人力資源開發(fā)方案培訓(xùn)

1、公司改革方案之二上海理光傳真機(jī)有限公司人力資源開發(fā)方案 策劃設(shè)計(jì)：專家組上海三元企業(yè)管理有限公司2001年12月20日 目 錄第一部分: 公司現(xiàn)行人事管理狀況分析一、人事制度的基本狀況1人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé)2、人事制度現(xiàn)狀及存在問題3、人事制度存在問題二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析第二部分: 人事制度改革方案一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列二、建立職務(wù)資格制度三、核心層與協(xié)作層分離四、實(shí)行競聘上崗機(jī)制1、 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競爭上崗”的競聘機(jī)制2、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制”的優(yōu)勢3競聘上崗的三種形式4競聘上崗的操作方法5任職者的考核6資格與能力評定的標(biāo)準(zhǔn)7、建立“市場化分配”制度，提高公司對人才

2、的吸引力五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制”的方案1、指導(dǎo)方針3、服務(wù)的范圍4、職能5、運(yùn)行框架第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)的基本思路二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容1、培訓(xùn)方式設(shè)計(jì)2、教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)3、人力資源開發(fā)體系的設(shè)計(jì)4、編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容三、能力開發(fā)的主要措施（一）設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源開發(fā)體系（二）推行職務(wù)資格雙軌制四、具體培訓(xùn)內(nèi)容(一) 共同知識培訓(xùn)（二） 專門知識培訓(xùn)（三）基層強(qiáng)化培訓(xùn)（四） 其他培訓(xùn)活動第一部分: 公司現(xiàn)行人事管理狀況分析一、人事制度的基本狀況上海理光傳真機(jī)有限公司是一個(gè)獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)。目前，由人事課統(tǒng)一管理公司的組織職能與人事相關(guān)規(guī)章制度。1人事課的人

3、員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé)人事課的管理人員構(gòu)成：按崗位職責(zé)分工，人事崗位管理1人；勞資檔案管理2人；教育培訓(xùn)考核管理1人，共4人。部門負(fù)責(zé)人及各崗位管理人員交叉兼職，但根據(jù)崗位職責(zé)不同各有側(cè)重。人事課的有關(guān)職責(zé)有：人事崗位管理，勞資檔案管理，教育培訓(xùn)考核管理。2、人事制度現(xiàn)狀及存在問題公司目前的人事制度是按照人事課已制定頒布的人事制度執(zhí)行，該類制度中有關(guān)于上海理光員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放操作的規(guī)定、關(guān)于上海理光人事管理委員會的規(guī)定、關(guān)于上海理光博士津貼規(guī)定、上海理光員工醫(yī)療、醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷及醫(yī)療期規(guī)定、上海理光員工因公赴日本人員費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法的規(guī)定、考核工作規(guī)定、員工在職業(yè)余進(jìn)修規(guī)定、上海理光保密規(guī)定、

4、員工招聘工作規(guī)定、簽訂勞動合同規(guī)定、關(guān)于配置勞防用品的規(guī)定、加班規(guī)定、重要管理項(xiàng)目權(quán)限規(guī)定、關(guān)于獎(jiǎng)金發(fā)放額度的規(guī)定、員工調(diào)動及業(yè)務(wù)交接操作標(biāo)準(zhǔn)、教育管理標(biāo)準(zhǔn)、崗位管理標(biāo)準(zhǔn)、組織關(guān)系圖作成標(biāo)準(zhǔn)18份規(guī)章制度。3、人事制度存在問題公司的人事管理基本上沿用傳統(tǒng)的管理方式，按行政干部、工人的職務(wù)經(jīng)考核后任命形成領(lǐng)導(dǎo)體制，公司人事課運(yùn)行模式僅僅是圍繞員工基礎(chǔ)管理，沒有較詳細(xì)的人力資源開發(fā)、儲備、應(yīng)用、考核管理等規(guī)劃，雖有培訓(xùn)制度，但沒有建立符合公司實(shí)際需要的人力資源開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激勵(lì)機(jī)制，仍然存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析公司

5、管理層情況分析（截止到2001年10月末）1、中層以上管理者（課長含副課長以上）39人，其中：日方人員8人未包括在內(nèi)。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下5人，占12.82%：30至40歲15人，占38.46%；40至50歲17人，占43.59%；50歲以上2人，占5.31%。在中層以上管理者（課長含副課長以上）39人中，從年齡結(jié)構(gòu)分析， 40歲以下20人，占51.28%。體現(xiàn)中層以上管理層年輕化。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科22人，占56.41%；大專13人，占33.33%；高中或中專4人，占10.26%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上35人，占89.74%，體現(xiàn)中層以上管理層的平均文化程度較高。2、一般管理者：192人（包括

6、技術(shù)人員和銷售人員）年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下121人，占63.02%；30至40歲45人，占23.44%；40至55歲26人，占13.54%。 在一般管理者中，從年齡結(jié)構(gòu)分析， 40歲以下165人，占85.94%。體現(xiàn)一般管理者年輕化。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科67人，占34.90%；大專48人，占25.00%；高中或中專73人，占38.02%；初中4人，占2.08%。 從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上115人，占59.90%，體現(xiàn)一般管理者平均文化程度較高。 3、從上述情況分析，截止到2001年10月末，公司共有員工996人，而管理人員共有231人，占23.19%，其中：中層以上管理人員占3.92%，一般管理人員占

7、19.27%。第二部分: 人事制度改革方案一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列原有管理人員職務(wù)系列共分六個(gè)層次，11個(gè)級別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長、副本部長（第二個(gè)層次）、部長、副部長（第三個(gè)層次）、課長、副課長（第四個(gè)層次）、首席系長、系長（第五個(gè)層次）、管理職員（第六個(gè)層次），從上述管理人員職務(wù)系列分析，管理層次較多，在11個(gè)職務(wù)級別中，有的還兼職。改革后管理人員職務(wù)系列共設(shè)五個(gè)層次，8個(gè)級別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長（第二個(gè)層次）、部長（第三個(gè)層次）、課長（第四個(gè)層次）、系長（第五個(gè)層次）、主辦（第六個(gè)層次）、管理職員（第七個(gè)層次），7個(gè)級別。1) 副總經(jīng)理以下實(shí)行

8、單職制，不設(shè)副職。2) 根據(jù)公司的發(fā)展需要，重新設(shè)計(jì)職務(wù)系列，建立職務(wù)資格制度。上海理光職務(wù)資格系列設(shè)計(jì)編號資格系列職務(wù)系列1總裁總經(jīng)理，副總經(jīng)理2總監(jiān)人事總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)，銷售公司總經(jīng)理，工場長，開發(fā)中心主任，本部長3經(jīng)理副總經(jīng)理助理，分公司經(jīng)理，子公司經(jīng)理，部長4部門經(jīng)理課長，首席係長5主管係長6主辦主擔(dān)當(dāng)，班長7職員擔(dān)當(dāng)、組長二、建立職務(wù)資格制度1、改革后的職務(wù)級別均要根據(jù)業(yè)務(wù)技能的客觀需要設(shè)計(jì)資格標(biāo)準(zhǔn)，資格標(biāo)準(zhǔn)以實(shí)際能力為依據(jù)，不再以學(xué)歷，職稱掛鉤，由人事課人事主管設(shè)計(jì)及實(shí)施管理。2、改革后的各職位、部門業(yè)務(wù)范圍、主要職責(zé)、業(yè)績考評初案列入下表，仍由人事主管修改完善。3、各崗位的職務(wù)描述

9、由人事課門貫徹一級管一級的原則，根據(jù)業(yè)務(wù)功能，自行填寫職務(wù)明細(xì)表，仍有人事主管平衡后，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)推行。4、職務(wù)明細(xì)表的格式與填寫方法：將本職、橫向、上下級業(yè)務(wù)有關(guān)工作全部列出，明確誰決定、誰確認(rèn)、誰參與、誰協(xié)助。×××職務(wù)明細(xì)表序號職務(wù)內(nèi)工作內(nèi)容決定確認(rèn)參與協(xié)助1本職工作2橫向業(yè)務(wù)有關(guān)工作3上下級業(yè)務(wù)有關(guān)工作三、核心層與協(xié)作層分離公司向全員白領(lǐng)化發(fā)展，課長以上人員基本是白領(lǐng)。逐步分離協(xié)作層，廣泛建立社會協(xié)作體系，今后再用工的形式是，凡有協(xié)作關(guān)系單位能承擔(dān)的業(yè)務(wù)全部委托協(xié)作單位按合同關(guān)系運(yùn)作，凡需進(jìn)入公司的協(xié)作層人員均劃給企業(yè)服務(wù)中心統(tǒng)一管理，協(xié)作層人員的人事關(guān)系

10、、分配方式均由企業(yè)服務(wù)中心負(fù)責(zé)，按合同管理，凡選派到各部門工作的，實(shí)行雙重考評，除基本工資外，業(yè)績評價(jià)由用人部門評議，不符合要求的人員可隨時(shí)退換。四、實(shí)行競聘上崗機(jī)制實(shí)行經(jīng)營管理者競聘上崗機(jī)制:為了確保公司改革改制的成功，提高公司人員在市場運(yùn)營中的競爭力，首要的條件是：必須擁有一支自己的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍。經(jīng)營者必須實(shí)行競爭上崗，作到經(jīng)營者到位。按照市場化、職業(yè)化的方向，建設(shè)一支高素質(zhì)的經(jīng)營者隊(duì)伍，以保證本公司在新的環(huán)境下：能夠迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，奠定和保持其今后在市場運(yùn)營中的優(yōu)勝地位。·建立科學(xué)的人力資源開發(fā)體系，逐步實(shí)現(xiàn)電腦系列管理。·實(shí)行“人員、人才流動機(jī)制”，經(jīng)

11、營者競聘上崗并對經(jīng)營目標(biāo)利潤負(fù)責(zé)。·實(shí)行“職務(wù)、資格雙軌制”，不取得“資格”不能參與相關(guān)“職位”的競聘， 建立“資格工資制”， 取得“資格”，可享有上一級最低“崗位工資”的水平。·建立符合具有本公司特點(diǎn)的人力資源開發(fā)的培訓(xùn)模型。 1、 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營者競爭上崗”的競聘機(jī)制（1）實(shí)施崗位強(qiáng)化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)精神。核心層要逐步建立 “長期合同關(guān)系”。（2）進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置，以滿負(fù)荷工作制及崗位功能為標(biāo)準(zhǔn) 1以需定崗：根據(jù)企業(yè)競爭和經(jīng)營發(fā)展的需要，細(xì)化到具體的崗位設(shè)置； 2明確崗位的責(zé)、權(quán)、利：做到職責(zé)分明，權(quán)力到位，利益配套； 3實(shí)行動態(tài)管

12、理：公司的組織結(jié)構(gòu)改革后必須隨著市場情況的變化而不斷的調(diào)整。（3） 分步實(shí)施系長以上全員競聘上崗：公司想在外部的競爭中取得主動，就必須先在企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)競聘制，只有把企業(yè)內(nèi)部崗位上崗的競聘搞活，企業(yè)整體的競爭力提升，才能在劇烈的市場競爭中取勝。（4） 建立競聘機(jī)制的目的是：市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征決定的，一切資源通過市場來進(jìn)行優(yōu)化配置。就是讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，“能者上，平者讓，庸者下”，用內(nèi)部的競聘機(jī)制來保證企業(yè)競爭。2、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制”的優(yōu)勢 （1）選人的渠道變得寬了： 公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制的建立，拓寬了公司經(jīng)營者的入選渠道，通過：“多中選好”和“好中選優(yōu)”，充分給予公司內(nèi)部經(jīng)營人

13、才以機(jī)會，增加了公司用人的“保險(xiǎn)系數(shù)”。（2）改變了選、聘雙方的關(guān)系：公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制的建立，公司經(jīng)營者任用的方式由原來的“行政服從關(guān)系”變?yōu)椤捌跫s關(guān)系”，使選、任雙方都處于平等地位，通過“公開協(xié)商”，確定雙方的權(quán)利、義務(wù)，尤其是經(jīng)營者的目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、報(bào)酬、約束等，事先都談的清清楚楚、寫得明明白白，其可操作性和約束性都較以前有很大的改變。（3）經(jīng)營者的主動性大大增強(qiáng)：任命制的人選是：你“要我干”，故其任命的經(jīng)營者是被動的干。公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者是：自己提出“我要干”。故其產(chǎn)生的經(jīng)營者是自己主動的創(chuàng)造性的去干。（4）經(jīng)營者的壓力增大：任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：其壓力，動力

14、比較小，有“搞好搞不好，一個(gè)樣”，公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者：其壓力大。自己承諾的經(jīng)營利潤目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，不僅關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)收入，更關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。對他們來講，只有千方百計(jì)、千辛萬苦地搞好公司這一途徑，除此以外完全沒有退路，并且增強(qiáng)了進(jìn)修提高素質(zhì)的動力。（5）職工的認(rèn)同度增強(qiáng)：任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因是任命的，職工對其不了解，有待于經(jīng)營實(shí)踐的檢驗(yàn)，確實(shí)不錯(cuò)，職工才會認(rèn)同。公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因其在任用的過程中有企公司職工或代表的直接參與，職工的認(rèn)同度較高。3競聘上崗的三種形式（1）、 職務(wù)缺位由人力資源部門公告競聘該職位，在有資格人員中競聘，如沒有資格的人可公開競聘

15、。（2）、 取消任命制，全部通過競聘重新上崗，可先在基層逐步實(shí)施。（3）、 推行資格制度，具有一部分人取得了上一級的資格者對現(xiàn)職職位有提出彈劾的權(quán)力，經(jīng)資格評審委員會考核現(xiàn)職人員，確有失誤或或無力實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，可批準(zhǔn)予以重新競聘。4競聘上崗的操作方法（1）、 組織競聘考核委員會，由總裁及外部專家5-6人組成。（2）、 各有關(guān)部門選5-10名職工代表參加。（3）、 競聘者提出述職報(bào)告，包括對本部門的認(rèn)識、問題與對策，任職的承諾，及對主管部門的條件要求。（4）、 職工代表打信任分，每位選一名信任者，只作決策參考。（5）、 考評委員根據(jù)述職報(bào)告及答疑的問題打分，滿分100分。（6）、 對參加競聘者全

16、部評分后，由公司領(lǐng)導(dǎo)決定聘用。5任職者的考核（1）、 公司在全面預(yù)算的基礎(chǔ)上實(shí)行目標(biāo)管理，將目標(biāo)分解到各部門以目標(biāo)作為考核的重要業(yè)績依據(jù)。（2）、 實(shí)行一級考一級的方式每季度、半年，年終由部門領(lǐng)導(dǎo)提出對部下的考核報(bào)告，并提議嘉獎(jiǎng)名單，可提升工資，或獎(jiǎng)勵(lì)。（3）、 部門領(lǐng)導(dǎo)每年一次述職，說明本部門的業(yè)績及目標(biāo)完成情況，述職考核不合格者可重新競聘，下崗后自謀職業(yè)。6資格與能力評定的標(biāo)準(zhǔn)（1）、 工作經(jīng)歷，根據(jù)其工作經(jīng)歷分析其基本能力（2）、 工作成果，根據(jù)其工作經(jīng)歷中所取得的成果分析其創(chuàng)新能力。（3）、 工作能力根據(jù)其專業(yè)技術(shù)水平、組織領(lǐng)導(dǎo)水平、解決問題能力分析評定實(shí)際能力。7、建立“市場化分配”

17、制度，提高公司對人才的吸引力 公司要在劇烈的市場環(huán)境中創(chuàng)造人才優(yōu)勢，留住人才，必須用市場化的原則來改革現(xiàn)有的分配制度。（1）按“貢”字來決定工資： 在工資管理方面，明確工資的性質(zhì)：工資是投入，不是福利。工資待遇的高低，主要看貢獻(xiàn)，以達(dá)到對內(nèi)公平合理，對外保證競爭，激勵(lì)人才上進(jìn)的目的。（2）公司人才薪金確定的基本方法：應(yīng)為了體現(xiàn)人才資本的價(jià)值，保證在市場上對人才的競爭力，必須制訂有吸引人才的薪金政策。同時(shí)，員工薪金作為企業(yè)的成本支出，又要考慮企業(yè)的承受能力。具體方案參見“分配制度改革設(shè)計(jì)方案”（3）對項(xiàng)目開發(fā)、銷售等特殊人才，要采取特殊辦法：只要這個(gè)人才進(jìn)入企業(yè)后給企業(yè)增加收益，且收益大于其工資

18、的收入，就要大膽的給予其高薪水。所以薪金體系的設(shè)置，要與崗位管理體系相一致，要有一定的激勵(lì)作用。具體方案參見“分配制度改革方案設(shè)計(jì)” 五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制”的方案1、指導(dǎo)方針 在選拔、任用上：形成“公開競爭、擇優(yōu)征用，組織配置與市場配置相結(jié)合”的選人、用人機(jī)制；在管理上：形成“管人、管事、管效益”相統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理模式，在考核評價(jià)上：建立“利潤目標(biāo)量化、方法易行”的科學(xué)考核體系，形成注重效益、客觀公正的量化考核評價(jià)機(jī)制；在激勵(lì)約束上：形成風(fēng)險(xiǎn)抵押，內(nèi)外制衡的激勵(lì)約束機(jī)制。2、競聘機(jī)制的原則堅(jiān)持“公司內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制”的公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。堅(jiān)持總經(jīng)理、副總經(jīng)理管理主要經(jīng)

19、營者的原則；3、服務(wù)的范圍 服務(wù)所涉及的范圍是：指公司在人事變動；新一輪改革或人事新增如成立新部門時(shí)相應(yīng)的部門經(jīng)理；各職能部門崗位的增加和調(diào)整。上述崗位所需的經(jīng)營者來源可依市場發(fā)展態(tài)勢而定：初期階段主要以內(nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營管理者來源可以擴(kuò)大到部門外部，采取向社會上招聘人才的形式。4、職能 公司“內(nèi)部經(jīng)營管理者競聘機(jī)制”的職能主要包括：人才信息指導(dǎo)和儲備，人才資源測評和認(rèn)定，人才的推薦和交流，人才的培養(yǎng)和晉升等。 市場將通過各種渠道建立和發(fā)展“經(jīng)營管理人才信息網(wǎng)絡(luò)”，及時(shí)準(zhǔn)確地儲存、分析、傳遞人才供求信息，為部

20、門和經(jīng)營管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優(yōu)化配置。具體地為：（1）指導(dǎo)和儲備：建立公司的“人才庫”，形成人才信息網(wǎng)絡(luò)，隨時(shí)提供人才供需信息的服務(wù)。（2）測評和認(rèn)定： 建立科學(xué)的測試評估體系，通過科學(xué)的測評手段，對公司的經(jīng)營人才的品德、知識、能力、資歷、績效、潛力等予以評估，為客觀公正地認(rèn)定經(jīng)營管理者，提供科學(xué)的參考依據(jù)。 （3）推薦和交流： 按照公司經(jīng)營管理者的任職條件和資格要求及經(jīng)營管理者的崗位需求，為“公司選擇人才”和“人才選擇公司”提供服務(wù)。公司選拔經(jīng)營管理者的推薦工作，由專家委員會（內(nèi)部專家及外部專家）及人事課從符合條件的人選中提出名單，然后由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門研究

21、確定人選。（4）培養(yǎng)和升級： 根據(jù)公司發(fā)展情況和經(jīng)營管理者供需預(yù)測，依托各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，多渠道、多形式地開展經(jīng)營管理者人才的適應(yīng)性培訓(xùn)和提高性培訓(xùn)，采用職務(wù)資格制的方式。通過培訓(xùn)，取得上一級資格，具有充實(shí)到高一層次的機(jī)會，以滿足公司對經(jīng)營管理者的不斷需求。 5、運(yùn)行框架公司的“內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制”的管理框架由三個(gè)層次構(gòu)成：第一層次為：專家委員會；第二層次為：公司經(jīng)營管理者任職資格評審委員會；第三層次為：人事課。（1）專家委員會及其職能：專家委員會是公司的決策參謀機(jī)構(gòu)，由外部專家和行政方面的主要領(lǐng)導(dǎo)組成。主要職責(zé)為：圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，致力于人才資源開發(fā)；促進(jìn)人才流動；盤活人才總量；培養(yǎng)發(fā)展人才市

22、場；制定人才發(fā)展規(guī)劃；確定人才建設(shè)發(fā)展目標(biāo)和開展工作計(jì)劃；審定市場運(yùn)作計(jì)劃，審計(jì)市場年度工作報(bào)告；決定人才建設(shè)和發(fā)展的重大問題的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，監(jiān)督市場運(yùn)作；規(guī)范市場運(yùn)行。（2）公司經(jīng)營管理者任職資格評審委員會及其職責(zé)：評委會是：接受管委會領(lǐng)導(dǎo)的資質(zhì)認(rèn)定的組織機(jī)構(gòu)，主要由：總經(jīng)理、副總經(jīng)理及人事課等方面的內(nèi)部專家組成。評審會成員實(shí)行動態(tài)管理，其中專業(yè)人員的構(gòu)成依測評對象不同而異，做到專業(yè)對口，確保評審的針對性。評委會負(fù)責(zé)對人事課推薦公司所需經(jīng)營的候選人進(jìn)行資格認(rèn)定和把關(guān)。（3）人事主管職責(zé)：負(fù)責(zé)“公司內(nèi)部經(jīng)營管理者市場”運(yùn)作的具體操作機(jī)構(gòu)。 組織實(shí)施日常的工作目標(biāo)和計(jì)劃，負(fù)責(zé)主持市場運(yùn)作及日常工作

23、。第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計(jì)一、設(shè)計(jì)的基本思路為配合本次公司改革，要設(shè)定中、長期強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃與措施，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模型。因此，上海理光傳真機(jī)有限公司通過對培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)來達(dá)到強(qiáng)化“人力資源開發(fā)與管理”是本次改革中很重要的一環(huán)，必須認(rèn)真做好。1、 建立“員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”員工一旦進(jìn)入公司，就要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和與之相適應(yīng)的人才需求，員工根據(jù)自身的特點(diǎn)，在人事課的幫助下，制定“員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”?！叭肆Y源管理”是左右企業(yè)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部因素，因此，公司人力資源開發(fā)與管理的觀念和機(jī)制能否建立及 “競爭機(jī)制、分配機(jī)制、人才培訓(xùn)機(jī)制”這三個(gè)方面的具體措施能否實(shí)施，將直接影響到公司能否造

24、就和擁有一支高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍。公司經(jīng)營管理者是最重要的人才資本；是市場經(jīng)濟(jì)的靈魂；是保障公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展及盈利水平的重要推動力量。2、培訓(xùn)內(nèi)容：在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把員工的“職業(yè)素質(zhì)”、“綜合能力”的提高作為培訓(xùn)的重點(diǎn)。3、培訓(xùn)目標(biāo)：(1)企業(yè)文化的建立培養(yǎng)：培訓(xùn)其形成具有本公司特有的企業(yè)精神；(2)根據(jù)公司的經(jīng)營策略，對每個(gè)崗位所要求的職業(yè)技能的培訓(xùn)；(3)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和綜合考評的結(jié)果進(jìn)行全員管理培訓(xùn)。4、培訓(xùn)體制和途徑：設(shè)計(jì)培訓(xùn)模型，實(shí)現(xiàn)“職務(wù)及職務(wù)資格雙軌制”的培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)：(1) 抓好高級經(jīng)營人才的經(jīng)營、管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；(2) 強(qiáng)化優(yōu)秀專業(yè)人才技術(shù)技能和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)；(3) 強(qiáng)化

25、經(jīng)營者的綜合能力培訓(xùn)。5、傳統(tǒng)方式與現(xiàn)代方式的培訓(xùn)比較：序號傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式現(xiàn)代式的培訓(xùn)方式1另散的、反復(fù)性、無規(guī)則培訓(xùn)方式建立科學(xué)的規(guī)律性企業(yè)培訓(xùn)模型2 擴(kuò)大理論知識面、增加信息量提高解決實(shí)際問題的能力3灌注式教學(xué) 參與式教學(xué)4統(tǒng)一的教材教學(xué)個(gè)別的案例教學(xué)5白領(lǐng)、蘭領(lǐng)全員含學(xué)歷性教育職工培訓(xùn)白領(lǐng)化非學(xué)歷教育6提高個(gè)體活動能力提高群體活動能力7師傅帶徒弟、封閉式傳授科學(xué)的知識結(jié)構(gòu)，階梯式研修8培養(yǎng)接受領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮的能力培養(yǎng)參與領(lǐng)導(dǎo)、決斷、指揮能力9不重視管理教育，實(shí)行少數(shù)人管理提高自主管理能力、實(shí)行全員管理10以短期技能訓(xùn)練教育為主要特征以長期發(fā)展開發(fā)人才資源，提高綜合能力和群體素質(zhì)為特征 二

26、、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容1、培訓(xùn)方式設(shè)計(jì)公司內(nèi)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)公司崗位培訓(xùn)培訓(xùn)方式公司 外聘講座公司外短期培訓(xùn)高層管理者M(jìn)BA系統(tǒng)培訓(xùn)關(guān)鍵人才出國培訓(xùn) 培訓(xùn)方式設(shè)計(jì)（圖一）2、教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)提高能力水平發(fā)揮能力水平 +效率l 工作主動性l 積極性l 創(chuàng)新能力l 開發(fā)能力環(huán)境條件l 組織能力制約l 職務(wù)能力制約l 個(gè)人能力發(fā)展適應(yīng)性l 各級領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)水平l 專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)水平l 現(xiàn)場骨干人員素質(zhì)水平培訓(xùn)教育內(nèi)容l 系列研修l 任職資格培訓(xùn)l 現(xiàn)場教育l 自我開發(fā)目標(biāo)能力實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所需人才能力的目標(biāo)體系設(shè)定現(xiàn)有能力l 理論知識l 業(yè)務(wù)知識l 專業(yè)技術(shù)l 技能

27、技巧l 職工隊(duì)伍l 素質(zhì)評估考試考核體系 - = + + · · · ·信息來源l 市場信息l 競爭對手l 世界一流企業(yè)實(shí)況能力評價(jià)企業(yè)綜合效益科學(xué)測評l 組織體制l 職務(wù)系列l(wèi) 個(gè)人業(yè)績自我報(bào)告l 各人工作業(yè)績l 實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營效果方案設(shè)計(jì)參照人力資源開發(fā) 模型設(shè)定依據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃 教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)（圖二）11崗位分析(崗位設(shè)定)12選擇任務(wù)功能(崗位業(yè)務(wù))13建立崗位績效標(biāo)準(zhǔn)(崗位標(biāo)準(zhǔn))14分析現(xiàn)行、課程(知識結(jié)構(gòu))15選擇教學(xué)環(huán)境(培訓(xùn)方式)21確立目標(biāo)(目標(biāo)內(nèi)容)22設(shè)計(jì)考試(考試考核)23描述培訓(xùn)人員行為(接受能力)24確立課程進(jìn)度和結(jié)構(gòu)

28、(進(jìn)度結(jié)構(gòu))31明確教學(xué)明確學(xué)習(xí)內(nèi)容（內(nèi)容）41實(shí)施教學(xué)管理計(jì)劃(計(jì)劃管理)51內(nèi)部評估32管理計(jì)劃與傳授系統(tǒng)（計(jì)劃）33復(fù)查/選擇現(xiàn)行材料(教材)34設(shè)立案例教學(xué)內(nèi)容(教案)35正式確立教學(xué)內(nèi)容(教法)42執(zhí)行教學(xué)(實(shí)施檢查)52外部評估53系統(tǒng)改進(jìn)員工需求確定目標(biāo)采取方法實(shí)施過程評估效果3、人力資源開發(fā)體系的設(shè)計(jì) 1）、 2）、 3）、4）、 人力資源開發(fā)體系的設(shè)計(jì)（圖三）5）、4、編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容（1）、部門經(jīng)營管理功能，必備知識培訓(xùn)；為每個(gè)人在集體活動中描述自我工作標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；（2）、部門的工作要點(diǎn)、難點(diǎn)、開發(fā)創(chuàng)新點(diǎn)，所需知識培訓(xùn)；為每個(gè)人在企業(yè)活動中確信職務(wù)能力與貢獻(xiàn)方向服務(wù)

29、；（3）、部門的工作目標(biāo)、計(jì)劃設(shè)定與編制，所需知識培訓(xùn)； 為每個(gè)人在企業(yè)活動中能為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)；（4）、部門執(zhí)行工作過程，所需知識培訓(xùn)； 為每個(gè)人在企業(yè)活動中高標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)服務(wù)；（5）、部門的業(yè)績檢查、評定，所需知識的培訓(xùn)； 為每個(gè)人能實(shí)行自我檢查業(yè)績服務(wù)；（6）、部門的業(yè)績評估方法的所需知識的培訓(xùn)； 為每個(gè)人評定自我業(yè)績尋找薄弱點(diǎn)，再提高自我水平服務(wù)。三、能力開發(fā)的主要措施 能力開發(fā)是企業(yè)的發(fā)展動力，職業(yè)培訓(xùn)是能力開發(fā)的核心部分也是企業(yè)管理的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)條件。 企業(yè)為了提高全員素質(zhì)，提高市場競爭能力，提高對用戶的服務(wù)質(zhì)量；建立起具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。系列培

30、訓(xùn)規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)保證措施。 企業(yè)系列培訓(xùn)模式研修設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)定，首先要確定企業(yè)的職務(wù)系列，一般按決策層、經(jīng)營層、執(zhí)行層確定符合本企業(yè)特點(diǎn)的職務(wù)系列。企業(yè)的職務(wù)系列按不同職務(wù)知識結(jié)構(gòu)的需要，設(shè)定培訓(xùn)規(guī)劃和具體內(nèi)容。企業(yè)系列培訓(xùn)規(guī)劃的編制與實(shí)施還需要兩項(xiàng)重大措施加以保證。一是，要設(shè)計(jì)企業(yè)人才資源開發(fā)體系，可參照本方案提出的基本思路編訂出自已的開發(fā)體系。二是，推行職務(wù)資格雙軌制并據(jù)此進(jìn)行分配制度改革。讓學(xué)有成效的人在收入上得到好處，形成激勵(lì)機(jī)制的自我循環(huán)?，F(xiàn)分述如下：（一）設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源開發(fā)體系 人力資源開發(fā)，絕不是單純的個(gè)體人的能力開發(fā)，而是個(gè)人能力、組織能力和職業(yè)能力三

31、項(xiàng)開發(fā)的總和。 人力資源開發(fā)的體系，包括內(nèi)部、外部兩個(gè)大系統(tǒng)。從內(nèi)部系統(tǒng)分析，對于一個(gè)企業(yè)招收的人員要有基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)把握，這是企業(yè)與社會的分界線。企業(yè)在選擇職員時(shí)，一方面要有進(jìn)入本企業(yè)個(gè)人基本能力的標(biāo)準(zhǔn)，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)；另一方面，標(biāo)準(zhǔn)的制訂依據(jù)是企業(yè)管理方式和崗位結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，即企業(yè)的編制、崗位、標(biāo)準(zhǔn)、定員和對個(gè)體的素質(zhì)要求。有了上述兩個(gè)方面的內(nèi)容，還要將個(gè)人素質(zhì)與組織管理體系結(jié)合起來，即把人組織到管理體系中，以規(guī)章制度將人和組織聯(lián)接起來形成生產(chǎn)要素。并按上述的現(xiàn)狀結(jié)構(gòu)，編制成人力資源開發(fā)計(jì)劃或叫人才資本增值計(jì)劃，進(jìn)入動態(tài)的以個(gè)人能力、組織能力和職業(yè)能力全方位的培訓(xùn)開發(fā)體系。 從外部系統(tǒng)

32、分析，首先要研究人力資源開發(fā)的信息系統(tǒng)，不斷吸收外部新信息和科研成果；然后要研究社會對形成勞資關(guān)系的變化因素，包括政策和待遇問題；同時(shí)注意人才市場環(huán)境，對職員在企業(yè)中的凝聚力的影響，以能得到職員對企業(yè)的支持；此外，還要研究開發(fā)職員的福利，經(jīng)濟(jì)關(guān)系以及使員工生產(chǎn)、生活有可靠的保障。（二）推行職務(wù)資格雙軌制 人力資源管理和工資分配體制上形成一條自我循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制。具體做法：一進(jìn)企業(yè)的骨干人員形成核心層，終生聘用，想要發(fā)展就先取得資格，只有取得資格才有可能到當(dāng)部長、課長，只有一條路。而想當(dāng)取得資格，就得先通過規(guī)定的學(xué)習(xí)考試，全靠業(yè)余自學(xué)完了，就有了任職資格，發(fā)一張任職資格證書。有了資格書以后，工資長

33、一塊，所以吸引力很大。形成激勵(lì)機(jī)制，想要發(fā)展，就得拚命學(xué)習(xí)，專業(yè)知識也拓寬了，技術(shù)水平也上去了。對現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)只設(shè)一個(gè)，沒有副職。而且對現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定一條：不培養(yǎng)出下面人具有資格者，自已也上不去。所以，領(lǐng)導(dǎo)也拚命培養(yǎng)部下具有資格。一旦培養(yǎng)了幾個(gè)有資格的人，現(xiàn)職人員就有了一種危機(jī)感。 這套激勵(lì)機(jī)制，首先激勵(lì)每個(gè)員工自覺學(xué)習(xí)。在功課的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，前幾門課是企業(yè)管理的通常規(guī)定，到十幾門以后，開始拓寬專業(yè)，搞多專業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)管理，學(xué)技能，學(xué)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，學(xué)決策技術(shù)等等。四、具體培訓(xùn)內(nèi)容 系列培訓(xùn)研修作為能力開發(fā)包括四個(gè)方面，十八個(gè)大類。l 共同知識培訓(xùn)；l 專業(yè)知識培訓(xùn)；l 強(qiáng)化基層培訓(xùn)；l 其他培訓(xùn)活動。 具體

34、培訓(xùn)內(nèi)容分述如下： (一) 共同知識培訓(xùn) 1、經(jīng)營管理研修班（1）對象：決策層，包括高層領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員內(nèi)部智囊團(tuán)，情報(bào)信息人員及經(jīng)濟(jì)、政策、法律研究人員，財(cái)務(wù)部長與人事課長。 （2）研修內(nèi)容：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，三年發(fā)展規(guī)劃編制。當(dāng)年經(jīng)營謀略，年度計(jì)劃編制。 市場競爭對策，經(jīng)營目標(biāo)及措施制訂。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績剖析，企業(yè)政策設(shè)計(jì)及調(diào)整。為開展上述活動必備的知識、講授。（3）時(shí)間：每年四次，每次兩天，住讀，每次具體內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)時(shí)需要設(shè)定。2、管理基礎(chǔ)培訓(xùn) （1）對象：領(lǐng)導(dǎo)層全體、管理層全體、執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)。 （2）內(nèi)容：管理基礎(chǔ)教材 （3）時(shí)間：全員輪訓(xùn)，每季一次，每次一天。 3、企業(yè)經(jīng)營活動教育 （1）對象

35、：基層全員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)培訓(xùn)。 （2）內(nèi)容：第一線管理者必備知識；企業(yè)經(jīng)營活動研討；日常經(jīng)營管理問題與對策。 （3）時(shí)間：每月一次，每次半天。 （4）方式：針對實(shí)際問題由部門經(jīng)理講課，全員研討。 4、新職員培訓(xùn) （1）對象：所有新入企業(yè)的成員。 （2）內(nèi)容：企業(yè)概況介紹；企業(yè)法規(guī)、規(guī)章制度教育； 企業(yè)職員必備的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)；企業(yè)認(rèn)識見習(xí)。 （3）時(shí)間：每期一至二個(gè)星期，分批進(jìn)行。 （4）方式：集中學(xué)、研討參觀、見習(xí)、同步進(jìn)行。 5、市場競爭的對策教育 （1）對象：與經(jīng)營活動有關(guān)的全體人員，銷售、采買、管理、財(cái)會等。 （2）內(nèi)容：市場學(xué)；市場環(huán)境分析；競爭對手，情報(bào)研究； 國家政策法規(guī)的新變化；

36、市場成本測算。 （3）時(shí)間：每季一次，每次一天。 （4）方式：專題主講或?qū)Σ哐杏憽?6、總經(jīng)理辦公會 （1）對象：經(jīng)理人員、財(cái)務(wù)、審計(jì)、管理、培訓(xùn)主管。 （2）內(nèi)容：系列培訓(xùn)研修規(guī)劃檢查；三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行情況，檢查修訂； 半年經(jīng)營業(yè)績分析；其他有關(guān)規(guī)劃、計(jì)劃執(zhí)行中的問題、調(diào)整。 （3）時(shí)間：每半年一次，每次半天。 7、基層活動研修 （1）對象：執(zhí)行層全體。 （2）內(nèi)容：按規(guī)定模式分四階段進(jìn)行；第一階段： 問題的提出 為何做此工作；怎樣才能做好此工作；應(yīng)注意哪些問題；發(fā)現(xiàn)問題如何對策。上述問題由幾個(gè)人組成一個(gè)小組結(jié)合本職業(yè)務(wù)，共同回答以上問題以此達(dá)到小組成員經(jīng)常參與專業(yè)討論，不斷提高對本職

37、工作認(rèn)識的深化，自主提出問題，自主研究解決，不斷彌合知識空檔，主要目的，借助提出的各種問題，培養(yǎng)每個(gè)職員對知識的進(jìn)一步需求，相互啟發(fā)，互通信息。第二階段：不同崗位工作的內(nèi)容的設(shè)定與調(diào)整；工作方法的科學(xué)性與藝術(shù)性；各崗位相互之間的協(xié)調(diào)與配合；工作方法的創(chuàng)新；工作標(biāo)準(zhǔn)化程序。 根據(jù)上述內(nèi)容組成研修小組，認(rèn)識工作程序和步驟的科學(xué)性，確定整個(gè)工作過程相互依賴關(guān)系，有目的找出工作的薄弱環(huán)節(jié)尋求最佳方法，理順工作程序，提高工作效率，制訂工作計(jì)劃，不斷為完成計(jì)劃補(bǔ)充培訓(xùn)知識。 第三階段：新知識的學(xué)習(xí)根據(jù)工作需要不斷補(bǔ)充急需要的知識、講授、傳播、交流、培訓(xùn)；技術(shù)的發(fā)展出現(xiàn)一些新的信息，管理方式、新的觀念、傳播

38、；國內(nèi)外同行好的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)借鑒；新形勢需要的其他學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的補(bǔ)充。根據(jù)上述內(nèi)容使基層管理者不斷接受新的信息，提高創(chuàng)新工作的能力 。第四階段：模擬實(shí)際演練設(shè)定基層管理者的行為規(guī)范推進(jìn)；標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范化演練尋找不足之處，不斷改進(jìn)，有效的在實(shí)踐中促使每位員工按標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。時(shí)間：每月進(jìn)行一次，每次進(jìn)行時(shí)間的長短，根據(jù)需要機(jī)動安排。方式：由基層第一線管理者組織研修。 （二） 專門知識培訓(xùn) 1、任職資格培訓(xùn)企業(yè)實(shí)行職務(wù)資格雙軌制、職務(wù)一般不設(shè)副職，實(shí)行單職制、但是具有該職務(wù)資格的人不受限制形成競爭機(jī)制，各職務(wù)都需設(shè)定職務(wù)資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，按達(dá)到的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)水平確定資格。（1）對象：全體白領(lǐng)人員自愿參加 。（2）內(nèi)容：按職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定內(nèi)容學(xué)習(xí)。