商業(yè)設(shè)備有限公司高層管理崗位年薪制設(shè)計方案

1、 高層管理崗位年薪制設(shè)計方案 機(jī)密文件，注意保管上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司高層管理崗位年薪制設(shè)計方案 上海斯隆企業(yè)管理咨詢有限公司2015年5月報告釋義為了報告內(nèi)容的簡潔方便、易于理解，在本報告中，下列名詞具有特定含義，特予釋義：名 詞釋 義備注“公司” “永冠公司”上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司“高管”高層管理人員“高管崗位”高層管理崗位“我們”上海斯隆企業(yè)管理咨詢有限公司“董秘”董事會秘書“決策層”董事長、董事、監(jiān)事、董事會秘書在股東會對高層管理人員的年薪考核時，決策層中不含董事會秘書，而把其放到經(jīng)營層由董事會來考核。“經(jīng)營層”總經(jīng)理、各分管副總經(jīng)理“副總”副總經(jīng)理“制造部”制造一部、制造二部“采

2、購部”采購供應(yīng)部“質(zhì)檢部” 品質(zhì)管理部“安保部”安全保衛(wèi)部“技術(shù)部”技術(shù)開發(fā)部“設(shè)備部”設(shè)備工裝部“總經(jīng)辦”總經(jīng)理辦公室“財務(wù)部”財務(wù)資金部“營銷部”市場營銷部“人事部”人力資源部“計劃部”生產(chǎn)計劃部“年薪辦”年薪制管理辦公室內(nèi)容提綱第一部分 年薪制的方案文件1 永冠公司高管崗位年薪制方案的設(shè)計原則.52 永冠公司高管崗位年薪制方案的適用對象.53 永冠公司高管崗位的年薪制框架.53.1 年薪的基本構(gòu)架.63.2 基本年薪的設(shè)計.63.3 績效年薪的設(shè)計.83.4 特別年薪的設(shè)計.83.5 年薪的發(fā)放.94 永冠公司高管崗位績效年薪的考核設(shè)計.104.1 公司董事長.114.2 公司董事.12

3、4.3 公司監(jiān)事.134.4 公司董事會秘書.144.5 公司總經(jīng)理.144.6 公司分管營銷的副總經(jīng)理.174.7 公司分管采購的副總經(jīng)理.194.8 公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理.204.9 公司分管技術(shù)的副總經(jīng)理.224.10 公司分管財務(wù)的副總經(jīng)理.244.11 公司分管行政質(zhì)量的副總經(jīng)理.255 永冠公司年薪制方案的模擬測算.275.1 考核指標(biāo)的模擬設(shè)定.275.2 高管年薪的模擬測算.286 永冠公司年薪制方案的操作事項(xiàng).287 永冠公司年薪制考核指標(biāo)的分類管理.307.1 基礎(chǔ)指標(biāo)及其衍生指標(biāo).307.2 指標(biāo)的考核主體分類.327.3 永冠公司年薪制考核指標(biāo)操作流程圖.337.4

4、永冠公司年薪制考核指標(biāo)部門流程表.39第二部分 年薪制的執(zhí)行文件8 永冠公司高層管理崗位年薪制實(shí)施辦法(發(fā)文) .439 永冠公司年薪制指標(biāo)體系及考核辦法(發(fā)文) .5010 永冠公司年薪制考核組織-年薪辦（發(fā)文）.67附件1：永冠公司高層管理崗位組織構(gòu)架.69附件2：永冠公司高層管理人員崗位說明書.71² 董事長崗位.71² 董事崗位.73² 監(jiān)事崗位.75² 董事會秘書崗位.77² 總經(jīng)理崗位.78² 技術(shù)副總崗位.81² 采購副總崗位.85² 營銷副總崗位.88² 行政副總崗位.92² 生

5、產(chǎn)副總崗位.96² 財務(wù)副總崗位.99² 營銷副總助理.104附件3：高層管理人員年薪制目標(biāo)考核責(zé)任書.107附件4：高層管理人員培訓(xùn)登記表.110附件5：產(chǎn)品質(zhì)量事故登記表.112附件6：原輔材料未能按時供貨事件登記表.113附件7：產(chǎn)品未能按時交貨事件登記表.114附件8：安全生產(chǎn)事故登記表.115附件9：月度質(zhì)量檢驗(yàn)信息登記表.116附件10：安全保衛(wèi)事故登記表.117第一部分 年薪制方案文件1 永冠公司高管崗位年薪制方案的設(shè)計原則上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司年薪制設(shè)計將遵循以下原則：1.1 不違反現(xiàn)有法律、法規(guī)中關(guān)于年薪制的政策規(guī)定；1.2 將現(xiàn)代企業(yè)的通行做法與永冠公

6、司的具體實(shí)際相結(jié)合，并進(jìn)行創(chuàng)新；1.3 高層管理人員的責(zé)、權(quán)、利明確、對稱、有效；1.4 年薪水平要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；1.5 年薪水平要與每個高管人員的貢獻(xiàn)掛鉤；1.6 高層管理人員的短期利益與長期利益結(jié)合；1.7 高層管理人員的激勵機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合；1.8 年薪制方案的先進(jìn)性與操作性相結(jié)合，并給未來調(diào)整預(yù)留接口和空間；2 永冠公司高管崗位年薪制方案的適用對象本年薪制方案的適用對象為永冠公司擔(dān)當(dāng)實(shí)職的高層管理人員，包括公司副總經(jīng)理及以上人員；相當(dāng)于副總經(jīng)理職級及以上的人員；公司董事會聘用的享受高級管理人員待遇的人員。具體地，高層管理人員包括但不限于以下人員：2.1 公司董事長；2.2

7、公司董事；2.3 公司監(jiān)事；2.4 公司董事會秘書；2.5 公司總經(jīng)理（或CEO）；2.6 公司分管營銷的副總經(jīng)理；2.7 公司分管采購的副總經(jīng)理；2.8 公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理；2.9 公司分管技術(shù)的副總經(jīng)理（或總工程師）；2.10 公司分管財務(wù)的副總經(jīng)理（或財務(wù)總監(jiān)或總會計師）；2.11 公司分管行政質(zhì)量的副總經(jīng)理；3 永冠公司高管崗位的年薪制框架3.1 年薪的基本構(gòu)架年薪總額 = 基本年薪 + 績效年薪 + 特別年薪3.2 基本年薪的設(shè)計3.2.1 基本年薪的確定永冠公司高管人員基本年薪的確定，我們考慮到永冠公司如下的實(shí)際情況：Ø 完全競爭型行業(yè)，行業(yè)正處于上升期；Ø

8、 國內(nèi)超市設(shè)備的領(lǐng)先企業(yè)；Ø 規(guī)模制造型企業(yè)；Ø 中型民營企業(yè)；Ø 現(xiàn)代公司制企業(yè)；Ø 勞動密集性企業(yè)；Ø 現(xiàn)代化技術(shù)與管理的企業(yè)；Ø 位于經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的上海地區(qū)的企業(yè)；Ø 企業(yè)決策層對于人才的重視，良好的企業(yè)文化氛圍。同時，我們也調(diào)查研究了與永冠公司高管年薪有關(guān)的下述資料：Ø 上海市同類企業(yè)高級管理人員的年薪；Ø 對100家上市公司年報的統(tǒng)計，2001年董事長、總裁的平均年薪為13.14萬，總經(jīng)理平均年薪為10.36萬；Ø 上海市2001年制造業(yè)民營企業(yè)年平均職工工資收入：19675元；

9、16; 上海市最近兩年GDP的增長保持2位數(shù)的增速；考慮上述情況，我們確定2003年永冠公司高管人員的起點(diǎn)崗位基本年薪為8萬元，以后年度根據(jù)實(shí)際情況每年可以考慮調(diào)整一次。3.2.2 不同崗位的基本系數(shù)根據(jù)不同崗位承擔(dān)的責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、崗位所要求的人才素質(zhì)三個主要因素，分別給以0.5、0.3、0.2的權(quán)數(shù)，以董事會秘書為高級管理人員的起點(diǎn)崗位，崗位系數(shù)定為1，其他崗位與之比較，我們確定永冠公司以下各高層管理人員的分值系數(shù)：說明：A、考慮到永冠公司董事長、總經(jīng)理以及營銷副總的崗位對于企業(yè)發(fā)展的特殊貢獻(xiàn)，特在崗位分值系數(shù)的基礎(chǔ)上給予特別系數(shù)，分別是2，1.8和1.5。所有高管崗位的分值系數(shù)與特

10、別系數(shù)之和構(gòu)成計算基本年薪的崗位系數(shù)；B、以8萬元為高管起點(diǎn)崗位的基本年薪，與崗位系數(shù)的乘積計算得到的各高管崗位的基本年薪，這些是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，還要根據(jù)永冠公司的實(shí)際情況對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)加工、取整，以符合人們對于基本年薪的習(xí)慣思維。3.3 績效年薪的設(shè)計績效年薪 = 基本年薪×年薪系數(shù)說明：一般情況下，按照上述公式核算。有些考核指標(biāo)，按其帶來的結(jié)果直接進(jìn)行系數(shù)考核（而不是按基本年薪，如產(chǎn)品質(zhì)量事故，按其直接損失額的一定比例扣減，而不是按基本年薪的一定比例扣減）。3.3.1 設(shè)計思路高管人員完成所在崗位的基本任務(wù)，獲得基本年薪；根據(jù)高管人員主要任務(wù)的完成質(zhì)量情況設(shè)計績效年薪?？冃晷绞菍?/p>

11、基本年薪的必要補(bǔ)充，如果高管人員的主要任務(wù)得到超額完成，其基本年薪將得到正向加成（年薪增加）；如果高管人員的預(yù)定任務(wù)沒有完成，其基本年薪將得到負(fù)向扣減（年薪減少）。3.3.2 核算方式將每個高管人員的主要責(zé)任以指標(biāo)的形式盡量進(jìn)行量化處理，對每項(xiàng)指標(biāo)的完成情況給以一定的年薪系數(shù)，該系數(shù)是以基本年薪為基數(shù)，在基本年薪的基礎(chǔ)上進(jìn)行正向加成或負(fù)向扣減。正向加成，上不封頂；負(fù)向扣減，下設(shè)保底線為基本年薪的60%，即所有扣減項(xiàng)目（含績效年薪和特別年薪的扣減）扣減基本年薪的40%時終止扣減。3.4 特別年薪的設(shè)計特別年薪是指在高管人員年終業(yè)績總結(jié)考核時，針對被考核者年薪考核范圍外的指標(biāo)或任務(wù)的完成情況而給予

12、的特定的獎勵或懲罰，其數(shù)量由考核主體確定，一般在基本年薪的兩倍范圍以內(nèi)?？己酥黧w分別為：董事長、董事、監(jiān)事崗位的考核主體為股東會；總經(jīng)理、副總經(jīng)理及董事會秘書崗位的考核主體為董事會。特別年薪的獎勵屬于年薪總額的加成，特別年薪的懲罰屬于年薪總額的扣減。特別年薪的程序是否啟動由董事會決定。如果在考核期結(jié)束后的兩個月內(nèi)，董事會沒有啟動特別年薪程序，則該年度特別年薪不予考慮。一般情況下，對于能夠納入高管崗位年薪考核范圍的任務(wù)或指標(biāo)一律以績效年薪的方式進(jìn)行考核，特別年薪不予考慮；只有在發(fā)生重大事件時，高管崗位的績效年薪考核范圍體現(xiàn)不出這種事件的影響時才啟動特別年薪的程序。3.5 年薪的發(fā)放高管人員須在每

13、年年底與公司簽訂下一年度的高層管理人員年薪制目標(biāo)考核責(zé)任書，在責(zé)任書上明確該高級管理崗位的年薪及考核辦法，考核期限為公歷時間的1月1日至12月31日，或者另定其它考核期間。年薪發(fā)放每月預(yù)發(fā)，年終統(tǒng)一結(jié)算。3.5.1 基本年薪的發(fā)放每月工資預(yù)發(fā)數(shù) = 基本年薪×70%÷12Ø 基本年薪余下的30%在年終統(tǒng)一結(jié)算，如無扣減，則與其它年薪一道發(fā)放；Ø 基本年薪如有扣減，則下設(shè)保底線為基本年薪的60%，所有扣減項(xiàng)目（含績效年薪和特別年薪的扣減）扣減基本年薪的40%時終止扣減。3.5.2 績效年薪、特別年薪的核算與發(fā)放年終核算是對基本年薪、績效年薪和特別年薪的整體

14、結(jié)算。績效年薪的結(jié)算在考核期限結(jié)束后的2個月內(nèi)完成。特別年薪的決策由股東會（決策層）或董事會（經(jīng)營層）決定，一般在考核期限結(jié)束后的3個月內(nèi)完成。年薪核算結(jié)束后隨即進(jìn)行年薪的發(fā)放。Ø 如績效年薪和特別年薪的年終核算結(jié)果屬于正向加成，則這兩項(xiàng)年薪的總額分為兩部分：80%和20%，80%當(dāng)即發(fā)放，20%在下一年年初經(jīng)公司考核認(rèn)定無調(diào)整因素后與當(dāng)年的績效年薪一道發(fā)放，該部分年薪因延遲發(fā)放，所以叫延遲薪金。（20%延遲薪金的設(shè)置主要是防止高管人員的短期行為和一些潛在不良行為的影響當(dāng)期難以發(fā)現(xiàn)，以后有可能發(fā)現(xiàn)。如一年后認(rèn)定存在這些不良行為，則這20%延遲薪金要作一定扣除甚至全部扣除，一般情況下，

15、這個20%延遲薪金僅作一種事前警示和威懾，不作扣除）Ø 如績效年薪和特別年薪的年終核算結(jié)果屬于負(fù)向扣減，則首先在未發(fā)的30%基本年薪中扣減；其次在上年遺留的20%延遲薪金中扣減（如果存在延遲薪金的話），如果還不夠，則在下一年度的工資中扣減或現(xiàn)金補(bǔ)齊?？蹨p總數(shù)最多不超過考核年度基本年薪的40%。 屬于負(fù)向扣減的年薪,當(dāng)年不設(shè)置延遲薪金,待年薪為正向加成時再予設(shè)置。3.5.3 考核期間離職的高管人員年薪發(fā)放3.5.3.1 離職性質(zhì)界定在年薪制考核期間離職的高管人員分為正常離職和非正常離職兩種情況：Ø 正常離職：勞動合同到期不再續(xù)簽；辭職獲得董事會批準(zhǔn)；被公司降職使用；退休；死亡

16、；公司認(rèn)定的其它正常離職。Ø 非正常離職：辭職未獲得董事會批準(zhǔn)而強(qiáng)行離職；被公司解雇或開除；觸犯法律被拘捕；公司認(rèn)定的其它非正常離職。3.5.3.2 年薪發(fā)放規(guī)定Ø 屬于正常離職的，則已經(jīng)工作月份的基本年薪30%未發(fā)部分一次性給予補(bǔ)發(fā)，年薪考核終止。Ø 屬于非正常離職，則已經(jīng)工作月份的基本年薪30%未發(fā)部分不予補(bǔ)發(fā)，年薪考核終止。Ø 離職人員上年度20%延遲薪金仍舊按規(guī)定期限及辦法執(zhí)行。3.5.4 年薪的稅收管理高管人員的年薪為稅前年薪，個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的四金及個人所得稅由個人承擔(dān)，公司代扣代繳。4 永冠公司高管崗位績效年薪的考核設(shè)計對于公司決策層的高管崗位（

17、含董事長、董事、監(jiān)事、董事會秘書）與經(jīng)營層（含總經(jīng)理、副總經(jīng)理及相當(dāng)職級的高管崗位）的績效年薪考核設(shè)計采用不同的考核模式。對于決策層高管崗位的績效年薪考核主要采用相對指標(biāo)（相關(guān)指標(biāo)的增長率，如銷售增長率、稅前利潤增長率）來進(jìn)行，以體現(xiàn)與往年的對比，反映公司的動態(tài)發(fā)展?fàn)顩r，這是與決策層擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)相對稱的。對于經(jīng)營層的績效年薪考核設(shè)計既考慮到相對指標(biāo)，又考察絕對指標(biāo)的完成情況，以后者為主，以體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績。一般說來，公司經(jīng)營層的高管人員都要對公司的利潤負(fù)責(zé)，這是體現(xiàn)所有經(jīng)營者最終經(jīng)營成果的指標(biāo)，所以所有經(jīng)營層的高管崗位都要考核公司稅前利潤的完成情況；其次根據(jù)經(jīng)營層高管的不同分工，設(shè)計出與

18、其分工責(zé)任相對應(yīng)的考核指標(biāo)，以體現(xiàn)其分管業(yè)務(wù)的業(yè)績?；谂嘤?xùn)的重要性，公司對于員工培訓(xùn)的高度重視，對于所有高管人員，都要進(jìn)行培訓(xùn)考核。基于上述績效年薪的設(shè)計思想，我們設(shè)計出永冠公司高層管理崗位的績效年薪及其考核方案如下：4.1 公司董事長4.1.1 考核指標(biāo)：4.1.1.1 營業(yè)收入增長率（簡稱RSI）：25%（基準(zhǔn)值）；4.1.1.2 稅前利潤增長率（簡稱RPI）：25%（基準(zhǔn)值）；4.1.1.3 參與培訓(xùn)次數(shù)：6次。4.1.2 考核辦法：4.1.2.1 營業(yè)收入增長率與稅前利潤增長率帶來的績效年薪：績效年薪 = 基本年薪×（RSI×0.5 + RPI ×0.5

19、）÷25% = 基本年薪×SCØ “SC”為年薪系數(shù)，此處指“（RSI×0.5 + RPI ×0.5）÷25%” 。Ø 25%為基準(zhǔn)值，是根據(jù)永冠公司2000年至2001年的RSI、RPI（占4成）和2001年1-10月份至2002年1-10月份的RSI、RPI（占6成）的計算得到基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，然后對這個基礎(chǔ)數(shù)據(jù)根據(jù)2003年公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和修正得到的，其中RSI、RPI的權(quán)數(shù)均為0.5。Ø 25%基準(zhǔn)值可根據(jù)每年情況不同，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。該基準(zhǔn)值在一定情況下也可以不設(shè)，不同之處在于對董事長崗位的激勵程度和職責(zé)、

20、利益、風(fēng)險的設(shè)計不同。4.1.2.2 培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。Ø 關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎勵500元；多講第4次及以上，每次講課給予獎勵300元。多講次數(shù)的獎勵分段計算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加200元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1500元；缺少2次的，兩次共罰款4000元，缺少3次的，3次共罰款8000元。Ø 關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎勵100元；多聽第4次及以上，每次給予獎勵50元，至500元止。多聽次數(shù)的獎勵分段計算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款2000元；缺少2次的，兩次共

21、罰款6000元，缺少3次的，3次共罰款10000元。4.2 公司董事這里的董事是指在永冠公司擔(dān)當(dāng)實(shí)職的高管人員，對于未來有可能設(shè)置的名譽(yù)董事、專家董事、獨(dú)立董事等外部董事的年薪由應(yīng)聘方與受聘方協(xié)商形成，也可以參照此處的年薪酌情考慮。4.2.1 考核指標(biāo)：4.2.1.1 營業(yè)收入增長率：25%（基準(zhǔn)值）；4.2.1.2 稅前利潤增長率：25%（基準(zhǔn)值）；4.2.1.3 參與培訓(xùn)次數(shù)：6次。4.2.2 考核辦法：4.2.2.1 營業(yè)收入增長率與稅前利潤增長率帶來的績效年薪：Ø 績效年薪 = 基本年薪×SC×80%Ø “SC”的設(shè)計同上；Ø 80%是

22、考慮到董事與董事長在職責(zé)上的不同設(shè)置的。4.2.2.2 培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。Ø 關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎勵300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎勵200元。多講次數(shù)的獎勵分段計算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000元。Ø 關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎勵50元；多聽第4次及以上，每次給予獎勵25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎勵分段計算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺

23、少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.3 公司監(jiān)事4.3.1 考核指標(biāo)：4.3.1.1 營業(yè)收入增長率：25%（基準(zhǔn)值）；4.3.1.2 稅前利潤增長率：25%（基準(zhǔn)值）；4.3.1.3 參與培訓(xùn)次數(shù)：6次。4.3.2 考核辦法：4.3.2.1 營業(yè)收入增長率與稅前利潤增長率帶來的績效年薪：Ø 績效年薪 = 基本年薪×SC×25%(70%)Ø “SC”的設(shè)計同上；Ø 兼職的監(jiān)事系數(shù)為25%，專職監(jiān)事系數(shù)為70%。Ø 25%(70%)是考慮到監(jiān)事與董事長在職責(zé)上的區(qū)別設(shè)置的。4.3.2.2 培訓(xùn)考核：參與

24、培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。Ø 關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎勵300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎勵200元。多講次數(shù)的獎勵分段計算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000元。Ø 關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎勵50元；多聽第4次及以上，每次給予獎勵25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎勵分段計算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.

25、4 公司董事會秘書4.4.1 考核指標(biāo)：4.4.1.1 營業(yè)收入增長率：25%（基準(zhǔn)值）；4.4.1.2 稅前利潤增長率：25%（基準(zhǔn)值）；4.4.1.3 參與培訓(xùn)次數(shù)：6次。4.4.2 考核辦法：4.4.2.1 營業(yè)收入增長率與稅前利潤增長率帶來的績效年薪：Ø 績效年薪 = 基本年薪×SC×60%Ø “SC”的設(shè)計同上；Ø 60%是考慮到董事會秘書與董事長在職責(zé)上的不同設(shè)置的。4.4.2.2 培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。Ø 關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎勵300元；多講第4次及以上，每次講

26、課給予獎勵200元。多講次數(shù)的獎勵分段計算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000元。Ø 關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎勵50元；多聽第4次及以上，每次給予獎勵25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎勵分段計算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.5 公司總經(jīng)理4.5.1 考核指標(biāo)： 4.5.1.1 營業(yè)收入：15400萬元（人民幣，不含稅，下同）4.5.1.2 稅前利潤：3894萬

27、元4.5.1.3 凈資產(chǎn)收益率：73%4.5.1.4 單位營業(yè)收入的管理費(fèi)用比例：8.36%4.5.1.5 未能按時供貨或按時交貨事件：不允許發(fā)生4.5.1.6 單位銷售收入的應(yīng)收賬款比例：15%4.5.1.7 整套新產(chǎn)品開發(fā)：成功4.5.1.8 質(zhì)量事故：4次4.5.1.9 工傷及安保事故：3次4.5.1.10 參與培訓(xùn)次數(shù)：6次4.5.2 考核辦法：4.5.2.1 營業(yè)收入帶來的績效年薪：營業(yè)收入達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：營業(yè)收入S(億元)S<1.541.54S<1.71.7S<22S年薪系數(shù)(S-1.3477)/1.3477

28、20%25%30%4.5.2.2 稅前利潤帶來的績效年薪：稅前利潤達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：稅前利潤P(千萬元)P<3.8943.894P<44P<4.24.2P年薪系數(shù)( P 3.301)/3.30125%30%35%4.5.2.3 凈資產(chǎn)收益率帶來的績效年薪：凈資產(chǎn)收益率達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：凈資產(chǎn)收益率NN73%73%<N75%75%<N80%80%<N年薪系數(shù)-(73%-N)/ 73%10%20%30%4.5.2.4 管理費(fèi)用考核：單位營業(yè)收入的管理費(fèi)用比

29、例達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：管理費(fèi)用比例M(%)8.36M8.2M<8.368M<8.2M<8 年薪系數(shù)(8.63-M)/ 8.635%8%10%4.5.2.5 未能按時供貨或按時交貨事件： 發(fā)生原輔材料未能按時供貨事件和產(chǎn)品未能按時交貨事件時，以發(fā)生的次數(shù)考核，每次發(fā)生時扣除年薪系數(shù)1%，全年扣除的合計數(shù)與基本年薪的乘積得到未能按時供貨或按時交貨事件所扣除的績效年薪。如果未發(fā)生考核事件，則給予3%的年薪系數(shù)。4.5.2.6 應(yīng)收賬款考核： 單位銷售收入的應(yīng)收賬款比例達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績

30、效年薪：應(yīng)收賬款比例K(%)15K14K<1513K<14K<13年薪系數(shù)-(K-15)/ 158%15%20%4.5.2.7 整套新產(chǎn)品開發(fā)： 成功開發(fā)整套新產(chǎn)品的，以套數(shù)計算，每套給予8%的年薪系數(shù)，全年的合計數(shù)與基本年薪的乘積得到該指標(biāo)帶來的績效年薪。4.5.2.8 產(chǎn)品質(zhì)量事故： 4次發(fā)生質(zhì)量事故時，從第5次開始，每次事故以質(zhì)量事故直接損失額的3%在年薪總額中扣除。這些質(zhì)量事故包括采購性質(zhì)量事故、制造性質(zhì)量事故、技術(shù)性質(zhì)量事故、和保管性質(zhì)量事故。如果全年質(zhì)量事故少于4次，則按照如下的年薪系數(shù)計算：次數(shù)0123年薪系數(shù)5%3%2%1%4.5.2.9 工傷及安保事故： 3

31、次發(fā)生工傷事故（包括作業(yè)現(xiàn)場的工傷事故和廠區(qū)內(nèi)的工傷事故），從第4次開始，每超額一次，扣減年薪系數(shù)1%，全年扣除的合計數(shù)與基本年薪的乘積得到工傷事故所扣除的績效年薪；如果全年少于3次，則不發(fā)生工傷事故，給予5%年薪系數(shù)；發(fā)生1次的，給予3%；發(fā)生2次的，給予1%。發(fā)生安全保衛(wèi)事故時，每次事故以其直接損失額的5%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生安保事故，則給予5%的年薪系數(shù)。4.5.2.10 培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。Ø 關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎勵500元；多講第4次及以上，每次講課給予獎勵300元。多講次數(shù)的獎勵分段計算。在全公司范圍內(nèi)

32、主講的另外多加200元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。Ø 關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎勵100元；多聽第4次及以上，每次給予獎勵50元，至500元止。多聽次數(shù)的獎勵分段計算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1500元；缺少2次的，兩次共罰款5000元，缺少3次的，3次共罰款8000元。4.6 公司分管營銷的副總經(jīng)理4.6.1 考核指標(biāo)：4.6.1.1 產(chǎn)品銷售收入：15400萬元（不含稅）4.6.1.2 稅前利潤：3894萬元 4.6.1.3 單位銷售收入的銷售費(fèi)用比率：9.35

33、%4.6.1.4 單位銷售收入的應(yīng)收帳款比例：15%4.6.1.5 無主貨占產(chǎn)品銷售成本比率：5%4.6.1.6 保管性質(zhì)量事故：不允許發(fā)生4.6.1.7 參與培訓(xùn)次數(shù)：6次4.6.2 考核辦法：4.6.2.1 產(chǎn)品銷售收入帶來的績效年薪：產(chǎn)品銷售收入達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：營業(yè)收入S(億元)S<1.541.54S<1.71.7S<22S年薪系數(shù)(S-1.3477)/1.347727%35%40%4.6.2.2 稅前利潤帶來的績效年薪：稅前利潤達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：稅前利潤P(千

34、萬元)P<3.8943.894P<44P<4.24.2P年薪系數(shù)( P 3.301)/3.30130%35%40%4.6.2.3 產(chǎn)品銷售費(fèi)用考核：9.35%單位銷售收入的銷售費(fèi)用比率達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：銷售費(fèi)用比率F(%)9.35F9F<9.358.5F<9F < 8.5年薪系數(shù)-( F-9.35)/ 9.356%12%15%4.6.2.4 應(yīng)收賬款考核：15%單位銷售收入的應(yīng)收帳款比例達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：應(yīng)收賬款比例K(%)15K13K<1510

35、K<13K<10年薪系數(shù)-(K-15)/ 1515%20%25%4.6.2.5 無主貨考核：5%無主貨占產(chǎn)品銷售成本的比率達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：無主貨比率N%5N4.5N<54N<4.5N<4年薪系數(shù)-(N-5)/ 515%25%30%4.6.2.6 保管性質(zhì)量事故考核：不允許發(fā)生發(fā)生保管性質(zhì)量事故時，以財產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給予2%的年薪系數(shù)。4.6.2.7 培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。Ø 關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎

36、勵300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎勵200元。多講次數(shù)的獎勵分段計算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000元。Ø 關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎勵50元；多聽第4次及以上，每次給予獎勵25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎勵分段計算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.7 公司分管采購的副總經(jīng)理4.7.1 考核指標(biāo)：4.7.1.1 稅前利潤：3894萬元4.7.1.2

37、采購性質(zhì)量事故：不允許發(fā)生4.7.1.3 原輔材料未能按時供貨事件：不允許發(fā)生4.7.1.4 材料采購導(dǎo)致的產(chǎn)品未能按時交貨事件：不允許發(fā)生4.7.1.5 參與培訓(xùn)次數(shù)：6次4.7.2 考核辦法：4.7.2.1 稅前利潤帶來的績效年薪：稅前利潤達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：稅前利潤P(千萬元)P<3.8943.894P<44P<4.24.2P年薪系數(shù)( P -3.301)/ 3.30122%28%33%4.7.2.2 采購性質(zhì)量事故考核：不允許發(fā)生發(fā)生采購性質(zhì)量事故時，以財產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給

38、予3%的年薪系數(shù)。4.7.2.3 原輔材料未能按時供貨事件考核：不允許發(fā)生以原輔材料未能按時供貨事件的發(fā)生次數(shù)考核，發(fā)生次數(shù)達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，分次累加計算，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：發(fā)生次數(shù)第1次第2次第3次第4次第5次及以上年薪系數(shù)-1%-2%-3%-4%-5%例如全年發(fā)生6次考核事件，計算為：= 基本年薪×(-1%-2%-3%-4%-5%×2)= 基本年薪×(-20%)如果未發(fā)生考核事件，則給予2%的年薪系數(shù)。4.7.2.4 材料采購導(dǎo)致的產(chǎn)品未能按時交貨事件：不允許發(fā)生由于采購部的原因?qū)е轮圃觳慨a(chǎn)品未能按時交貨的，以考核事件出現(xiàn)的

39、次數(shù)考核，每次給予年薪系數(shù)-1%。全年年薪系數(shù)的合計數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪。如果未發(fā)生考核事件，則給予2%的年薪系數(shù)。4.7.2.5 培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。Ø 關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎勵300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎勵200元。多講次數(shù)的獎勵分段計算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000元。Ø 關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎勵50元；多聽第4次及以上，每次給予

40、獎勵25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎勵分段計算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.8 公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理4.8.1 考核指標(biāo)：4.8.1.1 稅前利潤：3894萬元4.8.1.2 制造性質(zhì)量事故：4次4.8.1.3 產(chǎn)品未能按時交貨事件：不允許發(fā)生4.8.1.4 作業(yè)現(xiàn)場的工傷事故：2次4.8.1.5 產(chǎn)品合格率：90%4.8.1.6 參與培訓(xùn)次數(shù)：6次4.8.2 考核辦法：4.8.2.1 稅前利潤帶來的績效年薪：稅前利潤達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：稅前利潤P(千

41、萬元)P<3.8943.894P<44P<4.24.2P年薪系數(shù)( P -3.301)/ 3.30122%28%32%4.8.2.2 制造性質(zhì)量事故考核：4次發(fā)生制造性質(zhì)量事故時，從第5次開始，以財產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果全年質(zhì)量事故少于4次，則按照如下的年薪系數(shù)計算：次數(shù)0123年薪系數(shù)5%3%2%1%4.8.2.3 產(chǎn)品未能按時交貨事件考核：不允許發(fā)生由于生產(chǎn)計劃部和制造部方面的原因?qū)е庐a(chǎn)品未能按時交貨的，以產(chǎn)品未能按時交貨事件的發(fā)生次數(shù)考核，發(fā)生次數(shù)達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，分次累加計算，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：發(fā)生次數(shù)第1次第2

42、次第3次第4次第5次及以上年薪系數(shù)-1%-2%-3%-4%-5%例如全年發(fā)生6次考核事件，計算為：= 基本年薪×(-1%-2%-3%-4%-5%×2)= 基本年薪×(-20%)如果未發(fā)生考核事件，則給予2%的年薪系數(shù)。4.8.2.4 作業(yè)現(xiàn)場的工傷事故考核：2次發(fā)生作業(yè)現(xiàn)場的工傷事故時，從第3次開始，以工傷事故等級分別從最低事故等級為年薪系數(shù)-1%開始，向上累加，每個事故等級加-1%，作業(yè)現(xiàn)場發(fā)生工傷事故的年薪系數(shù)之和乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪。如果全年少于2次，則不發(fā)生工傷事故，給予5%年薪系數(shù)；發(fā)生1次的，給予3%。 4.8.2.5 產(chǎn)品合格率考核

43、：產(chǎn)品合格率達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：產(chǎn)品合格率T%T9090<T9393<T9595<T年薪系數(shù)-(90-T)/ 9010%15%20%4.8.2.6 培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。Ø 關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎勵300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎勵200元。多講次數(shù)的獎勵分段計算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000元。Ø 關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)

44、的，多聽課1-3次，每次給予獎勵50元；多聽第4次及以上，每次給予獎勵25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎勵分段計算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.9 公司分管技術(shù)的副總經(jīng)理（或總工程師）4.9.1 考核指標(biāo)：4.9.1.1 稅前利潤：3894萬元4.9.1.2 整套新產(chǎn)品開發(fā)：成功4.9.1.3 技術(shù)性質(zhì)量事故：1次4.9.1.4 技術(shù)、設(shè)備或安保原因?qū)е庐a(chǎn)品未能按時交貨事件：不允許發(fā)生4.9.1.5 產(chǎn)品技術(shù)工藝工裝的改進(jìn)及專利：鼓勵發(fā)生4.9.1.6 安全保衛(wèi)事故：1次4.9.1.7 廠區(qū)內(nèi)的工傷事故：1

45、次4.9.1.8 參與培訓(xùn)的次數(shù)：6次4.9.2 考核辦法：4.9.2.1 稅前利潤帶來的績效年薪：稅前利潤達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：稅前利潤P(千萬元)P<3.8943.894P<44P<4.24.2P年薪系數(shù)( P -3.301)/ 3.30122%28%32%4.9.2.2 整套新產(chǎn)品開發(fā)成功帶來的績效年薪：鼓勵發(fā)生整套新產(chǎn)品開發(fā)成功的，每套新產(chǎn)品項(xiàng)目給予15%的年薪系數(shù)。4.9.2.3 技術(shù)性質(zhì)量事故帶來的績效年薪：1次發(fā)生技術(shù)性質(zhì)量事故時，從第二次開始，以財產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給予

46、3%的年薪系數(shù)。4.9.2.4 技術(shù)、設(shè)備或安保原因?qū)е庐a(chǎn)品未能按時交貨事件考核：不允許發(fā)生由于技術(shù)部或設(shè)備部的原因?qū)е庐a(chǎn)品未能按時交貨的，以考核事件出現(xiàn)的次數(shù)考核，每次給予年薪系數(shù)-1%。全年年薪系數(shù)的合計數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：如果未發(fā)生考核事件，則給予2%的年薪系數(shù)。4.9.2.5 產(chǎn)品技術(shù)工藝工裝的改進(jìn)及專利考核：鼓勵發(fā)生Ø 發(fā)生產(chǎn)品、技術(shù)、工藝、工裝（夾具、模具等）的重大改進(jìn)，經(jīng)董事會確認(rèn)的，每次改進(jìn)項(xiàng)目給予10%的年薪系數(shù)。Ø 發(fā)生專利產(chǎn)品、專利技術(shù)或?qū)＠に嚕?jīng)董事會認(rèn)可的，每項(xiàng)專利給予5%的年薪系數(shù)。4.9.2.6 安全保衛(wèi)事故考核：1次發(fā)

47、生安全保衛(wèi)事故時，從第二次開始，以財產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給予3%的年薪系數(shù)。4.9.2.7 廠區(qū)內(nèi)的工傷事故考核：1次發(fā)生廠區(qū)內(nèi)的工傷事故時，從第2次開始，以工傷事故等級分別從最低事故等級為年薪系數(shù)-1%開始，向上累加，每個事故等級加-1%，廠區(qū)內(nèi)發(fā)生工傷事故的年薪系數(shù)之和乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪。如果未發(fā)生考核事件，則給予5%的年薪系數(shù)。4.9.2.8 培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。Ø 關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎勵300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎勵200元。多講次數(shù)的獎勵分

48、段計算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000元。Ø 關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎勵50元；多聽第4次及以上，每次給予獎勵25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎勵分段計算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.10 公司分管財務(wù)的副總經(jīng)理（或財務(wù)總監(jiān)或總會計師）4.10.1 考核指標(biāo)：4.10.1.1 稅前利潤：3894萬元4.10.1.2 合法避稅：鼓勵發(fā)生4.10.1.3 單位

49、營業(yè)收入的財務(wù)費(fèi)用比例：3.96%（如對外投資與預(yù)算不符，則財務(wù)費(fèi)用中利息的預(yù)算支出作相應(yīng)調(diào)整）4.10.1.4 融資與資金運(yùn)作能力：鼓勵發(fā)生4.10.1.5 參與培訓(xùn)次數(shù)：6次4.10.2 考核辦法：4.10.2.1 稅前利潤帶來的績效年薪：稅前利潤達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：稅前利潤P(千萬元)P<3.8943.894P<44P<4.24.2P年薪系數(shù)( P -3.301)/ 3.30122%28%32%4.10.2.2 合法避稅考核：鼓勵發(fā)生以節(jié)約稅收數(shù)量的5%，計入年薪總額。4.10.2.3 財務(wù)費(fèi)用考核：3.96%單位營業(yè)

50、收入的財務(wù)費(fèi)用比例達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：財務(wù)費(fèi)用比例F(%)3.96F3.5F<3.963F<3.5F < 3年薪系數(shù)-( F-3.96)/ 3.9615%25%30%如對外投資與預(yù)算不符，則財務(wù)費(fèi)用中利息的預(yù)算支出作相應(yīng)調(diào)整，調(diào)整后的指標(biāo)值，其區(qū)間的確定以上述區(qū)間的比例為對應(yīng)進(jìn)行計算。4.10.2.4 融資與資金運(yùn)作能力考核：滿分100分，考核基準(zhǔn)分為70分，實(shí)際得分減去基準(zhǔn)分的差額與基準(zhǔn)分之比，即為該指標(biāo)的年薪系數(shù)，該系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪。4.10.2.5 培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3

51、次。Ø 關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎勵300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎勵200元。多講次數(shù)的獎勵分段計算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000元。Ø 關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎勵50元；多聽第4次及以上，每次給予獎勵25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎勵分段計算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.11 公司分管行政質(zhì)量的副總經(jīng)

52、理4.11.1 考核指標(biāo)：4.11.1.1 稅前利潤：3894萬元4.11.1.2 保管性質(zhì)量事故：不允許發(fā)生4.11.1.3 檢驗(yàn)性質(zhì)量事故：不允許發(fā)生4.11.1.4 企業(yè)文化及公共關(guān)系：鼓勵發(fā)生4.11.1.5 參與培訓(xùn)次數(shù)：6次4.11.2 考核辦法：4.11.2.1 稅前利潤帶來的績效年薪：稅前利潤達(dá)到哪個區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪：稅前利潤P(千萬元)P<3.8943.894P<44P<4.24.2P年薪系數(shù)( P -3.301)/ 3.30122%28%32%4.11.2.2 保管性質(zhì)量事故考核：不允許發(fā)生發(fā)生保管性質(zhì)量事故時

53、，以財產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給予3%的年薪系數(shù)。4.11.2.3 檢驗(yàn)性質(zhì)量事故考核：不允許發(fā)生發(fā)生檢驗(yàn)性質(zhì)量事故時，以財產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給予3%的年薪系數(shù)。4.11.2.4 企業(yè)文化及公共關(guān)系考核：滿分100分，考核基準(zhǔn)分為70分，實(shí)際得分減去基準(zhǔn)分的差額與基準(zhǔn)分之比，即為該指標(biāo)的年薪系數(shù)，該系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績效年薪。4.11.2.5 培訓(xùn)考核： 參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。Ø 關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎勵300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎勵200元。多講次數(shù)的獎勵分段計算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000