公司薪酬設計方案

1、公司薪酬設計方案xxxx公司薪酬設計方案xxxx公司二零一七年九月八日（試用版）目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系1第三章 薪酬結構1第四章 崗級工資2第五章 年薪制4第六章 崗級工資制4第七章 工資調整5第八章 工資特區(qū)6第九章 其他6第十章 附則7附件一：崗位崗級分布圖8附件二：崗位崗級工資表92.第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于公司全體員工。第二條 目的吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。同時，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，支持公司戰(zhàn)略目標的實現。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，充分體現責

2、權利相結合的原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。通過工資差別反映員工的崗位責任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓勵員工提高能力、承擔重大的工作責任。第五條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。第二章 薪酬體系第一條 公司員工分成4個職系，分別為高管職系、中管職系、后勤職員職系、技術人員職系。針對這4職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。第二條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經

3、營班子成員。第三條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。第四條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章 薪酬結構第五條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 固定工資包括：基本工資，崗位工資，工齡工資、職稱和執(zhí)業(yè)資格津貼；（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；（三） 附加工資，包括餐飲補貼、交通補貼、通訊補貼以及五險等。第六條 固定工資（一） 固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+ 職稱和資格津貼其中，資格津貼即為職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規(guī)定執(zhí)行。（二） 基本工資：是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。（三） 崗位工資：按照崗位評價

4、的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。（四） 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，工齡工資為100元/年，從員工入職之日開始計算。第七條 浮動工資（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。（二） 績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。（三） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。第八條 附加工資（一） 附加工資 =五險+餐飲補貼+交通補貼+通訊補貼（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（三） 五險包括醫(yī)療保

5、險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險、醫(yī)療保險：個人承擔2%，單位承擔8%； 養(yǎng)老保險：個人為8%，單位承擔12%； 失業(yè)保險：個人為1%，單位承擔2%； 工傷保險:個人無，單位1%； 生育保險:個人無，單位1%。 具體數額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（四） 餐飲補貼、交通補貼、通訊補貼及高管和中管人員相應的其它補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行。第四章 崗位工資第九條 崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技

6、能分檔的方式確定工資崗位。第十條 崗位工資的用途崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：（一） 績效工資的計算基數；（二） 年底獎金的計算基數；（三） 加班費的計算基數；（四） 事病假工資計算基數；（五） 外派受訓人員工資計算基數；（六） 其他基數。第十一條 確定崗位工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；（四） 參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩(wěn)過渡。第十二條 工資崗位的確定（一） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成崗

7、位崗級分布圖，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。（二） 確定初始崗級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。（三） 按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。具體參見附件1：崗位崗級分布圖第十三條 崗位工資的計算方法（一） 崗級工資 = 點值 × 工資薪點（二） 工資薪點：取各級別的中值分數段的基點為該級別的工資薪點。（三） 點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調

8、整。目前暫定為5元/點。第五章 年薪制第十四條 年薪制適用于高管人員（即公司的經營班子總負責成員。具體辦法見經營層的激勵與考核辦法。第六章 崗位工資制第十五條 崗位工資制的工資結構中層崗位工資制收入= 固定工資+績效工資+其它附加工資+年終獎注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、主管。一般員工崗位工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪其中，固定工資=基本工資+崗位工資+工齡工資+資格津貼（即職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY辦法如下：月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考

9、核系數×部門考核系數注：部門經理的直接用部門考核系數作為個人考核系數無另外月度考核系數其中，月度個人得分與個人考核系數對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數12108060月度部門得分與部門考核系數對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數111090805第十六條 年底獎金的確定（一）中管人員的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算：年終效益獎 12 ×崗位工資 × 職務

10、調節(jié)系數 × 公司考核系數 × 個人考核系數其中，月固定工資= 基本工資 + 崗位工資 + 工齡工資 + 資格津貼職務調節(jié)系數為；公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數為零。個人考核系數為年終的個人綜合考評系數，對照表如下：評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數12108060（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。第七章 工資調整第十七條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第十八條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整

11、周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。第十九條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一） 根據考核結果調整。連續(xù)兩年內考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。（二） 崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。第二十條 工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工

12、資崗級。第二十一條 工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。第八章 工資特區(qū)第二十二條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十三條 設立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數

13、，寧缺毋濫。第二十四條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十五條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第二十六條 工資特區(qū)人員總數不超過公司員工總數的10%。第九章 其他第二十七條 聘任崗級確定崗級工資采用的是聘任崗級。聘任崗級的確定以崗位評價為主要依據，參考員工個人績效、經驗（工作年限）和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。

14、第二十八條 被聘人員試用期工資標準被聘人員試用期間的工資按所聘崗位的基本工資、所聘崗位崗級工資、資格津貼之和來確定，不另發(fā)績效工資和各種補貼。第二十九條 加班費根據工作需要必須加班，公司發(fā)放其加班費。每月按22個標準工作日計算，計算基數為崗級工資。加班費=勞動法規(guī)定系數×加班天數×崗級工資/22第三十條 病事假期間工資發(fā)放標準經公司批準請事假者，根據請假天數在工資中進行扣除。每月按照22個標準工作日計算，計算基數為崗級工資與績效工資。病假按公司具體規(guī)定發(fā)放。事假工資扣除=請假天數×（崗級工資+績效工資）/22第三十一條 對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資部分。

15、第三十二條 對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。（一） 三個月內，考核系數按照計算；（二） 三個月到六個月，考核系數按照計算；（三） 六個月到一年，考核系數按照計算；（四） 一年以上的，考核系數按照計算。第三十三條 公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優(yōu)異的員工。具體數額由董事會確定。第十章 附則第三十四條 本方案屬試行版，經上級批準后生效。第三十五條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。附件一：崗位崗級分布圖崗級高管職系中管職系后勤人員職系技術人員職系57總 經 理56副總經理55總監(jiān)54廠長53部

16、門經理525150部門副理194847部門主管464544總經理秘書434241車間主管403938高級助理、專員373635文員、助理343332技術員313029業(yè)務員282726司機25會計、212322出納、采購員212019質檢、倉管181716車 間 組 長151413生管、計劃員121110工程師987技術員654普工321保安附件二：崗位崗級工資表崗級崗級工資崗級222120191817161514131211109875718000高管級561700055160005414000538000a中管級527500b517000c506800a496600b486400c476200a466000b455800c445600a435400b425200c415000a404800b394600c384400a后勤職級374200b364000c353800a343600b3