績(jī)效考核管理制度規(guī)劃

1、績(jī)效管理制度1.0 目的1.1 通過(guò)本制度進(jìn)行績(jī)效分析、指導(dǎo)與評(píng)估，不斷提高員工的工作效率。讓績(jī)效管理程序化、制度化。1.2 明確員工的工作導(dǎo)向，有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。1.3 為獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)與發(fā)展、人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備、人員的晉升及調(diào)配等工作提供依據(jù)2.0 本制度適用范圍所有員工。3.0 定義績(jī)效管理：它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，建立在員工和管理人員 之間的積極主動(dòng)的合作關(guān)系之上，幫助員工不斷提升能 力以實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效，并使他們的工作方向與組織的目 標(biāo)、價(jià)值觀達(dá)成一致。同時(shí)為薪酬、培訓(xùn)與發(fā)展等人事 工作提供依據(jù)?？?jī)效考核：是對(duì)主管和員工就事先設(shè)定好的工作目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)， 工作行為兩方面進(jìn)行客觀的評(píng)定。工作目

2、標(biāo) : 工作目標(biāo)來(lái)源于公司及部門(mén)的目標(biāo)、員工的工作崗位職責(zé)；工作目標(biāo)是員工工作的重點(diǎn)，一 旦確定，即作為績(jī)效跟蹤、績(jī)效考核的基礎(chǔ)。工作行為：工作行為由直接影響績(jī)效結(jié)果的績(jī)效因素決定，共包括 10 個(gè)方面的主要特質(zhì)：非主管員工：工作品質(zhì)與效率、自我管理、問(wèn)題 解決、責(zé)任心、主動(dòng)性、 工作相關(guān)知識(shí)與技能、溝通、團(tuán) 隊(duì)合作、客戶滿意度、 創(chuàng)新與應(yīng)變主管員工： 工作相關(guān)知識(shí)與技能、溝通、團(tuán)隊(duì) 合作、客戶滿意度、 創(chuàng)新與應(yīng)變、計(jì)劃與組織、決 策、輔導(dǎo)與績(jī)效管理、人員發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力4.0 職責(zé)公司管理層： 領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理的工作，確定績(jī)效管理的理念，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行最終審批。人事行政部： 組織、設(shè)計(jì)、改進(jìn)、

3、完善、宣傳、培訓(xùn) 績(jī)效管理方案及流程； 督促、檢查、協(xié)助各部門(mén)按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效管理的工 作；對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、分析及運(yùn)用。部門(mén)經(jīng)理 ： 協(xié)助人事行政部制定本部門(mén)的考核方案； 組織、協(xié)調(diào)本部門(mén)績(jī)效管理工作及對(duì)下屬 進(jìn)行具體的考核；對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)和調(diào)控的責(zé) 任，以保證部門(mén)內(nèi)不同主管考核的一致性；根據(jù)考核結(jié)果和公司的人事政策，在職權(quán) 范圍內(nèi)做出有關(guān)的人事建議。各級(jí)主管： 各級(jí)主管為績(jī)效管理工作的主要責(zé)任者，負(fù)責(zé) 執(zhí)行公司績(jī)效管理制度，運(yùn)用績(jī)效管理工具，指 導(dǎo)、幫助、激勵(lì)下屬員工，具體包括：? 與下屬共同制定合理的績(jī)效計(jì)劃；? 關(guān)注下屬的計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時(shí)的指導(dǎo)；? 保持必要

4、的績(jī)效溝通，除正式績(jī)效面談外，應(yīng) 進(jìn)行日常性的績(jī)效溝通；? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點(diǎn)與不足，幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施；? 客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)等。員工：與主管共同制定合理的績(jī)效計(jì)劃；并溝通和反饋工 作進(jìn)展；對(duì)自已的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)客觀地評(píng)價(jià) 等。5.0 政策5.1 績(jī) 效管理的內(nèi)容 績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效考 核、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用四個(gè)部分。5.2 績(jī)效管理周期與時(shí)間 績(jī)效考核每年年底進(jìn)行一次。5.3 績(jī) 效管理基本原則5.3.1 員工、部門(mén)的績(jī)效與公司的績(jī)效相關(guān)聯(lián)。5.3.2 部門(mén)經(jīng)理和主管負(fù)責(zé)評(píng)估、指導(dǎo)下屬的績(jī)效和發(fā) 展；并通過(guò)績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，使員

5、工獲得足夠的關(guān)于績(jī) 效的信息。5.3.3 員工的績(jī)效主要體現(xiàn)在工作目標(biāo)的完成情況及工作 行為表現(xiàn)兩個(gè)方面。5.3.4 績(jī)效考核要遵循公正公平的原則。由于目標(biāo)設(shè)定時(shí) 無(wú)法預(yù)測(cè)的環(huán)境或商業(yè)因素，在考核時(shí)適當(dāng)考慮其正面 或負(fù)面的影響。5.3.5 對(duì)不同職能部門(mén)和不同職級(jí)的員工設(shè)置不同的考核 方法，以保證考核的公正與公平性。5.4 績(jī) 效管理的適用范圍績(jī)效考核及績(jī)效獎(jiǎng)金的適用范圍為所有通過(guò)試用期的正式 員工。對(duì)于以下幾類(lèi)情況要求如下：5.4.1 新員工的考核未通過(guò)試用期的員工不參加年終考核。但員工通過(guò)試用 期時(shí)，主管與員工應(yīng)設(shè)定下一階段的工作目標(biāo)，作為下 一次考核的依據(jù)。5.4.2 轉(zhuǎn)部門(mén)員工的考核轉(zhuǎn)

6、部門(mén)的員工過(guò)了試用期后，由新部門(mén)進(jìn)行考核，未過(guò) 試用期由原部門(mén)進(jìn)行評(píng)估。但負(fù)責(zé)評(píng)估的部門(mén)須與員工 的原或新主管進(jìn)行溝通，綜合考慮他們的意見(jiàn)后對(duì)員工 進(jìn)行最后的評(píng)估。5.4.3 離職員工的考核 評(píng)估期提出離職的員工不參與績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)金分配。5.4.4 假期中的員工的考核 所有假期內(nèi)的員工均參加考核。5.4.5 主要項(xiàng)目成員項(xiàng)目目標(biāo)的設(shè)定與考核參見(jiàn)項(xiàng)目成員績(jī)效考核管理制度。5.5 申訴部門(mén)或員工對(duì)考核結(jié)果存在異議，有權(quán)在考核結(jié)束 10 天內(nèi) 向人事行政部或總經(jīng)理提出申訴。人事行政部召集相關(guān)管 理層人員進(jìn)行重新評(píng)審并將結(jié)果向部門(mén)或員工反饋。6.0 程序6.1 績(jī)效目標(biāo)的制定6.1.1 每年一月部

7、門(mén)經(jīng)理首先根據(jù)公司的總體目標(biāo)完成部門(mén)的目標(biāo)的制定，經(jīng)管理層批準(zhǔn)后知會(huì)部門(mén)員工。6.1.2 各級(jí)主管根據(jù)部門(mén)目標(biāo)、員工上一年度的考核結(jié)果、員工的崗位職責(zé)與員工溝通并達(dá)成共識(shí)后，共同確定員工工作目標(biāo)，且以書(shū)面形式將所有內(nèi)容記錄在 目標(biāo)管理表（附 6.1 ）上，雙方簽字確認(rèn)。6.1.3 員工的個(gè)人目標(biāo)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批簽字后，主管及員 工雙方留存一復(fù)印件以備日后跟蹤及期末評(píng)估時(shí)使 用。原件交人事行政部備案。6.1.4 目標(biāo)的設(shè)定要求符合 SMART 原則的、具有一定挑 戰(zhàn)性，并根據(jù)所有選定目標(biāo)的主次輕重，為每一個(gè)工 作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重。SMART 原則的具體含義：S = SPECIFIC 具體、并符合公司整

8、體目標(biāo)M = MEASURABLE可以量度的、最可行動(dòng)的 實(shí)際而非抽象的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制的好能數(shù)據(jù)化?A = ACTIONABLE?R = REALISTIC?T = TIMEBOUND6.2 績(jī) 效溝通與反饋6.2.1 目標(biāo)制定后，經(jīng)理 / 主管需經(jīng)常與員工溝通目標(biāo)的進(jìn) 展情況并進(jìn)行輔導(dǎo)，比如：及時(shí)肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步，為員工的工作提供相應(yīng)的資源，或幫助員工解決工 作中出現(xiàn)的問(wèn)題。6.2.2 一般情況下，個(gè)人目標(biāo)要求員工與主管每月進(jìn)行溝 通與反饋；部門(mén)目標(biāo)要求部門(mén)經(jīng)理與管理層每季度進(jìn)行 溝通與反饋。6.2.3 如果在目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程中，遇到公司業(yè)務(wù)環(huán)境發(fā)生 變化時(shí)，目標(biāo)負(fù)責(zé)人可向上級(jí)主管提出修改

9、意見(jiàn)。部門(mén) 目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以作相應(yīng)的修改；個(gè)人目標(biāo)經(jīng)部 門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)后也可做出相應(yīng)調(diào)整。員工職責(zé)有變動(dòng)時(shí)， 部門(mén)經(jīng)理需在變動(dòng)后的一個(gè)月內(nèi)對(duì)員工已設(shè)定的目標(biāo)內(nèi) 容進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新的需求。6.3 績(jī)效考核6.3.1 績(jī)效考核分為三個(gè)層次： 公司績(jī)效考核：對(duì)公司的目標(biāo)完成情況的考核。 部門(mén)績(jī)效考核：對(duì)部門(mén)的目標(biāo)的完成情況的考核。 個(gè)人績(jī)效考核：對(duì)目標(biāo)完成情況的考核和個(gè)人的工 作行為表現(xiàn)評(píng)估。6.3.2 個(gè)人的績(jī)效因工作崗位具體要求的不同，目標(biāo)完成 情況的考核和個(gè)人的工作行為評(píng)估兩者的權(quán)重有所不 同，詳見(jiàn)下表（表 4.3.1 ）：目標(biāo)完成情 況考核工作行為表現(xiàn) 評(píng)估銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)人員占 90%占 10%

10、工業(yè)運(yùn)作部職員、 產(chǎn) 品開(kāi)發(fā)部、商務(wù)部（除 銷(xiāo)售人員除外）占 60%占 40%支持部門(mén)、在其他部門(mén)從事支持工作的人員（秘書(shū)、文員等）占 40%占 60%6.3.3 考核方法6.3.3.1 員工自評(píng)考核期開(kāi)始時(shí)員工首先對(duì)自己工作目標(biāo)的完成情 況及工作行為要求的達(dá)成情況兩個(gè)方面進(jìn)行總結(jié) 和自我評(píng)估。并填寫(xiě)目標(biāo)管理表（附 7.1 ）和 工作表現(xiàn)評(píng)估表（附 7.2 或 7.3 ），然后交自 己的直接主管。6.3.3.2 直接主管評(píng)估A）對(duì)工作目標(biāo)部分的評(píng)估直接主管對(duì)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。在確 定員工的工作目標(biāo)完成情況時(shí)， 如果需要具體數(shù) 據(jù)，可向相關(guān)部門(mén)如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部等收集數(shù)據(jù)。目標(biāo)完成情況的

11、評(píng)分方法如下：95-100 分 創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá) 成目標(biāo)85-95 分 大部分明顯超過(guò)目標(biāo)70-85 分 達(dá)成目標(biāo)并有所超越60-70 分 達(dá)到目標(biāo)50-60 分 接近目標(biāo)<50 分 未完成目標(biāo)自我評(píng)估后各目標(biāo)評(píng)估分?jǐn)?shù)在 0 100 分的需進(jìn) 行說(shuō)明，評(píng)分在 00 分的應(yīng)說(shuō)明改 進(jìn)措施B) 直接主管對(duì)工作行為表現(xiàn)情況評(píng)估每個(gè)工作行為有 5 個(gè)不同層次的典型行為說(shuō)明。 主管根據(jù)對(duì)員工的要求和員工的具體工作表現(xiàn)來(lái) 確定其達(dá)到的行為層次要求。各項(xiàng)評(píng)分總分為 10 分，共十項(xiàng)(參見(jiàn) 2.0 )。各 項(xiàng)評(píng)分在 9 分及以上的需進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，評(píng)分在4 分及以下的應(yīng)說(shuō)明改進(jìn)措施。C) 總分及

12、評(píng)級(jí) 主管將自己對(duì)員工工作目標(biāo)完成情況的評(píng)分，工作行為部分的評(píng)分乘以對(duì)應(yīng)的權(quán)重（參見(jiàn)表4.3.1 ）計(jì)算總分。然后確定績(jī)效等級(jí)： 杰出 95-100 分遠(yuǎn)超過(guò)工作要求，且績(jī)效持續(xù)超過(guò)期望展現(xiàn)出高度的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，常成為同事咨詢或求助的對(duì)象做事非常有效率，在職責(zé)范圍內(nèi)顯示出 精辟的判斷與創(chuàng)見(jiàn)所需的指導(dǎo)或協(xié)助極少 - 優(yōu)秀 85-95 分超過(guò)職位要求大部分績(jī)效超過(guò)期望所需的 指導(dǎo)或協(xié)助較少 +/B 良好 70-85 分超過(guò)職位要求部分績(jī)效超過(guò)期望所需的指 導(dǎo)或協(xié)助較少偶爾有不足C+/C 好 55-70 分符合職位要求績(jī)效達(dá)到期望有時(shí)需要指導(dǎo) 或協(xié)助D 可接受 50-55 分低于工作要求，績(jī)效未能達(dá)到期

13、望未顯示出 對(duì)職責(zé)范圍與內(nèi)容有充分了解個(gè)人需要較多 監(jiān)督與協(xié)助E 低于可接受 <50 分 不能完成交付工作需要監(jiān)督其工作不得不 考慮降職或調(diào)職或辭退6.3.3.3 部門(mén)經(jīng)理審批 各部門(mén)經(jīng)理對(duì)各主管的評(píng)估經(jīng)果進(jìn)行審批并簽 名，保證部門(mén)內(nèi)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一致及公正性，并保 證部門(mén)績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果分配符合公司的考核結(jié) 果正態(tài)分布要求。6.3.3.4 績(jī)效面談 考核結(jié)果經(jīng)部門(mén)經(jīng)理審批后，直接主管通過(guò)面談 將評(píng)估結(jié)果正式通知員工，部門(mén)經(jīng)理與員工雙方 需在目標(biāo)管理表和工作表現(xiàn)評(píng)估表簽名 認(rèn)可。 員工如果對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，可將意見(jiàn)填 寫(xiě)在“員工意見(jiàn)”欄，或提出申訴（參見(jiàn) 3.5 ）6.3.3.5 人事行政部

14、審核 人事行政部將評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，包括績(jī)效系統(tǒng) 運(yùn)作現(xiàn)狀、部門(mén)及員工績(jī)效水平描述和需要改進(jìn) 的問(wèn)題總結(jié)。分析報(bào)告遞交公司高層管理人員審 批。如果考核評(píng)估結(jié)果類(lèi)別的實(shí)際比例分布與公司設(shè)定的比例分布沒(méi)有很大的偏差，評(píng)估結(jié)果則 通過(guò)生效。反之，則需重新調(diào)整。6.3.4 制定績(jī)效改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理的目的在于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)向過(guò)去學(xué)習(xí)和為未 來(lái)設(shè)定目標(biāo)的方式來(lái)提高績(jī)效。因此，主管和員工在完 成對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)估后還需就績(jī)效改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展問(wèn)題 進(jìn)行討論。6.3.4.1 根據(jù)員工目前的績(jī)效情況及個(gè)人成長(zhǎng)的需要， 由主管和員工就績(jī)效改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行討 論。討論要點(diǎn)包括：? 為了績(jī)效的進(jìn)一步提高員工

15、需要發(fā)展哪些關(guān)鍵 技能? 員工目前技能水平和希望達(dá)到的水平之間的差 距? 員工的個(gè)人發(fā)展需要如何及其如何與公司業(yè)務(wù) 需求聯(lián)系在一起? 能夠幫助員工提高績(jī)效 / 幫助個(gè)人發(fā)展的各種 可能的行動(dòng)或措施，包括培訓(xùn)、研討會(huì)、任務(wù) 及工作職責(zé)的擴(kuò)大等措施6.3.4.2 雙方達(dá)成一致后，填寫(xiě)工作表現(xiàn)評(píng)估表中的第四部分“績(jī)效改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”部分，具體說(shuō)明行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)容、由誰(shuí)負(fù)責(zé)、時(shí)間表、預(yù)期效 果，監(jiān)督與反饋的方式等。行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)注意必須有 現(xiàn)實(shí)性。6.3.4.3 行動(dòng)計(jì)劃制定后，主管及員工雙方要在工作中 要堅(jiān)持實(shí)施，定期反饋和跟蹤。6.3.4.4 考核結(jié)束后，人事行政部對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn) / 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃進(jìn)

16、行總結(jié)，配合組織的需要，制定培 訓(xùn)計(jì)劃 / 人才發(fā)展計(jì)劃。6.3.5 直接員工的績(jī)效考核直接員工的績(jī)效考核不適用目標(biāo)制定、目標(biāo)完成情況的考核、績(jī)效改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃部分，直接由主管對(duì)員工考核期的工作表現(xiàn)進(jìn)行的考核?？己说膬?nèi)容包括：工 作品質(zhì)與效率、工作知識(shí)與技能、紀(jì)律性、協(xié)作性、積 極性、責(zé)任感，具體參見(jiàn)工作表現(xiàn)評(píng)估表（適用于 W 級(jí)員工）（附 7.4 ）?？己顺绦?同 6.3.3.2 至 6.3.3.6.6.3.6 員工的目標(biāo)管理表及工作表現(xiàn)評(píng)估表原件 由人事行政部存檔。6.5 績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用 每年年初，公司根據(jù)董事會(huì)的要求及市場(chǎng)狀況確定公司 當(dāng)年銷(xiāo)售及利潤(rùn)目標(biāo)，并明確當(dāng)公司完成或超額完成利 潤(rùn)目標(biāo)時(shí)，提取的年終獎(jiǎng)金總額。年底根據(jù)公司目標(biāo)完 成情況確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。員工個(gè)人獎(jiǎng)金在公司年度總 獎(jiǎng)金額里進(jìn)行分配。個(gè)人獎(jiǎng)金額度取決于個(gè)人的職位貢 獻(xiàn)度和績(jī)效考核結(jié)果。6.5.2 調(diào)薪 績(jī)效考核結(jié)果在調(diào)薪方案中的運(yùn)用具體在每年的調(diào)薪方 案中體現(xiàn)。6.5.3 晉升及調(diào)職 一般情況下，績(jī)效評(píng)估結(jié)果為 B 及以上為員工晉升、 職業(yè)發(fā)展的必要條件。公司將為績(jī)效優(yōu)異的員工、具有 潛力、對(duì)公司文化的認(rèn)同度高的員工提供更好職業(yè)發(fā)展 道路。具體參見(jiàn)晉升與調(diào)職管理制度。6.5.4 培訓(xùn)與發(fā)展 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要、員工的長(zhǎng)處或短處及職業(yè)發(fā) 展興趣，擬定年度培訓(xùn)計(jì)劃。具體參見(jiàn)培訓(xùn)管理制 度。6.