評價中心技術課件PPT課件

1、勝任力測量分類 一、心理測驗： 通過對行為樣本的測量，對人的某些方面的特征加以評估。 二、行為模擬與觀察： 通過安排一定的情境，在其中觀察受測者的特定行為，從中分析所要考察的素質或特征。第1頁/共41頁心理測驗：心理測驗： 通過對行為樣本的通過對行為樣本的測量，對人的某些方測量，對人的某些方面的特征加以評估。面的特征加以評估。行為模擬與觀察：行為模擬與觀察： 通過安排一定的情通過安排一定的情境，在其中觀察受測境，在其中觀察受測者的特定行為，從中者的特定行為，從中分析所要考察的素質分析所要考察的素質或特征。或特征。第2頁/共41頁評價中心（Assessment Centers, ACs）定義 評

2、價中心是人事測評的一種綜合性方法，通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價，最突出的特點就是它使用了情境性的測驗方法對受測者的特定行為進行觀察和評價。 主要是對應聘者進行選拔或對現(xiàn)有人員進行評估。 評價中心中的測評人員是由企業(yè)內部人員和部門外部的心理學家共同組成的。 第3頁/共41頁評價中心的特點 綜合性 采取了多種測評的手段，綜合了各種測評手段的優(yōu)越之處，從不同的角度對受測者進行觀察 動態(tài)性 對實際行動的觀察往往比受測者的自陳更為準確有效 真實性 測評手段很多是對真實情境的模擬，而且很多情境是與擬任工作相關的情境 復雜性 評價的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標準化的評價標準比較困難

3、 第4頁/共41頁評價中心的形式測驗的類型測驗的類型在評價中心使用的比例在評價中心使用的比例比較復雜的比較復雜的比較簡單的比較簡單的角色游戲角色游戲25文件筐文件筐81小組任務小組任務未調查未調查小組討論小組討論分配角色的分配角色的44%未分配角色的未分配角色的59%演講演講46%案例分析案例分析73%搜尋事實搜尋事實38%模擬面談模擬面談47%各種形式的使用頻率各種形式的使用頻率第5頁/共41頁評價中心的歷史 19291929年德國的軍隊中建立用以選拔軍官得多項評價程序，其中包含的實際操作的作業(yè)是評價中心發(fā)展的基礎。 后來英國、美國的軍方借鑒德軍的這個程序，建立了自己比較成功的評價中心。 二

4、戰(zhàn)后，這種方法被復員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。 從19521952年起美國電話電報公司（AT&TAT&T）實施了為時4 4年“管理進步計劃”，運用了小組活動、情境模擬、面試和心理測驗，按照2525條標準對公司的幾百名員工進行了多次的評價和長期的評估，取得了比較理想的效果。 從此，評價中心在工業(yè)組織中得到了迅速的傳播，在德國、菲律賓、新加坡、南非、澳大利亞、英國、日本等不同文化的國家均得到接受和廣泛的使用。據(jù)估計，19801980年僅美國就至少有20002000個組織使用了評價中心。第6頁/共41頁評價中心的歷史 在中國，20世紀80年代末90年代初才開始有了對評價中心的較為系統(tǒng)的

5、介紹和在企業(yè)中的初步應用。 1996年國家人事部考試錄用司在為原地礦部選拔局級領導干部時運用了評價中心，取得了令人滿意的結果。 隨后在公務員錄用考試、北京市的領導干部高級管理人員選拔考試中也在嘗試著運用評價中心中某些情境化測驗 現(xiàn)在廣泛運用于各大公司招聘中第7頁/共41頁角色扮演角色扮演公文筐公文筐管理游戲管理游戲無領導小組討論無領導小組討論結構化面試結構化面試評價中心常用形式第8頁/共41頁無領導小組討論 是一種合作式的討論，一個小組一般4-8人，參與者地位平等，任務是分析有關信息并提出最終的解決方案。 測驗目的 通過模擬團隊環(huán)境，考察受測者多方面的素質。 功能 檢測受測者的組織協(xié)調、口頭表

6、達、洞察力、說服力、處理人際關系的技巧、非言語溝通等各個方面的能力，以及自信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格. 適用對象 適用對象是具有領導潛質的人或某些 特殊類型的人群（如營銷人員）。第9頁/共41頁測試時間一般安排30-60分鐘。整個討論可分為三個階段 1.考官宣讀試題，受測者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般規(guī)定為5分鐘左右；2.受測者輪流發(fā)言闡述自己的觀點；3.受測者自由發(fā)言，不但闡述自己的觀點，而且對別人的觀點提出意見，最后達成一致方案。例題：衡量一個領導者是否成功有很多因素，比如： 善于鼓舞人、處事公正、幽默、獨立有主見、言談舉止有風度、有親和力、有威

7、嚴感、善于溝通、熟悉業(yè)務知識、善于化解人際沖突、有明確的目標、能通觀全局、有決斷力請你從上面所列的因素中分別選出一個你認為最重要和最不重要的因素。 第10頁/共41頁 測驗的施測過程 準備階段 指導語 安排場地 無領導小組討論應該用圓桌，而不要用方桌 具體實施階段 整個討論過程用攝像機錄像或者單向玻璃觀察 評價階段 至少要有2個或者2個以上的評價者，以相互檢查評價結果 總結階段第11頁/共41頁 優(yōu)點 綜合性：同一時間可以考察受測者的多個特征：溝通能力、影響能力、團隊合作、領導力等； 效率高：可以在同一時間內對多名競爭同一個崗位的候選者進行測試； 自然性：可以讓受測者在無意中體現(xiàn)自己各方面的特

8、征； 平等性：受測者在一個相對平等的環(huán)境中，不受考官的影響，可以充分考察出個體真實的差異。第12頁/共41頁 本身的局限 對測試題目的要求比較高，一個良好的題目設計才能調動各個參與者的積極性； 對評價者的評分技術要求很高，評價者在評分之前應該受到專門的培訓； 參與者的經(jīng)驗可能會影響其能力的真正表現(xiàn)。第13頁/共41頁 討論題目的形式 開放式問題 這類問題的答案可以很廣。例如：你認為什么樣的領導是個好領導？ 這類試題容易出題，但是不容易評價，而且不易引起小組內各位成員之間的爭議。第14頁/共41頁 兩難問題 讓受測者在各有利弊的答案中選擇一種，主要考察其分析能力、語言表達能力以及說服力。 例如：

9、你認為是以工作為取向的領導是好領導，還是以人為取向的領導是好領導？ 這類題目互動效果比較好。但是在兩種備選答案一定要有相同程度的利弊，不能是其中一個答案比另外一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。第15頁/共41頁 多項選擇的問題 這類問題是讓受測者從多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選的答案的重要性進行排序。主要考察受測者分析問題實質、抓住問題本質方面的能力。這類問題出題比較困難。 操作性問題 給受測者一些材料、工具，讓他們設計出指定的物體。主要考察受測者的主動性、團隊合作能力、以及在團隊中的角色。 例如：讓受測者搭建一個房子的模型。 這類題目能夠考察受測者的動手能力，但是對言語表達能力的考察比

10、較少。第16頁/共41頁資源爭奪問題這類問題用于指定角色的無領導小組討論。是讓處于同等地位的受測者就有限的資源進行分配，從而考察受測者的言語表達能力、分析能力、談判能力、發(fā)言的積極性和反應的靈敏性。例如，每個受測者都是某公司不同部門的經(jīng)理，現(xiàn)在公司有一筆獎金，各個部門要爭取自己部門的獎金額。這類問題會引起激烈的爭論，但是出題的難度較高。第17頁/共41頁公文筐公文筐管理游戲管理游戲無領導小組討論無領導小組討論結構化面試結構化面試角色扮演角色扮演評價中心常用形式第18頁/共41頁結構化面試 面試作為人員測評的一種方法，是在特定條件下，經(jīng)過精心設計，以面談和觀察為主要手段，對受測者的相關素質進行測

11、評的過程。在面試中，面試官通過和受測者面對面的交流，能對受測者的學識、能力和性格等多方面素質有所了解。 結構化面試 具備嚴謹?shù)慕Y構，使面試結果更為客觀、可靠，可比性強。 半結構面試 非結構面試 第19頁/共41頁結構化面試的設計 職位分析面試問題評價標準面試方案考官側重于該職位的主要職責，對任職者各方面的要求，及工作中的其他因素面試題型 導入性問題 行為性問題 智能性問題 意愿性問題 情景性問題 應變性問題面試評價表評價指標是整個面試過程的計劃書，包括面試的時間、地點、人員、流程等 考官的素質要求，對考官的培訓第20頁/共41頁面試的氛圍和諧的溝通氛圍 觀察應聘者注意非語言信息，有目的性地觀察

12、，關注典型行為“問”的技巧STAR追問法，二八原則 “聽”的技巧記錄防范面試中的誤區(qū)刻板印象，暈輪效應，第一印象，趨中傾向，相似效應面試的技術 第21頁/共41頁面試的程序 面試前的準備階段引入階段 盡力創(chuàng)造和諧友好的面試氣氛 正式面試階段 控制場面并引導主題 結束階段評估階段 面試官打分，給出評語，如果面試官之間評價有較大差異，需要通過討論進行評分第22頁/共41頁管理游戲管理游戲無領導小組討論無領導小組討論結構化面試結構化面試角色扮演角色扮演公文筐公文筐評價中心常用形式第23頁/共41頁角色扮演 角色扮演是一種行為模擬技術，向被試描述一種假想的工作情境，讓受測者想象它真的發(fā)生了，并按要求做

13、出行為反應，評價者對受測者的言語和非言語行為及行為的有效性進行評定。 優(yōu)點：能夠比其他的形式更好的再現(xiàn)組織中的真實情況。 缺點：對被評價者的觀察和評價是比較困難的，需要對評價者進行系統(tǒng)的培訓。第24頁/共41頁 對受測者的評估一般從總體行為有效性和具體行為表現(xiàn)兩方面入手。 前者從總體水平上加以評定，給出一個大體的印象分。 具體的行為表現(xiàn)可選擇的指標很多，有角色把握、口頭表達、思維敏捷度、應變性、化解矛盾技巧、行為策略、目標導向、情緒 控制等。 第25頁/共41頁 角色扮演中評價方的主要任務有： 在開始之前，向受測者做介紹與簡單的說明，以確保受測者了解整個活動的過程。 為受測者分配角色，描述一種

14、具體工作情境。 在整個活動的過程中，必須隨時處于警覺狀態(tài)，處理各種意外的情況。 對受測者的各種行為保持足夠的敏感性，進行系統(tǒng)的觀察與評價。第26頁/共41頁管理游戲管理游戲無領導小組討論無領導小組討論結構化面試結構化面試公文筐公文筐角色扮演角色扮演評價中心常用形式第27頁/共41頁公文筐 假定受測者接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公桌上堆積了一大堆待解決的文件，這些文件包括信件、電話記錄、報告、備忘錄，它們分別是來自上級和下級、組織內部和組織外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾獣r間。這些文件要求在2-3個小時之內完成。 舉例第28頁/共41頁結構化面試結構化面試公文筐公文筐角色扮演角色

15、扮演管理游戲管理游戲無領導小組討論無領導小組討論評價中心常用形式第29頁/共41頁管理游戲 在這種活動中，面試官給小組成員分配一定的任務，必須合作才能較好完成。面試官讓受測者置身于一個模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常會遇到的各種現(xiàn)實問題，要求他們想方設法解決。例如以總經(jīng)理的身份去處理經(jīng)營中的難題，進行人事安排，或者作為談判代表與別人進行商業(yè)談判。 第30頁/共41頁評價中心報告的撰寫總體表現(xiàn)總體表現(xiàn)結論性評語，結論性評語，如推薦度如推薦度各項素質的評各項素質的評價及解釋價及解釋發(fā)展建議發(fā)展建議第31頁/共41頁32（摘自某人力資源測評教學系統(tǒng)評價中心報告）第32頁/共41頁某公司招聘職位 銷售

16、代表 負責客戶的開發(fā)工作，和目標客戶建立良好關系，拜訪客戶，挖掘客戶對公司產(chǎn)品和服務的需求，針對客戶需求提出解決方案，高效、靈活地完成銷售任務 及時與客戶溝通、聯(lián)系和跟進，和客戶保持良好的關系，進行科學的客戶關系管理，及時有效地為客戶提供高品質服務以保證客戶滿意度 根據(jù)公司的相關規(guī)章制度進行談判和簽約 與公司相關部門聯(lián)系溝通，確保產(chǎn)品與服務的有效送達，并收集問題反饋 負責客戶的應收款項的及時回籠 協(xié)同團隊成員完成銷售業(yè)績的實現(xiàn) 具體執(zhí)行市場銷售任務,并不斷開拓市場第33頁/共41頁 根據(jù)對銷售代表崗位的工作說明、員工BEI訪談等資料進行分析，總結出銷售代表崗位所需的各項素質如下： 影響愿望 成

17、功愿望 目標意識 在評價中心環(huán)節(jié)對候選者進行深入考察。評價中心包括無領導小組討論、角色扮演、結構化面試三個部分，對候選者的上述素質進行交叉的、全面的評估。第34頁/共41頁 在無領導小組討論中，候選者進入一種假設情景，每名參加者分別擔任企業(yè)中的一個部門主管，如銷售部門主管、生產(chǎn)部門主管等，共同對年終獎金分配做出決策，在為本部門爭取最大利益的同時，還要保證一致性方案的達成。 在這個過程中，對參與者的目標導向、情緒穩(wěn)定性、影響愿望、分析能力等加以考察。第35頁/共41頁 在角色扮演環(huán)節(jié)，候選者扮演“吉利來食品有限責任公司”的銷售人員。在中秋節(jié)來臨之前，給“暢想通信有限責任公司”的行政部主管張小姐（

18、由招聘工作人員扮演）打電話推銷月餅。根據(jù)提供的資料，進行電話銷售。 對候選者的成就動機、溝通能力、以客戶為中心、處理突發(fā)事件的能力進行評估。第36頁/共41頁 在結構化面試部分，對候選者提出以下問題并加以追問，了解其多方面的素質。 請你先用2分鐘左右的時間介紹一下自己吧，重點講述自己的教育經(jīng)歷以及工作經(jīng)歷。 那你為什么離開上家公司，重新開始求職? 銷售這份工作最吸引你的是什么? 第37頁/共41頁 在對候選者的評估階段，由專家小組分別針對候選者在無領導小組討論、角色扮演、結構化面試中各項素質上的表現(xiàn)打分并記錄行為指標，最后綜合專家小組的意見給出各位候選者的綜合報告和推薦程度指標。第38頁/共41頁討論題 某公司要面試銷售代表，請討論需要考察哪些方面？如何進行面試？ 根據(jù)結構化面試的提問技巧，說明下列問題是否有效，對無效的問題如何改進？ （1）談談