沈飛倉儲—沈飛物流薪酬體系設計

1、崗位基本工資崗位基本工資勝職能力勝職能力能力工資能力工資基于工作目標的設定與績基于工作目標的設定與績效評估體系效評估體系浮動獎金浮動獎金崗位基本工資崗位基本工資 基于職位評估的職位體系基于職位評估的職位體系崗位崗位基于能力評估的評估體系基于能力評估的評估體系崗位基本工資崗位基本工資能力工資能力工資績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)原 則戰(zhàn)略導向原則公平原則市場原則透明原則補償原則容易理解1、調(diào)查與診斷7、跟蹤調(diào)整6、推行試運行5、方案設計4、外部調(diào)查3、崗位評估2、確定目標對公司的薪酬管理現(xiàn)狀進行調(diào)查、診斷和分析確定沈飛物流的薪酬目標，指導體系的設計崗位評估，保證薪酬的內(nèi)部公平性外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查，保證薪酬的外部

2、競爭性根據(jù)分析和調(diào)查的結(jié)果，進行方案設計制定體系落實和試運行方案，試運行跟蹤體系的運行情況，對出現(xiàn)的問題進行調(diào)整沈飛物流整體的工資水平對外沒有競爭性在公司內(nèi)部缺乏足夠的公平性，要么同一崗位上的人工資相同，要么差異大的離譜薪酬等級之間差距太小，沒有充分的激勵效果獎金發(fā)放由部門領導隨意決定，大部分情況每個月拿得一樣多加班工資的規(guī)定值得商榷薪酬制度不夠透明薪酬體系沒有整體的控制和調(diào)整原則競爭性分析競爭性分析薪酬體系問題薪酬體系問題薪酬管理的問題薪酬管理的問題說明：無論與公司內(nèi)其他人、公司外部以及與自己工作的付出相比，對自己薪酬不滿意的員工都接近九成1、原有體系的分配不合理，薪酬水平低，員工滿意度低2

3、、企業(yè)職工有多種不同的身份，對應的薪酬也有差異3、公司股東對薪酬總額的嚴格控制，影響工資水平4、沈飛集團公司05年末的薪酬普調(diào)5、公司獨立，直接面對市場競爭，員工的身份發(fā)生變化6、原有薪酬制度存在極大的隨意性，透明度不高7、缺乏制定變動激勵的基礎，有效進行績效考核的難度大8、原有的文化和管理機制，對薪酬變革形成的阻力服務于公司戰(zhàn)略服務于公司戰(zhàn)略兼顧科學和適用兼顧科學和適用激勵效率最大化激勵效率最大化沈飛物流戰(zhàn)略InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization Im

4、pactInnovationCommunicationKnowledge影響影響溝通溝通創(chuàng)新創(chuàng)新知識知識溝通框架創(chuàng)新復雜性知識團隊寬廣度貢獻影響組織 鏈接：職位評估結(jié)果對應的薪級沈陽制造行業(yè) 05年9月份的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，沈陽制造行業(yè)平均工資為1550元/月 最低工資不得低于400元，小時工最低標準4元沈飛集團 工資總額為： 正處級2842-3420元 正副科級1792-2912元 職員1134-1582元 工人714-1617元 津貼50-2000元沈陽新松 設計研發(fā)1750-6696 管理3000-9166 職能服務1240-3000 工人平均1122-1719沈飛物流全面薪酬激勵外在薪酬內(nèi)

5、在薪酬核心員工參與決策提供個人成長機會領導認可員工和睦職業(yè)安全豐富的文化活動社會認同企業(yè)品牌固定工資年終獎金加班補助法定福利特殊貢獻津貼差旅補助1234職位固定工資指職位工資的固定部分，該部分按月發(fā)放，普通員工職位固定工資占總工資的90%，中層管理職位和關(guān)鍵職位固定工資占80%，公司高層固定工資占70%基于沈飛物流的企業(yè)現(xiàn)狀，工資總額變動部分匯總到年終，根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)按年終獎金發(fā)放（比例參見固定工資）。員工年終考核的辦法包含在績效管理模塊中法定福利指公司按照法律和行政相關(guān)規(guī)定為具備辦理資格的員工辦理四險一金。相關(guān)內(nèi)容在薪酬制度中有詳細描述為公司創(chuàng)造特殊貢獻的員工和從事特殊工作的員工，公司為

6、其提供津貼。津貼包括：特殊貢獻津貼、加班補助、差旅補貼等。相關(guān)內(nèi)容在薪酬制度中有詳細描述注：本體系在執(zhí)行時，可以根據(jù)情況做適當?shù)恼{(diào)整，比如固定和變動的比例關(guān)系，比如降低現(xiàn)金收入，增加員工福利等注：根據(jù)公式求出每個人的獎金額度，全員求和，確定A的大小。方案一：一次性支付方案二：津貼凍結(jié)l對原國有企業(yè)職工采取解除勞動合同，再重簽勞動合同的方式l根據(jù)員工的服務年限和相關(guān)規(guī)定為員工提供一次性補償l優(yōu)點：一步到位，確保新的體系有效落實l缺點：風險比較大，國工充分接受的程度可能不高，對企業(yè)造成的一次性資金壓力比較大l對原國有企業(yè)職工采取改簽勞動合同的方式l根據(jù)原職工的服務年限、職位級別等因素確定特殊貢獻津

7、貼的數(shù)額。該津貼確定后，進行凍結(jié)，不再有新的人員享受此津貼。進入待崗中心的人員此項津貼取消l優(yōu)點：緩沖過渡l缺點：對新的薪酬體系有沖擊，影響公平性注：公司可以根據(jù)不同人員的具體情況，采取對應的辦法為什么進行年度薪酬調(diào)整為什么進行年度薪酬調(diào)整由于外部人力資源市場的薪酬在發(fā)生變化，要保證公司薪酬體系的競爭性，所以有有所調(diào)整每年的年度經(jīng)營計劃和目標會發(fā)生變化，對人力資源的要求也會有所不同，薪酬體系也要隨之調(diào)整為了對員工上一年度的工作表現(xiàn)進行激勵補償，保證公司的利益和員工利益的高度一致，也要進行薪酬調(diào)整年度薪酬調(diào)整的方法年度薪酬調(diào)整的方法調(diào)整參考的幾個數(shù)據(jù)：1沈陽地區(qū)年度的工資漲幅（近三年沈陽地區(qū)的工

8、資漲幅在10%左右）2公司的銷售目標、利潤指標和發(fā)展思路等對人員數(shù)量和工資總額的影響，發(fā)展良好工資調(diào)整幅度可以略高于地區(qū)平均水平，反之可以略低于3.公司的財務狀況和盈利能力較好，可以根據(jù)地區(qū)工資變化進行調(diào)整，如果能力較差，可以保守調(diào)整4薪酬策略，即對參照對象的變化策略，比如由原來略高于沈飛集團的策略變成持平，則調(diào)低工資漲幅注：假設薪酬增長幅度的比例是10%崗位評估確定社會設備小時價格確定折算率確定保底工資確定小時單價對公司計工時的崗位進行崗位價值評估，評估的項目參見工作表：工人崗位價值評估通過調(diào)查確定公司所具有設備目前沈陽地區(qū)的小時價格（供應部參與），我們提供了參考數(shù)據(jù)通過計算公司設備折舊費用

9、和固定成本等，確定折算率根據(jù)公司的設備利用率狀況，確定計時工人的工資總額，結(jié)合崗位評估結(jié)果和工人人數(shù)，確定各崗位的額定工資水平，乘以保底比率得保底工資評價調(diào)整社會設備小時價格*折算率=設備小時單價，并確定標準件的加工時間 得出的結(jié)果與歷史數(shù)據(jù)作參照，并作適當?shù)恼{(diào)整注：薪酬制度在薪酬體系方案討論確認后，編制定稿！方案一：估算法方案二：實算法l根據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗數(shù)據(jù)和行業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)計算工資總額的方法1.根據(jù)年產(chǎn)值目標的計算公式：產(chǎn)值*人工費用率*修正值2根據(jù)人均工資的計算公式： （n類員工人均工資*n類員工年度規(guī)劃人數(shù)）l按照固定工資、變動工資、福利、企業(yè)效益獎勵等分類進行計算，需要財務部和行政

10、人事部共同參與制定l實算法首先要基于公司年度人力資源規(guī)劃，其中包括人員數(shù)量規(guī)劃、人員發(fā)展規(guī)劃、人員異動規(guī)劃等l工資總額測算也可以和公司的效益掛鉤，比如員工年終獎的發(fā)放可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績靈活制定注：新體系工資總額測算按照中位值進行估算，總數(shù)為2,804,669元方案一：競聘方式方案二：任命方式l對中層和核心技術(shù)人員采用競聘的方式，并確定年度業(yè)績目標和發(fā)展目標，業(yè)績和個人利益掛鉤l各部門的員工由競聘成功者推薦，行政人事部核準，總經(jīng)理審批，定崗定編按照設計的架構(gòu)執(zhí)行l(wèi)優(yōu)點：公正公開公平，部門指標和責任容易落實l缺點：耗費精力和資源，操作復雜，操作不當容易產(chǎn)生負面影響，波動大l工資對應：中層和核心員工的工資等級根據(jù)競聘的成績進行對應，各部門員工的工資等級由部長推薦，行政人事部核準，總經(jīng)理批準。但對應的等級A、B、C、D、E必須滿足正態(tài)分布。l對中層和核心技術(shù)人員管理班子提名、討論、任命l設定三到六個月的試用期，確定試用期短期績效目標，