基層供電企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃典型設(shè)計

1、基層供電企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃典型設(shè)計【摘要】：p ：近年來，供電企業(yè)新進員工大部分為高校本科及以上學歷畢業(yè)生，而且研究生及以上學歷人員占新入職員工的比例逐年增加，自我優(yōu)越感較強，但是他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經(jīng)驗還是專業(yè)實踐知識都相對缺乏，當進入一個新的環(huán)境，感到現(xiàn)實與理想差距較大時，常?？赡芤蚰繕瞬磺逦鄲溃虿荒芎芎玫靥幚砣穗H關(guān)系而迷茫，因現(xiàn)實與理想的差距而失去對工作的信心，因此急需對他們進行開發(fā)與引導，幫助他們做好入職初期的職業(yè)生涯規(guī)劃?！娟P(guān)鍵詞】：p ：供電企業(yè)；新員工；職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人有目的地對自己的技能、興趣、知識、動機和其他特點進行，并制定

2、相應(yīng)的職業(yè)目標與計劃的過程。在這一過程中，企業(yè)要為其員工實現(xiàn)職業(yè)目標進行一定計劃、領(lǐng)導和控制等管理活動，從而達到把員工的個人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。1 職業(yè)生涯規(guī)劃概述簡單來說，職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對自己一生的各個階段所從事的工作或職業(yè)發(fā)展道路進行設(shè)計(轉(zhuǎn)自：wWw.bdFqy. 千 葉帆 文摘:基層供電企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃典型設(shè)計)、規(guī)劃和實施的過程。具體來講是指把個人進步與組織發(fā)展相結(jié)合，在客觀認識自己的興趣、能力、特長和不足，以及對組織內(nèi)外部環(huán)境進行綜合分析p 的基礎(chǔ)上，結(jié)合時代需要，確定自己的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)

3、這一目標制定切實可行的措施，如編制相應(yīng)的學習、工作、休息和社會交往計劃，同時努力踐行，有效提升職業(yè)發(fā)展所需的計劃、執(zhí)行、溝通、合作的能力，使個人的事業(yè)得到順利發(fā)展，最終取得最大程度的成功。2 供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理中存在的問題2.1 管理觀念陳舊供電企業(yè)人力資管理觀念老舊，拘泥于常規(guī)方式，在幾十年舊體制下形成的運作機制還有其一定的慣性，未曾突破傳統(tǒng)人事管理模式，供電企業(yè)在人才選用方面的自主權(quán)并不自由，縣級供電公司沒有招人用人的自主選擇權(quán)，其渠道主要是電力專業(yè)院校的政策分配，缺少高級經(jīng)營管理人員，很難做到公司內(nèi)部人力資市場供給與需求相匹配。2.2 存在“一腿長，兩腿短”的職業(yè)發(fā)展通道供電企業(yè)員

4、工一般分為三大崗位，主要是管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和技能崗位。管理崗位通常是經(jīng)過職務(wù)的升遷實現(xiàn)縱向發(fā)展，形成管理通道；專業(yè)技術(shù)崗位和技能類崗位通過在國家職稱系列中級別的提高實現(xiàn)發(fā)展，分別形成專業(yè)技術(shù)、技能通道。但是，無論從個人價值、待遇，發(fā)展空間等哪方面來看，技術(shù)、技能通道都無法和管理通道相比，都不及管理崗位，跟管理人員的薪酬及待遇都相差太遠，而且提升的空間小，職位的遷升也就成了員工實現(xiàn)自我價值的唯一途徑，員工均擠破頭往管理通道走，形成“一腿長，兩腿短”的現(xiàn)象。3 加強供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的建議3.1 摒除傳統(tǒng)的人事管理舊觀念治企之本，唯在人才。新形勢下的供電企業(yè)人事管理必須打破束縛在企業(yè)員

5、工思想中的傳統(tǒng)觀念，應(yīng)不再是簡單的人事事務(wù)處理，工資計劃的制定，員工簡單的約束，更應(yīng)該注重對員工職業(yè)生涯的管理。（1）管理者 供電企業(yè)的管理者對員工職業(yè)生涯管理的理念導入還處在初級階段。日常對人事管理的理念和慣例強調(diào)的是工作需要和組織服從，對員工的個性發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃較少有關(guān)注。管理者在企業(yè)，特別是在供電企業(yè)，擔當?shù)氖钦崎T人的角色，他對員工職業(yè)生涯管理工作的重視，直接體現(xiàn)在施行的堅決。管理者觀念的更新，率先垂范，用行動號召施行員工職業(yè)生涯管理，讓其貫穿于企業(yè)經(jīng)營行為中去，職業(yè)生涯管理工作的開展定會取得事半功倍的效果。（2）員工 供電企業(yè)應(yīng)加強對員工自身價值的提煉，加強專業(yè)化培訓，提高員工對自我職

6、業(yè)生涯規(guī)劃的認識，確保組織對其職業(yè)生涯管理工作的有效開展。3.2 開發(fā)員工職業(yè)策略，強化員工成長保障員工及其主管人員就其如何達成自己的短期與長期職業(yè)發(fā)展目標（如參加培訓課程和研討會、獲取更高職稱、獲取更高技能等級、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等）進行專門討論，并制定能夠促使職業(yè)目標達成的具體行動計劃。采取培訓、績效管理、工作實踐、開發(fā)性人際關(guān)系建立等活動，幫助員工為未來的工作做好準備。通過豐富化的培訓內(nèi)容、多樣化的培訓形式，針對性地提升不同人員的職業(yè)技能；通過績效反饋，讓員工理解當前績效與目標績效之間的差異，針對性地制定績效改善的行動計劃；通過工作豐富化、工作輪換、工作調(diào)動、晉升等，讓員工

7、獲取新的職業(yè)技能、以新的方式運用其技能、獲取新的工作經(jīng)驗等；通過配備職業(yè)導師等，建立開發(fā)性人際關(guān)系，互動式地幫助員工開發(fā)個人能力。3.3 建立員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中的人崗匹配動態(tài)管理機制在員工職業(yè)生涯的發(fā)展過程中，從新員工的進入、成長、上升到高層次崗位的每次升降調(diào)都需要進行人崗匹配。人崗匹配是指人和崗位的對應(yīng)關(guān)系。每一個工作崗位對任職者的素質(zhì)都有各方面的要求。只有當任職者具備這些素質(zhì)要求并達到規(guī)定水平時，才能很好地勝任這項工作，獲得最大績效，從而實現(xiàn)組織的高績效產(chǎn)出。也就是按照“崗得其人”、“人適其崗”的原則，根據(jù)不同個體間的素質(zhì)差異，將不同的人安排在最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。人崗匹配本質(zhì)上是人與崗位動態(tài)的優(yōu)化組合過程。企業(yè)要實現(xiàn)人崗持續(xù)匹配，促進企業(yè)的長遠發(fā)展，就必須將人崗匹配看作動態(tài)的管理過程。隨著供電企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展目標和戰(zhàn)略的變化，組織的崗位層次、種類在不斷變化，員工素質(zhì)也處于不斷變化之中。因此，人與崗位總是處于“匹配不匹配調(diào)整匹配”的動態(tài)調(diào)整過程。總而言之，隨著電力體制改革的進一步深化，電力競爭主體多元化格局的逐步形成下，供電企業(yè)不再是一家獨大的局面，這勢必要求供電企業(yè)應(yīng)注重新形勢下員工的職業(yè)生涯管理，集合員工與企業(yè)共進退，一同為電力事業(yè)的發(fā)展而奮斗，最后實現(xiàn)員工個人成長與企業(yè)繁榮的雙贏！【參考文獻】：p ：1