中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析

1、中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析我國中小企業(yè)由于數(shù)量多、管理方式靈活，已成為我同 國民經(jīng)濟發(fā)展不可低估的重要組成部分，并且在我國的經(jīng)濟 社會發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是。我國的中小企業(yè) 發(fā)展狀態(tài)不是很令人滿意和放心。在其發(fā)展過程中還存在著 令人擔憂的問題。其中最突出、最致命的是員工流失問題。 隨著我國對外開放的進一步深化，經(jīng)濟的進一步發(fā)展，員工 流失的情況更加嚴重，所以中小企業(yè)防止員工流失迫在眉 睫。一、我國中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個概念。一般以從業(yè) 人員數(shù)、資本金數(shù)、銷售額、資產(chǎn)額、市場占有率等指標作 為劃分標準。在我國，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在 30

2、0人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù) 在200人以下，注冊資金在500萬元以下者。中小企業(yè)是指: 工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在IoOO人以下，注冊資本在3000萬元以 下者。目前，我國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1100萬家。 占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%,中小工業(yè)企業(yè)總產(chǎn)值、銷售收 入、實現(xiàn)利稅分別占全部工業(yè)總量的60%、57%和40%o 特別是在20世紀90年代中后期。我國工業(yè)新增產(chǎn)值的 76. 7%來自中小企業(yè)。我國的中小企業(yè)的地位、環(huán)境、條 件以及實力在競爭中都缺乏競爭力，這是由于社會、企業(yè)自 身、歷史條件等許多方面的原因造成的，員工在企業(yè)中不能 發(fā)揮自己的才能，得不到相應的勞動報

3、酬。所以企業(yè)員工流 失現(xiàn)象非常嚴重、頻繁。據(jù)有關資料顯示，我國中小企業(yè)的 員工流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。自1982年以來引進 的人員，民營企業(yè)流失率為18. 5%。這些人當中的相當一 部分流入了外企或合資企業(yè)。其中較大比例是中基層管理人 員和專業(yè)技術人員。他們具有特有的專長。有管理經(jīng)驗。是 企業(yè)的中堅力量。如今，我國在人力資源管理方面的管理體 制有所改變。已由過去的國家統(tǒng)一調(diào)配向適應社會主義市場 經(jīng)濟轉(zhuǎn)變；企業(yè)的地位有所改變。已由過去不情愿的接受國 家配置員工的單位變?yōu)檎嬲毩⒆灾鞯挠萌藛挝?；個人的情 況也有所不同。已由過去被動地接受國家配置的主體變?yōu)榭?根據(jù)自己的意愿自由擇業(yè)的個人。在這

4、種市場經(jīng)濟的壞境 下，保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而 造成的一系列損失就顯得更加重要，但同時也顯得更加困 難。二、中小企業(yè)員工流失原因我同眾多中小企業(yè)所面臨的一個重要問題就是如何降 低員工流失率?？偟恼f來。影響員工流失的因素是多種多樣 的。以下從人力資源的角度來分析：（一）人力資源管理缺少規(guī)劃由于中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略。所以在人力資 源管理方面也不可能有明確的計劃。中小企業(yè)人力資源管理 一般來說都會缺少規(guī)劃。沒有合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)就 不能正確地預見未來人員需求的增長。（二）職務設計不合理有些企業(yè)的職務設置很不合理，有些職務工作量大，企 業(yè)員工經(jīng)常無法完成工作，導

5、致加班頻繁，影響了正常的生 活，最終選擇跳槽；有些職務工作量小，上班有許多空閑時 間。許多員工覺得這樣的生活狀態(tài)不是自己追求的，并且學 不到東西，所以選擇離職。職務設置的不合理會提高人力資 源管理的成本，同時破壞了員工之間的公平與感情，有些員 工會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進展。加速人員的流動。（三）人員聘用體制不健全1. 挑選太粗糙。普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責的明 確說明，所以也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員，此 外由于缺少合理的人力資源規(guī)劃，所以招聘時總是沒有充分 的準備。企業(yè)總是在急需用人時才招聘，因時間關系對應聘者的 挑選過于粗糙，沒能為公司找到適合的人。2. 大材小用。無論招聘什么

6、崗位，一律要求本科及本 科以上學歷和相關的工作經(jīng)驗。在企業(yè)的眼中優(yōu)秀員工就是 高的學歷加一大段相關工作經(jīng)驗。他們不知道人的才能不一 定與經(jīng)驗學歷成正比，因此有的時候他們恰恰把一大批優(yōu)秀 員工拱手讓給了生意場是的競爭對手。3. 不能誠實對待應聘者。對某一項工作的薪資和機會 過度夸張，這樣做可能暫時會誘使企業(yè)的應聘者接受這份工 作，但如果承諾不能兌現(xiàn)，它的負而影響大得驚人。一旦應 聘者在正式被錄用后發(fā)現(xiàn)事實并非如此，將會有一種受挫折 或受欺騙的感覺，很容易產(chǎn)生消極心理和行為，最終導致跳 槽。（四）忽視員工的培訓在管理過程中，我國的中小企業(yè)對員工往往只重視引進 不重視培養(yǎng)。許多中小企業(yè)認為自已不可能

7、長期留人，培訓 就是“為別人做嫁衣”。對于管理者來講，培訓不可能在短 期內(nèi)取得成效，而當受訓者離開本企業(yè)時，培訓投資會付諸 東流。再者中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支。最容易被 削減的就是培訓預算。被企業(yè)領導一味地引進而不重視、不 被開發(fā)的人才，在企業(yè)中無法得到鍛煉和提高就紛紛辭職。（五）績效考核體系不健全我國有許多中小企業(yè)往往習慣于用高薪酬、高福利作為 吸引、挽留員工的祛碼，但它又不能制定出一套合理的薪酬 系統(tǒng)，同時也沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際 操作過程中，只憑企業(yè)老板對員工的印象作為評價員工工作 好壞的基礎。沒有真正科學合理的績效考核體系，所以往往 得出來的考核結(jié)果失去真實性

8、、科學性和公平性。不健全的 績效考核讓員工覺得付出與回報不成比例，有些企業(yè)員工做 同樣的工作，但是工資差距卻很大。待遇的不公平使員工產(chǎn) 生消極的心理。認為干不干一個樣.干多干少一個樣，干好 干壞一個樣，對工作失去興趣。導致員工的流失。（六）激勵措施缺乏科學性1. 薪資與福利缺乏公平性和競爭力。當今社會是經(jīng)濟 的社會薪酬是一個讓員工留下的十分重要的因素。因為員 工的薪酬決定著他的經(jīng)濟基礎，關系到他的社會地位的高 低。關系到他的生活質(zhì)量的好壞及發(fā)展的空間的大小。所以, 一個員工極為看重的問題始終是員工的薪資。薪資與福利方 面的主要問題有：薪資水平與其他從事該行業(yè)、該專業(yè)的競 爭對手相比較，不具備競

9、爭優(yōu)勢.因而導致企業(yè)在薪資方面 缺乏吸引力；員工得到的待遇不公平，付出與回報不成比例; 員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒 有得到滿足。2忽視精神激勵。薪酬激勵雖然是一種有效的激勵方 式，但是對于已經(jīng)取得一定成績、有一定社會地位、生活條 件優(yōu)越的企業(yè)員工來說，經(jīng)濟利益的滿足只能消除其不滿 意，并不能引起員工的強烈興趣，成為其努力工作的推動力。 他們追求的是更高層次的滿足。包括“自尊”、“歸宿感”以 及“自我實現(xiàn)”。由于自身財力不足、受傳統(tǒng)觀念的影響較 大等因素，中小企業(yè)常常認為員工就是企業(yè)用以賺錢的工 具。支付的工資就是給他們應得的報酬，很少考慮到應給予 他們其他方面的激勵，如

10、職務的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。 企業(yè)不應該忽視精神性的激勵。三、中小企業(yè)員工流失的管理對策眾所周知，崗位、組織是人們生存發(fā)展、實現(xiàn)個人目標 和社會效益的載體。企業(yè)在建設發(fā)展中必須重點考慮人力因 素。必須重視人力資源的管理。多項研究結(jié)果顯示，組織的 人力資源會成為競爭優(yōu)勢的重要源泉。企業(yè)人力資源管理之 所以在企業(yè)中的地位舉足輕重，是因為它肩負著重要的使 命。這種使命簡單地說就是通過人與事的最優(yōu)配置，使事得 其人、人盡其才、才有其用，以此來提高企業(yè)的經(jīng)營效益。 人力資源的管理過程是由八項活動或步驟組成的，包括：人 力資源規(guī)劃、招聘與解聘、甄選、上崗引導、培訓、績效管 理、薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展。其

11、中，前三項活動可確保組織 識別和選聘到有能力的員工；緊接著的兩項活動使員工的技 能和知識不斷得到更新；最后三項活動則留住保證組織能長 期保持高績效水平的能干、杰出的員工。（一）制定合理的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當?shù)臅r候、為適當?shù)?職位配備適當數(shù)量和類型的工作人員。并使他們能有效地完 成所分配任務的一個過程。制定人力資源規(guī)劃應注意的方 而：1. 需要充分考慮內(nèi)外壞境的變化。不能充分考慮到內(nèi) 外環(huán)境的變化的人力資源規(guī)劃。不可能合理，更不可能符合 中小企業(yè)快速發(fā)展的要求。任何時候，任何規(guī)劃都是面向未 來的、是長遠的。但是未來常常包含多種不確定的因素，這 些因素包括內(nèi)部不確定因素和外

12、部不確定因素。內(nèi)部不確定 因素包括企業(yè)銷售量的變化、產(chǎn)品的變化、發(fā)展戰(zhàn)略的變化、 企業(yè)員工的變化等；外部不確定因素包括市場供需情況的變 化、自然環(huán)境的變化、競爭對手的變化以及政府行為是否規(guī) 范等。為了能夠更好地適應這些變化，減少員工的流動，減 少企業(yè)的損失，在人力資源規(guī)劃中，應該充分考慮到內(nèi)外壞 境的變化，對各種風險進行有效的防范。2. 使企業(yè)和員工共同成長。人力資源規(guī)劃作用廣泛， 不僅可以促進中小侖業(yè)的發(fā)展，而且可以促進企業(yè)員工的發(fā) 展。當今時代人力資源素質(zhì)的不斷提高，給了每一個員工很 大的壓力。員工越來越重視自身的職業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)如今工作不 僅僅單純是員工謀生的手段，而且是一種重要的實現(xiàn)自我價

13、 值的方式。有效的人力資源規(guī)劃能夠讓企業(yè)和員工都得到長 期利益，從而減少了員工流失的可能性。(二) 建立良好的選人和用人制度1 慎重選人。(1) 企業(yè)應該嚴格把好招聘關，避免因急需用人，粗糙地 進行挑選而帶來的員工無謂的流動。企業(yè)應該了解員工的真 實情況，包括其學歷、特長、個性特點、跳槽原因、家庭狀 況、價值觀念等。企業(yè)不要忽視面試環(huán)節(jié)，不要因急需用人 就省去必要的環(huán)節(jié)。面試可以深入了解應聘者是否適合企業(yè) 以及企業(yè)是否需要這樣的員工，可以減少日后因挑選不慎而 帶來的員工流失所造成的損失。(2) 企業(yè)在招聘員工時，應追求年齡和學歷以及經(jīng)驗的最 佳組合，著眼于最合適的人選，但不一定是最優(yōu)秀的人選，

14、 以免因為大材小用造成人才流失。為了找到最優(yōu)秀的員工， 在員工的選拔任用上，做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼 顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去 考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。(3) 企業(yè)在招聘時應該給應聘者真實的、可靠的、準確的、 完整的有關職位的信息，不要因為想留住中意的人才就給其 不切實際的承諾。空口的諾言同時還會損害企業(yè)在人才市場 的聲譽，給將來的招聘工作造成困難。因此，在招聘時。最 佳的辦法就是坦率的面對應聘者，以誠相見。企業(yè)應該向應 聘者客觀介紹公司，包括公司的優(yōu)勢、劣勢、存在的機會、 面對的威脅以及公司的發(fā)展目標、戰(zhàn)略、規(guī)劃和可以實現(xiàn)的 工資、獎金與其他報

15、酬、福利。這樣，當他們進入企業(yè)后會 有心理準備。即使發(fā)現(xiàn)企業(yè)有不盡如人意的一面，也不會有 強烈的反應。(4) 簽訂雙方合同，加大違約賠償力度是目前阻止員工流 失的一種有效措施。企業(yè)應與員工簽訂明確的合同，用以增 強法律效應，防止人才的隨意流失。2. 內(nèi)部晉升。許多中小企業(yè)在有晉升機會時，往往優(yōu) 先考慮公司的內(nèi)部員工。立足于從公司內(nèi)部選拔、培養(yǎng)公司 骨干。這種方法可以穩(wěn)住優(yōu)秀員工。內(nèi)部晉升可以肯定員工 所取得的成績，極大地鼓舞員工的士氣，提高員工的工作熱 情、工作積極性以及工作滿意度。所以內(nèi)部晉升是許多公司 留住人才的絕招。當企業(yè)有晉升機會時，應該先從內(nèi)部提拔 員工。這樣既有利于員工個人發(fā)展及公

16、司整體發(fā)展，又有利 于防止人才的過度流失。(三) 建立完善的培訓制度員工培訓是企業(yè)對人力資源的一項長期投資，是最有價 值的投資，同時也是世界上最昂貴的投資。培訓是企業(yè)為了 更好的留住人才而給予員工的一種福利。不給員工提供培訓 機會的企業(yè)很難留住員工。員工在企業(yè)工作的時間愈長，企 業(yè)得到的回報就愈大。企業(yè)的培訓就越有價值。如果企業(yè)可 以透徹地分析員丁流失的原因，并在培訓過程中解決好一系 列的問題，就可以降低員工流失的風險。1. 因人而異。企業(yè)培訓的目標和內(nèi)容不是千篇一律的, 針對不同類型的員工所采用的培訓指標和內(nèi)容應有所不同， 因為投資于不同類型的員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一 樣的。企業(yè)應對員

17、工的崗位職責、品德和能力、員工的企業(yè) 歸屬感進行深刻了解，在培訓內(nèi)容的選擇上制定相應的標 準。加強對企業(yè)員工的培訓，特別要注重對年輕員工的培訓。 他們對培訓的需求程度，如知識的更新、技能的提高等，往 往要高于對薪酬的需求。大多數(shù)年輕人更看重自己的發(fā)展空 間。2. 注重個人發(fā)展。企業(yè)的培訓不僅僅可以增長知識、 提升自己的技能，而且可以提高員工的自信心、激發(fā)工作熱 情和潛能、增強員工的工作積極性。許多員工非常注重個人 的發(fā)展。他們把企業(yè)的培訓看成是企業(yè)對他們的最高獎勵。 能夠提升自身的無形價值對他們來說有著巨大的吸引力。當 企業(yè)的培訓與員工職業(yè)生涯設計結(jié)合起來的時候，便能激發(fā) 員工的積極性。企業(yè)培

18、訓應該包括企業(yè)員工人格培養(yǎng)和企業(yè) 道德文化的培養(yǎng)，而不是傳統(tǒng)的、僅僅局限于技術和管理技 能的培訓。（四）健全績效考核管理機制，建設公正有效的績效考核 體系。讓每個員工都滿意。每個員工都希望自己所付出的辛 勞與汗水、自己所做出的工作成績可以得到企業(yè)的信任、肯 定與承認?？冃Э己藢α糇T工有著非常重要的作用。如果 企業(yè)能夠制定岀具有競爭力的薪資和福利，那么就可以大大 提高員工的工作熱情與積極性。企業(yè)對員工的績效進行定期 考評，把考核落實到實處。并且要運用科學的考核方法和考 核標準。企業(yè)要對每個員工進行客觀公正的評價，不因為企 業(yè)主的好惡來評價一個員工。企業(yè)要健全內(nèi)部的各種監(jiān)督機 制，從而來保證考核

19、工作的公平與公開。對企業(yè)員工來說他 們最關心的就是績效考核的客觀公正性，因為績效考核的結(jié) 果直接與薪資、福利、升遷以及他們在企業(yè)中的地位密切聯(lián) 系。一旦企業(yè)員工認為他們得到的考核結(jié)果不公平，那么他 們就會產(chǎn)生消極心理，對工作喪失積極性，受到挫折就時常 抱怨，與同事的關系變得緊張，影響正常的工作，最后離職。(五) 有競爭性的薪酬與福利及正確的激勵一個有效、合適的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力 的、能干的員工。組織的薪酬制度已被證明對戰(zhàn)略績效有重 要的影響。有效的薪酬制度必須反映工作性質(zhì)的變化及其工 作的環(huán)境。真正貫徹按勞分配的原則。設計科學、合理的薪 酬制度，切實保證員工的合法物質(zhì)利益，才能調(diào)

20、動員工的積 極性，吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)的員工隊伍。企業(yè)給員工的薪酬可 以包括多種不同的薪酬與福利，如基本工資、加薪、激勵性 的薪酬，以及其他福利及服務等。1. 注重獎酬的公平性。亞當斯的公平理論指出，當一 個人做岀成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕 對量，而且關心自己所得報酬的相對量。他會進行種種比較 來確定自己所獲報酬的合理性，比較的結(jié)果將影響以后工作 的積極性及穩(wěn)定性。(1) 獎酬外部的公平性。企業(yè)員工所得的報酬與相同或相 近地區(qū)、相同行業(yè)或相同規(guī)模以及其他企業(yè)中工作性質(zhì)相似 的員工的報酬差距不能太懸殊，企業(yè)要用具有競爭力的獎酬 的標準來吸引急需的員工。(2) 獎酬的內(nèi)部公平性。企業(yè)內(nèi)部從事不同工作的員工， 所得的獎酬應與他們所從事的工作的相對價值相一致。員工 從事技術含量高、難度大的工作取得的獎酬應該比從事技術 含量低、難度小工作的員工所得到的獎酬高，獎酬都一樣反 而是一種不公平，是一種對人才的不公平。(3) 獎酬的個人公平性。同一企業(yè)中從事相同工作的員工 所得到的獎酬應與他們的績效相對應。雖然從事同一種工 作，但付出不相同。有的員工盡心盡責，有的員工卻得過且 過。對于這兩種員工，企業(yè)要善用績效考核來取精華、去糟 粕。對于盡心盡責的員工給予嘉獎，提高其工作的積極性； 對于得過且過的員工給其