人資知識-企業(yè)文化“七宗罪”

1、企業(yè)管理系列人資知識 -企業(yè)文化“七宗罪”企業(yè)文化“七宗罪”時(shí)下很多企業(yè)文化的研討班、高峰會非常熱鬧，似乎在推動企業(yè)文化的進(jìn)步和發(fā)展。但是筆者非常的擔(dān)心，浮躁的作風(fēng)不但無益于企業(yè)文化在中國的傳播，反而有可能象學(xué)習(xí)型組織那樣，雷聲大、雨點(diǎn)小， 由于缺乏系統(tǒng)的操作辦法和堅(jiān)持執(zhí)行的勇氣， 現(xiàn)在連提都懶得提了。國內(nèi)企業(yè)鮮有文化非常優(yōu)秀者，就連國內(nèi)最具實(shí)力的海爾、 聯(lián)想公司都傳出了殘酷裁員、員工反目的文化危機(jī)， 這讓很多企業(yè)文化從業(yè)者迷茫，究竟為什么要建設(shè)企業(yè)文化，有沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化？我們向誰去學(xué)習(xí)企業(yè)文化？與那些把文化口號化、文娛化的錯(cuò)誤觀念相比，我認(rèn)為企業(yè)的浮躁心態(tài)對于企業(yè)文化的建設(shè)危害更大。希望

2、走捷徑， 請幾個(gè)專家或者咨詢公司來就能大幅度提升公司的文化，這樣的想法是有害的。就筆者進(jìn)行企業(yè)文化咨詢的經(jīng)驗(yàn)而言， 很多企業(yè)管理者對企業(yè)文化的認(rèn)識其實(shí)并不是很清楚，根本沒有扎扎實(shí)實(shí)地去認(rèn)真領(lǐng)悟企業(yè)文化的真諦，而是盲目跟風(fēng)、急功近利，一味追求形式。就比如說企業(yè)哲學(xué)，其實(shí)并不是什么新鮮和高深的概念， 其目的不過是希望企業(yè)管理者能以哲學(xué)的思維來思考企業(yè)管理的方式和方法，但是越來越多的企業(yè)管理者不是去學(xué)習(xí)哲學(xué)，而是去把“企業(yè)理念”改叫成了“企業(yè)哲學(xué)” ，根本沒有體現(xiàn)哲學(xué)的思想和方法，純粹成了照貓畫虎，又怎么能叫企業(yè)哲學(xué)呢？回到企業(yè)文化的原點(diǎn)和核心，才能真正明白企業(yè)文化如何構(gòu)建，多從管理的角度去理解文化

3、，才能讓企業(yè)文化更好地實(shí)施和執(zhí)行下去。從我們與企業(yè)的接觸過程中， 我們總結(jié)出以下七個(gè)方面，可以說是目前國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)的七個(gè)最重要的誤區(qū)，這值得我們深入地進(jìn)行思考。一、 企業(yè)文化，只文不化。目前國內(nèi)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)中的一個(gè)典型問題就是文字的東西很多，制度太少，認(rèn)真執(zhí)行的制度更少。但是與文化一致的易經(jīng)里說“觀乎天文，以察時(shí)變；觀乎人文，以化成天下” 。這可以說是對“文化”一詞最古老和最有深度的解釋。 企業(yè)文化本身也是文化的一種形式， 其核心都是一種心理狀態(tài)和價(jià)值結(jié)構(gòu)。文化，就是要以“文”而“化”之，這個(gè)“文” ，就是文字化的價(jià)值觀、信仰、理念，這個(gè)“化” ，就是教化，就是通過不斷地教導(dǎo)、教育來達(dá)

4、到統(tǒng)一思想和觀念的目的。做企業(yè)文化建設(shè)，必須要深刻理解文化的內(nèi)涵和含義。嚴(yán)格地說，中國文化是一個(gè)比較“務(wù)虛”的文化，我們古代的圣賢教育，是一種以倫理道德為核心的封建教育， 講的是為人處世的道理， 但文化里先天不足的是， 我們講道德，卻忽略了法制； 我們講圣賢， 卻壓抑了人求知、 求變的個(gè)性； 我們講親情， 卻形成了家族觀念，變得保守、排外，比如中國人講老鄉(xiāng)、同學(xué)關(guān)系，其實(shí)就是這種家族觀念的體現(xiàn)。中國的企業(yè)要進(jìn)入全球， 不能依靠所謂的成本優(yōu)勢，也不能依靠人的優(yōu)勢， 這些都是短期的，并不能形成持續(xù)的競爭力， 我們與歐美諸強(qiáng)的較量， 首先是文化的較量， 因?yàn)槠髽I(yè)管理的深處是文化，是價(jià)值觀。應(yīng)該說，我

5、們中華文化博大精深，但是畢竟里面的糟粕也很多，海爾的張瑞敏就說過， 你讓一個(gè)日本人每天擦6 遍桌子， 他會每天都照做，兢兢業(yè)業(yè)，但是你讓一個(gè)中國人也這么做，他第一天這么擦6 遍，第二天5 遍，第三天4 遍，以后如果沒人管，他就不擦了， 為什么日本的企業(yè)能把質(zhì)量做到極致， 成為世界領(lǐng)先， 為什么中國企業(yè)在質(zhì)量方面就比不了日本企業(yè)， 關(guān)鍵的還是民族文化和民族性格決定的。 筆者認(rèn)為， 中國企業(yè)必須從自己的文化入手， 尋找自己企業(yè)的發(fā)展動力， 而不是去學(xué)習(xí)和模仿別人。 我們無法學(xué)習(xí)到日本企業(yè)的那種精益求精、敬業(yè)團(tuán)結(jié)，也無法學(xué)習(xí)到歐美企業(yè)的那種規(guī)范管理、職業(yè)中國的經(jīng)濟(jì)每年都在快速增長， 但這樣的增長如果

6、缺乏了健康的文化作為支撐， 很可能失去發(fā)展后勁， 對于我們中國企業(yè)來說， 現(xiàn)在最重要的就是認(rèn)清自己， 找到自己文化的優(yōu)勢和劣勢，明確建立自己的價(jià)值觀和理念體系，關(guān)鍵的是，不但要“文” ，還要“化”，要通過不斷地宣導(dǎo)，不斷地強(qiáng)化，領(lǐng)導(dǎo)以身作則，來建立自己企業(yè)的優(yōu)秀文化。二、 語言巨人，行動矮子。筆者在企業(yè)做咨詢的時(shí)候，企業(yè)老總對企業(yè)文化建設(shè)的第一個(gè)要求就是一定要有個(gè)性化，一定要跟別人的不一樣。應(yīng)該說這樣的要求并沒有錯(cuò)，但是我們一定要清楚，從核心理念來說，其實(shí)企業(yè)之間并沒有太大的差別。比如我們說企業(yè)精神，日本的企業(yè)比較關(guān)注這樣，我們的很多國營企業(yè)也很關(guān)注這些，但不管是索尼、松下，都一定含有敬業(yè)、創(chuàng)

7、新、追求卓越的詞句， 這是不是叫沒有個(gè)性化？當(dāng)然不是，企業(yè)精神本身比較簡單，比如說敬業(yè)，但不同的企業(yè)對敬業(yè)的理解肯定不一樣，因?yàn)槠髽I(yè)的歷史、文化、行業(yè)不同， 所以如何深刻去闡釋“敬業(yè)”，這就是個(gè)性化。我們曾經(jīng)為一家工程機(jī)械企業(yè)提煉的“敬業(yè)”是富有個(gè)性化的?！揪礃I(yè)是一種心態(tài)，也是對自己負(fù)責(zé)的人生態(tài)度。有個(gè)故事說的是一個(gè)老木匠退休前，老板問他是否可以幫忙再改建一座房子，老木匠答應(yīng)了。但老木匠的心已經(jīng)不在工作上了，用料也不那么嚴(yán)格， 做出的活也全無往日的水準(zhǔn)，敬業(yè)精神已不復(fù)存在。老板并沒有說什么，只是在房子建好后，把鑰匙交給了老木匠?！斑@是你的房子， ”老板說，“這是我送給你的禮物?！崩夏窘骋簧w了

8、很多好房子，最后卻為自己建了這樣一座粗制濫造的房子。故事發(fā)人深省， 很多人認(rèn)為工作是一種謀生方式，是為了公司而做， “給多少錢做多少事” ，但其實(shí)這是一種自私和短視的看法，敬業(yè)其實(shí)是為了自己，因?yàn)榫礃I(yè)的人才能從工作中學(xué)到比別人多的經(jīng)驗(yàn)，才能得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任，而這些經(jīng)驗(yàn)和信任便是他向上發(fā)展的踏腳石?！咳?、 事不關(guān)己，高高掛起。很多企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)的功能賦予企業(yè)文化部、人力資源部或者黨群部這樣的部門，結(jié)果這些部門都非常的痛苦。海爾的張瑞敏、 華為的任正非， 每一次講話似乎都成為企業(yè)文化的經(jīng)典理論，張瑞敏的“牧師和布道者”之說，任正非的“基本法、華為的冬天”，都讓人津津樂道。 企業(yè)文化是企業(yè)最高

9、層次的競爭，企業(yè)文化的塑造者也必定是具有卓越管理技能的企業(yè)老總，沒有第二個(gè)人能取代老總的職能?！捌髽I(yè)文化部” “人力資源部” “黨群部”“辦公室”之類的部門，只是執(zhí)行者，如果說宣傳、征集意見和建議的話，他們能夠起到作用，但是作為文化的塑造者，老總必須負(fù)起責(zé)來。這就產(chǎn)生一個(gè)非常大的問題，就是老總對企業(yè)文化的理解程度實(shí)際上決定了企業(yè)文化的建設(shè)水平，而不是職能部門的工作水平和質(zhì)量。企業(yè)文化與傳統(tǒng)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、品牌定位、核心競爭力、管理機(jī)制都是密切結(jié)合的，需要老總?cè)⑽?。文化的塑造?需要每一個(gè)人的努力， 當(dāng)公司出現(xiàn)與文化不一致的行為時(shí)， 這時(shí)就需要有暢通的渠道能夠反映出來，如果大家抱著“事不關(guān)己，

10、高高掛起”的態(tài)度，那么文化就逐漸成為形式。四、 面面俱到，味如嚼蠟。有的企業(yè)在提煉企業(yè)理念的時(shí)候，往往是核心理念不核心，企業(yè)精神沒精神，企業(yè)使命沒使命， 什么意思呢？有的企業(yè)在闡釋企業(yè)理念的時(shí)候， 把能想到的或者他想倡導(dǎo)的東西都表達(dá)出來，“創(chuàng)新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)、卓越”等等，其實(shí)這樣反而失去了個(gè)性，企業(yè)文化如同一個(gè)人的個(gè)性一樣，不可能面面俱到，必然有一種主流的或者核心的理念，你到底是“創(chuàng)新”還是“敬業(yè)”？這是企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)的時(shí)候，首先要回答的問題。我們將這樣的思想稱之為企業(yè)文化定位。 也就是先為企業(yè)的文化找準(zhǔn)路， 然后圍繞著這個(gè)核心， 結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行深入闡釋。 筆者在輔導(dǎo)一家企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)

11、， 為該企業(yè)的文化定位為 “以誠信與厚重為根基， 以創(chuàng)新與活力為核心” 。我們是這么解釋的， “誠信與厚重”是齊魯文化的精髓，也是公司價(jià)值觀的基礎(chǔ)，不管做人還是做事，都要堅(jiān)持誠信、敬業(yè)、厚道和持重。 公司強(qiáng)調(diào) “產(chǎn)品如人品” ，客戶通過產(chǎn)品和服務(wù)體會到我們的人品，因此做產(chǎn)品、做工作就如同做人一樣，對別人負(fù)責(zé)，就是對自己負(fù)責(zé)，要有一絲不茍的工作態(tài)度。創(chuàng)新是優(yōu)秀企業(yè)之魂，是公司快速發(fā)展的核心動力，是企業(yè)的發(fā)動機(jī)，也是公司核心競爭力的具體表現(xiàn)。 創(chuàng)新才能為企業(yè)發(fā)展不斷注入活力，保持企業(yè)的長盛不衰?；盍?，是創(chuàng)新之源。讓大企業(yè)保持小企業(yè)的活力，是世界級品牌的共同夢想?；盍?，也是評價(jià)一個(gè)企業(yè)生命力的重要標(biāo)

12、志， 有活力才會有創(chuàng)新力，才會創(chuàng)造更大的生產(chǎn)力。有機(jī)體的衰老都是因?yàn)樾玛惔x的變緩， 細(xì)胞缺乏了活力，企業(yè)也是一個(gè)不斷與外界環(huán)境進(jìn)行能量交換的有機(jī)體，新陳代謝的快慢，直接影響了組織的活力和生命力。五、 學(xué)而不習(xí)，習(xí)而不久?！皩W(xué)而時(shí)習(xí)之， 不亦樂乎？”這是 2000 年前孔子的一句話，其實(shí)孔子的意思是要求我們把學(xué)到的東西學(xué)以致用， 而不是停留在表面的學(xué)習(xí)。 我們現(xiàn)在的企業(yè)往往參加各種培訓(xùn)班，往往聽的熱血沸騰，可是聽后往往還是回到老路上去，不能堅(jiān)持?！皩W(xué)我者生，象我者死” ，這是國畫大師齊白石老先生的名言，學(xué)習(xí)別人，往往只能學(xué)到表面上的一些東西。 “冰凍三尺非一日之寒”，我們往往只看到成功者的輝煌

13、，卻沒有看到成功者走過的艱辛的路，成功者往往是一個(gè)系統(tǒng)的成功，而非某一方面。 所以很多企業(yè)都去海爾參觀學(xué)習(xí)， 學(xué)后歸來大發(fā)感慨，人家多好多好，把海爾的口號和理念都拷貝過來，也學(xué)習(xí)海爾做文化，但是沒聽說誰學(xué)成功了，為什么呢？“日事日畢，日清日高”，“沒有淡季的市場，只有淡季的思想”，“賽馬不相馬” ，這些經(jīng)典的管理理念是有深刻的海爾烙印的，是一個(gè)系統(tǒng)下的必然結(jié)果，試想一下， 如果沒有良好的人力資源系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、營銷和研發(fā)管理系統(tǒng)， 又怎么能把這些理念變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)呢？如果我們只看到表面上的一些東西，不過是邯鄲學(xué)步而已。很多人都很困惑，為什么大家都覺得老師的話對，別人干的都好， 說的都對， 可一到

14、了我們企業(yè)的具體實(shí)踐， 就是覺得無法入手， 不能適用呢？這是一個(gè)非常常見的問題， 關(guān)鍵就在于我們是否從內(nèi)心深入去感悟這些理念，有沒有發(fā)自內(nèi)心地去理解自己的同事，去檢討自己的過失？我們都說要加強(qiáng)溝通，這個(gè)溝通首先是心要通，心通則一通百通， 心不通則滿眼是障礙！六、 本末倒置，不求甚解。目前企業(yè)文化建設(shè)中一個(gè)有趣的現(xiàn)象是大家都在談“落地”，也許是前2 年企業(yè)文化運(yùn)動雖然轟轟烈烈， 但是最后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的文化好像沒有什么大的變化，于是大家紛紛詢問如何“落地”，希望最好文化也能有一套360 度之類的考核制度，或者推廣方法。但這其實(shí)是一種舍本逐末的做法，請問聯(lián)想、HP、微軟這些企業(yè)文化優(yōu)秀者有沒有專門搞過文

15、化落地工程，有沒有成立專門的委員會來做？企業(yè)文化說到底是企業(yè)一把手的工作，有人說企業(yè)文化不應(yīng)該是老板文化， 但筆者認(rèn)為， 與其否認(rèn)老板對企業(yè)文化的影響，還不如承認(rèn)老板文化就是企業(yè)文化， 并且讓老板知道， 他的個(gè)性就代表了企業(yè)文化，這樣他本人還能認(rèn)真思考一下哪些應(yīng)該改變，哪些需要調(diào)整。企業(yè)文化首先應(yīng)該是一個(gè)結(jié)果，也就是我們看到某個(gè)公司的文化優(yōu)秀，是一種結(jié)果， 是這個(gè)公司綜合管理的一種體現(xiàn)。文化的背后是管理，沒有優(yōu)秀的考核制度、激勵機(jī)制、 員工生涯規(guī)劃、企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃，怎么可能有讓員工都認(rèn)同的企業(yè)文化呢？七、 學(xué)而不思，思而不學(xué)?？桌戏蜃佑芯湓?，我們很多人都知道，叫做“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則怠”

16、。這是目前國內(nèi)企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的一個(gè)突出問題，什么意思呢？“學(xué)而不思則罔” ，就是說只知道學(xué)習(xí)， 而不深深地去思索， 沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際去實(shí)踐，那么學(xué)到的只是形式，而沒有學(xué)到精髓。為什么很多企業(yè)文化從業(yè)者聽了那么多培訓(xùn)，看了那么多書， 卻越來越迷惘， 不知道究竟企業(yè)文化為何物， 原因就在于此。做企業(yè)文化建設(shè)，不能陷入為文化而文化的境地，每天都看企業(yè)文化的文章、書籍、講座，反而不如將目光放在中國文化和企業(yè)管理上，比如儒家、道家思想，企業(yè)戰(zhàn)略、品牌、核心競爭力、人力資源等方面，只有深刻理解這些方面，經(jīng)過頓悟的階段，才能真正理解什么是企業(yè)文化?！八级粚W(xué)則怠” ，這個(gè)怠說的是“慢” ，落后。有一類企業(yè)和管理者，由于經(jīng)營業(yè)績不錯(cuò)，所以自我感覺良好，對外面的專家、顧問都很不屑，認(rèn)為自己是最好的。這樣的心態(tài)直接導(dǎo)致了企業(yè)不良文化的滋生，我在跟很多企業(yè)管理者交流的時(shí)候，有些人