實(shí)用全面的薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、實(shí)用全面的薪酬體系設(shè)計(jì)方案XZXX薪酬體系設(shè)計(jì)方案起草部門：人力資源2021.1.15第一章總那么 1第二章薪酬總額 2第三章固定工資 3第四章績效工資 6第五章獎金 7第六章附加工資 10第七章年薪制 12第八章崗位績效工資制 14第九章技術(shù)績效工資制 15第十章銷售績效工資制 17第十一章 高級人才協(xié)議工資制 . 18第十二章 工勤人員市場工資制 . 19第十三章 薪酬調(diào)整 20第十四章 其他規(guī)定 22附件 1：公司職系劃分表 . 26附件 2：管理職系職級系統(tǒng). 27附件 3：支持效勞職系職級系統(tǒng) 28附件 4：技術(shù)職系職級系統(tǒng). 29附件 5：營銷職系職級系統(tǒng). 30附件 6：生產(chǎn)操作

2、職系職級系統(tǒng) 31附件 7：標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表. 32附件 8：管理職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 33附件 9：支持效勞職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 34附件 10：技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 35附件 11：生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 36附件 12：工勤人員薪酬基數(shù)表 37第一章 總那么第一條 適用范圍凡 XXX 以下簡稱公司 所有員工， 除公司另行的專 案方 式處理外均依本方案實(shí)施。第二條 目的制定本方案的目的在于：1 、建立適應(yīng)企業(yè)市場化運(yùn)作的價(jià)值分配體系，使個人創(chuàng)造價(jià)值和團(tuán)隊(duì)價(jià)值有效結(jié)合，共享公司開展所帶來的收益；2 、保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工

3、收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤， 激發(fā)員工活力， 提高公司的競 爭力；3、建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價(jià)值觀念，最終推進(jìn)公司整體開展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第三條 依據(jù)和根本原那么薪酬分配的依據(jù)是： 崗位價(jià)值、能力和業(yè)績奉獻(xiàn)， 并參考青島 市社會 平均工資水平和行業(yè)平均水平。薪酬作為分配價(jià)值形式之一， 遵循按勞分配、 效率優(yōu)先、 兼顧 公平 及可持續(xù)開展的原那么。薪酬確定：薪酬確實(shí)定原那么上主要考慮員工承當(dāng)某一職位所 需具備的 條件及其在工作中所表現(xiàn)出來的能力。 依靠科學(xué)的價(jià)值評 價(jià)，對各職種、 職系人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，給奉獻(xiàn)者以回報(bào)薪酬結(jié)構(gòu)：通過建立在任

4、職資格根底上的薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化薪 酬的鼓勵薪酬差距： 薪酬的水平要充分拉開差距， 要有利于形成和穩(wěn) 定核心層、 中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾 斜。薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考 核結(jié)果和 任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 同時，增加薪酬調(diào)整 的科學(xué)性和靈活 性。第二章 薪酬體系及結(jié)構(gòu)第四條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長， 依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)， 公司對不同 崗位員 工實(shí)行不同的工資制度， 構(gòu)成公司的薪酬體系， 包括年薪制、 崗位技術(shù)、 銷售績效工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。 第五條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個局部：固定工資、績效工資、獎金和 附加工

5、資， 并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。第六條 公司薪酬體系分別采取二種不同類別， 分別為：與企業(yè)年 度經(jīng)營業(yè) 績相關(guān)的年薪制；與月度績效相關(guān)的崗級工資制。第七條 享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工 作業(yè)績進(jìn) 行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。 這局部員工包括高層管理人員 及各部門經(jīng)理 正 職 。第八條 實(shí)行崗級工資制的員工是除上述第七條規(guī)定以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見第十一章高級人才協(xié)議工資制的有關(guān)規(guī)定第三章 固定工資第十條 固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的局部， 是為了保障員工的基 本生活 而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十一條 崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理

6、職系、 支持效勞職系、 生產(chǎn)操作職系、 營 銷職 系，從崗位相對價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面表達(dá)了員工的貢 獻(xiàn)。 第十二條 確定崗位工資的原那么一崗位薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在 工作分析 與崗位評價(jià)的根底上， 采取崗位分級、 級內(nèi)分檔、 一崗多 薪；二以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；三以崗位相對價(jià)值為主、技術(shù)能力因素為輔，崗位與技 能相結(jié)合；四崗位工資原那么上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十三條 崗位工資的計(jì)算月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X固定薪酬比例/12 崗位薪酬基數(shù)， 根據(jù)公司經(jīng)營狀況、 人工本錢承受能力、 結(jié)合 行業(yè) 市場薪酬水平， 確定不同職系中

7、各職級的崗位薪酬基數(shù)。 公司 可以通過對 崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評價(jià)的根底上確定，詳見附件2、附件 3、 附件 5、附件 6 中公司各職系?職級系統(tǒng)表? ；固定薪酬比例， 依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定， 詳 見附件 7 ?崗位薪酬技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表?。 第十四條 技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、 技能、經(jīng)驗(yàn) 等方面表達(dá)員工奉獻(xiàn)。第十五條 技術(shù)工資確實(shí)定月度技術(shù)工資=技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)X固定薪酬比例/12 技術(shù)薪酬基數(shù)， 依據(jù)市場薪酬水平、 公司經(jīng)營狀況、 人工本錢 承受 能力， 確定技術(shù)職系中各職級的技

8、術(shù)薪酬基數(shù)。 公司可以通過 對技術(shù)薪酬 基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)， 在崗位評價(jià)的根底上確定， 詳見附件 4 公司?技術(shù) 職系 職級系統(tǒng)表?。第十六條 管理職系、支持效勞職系的歸級分檔 根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實(shí) 際需要， 根據(jù)可比性原那么劃分出五 大職系：管理職系、技術(shù)職系、營銷職 系、生產(chǎn)操作職系、支持服 務(wù)職系，為不同崗位提供不同的開展途徑。管理職系、支持效勞職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)局部級， 自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)崗 位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔薪檔對應(yīng)一個崗位系數(shù) 和一個標(biāo) 準(zhǔn)崗位基薪。管理職系，高層管理人員共劃

9、分 2 個職級 12 個薪檔，中層管 理人員共 劃分 4 個職級 24 個薪檔；支持效勞職系共劃分 6 個職級 40 個薪檔；營銷 職系，共劃分 4 個職級 32 個薪檔；生產(chǎn)操作職系， 共劃分 4 個職級 32 個薪檔。具體參見附件 8、 9、11 公司各職系?崗位與薪檔對應(yīng)表?。第十七條 技術(shù)職系的歸級分檔 根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要， 進(jìn)行技 術(shù)職系職級和薪酬 等級的劃分， 自高而低依次為資深級、 專家級、高級、 中級、初級， 包括 5 個職級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬基數(shù)； 同時 級內(nèi)分 檔，每一職檔薪檔對應(yīng)一個專業(yè)系數(shù)和一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)基薪。技術(shù)職系共劃分 5 個職級 40 個薪

10、檔，詳見附件 10 ?技術(shù)職系 的崗位 與薪檔對應(yīng)表?。第十八條 新增崗位、 崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時， 公司可重 新進(jìn)行 崗位評價(jià)，予以相應(yīng)調(diào)整。第十九條 根本工資 在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定根本工資，作為 附加工 資中根本保障的計(jì)算基數(shù)， 即資深級和專家級 5000 元 /月，高級 4000 元 /月，中級 3000 元/月，初級 2000 元/月。第二十條 固定工資的用途固定工資作為以下工程的計(jì)算基數(shù)：一加班津貼的計(jì)算基數(shù)；二各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；三外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù)；四 其他薪酬基數(shù)。第四章 績效工資第二十一條 績效工資 績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的局部， 表達(dá)當(dāng)

11、期的公司整體 業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效 第二十二條 管理職系、支持效勞職系員工的績效工資確實(shí)定 月度績效工資 = 崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X 浮動薪酬比例 /12 X月度個人考核系數(shù) 浮動薪酬比例，詳見附件 7?標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表? 第二十三條 技術(shù)職系員工的績效工資確實(shí)定月度績效工資=技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)X浮動薪酬比例/12 乂月度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例， 詳見附件 7?標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬固定比例、 浮動比 例參照表?。 其中，研發(fā)人員的績效工資可根據(jù)研發(fā)工程情況發(fā)放。 具體情況參 照?技 術(shù)研發(fā)工程管理方法? ，經(jīng)工程評審小組審核，并報(bào)總經(jīng)理 批準(zhǔn)后執(zhí)

12、行。 第二十四條 生產(chǎn)操作職系員工的績效工資確實(shí)定 生產(chǎn)及品質(zhì)員工績效公司 按月發(fā)放，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照由生產(chǎn)、 品質(zhì)部結(jié)合實(shí)際擬定?生產(chǎn)品質(zhì)人員考核 標(biāo)準(zhǔn)? ，每月統(tǒng)計(jì)符合條 件人員名單及績效工資額， 經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核， 并 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí) 行。第二十五條營銷職系員工的績效工資確實(shí)定 績效工資=營銷回款提成獎金 =銷售收入X提成比例一銷售 費(fèi)用一部門調(diào)節(jié)費(fèi)用其中，局部績效工資根據(jù)季度個人考核結(jié)果核定發(fā)放； 營銷提成的具 體計(jì)算和發(fā)放，需部門結(jié)合實(shí)際情況擬定?營 銷人員收入提成管理方法? 。第五章 獎金第二十六條 獎金 獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的局部，是表達(dá)員工、團(tuán)隊(duì)為公司 效益 做出的努力和工作成果，

13、 依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績， 核定發(fā)給全體或 部 分員工的超值獎勵。獎金包括年終效益獎和特殊奉獻(xiàn)獎。第二十七條 年終效益獎 年終效益獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎 項(xiàng)，表達(dá) 了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。第二十八條 年終效益獎金確實(shí)定 依據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn) 略目標(biāo)的執(zhí)行情況， 核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效 工資總額、 附 加工資總額和其他薪酬支出后， 余額作為年終效益獎發(fā)放， 即： 年終效益獎金總額 = 薪酬總額固定工資總額績效工資總額 附加工資總額其他薪酬支出總額 公司年度效益獎依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì) 劃目標(biāo)與實(shí)際經(jīng)營完成情 況發(fā)

14、放。第二十九條 特殊奉獻(xiàn)獎 特殊奉獻(xiàn)獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力 而設(shè)立的 獎項(xiàng)，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化， 以鼓勵員工自 覺 地關(guān)心公司的開展， 維護(hù)公司的形象。 高層管理者不參與本公司的 此 獎項(xiàng)。特殊奉獻(xiàn)獎包括總經(jīng)理特別嘉獎、 開展?jié)摿Κ劇?創(chuàng)新獎、 優(yōu)秀 建議獎、 伯樂獎等。一總經(jīng)理特別嘉獎 總經(jīng)理特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術(shù)改良、業(yè)務(wù)開拓等方 面有較大的 突破而設(shè)立的獎項(xiàng)， 例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來 大客戶、或通過與 政府的關(guān)系解決了公司的實(shí)際困難等?？偨?jīng)理特別嘉獎由部門申報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理審批后給予一次性獎 勵并計(jì)入考 核檔案。獎勵金額在 200020000元/

15、人。每年年終由總經(jīng)理依據(jù)員工 在業(yè)務(wù)、 管理、技術(shù)等方面做出的杰出奉獻(xiàn)和努力程度親自頒發(fā)。二開展?jié)摿Κ勁嘤?xùn)經(jīng)費(fèi) 開展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和能力突出的 員工提供更大的開展 空間而設(shè)立的獎項(xiàng)。凡年度考核評定為優(yōu)秀、 良好的員工， 有資格向人力資源管理 部門提 出申請； 經(jīng)人力資源管理部門審核， 并呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)， 申 請人可獲得 一次培訓(xùn)時機(jī)獎勵。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)金額在 10005000元/人。個人申請超過 1 年時間的進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)的， 須經(jīng)總經(jīng)理 審批， 修業(yè)結(jié)束后須在公司效勞滿 3 年或歸還公司提供的全部培訓(xùn) 經(jīng)費(fèi)，方允許 離職。三創(chuàng)新獎 創(chuàng)新獎是旨在鼓勵員工進(jìn)行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新而設(shè)立的 獎項(xiàng)。

16、員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計(jì)、技術(shù)等方面有較大 的突破和 創(chuàng)新， 能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益的， 年終 經(jīng)薪酬考核委員 會評審后，給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在 1000 10000 元/ 人。四優(yōu)秀建議獎 優(yōu)秀建議獎是旨在鼓勵員工關(guān)心公司的各項(xiàng)建設(shè)和發(fā) 展而設(shè) 立的獎項(xiàng)。員工對公司的開展或管理提出建議并被采納， 為公司帶來較大 經(jīng)濟(jì)效 益或防止了較大損失的， 年終經(jīng)薪酬考核委員會評審， 經(jīng)總 經(jīng)理批準(zhǔn)后， 給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在 2003000元/人。五伯樂獎 伯樂獎是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設(shè)立的獎 項(xiàng)。 員工為公司推薦急需人才， 并

17、經(jīng)試用期考核證明能夠?yàn)楣編?來預(yù)期 的價(jià)值和奉獻(xiàn)的， 或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長為公司 優(yōu)秀人才的， 年 終經(jīng)薪酬考核委員會評審， 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后， 給予 一次性獎勵并計(jì)入考核 檔案。獎勵金額在 500 3000 元/ 人。第二十九條 其他獎勵除以上幾種形式之外， 為鼓勵建設(shè)良好的企業(yè)文化氣氛， 公司 可視實(shí) 際情況設(shè)立具體獎項(xiàng)。例如：卓越奉獻(xiàn)獎、模范員工、優(yōu)秀 團(tuán)隊(duì)、見義勇為 等獎勵。獎勵金額在 100 10000 元。第六章 附加工資第三十條 附加工資為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。附加工資確實(shí)定根底由國家相關(guān)

18、規(guī)定決定，包括國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)、公司為員工提供的出差、 住房、交通、通訊等方面 的補(bǔ)助、 加班津貼、 培訓(xùn)津貼等各項(xiàng)津貼和福利待遇。第三十一條 根本保障公司為簽訂合同的正式員工所辦理保險(xiǎn)主要是根本養(yǎng)老保 險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算 以根本工 資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承當(dāng)一部 分，按公司相關(guān)規(guī)定 具體執(zhí)行。第三十二條 住房公積金 由公司與員工各承當(dāng)一局部，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第三十三條 節(jié)日津貼 逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放的實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。第三十四條 職務(wù)津貼 公司管理人員每月可報(bào)銷一定限額的津貼費(fèi)用；一津貼工程包括： 交通津

19、貼：限上下班或公出不使用公司交通工具 的員工 通訊津貼： 的公務(wù)使用二職務(wù)津貼按月發(fā)放，必須以相關(guān)發(fā)票報(bào)銷。第三十五條 其他津貼補(bǔ)貼一差旅補(bǔ)貼 因公出差的員工差旅補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。二其他津貼 交通補(bǔ)貼：不住公司人員每人每月補(bǔ)貼 100 元 生日福 利：每人生日發(fā)放禮品價(jià)值 50-100 元左右。 特殊津貼：員工結(jié)婚、生育發(fā)放禮品價(jià)值 300 元左右第七章 年薪制第三十六條 適用范圍享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營管理業(yè) 績進(jìn)行 評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員， 包括高層管理人 員和各事業(yè)部門的管理崗位正職。第三十七條 薪酬結(jié)構(gòu) 年薪收入 =根本年薪

20、+績效年薪 +年終獎金 +附加工資 高層管理人員、 各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人的薪酬采用含風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制的年薪制。 年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的根底上， 確定年薪總額。第三十八條 根本年薪根本年薪屬于高層管理人員、 各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人薪酬的固定部 分，為 標(biāo)準(zhǔn)年薪總額的 60% ，按月計(jì)發(fā)。固定月收入=月度固定工資=月度崗位工資=60 %崗位薪酬 基數(shù)/12 第三十九條 績效年薪績效年薪屬于高層管理人員、 各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人薪酬的浮動部 分，為 年薪總額的 20% 。每月度根據(jù)其業(yè)績的考核結(jié)果發(fā)放?？冃晷?20 %X崗位薪酬基數(shù)X個人月度考核系數(shù)第四十條 年終獎金 年終獎金是對高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)

21、人領(lǐng)導(dǎo)員 工完成 部門年度經(jīng)營指標(biāo)后所獲得的獎勵，為年薪總額的20% 。年終獎金由薪酬考核委員會在每一財(cái)務(wù)年度結(jié)束后 1 個月內(nèi)根 據(jù)考核及 附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。公司業(yè)績制定具體獎勵方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行第四十一條 附加工資第四十二條 年薪發(fā)放高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人的固定月收入和績效工資按 月發(fā)放，如有年終獎金那么在次年年初發(fā)放。第四十三條 風(fēng)險(xiǎn)抵押金為了加強(qiáng)高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人的風(fēng)險(xiǎn)管理和持 續(xù)經(jīng)營意 識，年終獎金在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算出具體額度后，50% 一次性發(fā)放，50%存入公司專門為其開立的風(fēng)險(xiǎn)抵押金賬戶。風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為 1 年。高層管理人員、各事

22、業(yè)部門負(fù)責(zé)人可 以取走到 期局部， 并獲得與同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a(bǔ)償， 其余部 分繼續(xù)保存在賬 戶中。第四十四條 如果在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況， 造成公司或者業(yè) 務(wù)單元經(jīng)營不善、 虧損或效益嚴(yán)重下滑， 那么視情況從該賬戶中扣除 局部或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金：一決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；二承當(dāng)?shù)闹匾ぷ骰蚬こ虥]有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán) 重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；三擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；四違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；五離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后 為主要責(zé)任人第八章 崗位績效工資制第四十五條 適用范圍 適用崗位績效工資制的員工

23、，其工作特征是主要從事例行工 作，主要包 括支持效勞職系的員工，具體參見附件 2、附件 3 公司 支持效勞職系?職 系職級系統(tǒng)表? 。管理職系的人員如果不實(shí)行年薪制的， 可以適用崗位績效工資 制。第四十六條 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬構(gòu)成 =固定工資 +績效工資 +年終效益獎 +特殊 奉獻(xiàn)獎 +附加 工資第四十七條固定工資固定工資=崗位工資固定工資確實(shí)定參見第三章的規(guī) 定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第四十八條 績效工資 績效工資確實(shí)定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行， 按月度計(jì)發(fā)。第四十九條 年終效益獎 年終效益獎金確實(shí)定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于 次年初計(jì) 發(fā)。第五十條 特殊奉獻(xiàn)獎 具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第五十一條 附加工

24、資 具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第九章 技術(shù)績效工資制第五十二條 適用范圍 技術(shù)績效工資制適用于公司技術(shù)職系 非年薪制 各崗位的員 工，具體參見附件 4 公司?技術(shù)職系職級系統(tǒng)表? 。第五十三條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 =固定工資 +績效工資工程獎金 +年終效益獎 +特殊 奉獻(xiàn) 獎 + 附加工資 第五十四條 固定工資固定工資=技術(shù)工資 固定工資確實(shí)定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。 第五十五條 績效工資當(dāng)員工無負(fù)責(zé)工程時，采用績效工資形式。 績效工資確實(shí)定參見第四章 的規(guī)定執(zhí)行，按月度計(jì)發(fā)。第五十六條 工程獎金當(dāng)員工參加工程部、 負(fù)責(zé)公司工程時， 績效工資采用工程獎金 形式， 并按工程階段分為工

25、程各階段獎金。 工程階段獎金， 根據(jù)當(dāng) 期工程階段考 核結(jié)果計(jì)算出獎金額度后， 30% 一次性發(fā)放， 30%在項(xiàng) 目竣工驗(yàn)收合格時 發(fā)放， 40% 在質(zhì)保金收回時發(fā)放。工程階段獎金 =技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)x浮動薪酬比例/12 XT/22.5 乂工程系數(shù)X階段系數(shù)X個人階段考核系數(shù)其中：T 為整個工程中核定的工時， 單位為天， 每月按 22.5 天工作日 計(jì)算；當(dāng)工程人員全程參與工程實(shí)施過程時， T 為工程階段規(guī)劃時間； 當(dāng)工程 人員參與工程時間小于工程規(guī)劃時間時， T 為實(shí)際參與 時間；當(dāng)工程人員參與工程時間大于工程規(guī)劃時間時，T 為工程階段 規(guī)劃時間；浮動薪酬比例，詳見附件7?技術(shù)薪酬固定

26、比例、浮動比例參照表?；第五十七條 兼任多個工程員工的薪酬核定 工程管理人員和技術(shù)人員在條件 許可的情況下可以身兼多個 工程， 但必須統(tǒng)籌安排， 并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審 批， 保證各個工程的 工作質(zhì)量和進(jìn)度，并對不同的工程經(jīng)理負(fù)責(zé)。兼任多個工程的員工， 固定工資不兼得， 但工程獎金按實(shí)際參 加工程 時間分別計(jì)算，可以兼得。第五十八條 年終效益獎 年終效益獎金確實(shí)定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于 次年初計(jì) 發(fā)。第五十九條 附加工資 具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十條 特殊奉獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第十章 銷售績效工資制第六十一條 適用范圍 銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務(wù)的員工，具 體參

27、見 附件 5 公司?營銷職系職級系統(tǒng)表? 。第六十二條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 =固定工資 +績效工資 +超額利潤提成特殊奉獻(xiàn)獎 + 附加工資第六十三條 固定工資 固定工資確實(shí)定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第六十四條 績效工資績效工資=營銷回款提成獎金=銷售收入X提成比例一銷售費(fèi)用一部門調(diào)節(jié)費(fèi)用第六十五條 績效工資和超額利潤提成的具體計(jì)算和發(fā)放， 需由市 場部門根據(jù)實(shí)際情況制定?營銷人員收入提成管理方法? 。第六十六條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效 工資應(yīng)按 本規(guī)定計(jì)發(fā)。第六十七條附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十八條特殊奉獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第六十九條其

28、他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第一章高級人才協(xié)議工資制第七十條適用范圍關(guān)鍵崗位人關(guān)鍵性崗協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的 才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的高級人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)人才、營銷人才、高級經(jīng)營管理人才，行業(yè)市場競爭劇烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)用人部門及人力資源部門提出,并由薪酬考核委員會評審后，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行第七十一條適用原那么一談判原那么：協(xié)議工資以市場價(jià)格為根底，由雙方談判確 定;一保密原那么：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探;三限額原那么：對協(xié)議工

29、資制人員的數(shù)重進(jìn)行動態(tài)管理，依 據(jù)公司效益及開展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第七十二條 協(xié)議工資確實(shí)定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容 和考核 方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因 素并參照前述各 種工資制度的規(guī)定發(fā)放。第七十三條 協(xié)議工資制的考核與員工退出 適用協(xié)議工資制的員工，根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理方法進(jìn)行 考核。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：一考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；二人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人 才。第七十四條 協(xié)議工資制總額原那么上不超過公司薪酬總額的 10% 。第十二章 工勤人員市場工資制第七十五條 適用范圍 市場工資

30、制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保 安員、炊事 員等勞動力市場供應(yīng)充裕的一般工勤崗位。第七十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 =固定工資 +年終獎 + 根本保障第七十七條 固定工資固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。固定工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù) /12 x月度個人考核系數(shù) 其中， 崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照青島勞動力 市場的薪酬水平核定一次， 形成工勤崗位薪酬基數(shù)表 參照附件 13?工勤人員薪酬基數(shù)表? ， 呈報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行； 第七十八條 年終獎年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)發(fā)年終獎=崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù) /12 x個人年度考核系數(shù) 第七十九條 根本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)

31、放。第十三章 薪酬調(diào)整第八十條 薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整。 第八十一條 整體調(diào)整 根據(jù)公司年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營業(yè)績，同時考慮行業(yè) 市場的薪 酬水平變化， 通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)和各項(xiàng)可調(diào)比例， 實(shí) 現(xiàn)對公司崗位工 資、技術(shù)工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。 第八十二條 個別調(diào)整 根據(jù)員工年度考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級 調(diào)整、降 級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。 第八十三條 晉級通道 為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將 公司崗位 劃分為管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、 支持效勞職系五個 職系， 每個職系又分為資深級、專家級、高級、

32、中級、初級，員工可 以通過不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬晉級。一管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。 在職系內(nèi)劃分不同的薪檔， 對應(yīng)各自的崗位系數(shù)， 為業(yè)績突出、 具 備發(fā) 展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；二技術(shù)職系： 包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級內(nèi) 每一薪檔對應(yīng)不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累獲得薪酬晉級；三營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持效勞職系：包含了公司所有專職銷售人員、 生產(chǎn)人員、 職能部門的一般管理人員、行政 人員和輔助人員，各職系各職級內(nèi)不同的薪檔對應(yīng)各自的崗位系 數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能 持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間。第八十四條 調(diào)薪原那么一員工

33、薪酬晉級，假設(shè)已到達(dá)所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調(diào)整來實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門綜合審核，確認(rèn)員工在到達(dá)晉級資格的同時也具備新職級崗位、專業(yè)任職資格和能力時，提出晉級建議，經(jīng)總經(jīng)理批 準(zhǔn)后晉級；二員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資技術(shù)工資依據(jù)就近就高原那么調(diào)整，即，假設(shè)原崗位工資技術(shù) 工資已高于新職 務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資技術(shù)工資，那么按照新職級中崗位工資 技術(shù)工 資與之最接近的較高職檔調(diào)整薪 酬；假設(shè)低于，那么按新 職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資技術(shù)工資調(diào)整薪酬；三員工降職，崗位工資技術(shù)工資依據(jù)就近就低原那么調(diào)整，即，假設(shè)原崗位工資

34、技術(shù)工資已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資技 術(shù)工資，那么按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資技術(shù)工資調(diào)整薪酬；假設(shè)低于，那么按照新職級中 崗位工資技術(shù)工資 與之 最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；四員工到達(dá)降級降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源管理部門提出降級降職建議，報(bào)總經(jīng)理審批執(zhí)行；五職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平， 今后在新職系中晉升。第十四章 其他規(guī)定第八十五條 試用期薪酬管理 新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應(yīng)的崗位工資的70% 發(fā)放固定工資 不低于青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn) ，試用期間不享有 附加工資。 新員工的試用期為三六個月，不參與績效考核，但接

35、受試用期考核。公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三六個月，試用期間執(zhí)行 原崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。試用期間表現(xiàn)突出者，可由其部門經(jīng)理申請，經(jīng)人力資源管 理部門審 核，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)， 提前結(jié)束試用期。期滿考核合格后， 執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第八十六條 外派培訓(xùn)員工薪酬管理 公派外出培訓(xùn)人員培訓(xùn)期間按其所在崗 位專業(yè)固定工資100% 發(fā)放。培訓(xùn)期間不參與績效考核，無績效工資。年終效益獎金按實(shí)際在崗的時間系數(shù)調(diào)整。第八十七條 待崗、內(nèi)退人員的薪酬管理 原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相 關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。 新增待崗人員在待崗期間按照支持效勞職系的最低薪檔對應(yīng) 的崗 位工資發(fā)放固定工資，并獲得根本保障。第八十八條 加班津貼需

36、加班的員工，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報(bào)行政事業(yè)部 門審核備 案。加班津貼按以下標(biāo)準(zhǔn)確定：一平時每小時加班工資 =固定工資* 180 X 1.5，不滿10 元時按 10 元計(jì)發(fā)。按每天 8 小時工作制，每月 22.5 天工作日計(jì)算。每 天支付加班工資時間不超過 3 小時；二周六周日休息日每小時加班工資=固定工資+ 180 X2，每天支付加班工資時間不超過8 小時；三法定節(jié)假日每小時加班工資=固定工資* 180 X 3,每天支付加班工資時間不超過 8 小時；四加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次， 并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字， 隨月度考 核送交財(cái)務(wù)部門，并隨當(dāng)月工資發(fā)放；五根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，管理職系員工、銷售人員、接受工程

37、管理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。 員工加班必須嚴(yán)格 履行審批手續(xù)，并認(rèn)真填寫加班記錄。第八十九條 病事假期間工資經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者， 根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行 相應(yīng)的扣除病事假工資扣除 =請假天數(shù) X 固定工資* 22.5 第九十條 人 員薪酬管理一因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員， 離職后取消所有剩 余工資、 福利和年終效益獎；二自動辭職的員工，不享有年終效益獎；三員工崗位發(fā)生調(diào)整的降職、升職、平調(diào)等，年終效益獎分時間段計(jì)算以月為單位 。第九十一條 須直接從工資中扣除的局部：一個人工資所得稅；二缺勤扣除額；三社會保險(xiǎn)、住房公積金個人負(fù)擔(dān)局部；四其它應(yīng)扣除工程。第九十二

38、條 本方案自 2021 年起公布實(shí)施。第九十三條 本方案由人力資源管理部負(fù)責(zé)解釋、 修改和調(diào)整， 由薪酬 考核委員會審批。附件1:公司職系劃分表管理 職系技術(shù)職系營銷 職系生產(chǎn)操 作職系支持服 務(wù)職系、咼管 層副總、總助、 副總工、總 經(jīng)、副總經(jīng)一、方案 與統(tǒng)計(jì) 管理部部門經(jīng)理生產(chǎn)及綜合方案 方案統(tǒng)計(jì)三、市 營銷咅J場部門經(jīng)理技術(shù)專家區(qū)域經(jīng)理營 銷主管銷售 員綜合效勞四、財(cái)務(wù) 管理部部門經(jīng)理會計(jì)主管會計(jì)核 算出納五、行政 事業(yè)部部門經(jīng)理行政助理后勤保 障六、電能 技術(shù)部部門經(jīng)理研發(fā)主管研發(fā)工程師測 試工程師工藝七、電網(wǎng) 技術(shù)部部門經(jīng)理研發(fā)主管研發(fā)工程師測 試工程師八、新能 源技術(shù) 部部門經(jīng)理研

39、發(fā)主管研發(fā)工程師測 試工程師技術(shù)推介、應(yīng)用工藝戰(zhàn)略規(guī)劃九、電源 技術(shù)工 程部部門經(jīng)理應(yīng)用技術(shù)十、人力部門經(jīng)理招聘專員人力專 員資源部 部十' 、物 資米購 部部門經(jīng)理米購主管米購員 統(tǒng)計(jì)員十產(chǎn)部二資:管理部門經(jīng)理物料運(yùn)輸庫房保管 員十 術(shù) 部、技 育理部門經(jīng)理產(chǎn)品認(rèn)證科技 工程管理設(shè)備 管理十)四、通 信工程 部部門經(jīng)理應(yīng)用技術(shù)十五、電 能工程 技術(shù)部部門經(jīng)理應(yīng)用技術(shù)十'六、生 產(chǎn)制造 部部門經(jīng)理各崗位操作工班組長統(tǒng)計(jì)人 員十'七、品 質(zhì)檢驗(yàn) 部部門經(jīng)理軟件測試各崗位檢驗(yàn)人員班組長統(tǒng)計(jì)人 員十八 量管-、丿貞部門經(jīng)理檢驗(yàn)人員班組長部附件2 :管理職系職級系統(tǒng)4-JU 亠

40、岡位 系數(shù)10.610.310.09.79.49.18.88.58.27.97.67.37.06.7B26.46.15.85.5中 級5.2C14.94.6C24.34.03.73.4職 級職檔4-JU 亠 岡位 系數(shù)包含崗位6.86.6冋 級6.4D16.26.05.8D25.65.45.2中 級5.0E14.84.64.4E24.24.03.83.6初 級3.43.2F13.02.82.62.42.2F22.01.81.61.41.21.0附件4 :技術(shù)職系職級系統(tǒng)職級職 檔 三專業(yè) 系數(shù)包含崗位資深 級10.09.79.4A19.18.88.58.27.9專家 級7.67.3B7.06.

41、86.66.46.2高級6.05.8C5.65.45.25.04.8中級4.64.4D4.24.03.83.63.4初級3.23.0E2.82.62.42.22.0附件5 :營銷職系職級系統(tǒng)職級職檔崗位系 數(shù)包含崗位資深 級7.47.16.86.56.25.95.65.3高級5.04.8B4.64.44.24.03.8中級3.63.4C3.23.02.82.62.4初級2.22.0D1.81.61.41.21.0附件7:標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表職系職級固定比例浮動比例季度合年終效益獎年薪制人員40%計(jì)1 60%管理職系非年薪制50%30%20%支持效勞職系50%30%20%營銷職系40%