人力資源管理師第十二章

1、|學(xué)習(xí)與薪酬管理相關(guān)的基本理學(xué)習(xí)與薪酬管理相關(guān)的基本理論知識論知識|掌握基本薪酬的設(shè)計步驟與方掌握基本薪酬的設(shè)計步驟與方法以及激勵薪酬的種類法以及激勵薪酬的種類|薪酬和薪酬管理的含義薪酬和薪酬管理的含義|薪酬管理的意義薪酬管理的意義|薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循的原則薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循的原則|影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素|薪酬管理與人力資源管理其他職能的薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系關(guān)系|基本薪酬的設(shè)計步驟基本薪酬的設(shè)計步驟*|激勵薪酬的種類激勵薪酬的種類*|福利的內(nèi)容以及福利管理的程序福利的內(nèi)容以及福利管理的程序*報酬：報酬：員工從企業(yè)等到的人微言輕個人員工從企業(yè)等到的人微言輕個人貢

2、獻回報的他認為有價值的各種東西。貢獻回報的他認為有價值的各種東西。薪酬：薪酬：員工從企業(yè)得到的各種直接的和員工從企業(yè)得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。間接的經(jīng)濟收入。報酬報酬內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬外在報酬外在報酬財務(wù)報酬財務(wù)報酬（薪酬薪酬）非財務(wù)報酬非財務(wù)報酬直接報酬直接報酬間接報酬間接報酬（福利福利）基本薪酬基本薪酬激勵薪酬激勵薪酬 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

3、并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。 內(nèi)容內(nèi)容 = 工資發(fā)放工資發(fā)放？吸引和保留吸引和保留優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工激勵員工激勵員工改善企業(yè)績效改善企業(yè)績效塑造良好塑造良好企業(yè)文化企業(yè)文化意義意義合合 法法 性性原則原則公公 平平 性性及及 時時 性性經(jīng)經(jīng) 濟濟 性性動動 態(tài)態(tài) 性性影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素立法立法工會工會物價水平物價水平勞動力市場狀況勞動力市場狀況競爭對手的薪酬狀況競爭對手的薪酬狀況經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展階段發(fā)展階段財務(wù)狀況財務(wù)狀況工作職責(zé)工作職責(zé)任職資格任職資格技能、級別技能、級別職位職位績效績效工作年限工作年限外部因素外部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素員工個人因素員工個人因

4、素主要因素主要因素工工 作作 分分 析析 和和 工工 作作 評評 價價錄用甄選錄用甄選培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)計劃招聘計劃招聘績效管理績效管理薪酬管理薪酬管理人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理人力資源管理職能的關(guān)系圖人力資源管理職能的關(guān)系圖 薪酬管理與薪酬管理與HRMHRM其他職能活動的關(guān)系其他職能活動的關(guān)系界定各界定各職位的工作職位的工作職責(zé)和任職要求職責(zé)和任職要求工作分析工作分析工作評價工作評價幻燈片幻燈片 11薪酬薪酬調(diào)查調(diào)查幻燈片幻燈片 16確定薪酬等級確定薪酬等級幻燈片幻燈片 17確定各確定各職位相職位相對的價對的價值大小值大小建立薪酬曲線建立薪酬曲線非非量化方法量化方法 量化

5、方法量化方法排序法排序法幻燈片幻燈片 12歸類法歸類法幻燈片幻燈片 13直接排序法直接排序法交替排序法交替排序法比較排序法比較排序法 要素計點法要素計點法幻燈片幻燈片 14 要素比較法要素比較法幻燈片幻燈片 15最簡單的職位評價方法，通常根據(jù)職位總體指最簡單的職位評價方法，通常根據(jù)職位總體指標對每個職位的相對價值予以排序。標對每個職位的相對價值予以排序。步驟：步驟：獲取職位信息（對每個職位獲取職位信息（對每個職位做好工作規(guī)范）做好工作規(guī)范）選擇等級參照物并對職務(wù)分選擇等級參照物并對職務(wù)分等（按部門或職位進行排序）等（按部門或職位進行排序）選擇報酬因素，對職務(wù)進行選擇報酬因素，對職務(wù)進行排序排序

6、綜合排序結(jié)果綜合排序結(jié)果優(yōu)缺點：優(yōu)缺點：簡單、省時，易操作；簡單、省時，易操作；沒有給出測量每項職沒有給出測量每項職位相對其它職位價值位相對其它職位價值的標準，過分依賴主的標準，過分依賴主觀估計。觀估計。更適合于規(guī)模較小的更適合于規(guī)模較小的組織組織按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的工作評價方法。等級中的工作評價方法。步驟：步驟：確定職位等級數(shù)量確定職位等級數(shù)量選擇報酬要素，界定各個職選擇報酬要素，界定各個職位等級的定義位等級的定義根據(jù)各個職位的工作說明書，根據(jù)各個職位的工作說明書，對照確定好的標準，將職位對照確定好的標準，將職位歸入與等級定

7、義相同或最為歸入與等級定義相同或最為類似的職位等級中去類似的職位等級中去優(yōu)缺點：優(yōu)缺點：簡單、省時，易操作；簡單、省時，易操作；很難建立通用的職位很難建立通用的職位等級定義等級定義無法準確地衡量出各無法準確地衡量出各個職位之間的價值差個職位之間的價值差距距更適合于職位數(shù)量較更適合于職位數(shù)量較多的組織多的組織根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。價值的相對大小。步驟：步驟：確定報酬要素確定報酬要素對每個報酬要素劃分等級并對每個報酬要素劃分等級并界定報酬要素和等級的含義界定報酬要素和等級的含義確定各個報酬要素及其內(nèi)部確定各個報酬要素及其內(nèi)部

8、各等級的點值各等級的點值進行評價進行評價優(yōu)缺點：優(yōu)缺點：對不同性質(zhì)的職位進對不同性質(zhì)的職位進行橫向比較，結(jié)果更行橫向比較，結(jié)果更準確準確 / 比較出各職位比較出各職位相對價值大小并衡量相對價值大小并衡量出價值大小的差距出價值大小的差距尺度設(shè)計麻煩，操作尺度設(shè)計麻煩，操作費時費時 / 不能完全消除不能完全消除主觀因素的影響主觀因素的影響根據(jù)不同的報酬要素對職位進行多次排序。既根據(jù)不同的報酬要素對職位進行多次排序。既考慮職位的相對價值大小，又考慮到影響薪酬的因素?？紤]職位的相對價值大小，又考慮到影響薪酬的因素。步驟：步驟：確定報酬要素確定報酬要素選擇典型按照每個報酬要素，選擇典型按照每個報酬要素，

9、對典型職位進行多次排序?qū)Φ湫吐毼贿M行多次排序確定每個典型職位各報酬要確定每個典型職位各報酬要素的工資率，并依此對典型素的工資率，并依此對典型職位再次排序職位再次排序剔除不合理的典型職位剔除不合理的典型職位確定其他職位的薪酬水平確定其他職位的薪酬水平優(yōu)缺點：優(yōu)缺點：準確客觀，將人為因準確客觀，將人為因素的影響降低到最低素的影響降低到最低有助于評價人員做出有助于評價人員做出正確判斷正確判斷操作復(fù)雜，費時操作復(fù)雜，費時評價成本高評價成本高選擇需要調(diào)查選擇需要調(diào)查的職位的職位確定確定調(diào)查范圍調(diào)查范圍確定確定調(diào)查項目調(diào)查項目進行進行實際調(diào)查實際調(diào)查分析分析調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果建立建立薪酬曲線薪酬曲線調(diào)整調(diào)整

10、薪酬曲線薪酬曲線 最高值最高值 = 區(qū)間中間值區(qū)間中間值（1+ 薪酬浮動率薪酬浮動率）最低值最低值 = 區(qū)間中間值區(qū)間中間值（1- 薪酬浮動率薪酬浮動率）薪酬薪酬浮動率浮動率企業(yè)薪酬支付能力企業(yè)薪酬支付能力各各等級之間的價值差異等級之間的價值差異各各等級自身的價值等級自身的價值各各等級的重疊比率等級的重疊比率整體性調(diào)整整體性調(diào)整社會物價水平發(fā)生變化社會物價水平發(fā)生變化基本生活費用發(fā)生變化基本生活費用發(fā)生變化市場平均薪酬水平發(fā)生變化市場平均薪酬水平發(fā)生變化企業(yè)薪酬策略做出調(diào)整企業(yè)薪酬策略做出調(diào)整企業(yè)經(jīng)濟效益發(fā)生變化企業(yè)經(jīng)濟效益發(fā)生變化個體性調(diào)整個體性調(diào)整職位等級變化職位等級變化技能等級變化技能等

11、級變化工作績效變化工作績效變化工作年限增長工作年限增長職位工資體系職位工資體系技能工資體系技能工資體系工作評價工作評價的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)職位本身的工作職位本身的工作職責(zé)和所要求的職責(zé)和所要求的任職資格任職資格員工所掌握的與職位的工作員工所掌握的與職位的工作內(nèi)容有關(guān)的知識、技術(shù)或所內(nèi)容有關(guān)的知識、技術(shù)或所具備的完成工作任務(wù)的能力具備的完成工作任務(wù)的能力工作評價工作評價的結(jié)果的結(jié)果職位價值的相對職位價值的相對大小大小員工技能水平的差異員工技能水平的差異薪酬薪酬等級等級設(shè)計的基礎(chǔ)設(shè)計的基礎(chǔ)職位等級職位等級技能等級技能等級優(yōu)勢優(yōu)勢促進員工主動學(xué)習(xí)，有助于促進員工主動學(xué)習(xí)，有助于學(xué)習(xí)型組織的建立學(xué)習(xí)型組織的建

12、立避免避免“擁護效應(yīng)擁護效應(yīng)”提高考評效果的措施提高考評效果的措施提高考評效果的措施提高考評效果的措施7 7、確定完整、合理的考核方法及實施程序。、確定完整、合理的考核方法及實施程序。6 6、確定考核的執(zhí)行人員，并對他們進行考、確定考核的執(zhí)行人員，并對他們進行考 核目的、工作內(nèi)容、技術(shù)方法等方面的核目的、工作內(nèi)容、技術(shù)方法等方面的 專業(yè)訓(xùn)練。專業(yè)訓(xùn)練。5 5、依不同的工作崗位和業(yè)務(wù)性質(zhì)，確定、依不同的工作崗位和業(yè)務(wù)性質(zhì)，確定 各部門、各類人員的考核時間安排。各部門、各類人員的考核時間安排。提高考評效果的措施提高考評效果的措施8 8、建立正規(guī)的公開和反饋制度、建立正規(guī)的公開和反饋制度( (如考評結(jié)果的如考評結(jié)果的 公布等公布等) )，讓員工，讓員工( (包括考評對象本人包括考評對象本人) )了解了解 考評的程序和方法，知道考核的結(jié)果。考評的程序和方法，知道考核的結(jié)果。9 9、讓考評對象與考核者或主管有面談的機會。、讓考評對象與考核者或主管有面