃，具有前瞻陛，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，把可預(yù)見(jiàn)的環(huán)境變化因素及早考慮到分析報(bào)告中去。工作分析的創(chuàng)新性還表現(xiàn)在分析過(guò)程、分析方法的創(chuàng)新上。6.工作分析與人力資源管理 6.1工作分析在人力資源管理中的地位及重要性 有效地進(jìn)行工作分析，能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確地獲取工作信息、準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)能夠勝任職位的人員類型，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源各項(xiàng)職能活動(dòng)的有效支持。 從一定意義上講，搜集、分析、整理有關(guān)工作方面的信息是管理本身內(nèi)在的、必然的要求。沒(méi)有有關(guān)工作方面的信息，管理者無(wú)法實(shí)現(xiàn)人與工作的合理匹配，無(wú)法評(píng)價(jià)工作和工作績(jī)效，管理者的許多其他職責(zé)也無(wú)法履行。工作分析就是為管理者提供管理工作所必須的系

52、統(tǒng)的科學(xué)的信息，所以工作分析是管理的基礎(chǔ)。沒(méi)有有效的工作分析，管理者就只能依據(jù)片面的，甚至錯(cuò)誤的工作信息來(lái)履行工作職能，其結(jié)果可想而知。 人力資源是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，它的各種職能，如人員選聘錄用、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等，應(yīng)該是相互聯(lián)結(jié)，彼此協(xié)調(diào)的。而這些職能各自的運(yùn)作都需要有關(guān)工作的科學(xué)的、系統(tǒng)的、完整的信息，并且這些職能的運(yùn)作只有建立在有效地工作分析基礎(chǔ)之上，才能更好地實(shí)現(xiàn)彼此的協(xié)調(diào)。工作分析對(duì)于維持和發(fā)展人力資源管理系統(tǒng)是不可或缺的。 人力資源管理是所有管理者都必須從事的職能工作，但伴隨著人力資源管理工作范圍的擴(kuò)大和復(fù)雜程度的增加，其中很多職責(zé)，如人員招募甄選、薪酬管理等工作，需要由專門(mén)的部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)，人力資源管理部逐漸獨(dú)立出來(lái)，并且地位日趨重要。人力資源管理部的工作人員要負(fù)責(zé)人力資源管理的日常行政工作和維持與發(fā)展組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性的工作，但是人力資源部門(mén)的工作人員除了對(duì)本部門(mén)的日常行政工作熟悉以外，對(duì)其他部門(mén)工作的了解往往是表面的。因此，必須通過(guò)工作分析來(lái)獲取必要的信息，否則，人力資源部門(mén)的工作有效性就缺乏基礎(chǔ)性的保障。目前，在許多企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能都是以工作分析為基礎(chǔ)，并且在人力資源管理系統(tǒng)整合中，工作分析貫穿始終。