薪酬診斷與再造

1、第十二章 薪酬診斷與再造【發(fā)展簡史】薪酬診斷與再造是根據(jù)新的激勵(lì)員工和控制人工成本，提高薪酬效益的要求，通過對現(xiàn)行薪酬體系的診斷，找出問題，并提出新的解決方案。最初的薪酬診斷僅限成本分析和統(tǒng)計(jì)方面，隨著薪酬管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，薪酬診斷已從人工成本的統(tǒng)計(jì)與分析、薪酬體系的自我診斷、發(fā)展到了薪酬使用的效益分析、薪酬管理理念的創(chuàng)新等方面。薪酬診斷的主體也日益由組織自身進(jìn)行發(fā)展到了依靠專業(yè)人員進(jìn)行。第一節(jié) 薪酬體系的診斷與再造 一、薪酬體系的自我診斷 薪酬體系的自我診斷是針對企業(yè)薪酬體系薪酬體系的自我診斷是針對企業(yè)薪酬體系存在的問題存在的問題,通過調(diào)查分析通過調(diào)查分析,找出原因找出原因,提出可改提出

2、可改進(jìn)的方案。進(jìn)的方案。 二、薪酬滿意度調(diào)查 1.確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。業(yè)內(nèi)部所有員工。 2.確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。 3.確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比差距（與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪

3、酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果要調(diào)查得更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、要調(diào)查得更全面，還可以調(diào)查員工對工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。 三、薪酬體系的再造思路 傳統(tǒng)上的薪酬體系比較重視薪酬的保健因傳統(tǒng)上的薪酬體系比較重視薪酬的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此要不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此要不斷更新傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。斷更新傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。 首先，薪酬要與工作績效掛鉤，激首先，薪酬要與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工

4、的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激勵(lì)競爭勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激勵(lì)競爭的環(huán)境中得以生存。的環(huán)境中得以生存。 其次，薪酬也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)其次，薪酬也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、動(dòng)機(jī)的手段，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代無常的挑戰(zhàn)。時(shí)代無常的挑戰(zhàn)。第二節(jié) 人工成本分析 一、人工成本的范圍與統(tǒng)計(jì) （一）人工成本的含義 人工成本，是指企業(yè)或雇主在一定時(shí)期內(nèi)人工成本，是指企業(yè)或雇主在一定時(shí)期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動(dòng)力而支付于勞動(dòng)力方在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動(dòng)力而支付于勞動(dòng)力方面的全部費(fèi)用。面的全部費(fèi)用。 （二）人工成本的

5、范圍 國際勞工組織國際勞工組織1966年對人工成本的概念定義為：年對人工成本的概念定義為：人工成本是指雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。人工人工成本是指雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。人工成本包括：對已完成工作的報(bào)酬；紅利和賞金；食品、成本包括：對已完成工作的報(bào)酬；紅利和賞金；食品、飲料費(fèi)用的支付以及其它支付；雇主負(fù)擔(dān)的工人住房飲料費(fèi)用的支付以及其它支付；雇主負(fù)擔(dān)的工人住房費(fèi)用；為雇員支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；職工基礎(chǔ)培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用；為雇員支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；職工基礎(chǔ)培訓(xùn)費(fèi)用；福利費(fèi)用和其它費(fèi)用（如工人的上下班交通費(fèi)；用；福利費(fèi)用和其它費(fèi)用（如工人的上下班交通費(fèi)；職工技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用；福利服務(wù)和其它費(fèi)用（如工人的

6、職工技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用；福利服務(wù)和其它費(fèi)用（如工人的上下班交通費(fèi)、工作服費(fèi)和招工費(fèi)用）；還有被認(rèn)為上下班交通費(fèi)、工作服費(fèi)和招工費(fèi)用）；還有被認(rèn)為是人工成本的稅收。是人工成本的稅收。 目前，按照我國政府工資管理部門目前，按照我國政府工資管理部門人工成本統(tǒng)計(jì)的口徑，人工成本包括：人工成本統(tǒng)計(jì)的口徑，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗職工生從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗職工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、住房費(fèi)用和其他育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、住房費(fèi)用和其他人工成本等七個(gè)組成部分。人工成本等七個(gè)組成部分。 （三）人工成本統(tǒng)計(jì) 第一，統(tǒng)計(jì)的是企業(yè)（雇

7、主）支付的人工第一，統(tǒng)計(jì)的是企業(yè)（雇主）支付的人工成本，而不是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人工成本。成本，而不是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人工成本。 第二，人工成本所支付的對象是企業(yè)的全第二，人工成本所支付的對象是企業(yè)的全部人員（不包括雇主，下同），不僅包括企業(yè)部人員（不包括雇主，下同），不僅包括企業(yè)在職職工（雇員）還包括離休、退休、退職人在職職工（雇員）還包括離休、退休、退職人員；不僅包括企業(yè)在職職工（固定工、合同員；不僅包括企業(yè)在職職工（固定工、合同工），還包括臨時(shí)工。工），還包括臨時(shí)工。 第三，人工成本統(tǒng)計(jì)的是所有費(fèi)用，無論這些第三，人工成本統(tǒng)計(jì)的是所有費(fèi)用，無論這些費(fèi)用是以什么形式發(fā)放的（實(shí)物、現(xiàn)金），不論

8、這些費(fèi)用是以什么形式發(fā)放的（實(shí)物、現(xiàn)金），不論這些費(fèi)用本企業(yè)全部人員是否看到或得到（如各種勞動(dòng)保費(fèi)用本企業(yè)全部人員是否看到或得到（如各種勞動(dòng)保險(xiǎn)金等），不論這是直接發(fā)放還是間接發(fā)放的，也無險(xiǎn)金等），不論這是直接發(fā)放還是間接發(fā)放的，也無論這些費(fèi)用支出的來源如何，更不論這些費(fèi)用發(fā)放時(shí)論這些費(fèi)用支出的來源如何，更不論這些費(fèi)用發(fā)放時(shí)所用的名目（如工資、津貼、補(bǔ)貼、福利費(fèi)等），只所用的名目（如工資、津貼、補(bǔ)貼、福利費(fèi)等），只要是企業(yè)（雇主）為全部人員花費(fèi)的，就應(yīng)屬于人工要是企業(yè)（雇主）為全部人員花費(fèi)的，就應(yīng)屬于人工成本。成本。 第四，人工成本與企業(yè)的成本（費(fèi)用）核算中的第四，人工成本與企業(yè)的成本（費(fèi)用）

9、核算中的費(fèi)用總額的區(qū)別。費(fèi)用總額的區(qū)別。 二、人工成本的核算（一）人工成本核算的意義 人工成本是企業(yè)花費(fèi)在雇員身上的所有費(fèi)用。人工成本是企業(yè)花費(fèi)在雇員身上的所有費(fèi)用。人工成本的增加，意味著利潤的減少，所以人工成人工成本的增加，意味著利潤的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)。本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)。 通過人工成本核算，企業(yè)可以知道資金使用勞通過人工成本核算，企業(yè)可以知道資金使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)

10、，節(jié)產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場競爭力。 通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工的積極性的目的。 （二）人工成本核算的程序（二）人工成本核算的程序 1.核算人工成本基本核算指標(biāo)。核算人工成本基本核算指標(biāo)。包括企業(yè)包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本加值（純收入

11、）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。 2.核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括人工包括人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率等。費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率等。 （三）人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法 1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)指標(biāo)按國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)指標(biāo)按國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的范圍和方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。范圍和方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。 2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)指標(biāo)核算企業(yè)從業(yè)人企業(yè)從業(yè)人

12、員年人均工作時(shí)數(shù)指標(biāo)核算企業(yè)從業(yè)人員實(shí)際發(fā)生的年人均實(shí)際工時(shí)。核算方法是：員實(shí)際發(fā)生的年人均實(shí)際工時(shí)。核算方法是： 企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)企業(yè)從業(yè)人均工作時(shí)數(shù)= 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 3.企業(yè)銷售收入企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入營業(yè)收入) 企業(yè)銷售收入企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入營業(yè)收入)核算企業(yè)在報(bào)告期核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)而獲得的全部收入。銷售收其他生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)而獲得的全部收入。銷售收入或營業(yè)收入可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全入或營業(yè)收入可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價(jià)值，其中既包括轉(zhuǎn)移價(jià)

13、值，也部銷售或產(chǎn)出價(jià)值，其中既包括轉(zhuǎn)移價(jià)值，也包括新創(chuàng)造價(jià)值。包括新創(chuàng)造價(jià)值。 4.企業(yè)增加值企業(yè)增加值(純收入純收入) 企業(yè)增加值企業(yè)增加值(純收入純收入)核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果。它的核算方法有表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果。它的核算方法有兩個(gè)：兩個(gè)： （1）生產(chǎn)法：增加值）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出總產(chǎn)出-中間投入中間投入; （2）收入法：增加值）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余營業(yè)盈余 5.企業(yè)利潤總額企業(yè)利潤總額 企業(yè)利潤總額核算企業(yè)企業(yè)利潤總額核算企業(yè)“稅前會(huì)計(jì)利潤稅前會(huì)計(jì)利

14、潤”。它是。它是企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財(cái)務(wù)成果。它可以取自企業(yè)會(huì)計(jì)狀況表財(cái)務(wù)成果。它可以取自企業(yè)會(huì)計(jì)狀況表(國家統(tǒng)國家統(tǒng)計(jì)局計(jì)局103表表)中的中的”利潤總額利潤總額”。根據(jù)國家財(cái)會(huì)制度的。根據(jù)國家財(cái)會(huì)制度的要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從要求，企業(yè)利潤總額要逐漸從“稅前會(huì)計(jì)利潤稅前會(huì)計(jì)利潤”過渡過渡到到“稅后會(huì)計(jì)利潤稅后會(huì)計(jì)利潤”。 6.企業(yè)成本企業(yè)成本(費(fèi)用費(fèi)用)總額總額 企業(yè)成本企業(yè)成本(費(fèi)用費(fèi)用)總額核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)為總額核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。它在財(cái)生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。它在財(cái)

15、務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本(直接材料、直接人工、直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用)和期間費(fèi)用和期間費(fèi)用(銷售費(fèi)用、銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用)的本年累計(jì)數(shù)。的本年累計(jì)數(shù)。 7.企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本總額 企業(yè)人工成本反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人企業(yè)人工成本反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。它的核算方法是：工成本。它的核算方法是： 人工成本人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福福利費(fèi)用利費(fèi)用+教育費(fèi)用教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用住房費(fèi)

16、用+其他人工成本其他人工成本 三、人工成本過高時(shí)的調(diào)整方法 如果所在企業(yè)的人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、如果所在企業(yè)的人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、人工成本占總成本的比重三項(xiàng)指標(biāo)，特別是勞人工成本占總成本的比重三項(xiàng)指標(biāo)，特別是勞動(dòng)分配率超過同行業(yè)平均水平，那么就意味著動(dòng)分配率超過同行業(yè)平均水平，那么就意味著本企業(yè)人工成本過高了。本企業(yè)人工成本過高了。 降低人工成本指標(biāo)的調(diào)整對策可以分為兩降低人工成本指標(biāo)的調(diào)整對策可以分為兩類：一類是生產(chǎn)經(jīng)營方面的對策，另一類是調(diào)類：一類是生產(chǎn)經(jīng)營方面的對策，另一類是調(diào)整人工成本總量方面的對策。整人工成本總量方面的對策。（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營 主要是通過改善生產(chǎn)經(jīng)營方面的措施，

17、主要是通過改善生產(chǎn)經(jīng)營方面的措施，增加銷售收入和附加價(jià)值量，進(jìn)而達(dá)到降低增加銷售收入和附加價(jià)值量，進(jìn)而達(dá)到降低人工成本的目的。這是一種積極的對策，其人工成本的目的。這是一種積極的對策，其主要內(nèi)容有：主要內(nèi)容有： 1.確保銷售收入的上升確保銷售收入的上升 在其它條件不變的情況下，銷售收入增加了，附加價(jià)在其它條件不變的情況下，銷售收入增加了，附加價(jià)值可隨之增加，人工費(fèi)比率和勞動(dòng)分配率也就降低了。從值可隨之增加，人工費(fèi)比率和勞動(dòng)分配率也就降低了。從這個(gè)意義上說，增加銷售是關(guān)鍵。為了增加銷售，在穩(wěn)定這個(gè)意義上說，增加銷售是關(guān)鍵。為了增加銷售，在穩(wěn)定原有銷售渠道的基礎(chǔ)上，還可以通過加強(qiáng)銷售部門力量、原有

18、銷售渠道的基礎(chǔ)上，還可以通過加強(qiáng)銷售部門力量、聘任兼職銷售員、全員推銷等措施，開辟新的銷售渠道，聘任兼職銷售員、全員推銷等措施，開辟新的銷售渠道，提高開工率。提高開工率。 2.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。 根據(jù)市場需求調(diào)查，開發(fā)生產(chǎn)適銷對路根據(jù)市場需求調(diào)查，開發(fā)生產(chǎn)適銷對路的高附加值產(chǎn)品，終止虧損產(chǎn)品的生產(chǎn)。的高附加值產(chǎn)品，終止虧損產(chǎn)品的生產(chǎn)。 3.確保產(chǎn)品質(zhì)量。確保產(chǎn)品質(zhì)量。 制定和實(shí)施全員質(zhì)量控制計(jì)劃，以保證制定和實(shí)施全員質(zhì)量控制計(jì)劃，以保證不因產(chǎn)品質(zhì)量而出現(xiàn)退貨，甚至丟掉市場。不因產(chǎn)品質(zhì)量而出現(xiàn)退貨，甚至丟掉市場。4.降低生產(chǎn)成本。降低生產(chǎn)成本。 制定全員參與的動(dòng)態(tài)成本控制計(jì)劃，輔之以制

19、定全員參與的動(dòng)態(tài)成本控制計(jì)劃，輔之以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或否決措施，保證落實(shí)。相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或否決措施，保證落實(shí)。 5.尋求低成本的要素替代。尋求低成本的要素替代。 包括使用更廉價(jià)的原材料，以成本較低而生包括使用更廉價(jià)的原材料，以成本較低而生產(chǎn)效率較高的機(jī)器作業(yè)代替人工作業(yè)。產(chǎn)效率較高的機(jī)器作業(yè)代替人工作業(yè)。 （二）削減人工成本 主要是通過重新從緊定員、減員、控主要是通過重新從緊定員、減員、控制人工費(fèi)支出等措施，削減人工成本總量。制人工費(fèi)支出等措施，削減人工成本總量。一般認(rèn)為這是一種消極的對策，其主要內(nèi)一般認(rèn)為這是一種消極的對策，其主要內(nèi)容有：容有： 1.按照從緊原則，重新核定人員編制按照從緊原則，重新核定

20、人員編制 從緊，就是以工作滿負(fù)荷為準(zhǔn)，合并實(shí)從緊，就是以工作滿負(fù)荷為準(zhǔn)，合并實(shí)際工作時(shí)間達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的崗位。也可以際工作時(shí)間達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的崗位。也可以根據(jù)預(yù)期能夠達(dá)到的經(jīng)營規(guī)模確定適度人數(shù)。根據(jù)預(yù)期能夠達(dá)到的經(jīng)營規(guī)模確定適度人數(shù)。其公式是：其公式是：年度經(jīng)營規(guī)模適度定員數(shù)年度經(jīng)營規(guī)模適度定員數(shù)=年度人工成本年度人工成本預(yù)算限額預(yù)計(jì)年均人工費(fèi)用預(yù)算限額預(yù)計(jì)年均人工費(fèi)用 或：或： 預(yù)計(jì)銷貨收入計(jì)劃附加價(jià)值率適度勞動(dòng)分配率 年度經(jīng)營規(guī)模適度定員數(shù)= 預(yù)計(jì)年度平均人工費(fèi)用 2.裁減富余人員裁減富余人員 3.限制加班限制加班 4.減薪減薪 減薪是應(yīng)當(dāng)是自上而下的，分層次逐級進(jìn)行。進(jìn)減薪是應(yīng)當(dāng)是自上而

21、下的，分層次逐級進(jìn)行。進(jìn)行減薪是不得已而為之的辦法，必須是短期的，要行減薪是不得已而為之的辦法，必須是短期的，要盡可能地少傷害技術(shù)骨干和熟練工人，否則會(huì)流失盡可能地少傷害技術(shù)骨干和熟練工人，否則會(huì)流失需要的人才，使企業(yè)陷于更困難的境地。需要的人才，使企業(yè)陷于更困難的境地。第三節(jié) 薪酬使用效益分析 一、薪酬使用情況的自我檢查 編制工資計(jì)劃，只是工資計(jì)劃工作的一部分，編制工資計(jì)劃，只是工資計(jì)劃工作的一部分，更重要的是計(jì)劃的落實(shí)與執(zhí)行。為了有效地執(zhí)行工更重要的是計(jì)劃的落實(shí)與執(zhí)行。為了有效地執(zhí)行工資計(jì)劃，必須經(jīng)常對計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行分析檢查，資計(jì)劃，必須經(jīng)常對計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行分析檢查，及時(shí)了解和掌握

22、計(jì)劃執(zhí)行中存在的問題，并研究和及時(shí)了解和掌握計(jì)劃執(zhí)行中存在的問題，并研究和提出解決的辦法。提出解決的辦法。 分析檢查工資總額計(jì)劃執(zhí)行情況，主要有三方分析檢查工資總額計(jì)劃執(zhí)行情況，主要有三方面的內(nèi)容：面的內(nèi)容： （一）工資總額的絕對節(jié)余或超支 工資總額的絕對節(jié)余或超支，是指工資總額工資總額的絕對節(jié)余或超支，是指工資總額計(jì)劃與實(shí)際完成情況之間差額的絕對數(shù)。實(shí)際支計(jì)劃與實(shí)際完成情況之間差額的絕對數(shù)。實(shí)際支出工資總額小于計(jì)劃額的，就是絕對節(jié)余；否則，出工資總額小于計(jì)劃額的，就是絕對節(jié)余；否則，就是絕對超支。公式如下：就是絕對超支。公式如下： 工資總額的絕對節(jié)余（超支）額工資總額的絕對節(jié)余（超支）額=計(jì)

23、劃工資總額計(jì)劃工資總額實(shí)際支出的工資總額實(shí)際支出的工資總額 據(jù)此，還可以計(jì)算出工資總額計(jì)劃的絕對完據(jù)此，還可以計(jì)算出工資總額計(jì)劃的絕對完成情況，這對在一定時(shí)期內(nèi)嚴(yán)格控制消費(fèi)基金的成情況，這對在一定時(shí)期內(nèi)嚴(yán)格控制消費(fèi)基金的增長是十分必要的。增長是十分必要的。 （二）工資總額的相對節(jié)余或超支 工資總額的絕對節(jié)余或超支額，不管情況是工資總額的絕對節(jié)余或超支額，不管情況是否合理，都是獨(dú)立地反映了工資總額計(jì)劃的完成否合理，都是獨(dú)立地反映了工資總額計(jì)劃的完成情況。工資總額的相對節(jié)余或超支額，是聯(lián)系生情況。工資總額的相對節(jié)余或超支額，是聯(lián)系生產(chǎn)計(jì)劃完成情況對工資總額的使用進(jìn)行檢查，它產(chǎn)計(jì)劃完成情況對工資總額

24、的使用進(jìn)行檢查，它根據(jù)企業(yè)總產(chǎn)值或產(chǎn)品產(chǎn)量的完成情況，對工資根據(jù)企業(yè)總產(chǎn)值或產(chǎn)品產(chǎn)量的完成情況，對工資額進(jìn)行分析。額進(jìn)行分析。 具體步驟：具體步驟： 先計(jì)算企業(yè)按實(shí)際產(chǎn)值或產(chǎn)量應(yīng)該支付的計(jì)劃工資先計(jì)算企業(yè)按實(shí)際產(chǎn)值或產(chǎn)量應(yīng)該支付的計(jì)劃工資總額，即調(diào)整后的計(jì)劃工資總額。公式如下：總額，即調(diào)整后的計(jì)劃工資總額。公式如下： 實(shí)際總產(chǎn)量值（產(chǎn)量）調(diào)整后計(jì)劃工資總額=計(jì)劃工資總額 計(jì)劃總產(chǎn)量值（產(chǎn)量） 再根據(jù)修訂后的工資總額，計(jì)算工資基金的相再根據(jù)修訂后的工資總額，計(jì)算工資基金的相對節(jié)余或超支額。公式如下：對節(jié)余或超支額。公式如下： 工資總額的相對節(jié)余（超支）額工資總額的相對節(jié)余（超支）額= =實(shí)際工資

25、總額實(shí)際工資總額- -調(diào)整后的計(jì)劃工資總額調(diào)整后的計(jì)劃工資總額 工資總額相對節(jié)余（超支）率工資總額相對節(jié)余（超支）率= =（1- 1-實(shí)際工資總實(shí)際工資總額額/ /調(diào)整后的計(jì)劃工資總額）調(diào)整后的計(jì)劃工資總額）100% 生產(chǎn)計(jì)劃完成與工資總額計(jì)劃完成之間的關(guān)系生產(chǎn)計(jì)劃完成與工資總額計(jì)劃完成之間的關(guān)系是：當(dāng)生產(chǎn)計(jì)劃完成率大于工資總額計(jì)劃完成率時(shí)，是：當(dāng)生產(chǎn)計(jì)劃完成率大于工資總額計(jì)劃完成率時(shí)，工資總額就會(huì)相對節(jié)約；反之，就會(huì)超支。工資總額就會(huì)相對節(jié)約；反之，就會(huì)超支。（三）對工資總額超支情況的分析 造成工資總額超支的原因很多，但歸納起來可造成工資總額超支的原因很多，但歸納起來可以分為兩大類：以分為兩

26、大類： 第一類是由于多用人而造成的超支。一般是由于沒完第一類是由于多用人而造成的超支。一般是由于沒完成勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃的情況產(chǎn)生的。勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃所以完成勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃的情況產(chǎn)生的。勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃所以完不成，一是增人但勞動(dòng)崗位沒增，造成窩工，使工時(shí)損失不成，一是增人但勞動(dòng)崗位沒增，造成窩工，使工時(shí)損失很多；二是增加了技術(shù)不熟練的工人，生產(chǎn)率下降。多用很多；二是增加了技術(shù)不熟練的工人，生產(chǎn)率下降。多用人對工資總額影響的計(jì)算公式是：人對工資總額影響的計(jì)算公式是： 平均人數(shù)變動(dòng)對工資總額的影響=（實(shí)際平均人數(shù)-計(jì)劃平均人數(shù)）計(jì)劃平均工資 上式中：上式中：“計(jì)劃平均工資計(jì)劃平均工資”不是指當(dāng)初計(jì)劃的不是

27、指當(dāng)初計(jì)劃的平均工資，而是指根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃完成情況，按平均工資，而是指根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃完成情況，按照調(diào)整后的工資總額和原先計(jì)劃人數(shù)計(jì)算的調(diào)照調(diào)整后的工資總額和原先計(jì)劃人數(shù)計(jì)算的調(diào)整后的平均工資。整后的平均工資。 第二類是由于超過平均工資水平所造成的超支。第二類是由于超過平均工資水平所造成的超支。在職工平均工資不合理增加造成工資總額超支的情況在職工平均工資不合理增加造成工資總額超支的情況下，應(yīng)當(dāng)對工資總額的構(gòu)成逐項(xiàng)分析，找出原因，制下，應(yīng)當(dāng)對工資總額的構(gòu)成逐項(xiàng)分析，找出原因，制定改進(jìn)措施。定改進(jìn)措施。 計(jì)算職工平均工資不合理增加對工資總額影響計(jì)算職工平均工資不合理增加對工資總額影響的公式是：的公式是：

28、平均工資變動(dòng)對工資總額的影響平均工資變動(dòng)對工資總額的影響=（實(shí)際平均（實(shí)際平均工資工資-計(jì)劃平均工資）實(shí)際平均人數(shù)計(jì)劃平均工資）實(shí)際平均人數(shù)注：公式中注：公式中“計(jì)劃平均工資計(jì)劃平均工資”仍然是指調(diào)整后的仍然是指調(diào)整后的計(jì)劃平均工資。計(jì)劃平均工資。 在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還是超過平均工資造成超支的原因，都是聯(lián)系生產(chǎn)是超過平均工資造成超支的原因，都是聯(lián)系生產(chǎn)計(jì)劃的完成情況，或經(jīng)濟(jì)效益情況，并以調(diào)整后計(jì)劃的完成情況，或經(jīng)濟(jì)效益情況，并以調(diào)整后的計(jì)劃工資總額和平均工資為依據(jù)來對比分析的。的計(jì)劃工資總額和平均工資為依據(jù)來對比分析的。 二、薪酬效益統(tǒng)計(jì)

29、分析反映工資效益的指標(biāo)，一般常用的有三種：反映工資效益的指標(biāo)，一般常用的有三種： （一）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量 這是一種以實(shí)物量計(jì)算的指標(biāo)，適用于生產(chǎn)這是一種以實(shí)物量計(jì)算的指標(biāo)，適用于生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)或部門。這一指標(biāo)表明，每支付單一產(chǎn)品的企業(yè)或部門。這一指標(biāo)表明，每支付職工職工100元工資，職工所生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。其指元工資，職工所生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。其指標(biāo)越高，說明經(jīng)濟(jì)效益越高。標(biāo)越高，說明經(jīng)濟(jì)效益越高。 每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量的逆指標(biāo)是單位產(chǎn)品人每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量的逆指標(biāo)是單位產(chǎn)品人工成本。它表明，每生產(chǎn)一個(gè)單位的產(chǎn)品，支付工成本。它表明，每生產(chǎn)一個(gè)單位的產(chǎn)品，支付職工工資的數(shù)量。其指標(biāo)越低，說明經(jīng)濟(jì)

30、效益越職工工資的數(shù)量。其指標(biāo)越低，說明經(jīng)濟(jì)效益越高。高。 （二）每百元工資產(chǎn)值率 這是以產(chǎn)值計(jì)算的工資效益指標(biāo)。產(chǎn)值指標(biāo)，這是以產(chǎn)值計(jì)算的工資效益指標(biāo)。產(chǎn)值指標(biāo)，有凈產(chǎn)值，總產(chǎn)值和國民生產(chǎn)總值等。這三個(gè)指標(biāo)有凈產(chǎn)值，總產(chǎn)值和國民生產(chǎn)總值等。這三個(gè)指標(biāo)中，由于總產(chǎn)量包括了轉(zhuǎn)移價(jià)值，并且受價(jià)格因素中，由于總產(chǎn)量包括了轉(zhuǎn)移價(jià)值，并且受價(jià)格因素的影響較大。故使用凈產(chǎn)值或國民生產(chǎn)總值為好。的影響較大。故使用凈產(chǎn)值或國民生產(chǎn)總值為好。每百元工資產(chǎn)值率的指標(biāo)越高，說明經(jīng)濟(jì)效益越好。每百元工資產(chǎn)值率的指標(biāo)越高，說明經(jīng)濟(jì)效益越好。 沒百元工資產(chǎn)值率的逆指標(biāo)是每百元產(chǎn)值工沒百元工資產(chǎn)值率的逆指標(biāo)是每百元產(chǎn)值工資含

31、量，這個(gè)指標(biāo)越低，說明效益越高。資含量，這個(gè)指標(biāo)越低，說明效益越高。 （三）每百元工資利潤表 這一指標(biāo)表明，每支付職工這一指標(biāo)表明，每支付職工100元工資，職工元工資，職工所創(chuàng)造的利潤數(shù)量。在一般情況下，百元工資利潤所創(chuàng)造的利潤數(shù)量。在一般情況下，百元工資利潤率越高，緊急效益越高。率越高，緊急效益越高。 三、提高薪酬效益的途徑 從前面工資總額超支原因的分析中不難看出，從前面工資總額超支原因的分析中不難看出，造成工資總額超支的原因有兩類：一類是由于多用造成工資總額超支的原因有兩類：一類是由于多用人而造成的超支，另一類是由于超過平均工資水平人而造成的超支，另一類是由于超過平均工資水平所造成的超支。

32、因此，提高薪酬效益的途徑主要也所造成的超支。因此，提高薪酬效益的途徑主要也有兩個(gè)方面的措施：有兩個(gè)方面的措施： 1.在不降低勞動(dòng)生產(chǎn)率的前提下增加人員。在不降低勞動(dòng)生產(chǎn)率的前提下增加人員。 2.在不提高產(chǎn)值工資含量的前提下提高工資。在不提高產(chǎn)值工資含量的前提下提高工資。第四節(jié) 薪酬管理理念的創(chuàng)新 一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端 企業(yè)文化會(huì)對企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤企業(yè)文化會(huì)對企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化對薪酬策略起決定作用。其是企業(yè)的薪酬文化對薪酬策略起決定作用。 傳統(tǒng)的薪酬理念的弊端傳統(tǒng)的薪酬理念的弊端 第一，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不夠；第一，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不夠； 其次，薪酬支付形式較單一，

33、不適應(yīng)調(diào)動(dòng)生其次，薪酬支付形式較單一，不適應(yīng)調(diào)動(dòng)生產(chǎn)要素投入者積極性的需要；產(chǎn)要素投入者積極性的需要； 再次，薪酬分配關(guān)系不合理。再次，薪酬分配關(guān)系不合理。二、營造新的薪酬文化 薪酬管理本身是一個(gè)最復(fù)雜、最困難充滿矛盾的綜合體，這是因?yàn)椋?. 雇員、雇主、政府有著不同的期望和利益；雇員、雇主、政府有著不同的期望和利益；2. 管理者在如何對雇員的工作進(jìn)行刺激和鼓勵(lì)以及管理者在如何對雇員的工作進(jìn)行刺激和鼓勵(lì)以及這種刺激的效果如何上有不同的看法；這種刺激的效果如何上有不同的看法；3. 薪酬政策受著多方面因素的影響，特別是必須和薪酬政策受著多方面因素的影響，特別是必須和一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)相聯(lián)系，并服從這

34、些目標(biāo)；一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)相聯(lián)系，并服從這些目標(biāo)；4. 國際上，各國薪酬管理的專業(yè)術(shù)語、概念不同，國際上，各國薪酬管理的專業(yè)術(shù)語、概念不同，但這并不影響企業(yè)要營造的薪酬文化。但這并不影響企業(yè)要營造的薪酬文化。 .公平性 這是薪酬管理要達(dá)到的首要目標(biāo)。這是薪酬管理要達(dá)到的首要目標(biāo)。 首先，雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)是平等首先，雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)是平等的；的； 其次，都認(rèn)為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力其次，都認(rèn)為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結(jié)果（薪酬、晉升、工作地位等）與同事的投入和結(jié)果等）和結(jié)果（薪酬、晉升、工作地位等）與同事的投入和結(jié)果比

35、較后，才決定所得到的回報(bào)比較后，才決定所得到的回報(bào)薪酬是否公平；薪酬是否公平； 最后，感到自己處在不公平情境中的雇員將投入和結(jié)果進(jìn)最后，感到自己處在不公平情境中的雇員將投入和結(jié)果進(jìn)行歪曲，直接改變投入和結(jié)果，離開組織等。行歪曲，直接改變投入和結(jié)果，離開組織等。薪酬公平性的內(nèi)容薪酬公平性的內(nèi)容（）縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e；（）縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e；（）盡快提高人們的生活水平；（）盡快提高人們的生活水平；（）同工同酬；（）同工同酬；（）根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬；（）根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬；（）保護(hù)購買能力應(yīng)有的權(quán)利；（）保護(hù)購買能力應(yīng)有的權(quán)利；（）根據(jù)工作需要及工作的社會(huì)地位來支付薪酬；（）根據(jù)工作需要及工

36、作的社會(huì)地位來支付薪酬；（）雇員參與薪酬的制定。（）雇員參與薪酬的制定。 2.分配效益 薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動(dòng)薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動(dòng)力富余的行業(yè)、剛轉(zhuǎn)到勞動(dòng)力短缺的行業(yè)、崗位，以求得力富余的行業(yè)、剛轉(zhuǎn)到勞動(dòng)力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供求的平衡。地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供求的平衡。 3.激勵(lì)性 有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻(xiàn)，有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻(xiàn)，有助于吸引、保持和激勵(lì)雇員。有助于吸引、保持和激勵(lì)雇員。4.宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定 標(biāo)志：高就業(yè)率；經(jīng)濟(jì)高速增長的穩(wěn)定性；維持較低標(biāo)志：高就業(yè)

37、率；經(jīng)濟(jì)高速增長的穩(wěn)定性；維持較低的通貨膨脹率；收支保持平衡。的通貨膨脹率；收支保持平衡。三、從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬 對企業(yè)來說，對薪酬的認(rèn)識(shí)是逐步加深的。最對企業(yè)來說，對薪酬的認(rèn)識(shí)是逐步加深的。最初，人們認(rèn)為薪酬就是勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。在員工的初，人們認(rèn)為薪酬就是勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。在員工的基本生活水平難以保證的情況下，沒有人對紅利、?；旧钏诫y以保證的情況下，沒有人對紅利、福利等輔助報(bào)酬做出深究。而隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的利等輔助報(bào)酬做出深究。而隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的薪酬水平逐漸超越了生存所需的水平，薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)薪酬水平逐漸超越了生存所需的水平，薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了明顯的層次分化，薪酬理念也發(fā)生了

38、日新月異的變了明顯的層次分化，薪酬理念也發(fā)生了日新月異的變化?；?。（一）生存薪酬 生存薪酬論的要點(diǎn)是：從長遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)生存薪酬論的要點(diǎn)是：從長遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的薪酬等于他的最低生活費(fèi)用。也就是說，中，工人的薪酬等于他的最低生活費(fèi)用。也就是說，工人的薪酬只能保持在維持其生存的水平上，只能保工人的薪酬只能保持在維持其生存的水平上，只能保持在使其勉強(qiáng)糊口的水平上。薪酬是勞動(dòng)力的自然價(jià)持在使其勉強(qiáng)糊口的水平上。薪酬是勞動(dòng)力的自然價(jià)格，而勞動(dòng)力的自然價(jià)格是使工人大體上說能夠生存格，而勞動(dòng)力的自然價(jià)格是使工人大體上說能夠生存下去的價(jià)格，并且是能夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)其下去的價(jià)格，并且是能

39、夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)其后代所需要的價(jià)格。后代所需要的價(jià)格。 生存薪酬論的薪酬理念是十分悲觀的。他沒有能生存薪酬論的薪酬理念是十分悲觀的。他沒有能夠深刻揭示薪酬的本質(zhì)，并且沒有為工人生活條件的夠深刻揭示薪酬的本質(zhì)，并且沒有為工人生活條件的改善留下任何余地。改善留下任何余地。 （二）科學(xué)薪酬 當(dāng)工人的薪酬足以保證工人勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，當(dāng)工人的薪酬足以保證工人勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，組織所需的勞動(dòng)力數(shù)量有了保證時(shí)，如何最大效組織所需的勞動(dòng)力數(shù)量有了保證時(shí)，如何最大效率地使用這些工人則成為組織極為頭痛的問題。率地使用這些工人則成為組織極為頭痛的問題。為此，原始的效率薪酬應(yīng)運(yùn)而生。效率薪酬的理為此，原始的效率

40、薪酬應(yīng)運(yùn)而生。效率薪酬的理念：當(dāng)工人的生產(chǎn)動(dòng)作得到規(guī)范時(shí)，工人的生產(chǎn)念：當(dāng)工人的生產(chǎn)動(dòng)作得到規(guī)范時(shí)，工人的生產(chǎn)效率就會(huì)提高，效率薪酬鼓勵(lì)符合規(guī)范的行為，效率就會(huì)提高，效率薪酬鼓勵(lì)符合規(guī)范的行為，并為此付出相應(yīng)的獎(jiǎng)金。并為此付出相應(yīng)的獎(jiǎng)金。 原始的效率薪酬是以一定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，原始的效率薪酬是以一定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，對超過部分按效率支付獎(jiǎng)金制度。因此，構(gòu)成基礎(chǔ)對超過部分按效率支付獎(jiǎng)金制度。因此，構(gòu)成基礎(chǔ)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)若不公平，以此為基礎(chǔ)計(jì)算的獎(jiǎng)金就更的薪酬標(biāo)準(zhǔn)若不公平，以此為基礎(chǔ)計(jì)算的獎(jiǎng)金就更加不公平。而薪酬標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)的確立又是經(jīng)常變化和加不公平。而薪酬標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)的確立又是經(jīng)常變化和引起爭議的，這就

41、大大影響了效率薪酬對工人的激引起爭議的，這就大大影響了效率薪酬對工人的激勵(lì)作用。因?yàn)閱蝺r(jià)一旦確定下來。由工人努力工作勵(lì)作用。因?yàn)閱蝺r(jià)一旦確定下來。由工人努力工作而增加的收入就成了只屬于他自身的利益，雇用者而增加的收入就成了只屬于他自身的利益，雇用者與節(jié)約時(shí)間的結(jié)果毫無關(guān)系，所以或明或暗地要降與節(jié)約時(shí)間的結(jié)果毫無關(guān)系，所以或明或暗地要降低單價(jià)，結(jié)果使勞資雙方的利益對立表面化，喪失低單價(jià)，結(jié)果使勞資雙方的利益對立表面化，喪失了為降低成本而進(jìn)行的共同努力。了為降低成本而進(jìn)行的共同努力。 （三）從產(chǎn)出激勵(lì)到投入激勵(lì) 如果說原始的效率薪酬很大程度上是為了防如果說原始的效率薪酬很大程度上是為了防止工人有組

42、織地怠工，現(xiàn)代的效率薪酬卻是防止止工人有組織地怠工，現(xiàn)代的效率薪酬卻是防止工人無組織地怠工。因?yàn)楝F(xiàn)代薪酬水平早已越過工人無組織地怠工。因?yàn)楝F(xiàn)代薪酬水平早已越過生存薪酬的防線，而且相關(guān)勞動(dòng)用工權(quán)益法律的生存薪酬的防線，而且相關(guān)勞動(dòng)用工權(quán)益法律的通過與實(shí)施也大大改善了勞動(dòng)者的工作環(huán)境，大通過與實(shí)施也大大改善了勞動(dòng)者的工作環(huán)境，大規(guī)模有組織怠工的時(shí)代背景已經(jīng)過去。勞動(dòng)者工規(guī)模有組織怠工的時(shí)代背景已經(jīng)過去。勞動(dòng)者工作的外在壓力有所減輕，但組織對勞動(dòng)者的工作作的外在壓力有所減輕，但組織對勞動(dòng)者的工作激勵(lì)卻沒有改變，作為人力資本承載者的勞動(dòng)者激勵(lì)卻沒有改變，作為人力資本承載者的勞動(dòng)者不可避免地要對人力資本的使用過程發(fā)生或多或不可避免地要對人力資本的使用過程發(fā)生或多或少的影響。現(xiàn)代社會(huì)制度下，員工不再是純粹的少的影響。現(xiàn)代社會(huì)制度下，員工不再是純粹的機(jī)械人，組織的薪酬必須體現(xiàn)出這種對產(chǎn)出激勵(lì)機(jī)