某汽車s店員工績效考核管理制度

1、員工績效考核管理制度1目的2本制度的目的為：3- 實現(xiàn)獎懲有據(jù)，建立相對客觀，回報公平的評價體系；4- 通過持續(xù)溝通，不斷改善員工工作表現(xiàn)，優(yōu)化組織整體績效，達到公司戰(zhàn)略目標；5- 發(fā)展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創(chuàng)價值”的企業(yè)文化；- 通過不斷反饋和持續(xù)改進，健全組織自我完善的內部機制。6用途7本制度將用于：8- 工作反饋9- 薪酬管理10 - 職位調整11 - 工作改進12 - 員工發(fā)展13 適用人員范圍14 （1）創(chuàng)利部門員工：服務站（除總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員、前臺接待）；vip 會所經(jīng)理

2、、精品促銷員、精品主管、裝飾工。（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、大用戶經(jīng)理、信息員和前臺接待；服務站總監(jiān)、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。注：在試用期內的員工、工資低于800 元員工不適用于本制度。4原則(1) 一致性：一段連續(xù)時間內，評估的內容和標準具有一致性；(2) 客觀性：反映員工實際工作表現(xiàn)；(3) 公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準；(4) 公開性：考評結果向員工溝通并獲得認可。5實施5.1 流程( 如附件 1：績效循環(huán)圖 ) 5.1.1 每一

3、評估周期初 ( 每月 5 日前), 由員工的直接上級與員工一起根據(jù)部門工作目標及職位說明書要求, 設定工作目標 (mbo)和關鍵考核指標（kpi）, 確定員工發(fā)展計劃 , 填寫績效評估表（附件 2） ，再由直接經(jīng)理及隔級上級經(jīng)理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并遵循 smart原則 (specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。5.1.2 直接經(jīng)理在過程中不斷教練員工, 實施員工發(fā)展計劃, 給予員工反饋 , 以優(yōu)化員工績效 ; 5.1.3 直接

4、經(jīng)理根據(jù)預先設定的考核目標和指標，征求與員工相關人員/ 部門意見，對員工進行評估；5.1.4 直接經(jīng)理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可；5.1.5 員工，直接經(jīng)理， 直接經(jīng)理的上一級經(jīng)理簽字后送人力資源部審核，簽字存檔；5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準 , 抄送各部門，作為持續(xù)改進績效管理實施情況的參考。5.2 角色與分工績效管理過程中員工，直接經(jīng)理，更上層經(jīng)理，人力資源部各自的角色與分工如下： (1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責； (2)直接經(jīng)理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給

5、予及時反饋；(3) 更上層經(jīng)理監(jiān)督考評質量，及時糾正偏差； (4)人力資源部為考評者提供培訓，協(xié)調和監(jiān)督考評流程，確?？荚u相對公正、客觀。5.3 評估內容（1）創(chuàng)利部門- 財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月；- 客戶 / 市場：外部客戶滿意度； - 關鍵考核指標（ kpi）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； - 學習/ 成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。（2）職能部門 - 工作目標：根據(jù)部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；- 客戶滿意度：內部客戶滿意度； - 關鍵考核指標（ kpi）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； - 工作紀

6、律 : 工作態(tài)度、考勤、儀容規(guī)范等。注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據(jù)不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。5.4 評估方法目標管理（ mbo ）和關鍵考核指標（kpi）相結合。5.5 分值及陣態(tài)分布杰出（ a） ：被評估總人數(shù)的5% 120-130分：杰出優(yōu)秀（ b） ：被評估總人數(shù)的20% 105-120分：優(yōu)秀良好 （c） ：被評估總人數(shù)的60% 90-105分：良好待改進（ d ） ：被評估總人數(shù)的10% 70-90分：待改進不勝任（ e） ：被評估總人數(shù)的5% 70：不勝任5.6 評估基數(shù)（1）創(chuàng)利部門員工的績效考核工資基數(shù)為提成工資總額；（2）職能部門員工的績效考核工資基

7、數(shù)為全額工資的30% ；（3）部門經(jīng)理的績效考核工資基數(shù)為全額工資的50% ，其中行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、客戶服務部經(jīng)理績效考核工資基數(shù)為全額工資的30% 。5.7 評估周期評估周期為每月一次，每月1-7 日進行上月評估（遇周六日順延），7 號（遇周六日順延）17：30 之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500 元/ 每日?？冃Э己素熑稳藶閿?shù)據(jù)來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經(jīng)理、 客服部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、各部門經(jīng)理（或主管），具體時間安排如下。1、每月 2 日 17：30 之前行政部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部2、每月 3 日 17：30 之前人力資源專員打分完畢提交至人力

8、資源部3、每月 4 日 17：30 之前各部門經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部4、每月 5 日 17：30 之前客服經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部5、每月 7 日 17：30 之前財務部經(jīng)理打分完畢提交至人力資源部季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。5.8 績效評估結果的應用年度評估成績?yōu)?b級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續(xù)三次月度a級獲得者將獲得當年優(yōu)秀員工獎或者獎勵旅游；年度評估成績?yōu)?c者在年終調薪，晉升方面優(yōu)先考慮；連續(xù)兩個月評估成績?yōu)閐者，其直線經(jīng)理應幫助其立即制定改進計劃，改進期為兩個月。如改進期評估成績仍為d者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍為d 者，自動辦

9、理離職；連續(xù)兩個月 e級獲得者，其直線經(jīng)理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進期內績效仍然為 e級獲得者，自動辦理離職。5.9 績效工資每月根據(jù)績效得分將績效工資與當月基本工資一并發(fā)放。6 員工申述制度員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協(xié)商解決。如問題仍未得到解決 , 可以書面形式向更高層經(jīng)理反映，或征求人力資源部意見。7 實施日期本制度自頒布之日起實行。8 解釋權及調整本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經(jīng)公司總經(jīng)理批準方可生效。附件 1、績效循環(huán)圖附件 2：績效評估表（另附）嚴重警告致_(員工姓名 ) 這是繼口頭警告后正式的書面警告，我們希望您能對自己嚴重不符合職位要求的工作表現(xiàn)予以重視，原因如下：我們希望您能夠在一個月內（在日期之前）在以上方面有明顯的改正，否則根據(jù)公司的相關規(guī)定，我們將與您解除勞動合同。如果您有任何疑問或者有任何需要我們幫助的地方，請向您的直線主管提出，我們將盡力幫助您解決。特此警告！_ _ 部門總監(jiān)（或更上層經(jīng)理）簽名人力資源部我在此確認已閱讀并理解以上內容。員工簽字 _ 日期 _ 嚴重警告致_(員工姓名 ) 此函是公司正式下達的書面警告，我們希望您能對自己嚴重不符合職位要求的工作表現(xiàn)予以重視，原因如下：12績效規(guī)劃績效評估（考核）含360度評定含績效面談和隔級面談結果應用績效執(zhí)行