人力資源管理期末考試題及答案

1、人力資源管理期末考試題及答案一、判斷題(本題10個(gè)小題,每小題1分，共10分)。(X )1.人力資源不是再生性資源。()2.工作績(jī)效呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。(X )3.從宏觀意義上來說，人力資源不是以國(guó)家或地區(qū)為單位 進(jìn)行劃分和計(jì)算的。(X )4.工作評(píng)價(jià)能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬制度的外部公平。()5.使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法能夠克服管理人員工作績(jī)效考核標(biāo) 準(zhǔn)掌握偏松或偏緊的傾向。(X ) 6.人員選拔是招聘過程中最關(guān) 鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不大。(X )7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是制定企業(yè)薪酬制度的最后一步。(X )8.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng)，誰投資誰受益，不存 在風(fēng)險(xiǎn)。(X )9.績(jī)效管理的實(shí)

2、施主要是人力資源管理部門的主要職()10.人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是各項(xiàng)具體人力資 源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效 率。、單項(xiàng)選擇題(本題25個(gè)小題，每小題2分，共50分)。1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為（B ）。A. 14周歲B. 16周歲C. 18周歲D. 20周歲2傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（A ）。A. 以事為中心B. 把人力當(dāng)成資本C. 對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理D. 以人為本3. 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)（Team）的作用，這反映了人力資源管理的（B ）。A. 投資增值原理B. 互補(bǔ)增值原理C. 激勵(lì)強(qiáng)化原理D. 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理4. 企業(yè)人力資源規(guī)

3、劃包括（D ）兩個(gè)層次。A、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃和工資計(jì)劃B、總體規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃C、總體規(guī)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃D總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃5. 下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措 施是（C ）。A. 減少工作時(shí)間B. 裁員C. 外部招聘D. 降低人工成本6. 各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是 （A ）。A. 德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)B. 回歸分析方法C. 勞動(dòng)定額法D. 轉(zhuǎn)換比率法7. 通過一張人員替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給，稱為 (B )。A德爾菲法B人員替代法C馬爾科夫分析法D經(jīng)驗(yàn)推斷法8. 處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方 法的優(yōu)點(diǎn)(C)。A. 親驗(yàn)

4、法B. 觀察法C. 問卷法D. 訪談法9. 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是 (A )。A. 觀察法B. 面談法C. 工作日志法D. 調(diào)查問卷法10. 企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是 (A )。A. 校園招聘B. 獵頭公司C. 熟人推薦D. 檔案篩選11. ( C )不是培訓(xùn)需求的來源。A. 新的業(yè)務(wù)需求B. 績(jī)效評(píng)估結(jié)果C. 內(nèi)部考核方法的調(diào)整D. 新技術(shù)的產(chǎn)生12. ( A )是培訓(xùn)評(píng)估的第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行，是最基本、 最普遍的的評(píng)估方式。A. 反應(yīng)評(píng)估B. 學(xué)習(xí)評(píng)估C. 行為評(píng)估D. 結(jié)果評(píng)估13. “若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差 做? ”這屬于

5、（B ）。A. 經(jīng)驗(yàn)性面試B. 情境性面試C. 非結(jié)構(gòu)化面試D. 半結(jié)構(gòu)化面試14. 人員招聘的直接目的是（B ）。A. 招聘到精英人員B. 獲得組織所需要的人員C. 提高單位人力資源儲(chǔ)備D. 提高單位影響力15. 員工績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響 績(jī)效具有（A ）。，你將會(huì)怎么,因?yàn)閱T工的A. 多因性B. 多維性C. 能動(dòng)性D. 動(dòng)態(tài)性16. 具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和 層次的職位上，這屬于人員配置的（B）。A、互補(bǔ)增值原理B、能位對(duì)應(yīng)原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D個(gè)體差異原理17. 相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（C ）。A. 技術(shù)等級(jí)工等制B. 談判工資制C.

6、 結(jié)構(gòu)工資制D. 崗位工資制18. 一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用（A ）的考評(píng)方法進(jìn)行考 核。A. 結(jié)果導(dǎo)向B. 行為導(dǎo)向C. 能力導(dǎo)向D. 品質(zhì)導(dǎo)向19. 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不包括（D ）。A. 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B. 績(jī)效工資的計(jì)算和發(fā)放C. 員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D. 工作分析方法的選擇20. 在工作績(jī)效方面，美國(guó)企業(yè)一般比較注重考核員工的（D ）A. 中短期業(yè)績(jī)B. 長(zhǎng)期業(yè)績(jī)C. 中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)D. 短期業(yè)績(jī)21. 將各種工作與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定工作的相對(duì) 價(jià)值的工作評(píng)價(jià)方法是（B ）A. 工作排列法B. 工作分類法.C. 因素比較法D. 因素計(jì)點(diǎn)法22. 當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)

7、，可認(rèn)為該企業(yè)的薪 酬管理做到了（ B）A. 外部公平B. 內(nèi)部公平C. 程序公平D. 個(gè)人公平23. 工作評(píng)價(jià)是在（D ）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A. 績(jī)效考核B. 薪酬等級(jí)C. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)D. 工作分析24. 失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是（B ）。A. 企業(yè)福利B. 法定福利C. 生活福利D. 有償假期25. 對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過程指的是培訓(xùn)前的（B ）。A. 組織分析B. 工作（任務(wù)）分析C. 績(jī)效分析D. 員工分析三、多項(xiàng)選擇題（本題5個(gè)小題，每題3分，共15分，多選少選 均不得分）。1. 內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢(shì)有（A B D ）。A. 能夠鼓

8、舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B. 因?qū)T工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高C. 內(nèi)部員工了解本單位，對(duì)新職務(wù)的適應(yīng)性期更長(zhǎng)D. 招聘費(fèi)用較低E. 有利于吸收新觀點(diǎn)2. 在薪酬調(diào)查中，一般選擇(A B E )。A. 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B. 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C. 外資企業(yè)D. 剛成立的企業(yè)E. 市場(chǎng)水平較高的企業(yè)3. 人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施 為(A B C )。A. 通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B. 裁員C. 制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D. 提高員工勞動(dòng)積極性E. 進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率4. 在下列情況下，哪些招聘更適合采取外部招聘A. 補(bǔ)充初級(jí)崗位員

9、工B. 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C. 獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工D. 建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)E. 獲得中層管理人員5. 員工工作績(jī)效的結(jié)果不是取決于單一的因素 觀多種因素的影響，即(A B CD )。A. 激勵(lì)B. 技能C. 環(huán)境D. 機(jī)會(huì)(A B C ),而要受到主客E. 評(píng)價(jià)方法四、案例分析題(本題2個(gè)小題，第1題10分，第2題15分， 共25分)。1. B公司是一家成立不久的裝飾設(shè)計(jì)公司，主要業(yè)務(wù)是面向商場(chǎng)、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項(xiàng)目為主，定位較高，目標(biāo)是在10 年內(nèi)做到全國(guó)同行業(yè)排行前 5名。2003年，公司的業(yè)務(wù)非常飽和, 但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤(rùn)只有11%,而且年

10、初公司承諾員工的提成及獎(jiǎng)金還尚未扣除。老板非常震驚，認(rèn)為是目前的薪酬制度沒有起 到很好的激勵(lì)作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出2004年度要改革薪酬 制度。對(duì)設(shè)計(jì)人員一律實(shí)行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時(shí)與回款率掛鉤。要求每個(gè)設(shè)計(jì)人員每個(gè)月至少要完成15萬元的項(xiàng)目,底薪一律為1500元(目前為3000-6000元),不能完成者降職為 設(shè)計(jì)助理，底薪為800元;同時(shí)實(shí)行自動(dòng)淘汰機(jī)制。請(qǐng)問：(1)你認(rèn)為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題？(2)如果由你來設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，你如何做？2. 小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的

11、發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖 然他對(duì)一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看。 小王是個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地 和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定 的,同時(shí),指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法,他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是 ，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考 評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非

12、常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫了 他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn) 點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn) “不可理喻”。小王從公司公 布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道,書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這 對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題:一、 績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？二、 經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果其 原因何在？怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？試題一答案:一、1-5:錯(cuò)、對(duì)、錯(cuò)、錯(cuò)、對(duì) 6-10:錯(cuò)、錯(cuò)、錯(cuò)、錯(cuò)、對(duì)、1- 5:BABDC6- 10:ABC

13、AA11-15: CABBA16-20: BCADD21- 25: BBDBB三、1.ABD 2.ABE 3.ABC 4.ABC 5.ABCD四、1.答題要點(diǎn):（1）該公司的此次薪酬改革存在的問題:未進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，未進(jìn)行薪酬調(diào)查,所設(shè)計(jì)的薪酬不符合崗位的性質(zhì)特點(diǎn)；未關(guān)注員工的基本需求的滿足,一味降低底薪,使員工失去薪酬的安全感。（5分）（2）設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員的薪酬，如何做:根據(jù)設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn),設(shè)計(jì) 以能力為主的薪酬；適當(dāng)提高底薪，將績(jī)效薪酬與員工項(xiàng)目完成情 況掛鉤,而不是與回款率掛鉤。（5分）注:若有其他答案，只要符合 題意且運(yùn)用相關(guān)理論分析，均可得分。2.（1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用

14、？人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？答:績(jī)效面談的作用:（4分）一是將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績(jī) 效的真實(shí)信息反饋給員工本人,對(duì)員的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)；要指 出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。二是依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn) 計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。績(jī)效面談，人力資源部分應(yīng)該做到:（3分）一是對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)目的二是明確績(jī)效面談的目的三是加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。二、經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱,導(dǎo)致這樣的結(jié)果其 原因何在？怎么樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生 ？答:表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí) 際上產(chǎn)生這樣的問題的原因可能有下列幾種情況：（4分）1、