度績效評價方法

1、360360度績效反饋評價方法介紹度績效反饋評價方法介紹及其在公共部門的應(yīng)用及其在公共部門的應(yīng)用主講人：周小兵主講人：周小兵Content01020304 360360度績效反饋評價方法起源度績效反饋評價方法起源 實施的基本流程實施的基本流程 評價方法的優(yōu)缺點評價方法的優(yōu)缺點 應(yīng)用于公共部門的分析應(yīng)用于公共部門的分析 05 本土化的一些思考本土化的一些思考 1 1、360360度績效反饋評價方法來源度績效反饋評價方法來源360度績效反饋評估（360degree feedback）,又稱為全方位考核法或多評價者評估,顧名思義,它就是通過多個角度或全方位觀察對被評估者做出績效評估,由英特爾公司最早

2、提出并加以實施運用。它的理論基礎(chǔ)是心理測量學(xué)中的真分?jǐn)?shù)理論(True Score Theory)。真分?jǐn)?shù)理論中最重要、最基本的關(guān)系式:X=T+e，其中X為實得分，T是真分?jǐn)?shù)，而e則表示誤差分?jǐn)?shù)。通過各個層次的人員從多角度給予被評價者評價，通過多次的測量，平均誤差e就會趨于真分?jǐn)?shù)T了，也就表示在這樣的測量情況下，實得數(shù)就會更接近真分?jǐn)?shù)。從這里可以說明，相對于其他考評方式，360度績效評估還是具有較高的效度和信度。Part 2360度績效反饋評價方法實施流程一、考評項目設(shè)計階段二、確定并培訓(xùn)考評者三、實施具體考評四、反饋面談五、考評效果評價一、考評項目設(shè)計階段一、考評項目設(shè)計階段在該方法實施前,應(yīng)

3、首先進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否適合使用360度績效考評方法。然后選擇具體的考核工具,一般采用問卷調(diào)查法作為考核工具。選擇此工具就要設(shè)計好基于崗位勝任特征模型的評價問卷。Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia提出,通過訪談可增強360度反饋的效果。二、確定并培訓(xùn)考評者二、確定并培訓(xùn)考評者根據(jù)360度全方位的要求并結(jié)合受評者自身的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)等特點制定出本單位確定考評者的基本原則,即規(guī)定哪些是必須參加的(比如頂頭上司、直接下屬和人),哪些是選擇的(比如同事和客戶),用什么原則來進(jìn)行選擇等。在確定好這些原則后,再結(jié)合上級或被考評者的意見進(jìn)行合理微調(diào)。確定

4、好考評者后就要對他們進(jìn)行溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等內(nèi)容的實訓(xùn)。三、實施具體考評三、實施具體考評對具體實施過程進(jìn)行監(jiān)控并加強質(zhì)量管理,準(zhǔn)確統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果,針對考評的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效或促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的行動計劃。四、反饋面談四、反饋面談確定進(jìn)行面談的成員和對象,有效進(jìn)行反饋面談,及時反饋考評結(jié)果,幫助被考評人員改進(jìn)工作、提高績效和完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。五、考評效果評價五、考評效果評價評價360度績效考評的應(yīng)用效果,總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足,不斷完善考評系統(tǒng)。Part 3該評價方法的優(yōu)缺點該評價方法的優(yōu)缺點360360度績效反饋

5、評價方法的優(yōu)點度績效反饋評價方法的優(yōu)點(一)360度績效評估進(jìn)行了準(zhǔn)確、客觀、全而的評估。它同傳統(tǒng)的績效評估方法相比具有更多的信息渠道，能更好地了解員工的優(yōu)缺點、使評價結(jié)果更加準(zhǔn)確、客觀。(二)加強部門之間的溝通，有助于團(tuán)隊建設(shè)。360度績效評估通過各部門之間的自評、互評，增進(jìn)了整個企業(yè)內(nèi)員工的相互了解，化解矛盾，相互配合。(三)促進(jìn)員工的個人發(fā)展。360度績效評估的結(jié)果反饋中均設(shè)有專門的職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)，就能夠改善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工的個人發(fā)展。(四)誤差小?？荚u者不僅來自不同層次而且每個層次的考評者都有若幾名，從統(tǒng)計學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個人偏見及評分誤差。3

6、60360度績效反饋評價方法的缺點度績效反饋評價方法的缺點(一)不同渠馗的評估信息不可避免的存在一些缺陷。360度績效評估其實只是工具箱中的一件工具而已，只有在同其他績效評估的方法一起使用時，這件工具才能最人限度地發(fā)揮作用。(二)容易產(chǎn)生非正式組織，影響評估結(jié)果的公正性。非正式組織的成員希望被組織接受和重視，從而在決策和評價時組織成員都表現(xiàn)出相同的觀點，這將使得評估結(jié)果趨同卻不能反映真實情況。(三)360度績效評估成本高，耗時長，執(zhí)行困難。360度績效評估工作量大、周期長，動用企業(yè)資源很多，員工情緒可能會因此受到很人影響，也可能因疲于應(yīng)付評估而影響了正常的工作。360度績效反饋評價方法實施條件

7、1.良好的組織氛圍。評估者能否客觀對別人進(jìn)行評價，被評估者能否接受別人不同的意見，這不僅涉及到員工素質(zhì)的問題，還在于企業(yè)是否具有良好的組織氛圍和溝通文化。2.評估的目的在于促進(jìn)員工發(fā)展。360度績效評估的結(jié)果要直接與被評估者的利益如薪資福利、晉職等掛鉤，否則就會嚴(yán)重挫傷參與人員的積極性。3.公正的評估環(huán)境。360度績效評估過程必須要保持公正和保密性，并且在反饋結(jié)果時只能是直接上級(或人力資源專業(yè)人士)與被評估者一對一、而對而的反饋，這是評估能夠有效實施的必要保障。4.有效的實施工具。為保證評估過程的科學(xué)和易于操作，同時保證評估環(huán)境的公正性，能夠通過一個有效的工具協(xié)助評估的實施也是非常必要的。P

8、art 4應(yīng)用于公共部門的分析應(yīng)用于公共部門的分析公共部門現(xiàn)有評價方法存在問題公共部門現(xiàn)有評價方法存在問題考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)不進(jìn)行量化,指標(biāo)不具體?？己朔椒ū容^單一。政府績效評估方法缺乏科學(xué)性與合理性，評估過程與結(jié)果流于形式，公眾與社會監(jiān)督不足。個人績效評價與組織績效評價相脫節(jié)，績效計劃忽視了公眾、社會以及政府機構(gòu)三方的有機溝通與協(xié)調(diào)。應(yīng)用于政府部門的適應(yīng)性分析應(yīng)用于政府部門的適應(yīng)性分析與政府公務(wù)員績效管理創(chuàng)新態(tài)勢的契合度性。愈加開放、更大的員工參與度，多元化的考評方式、廣泛的主導(dǎo)者。與政府部門職能定位的契合。績效評估的客觀性要求突出政府的公務(wù)性和適應(yīng)性。外部客戶參與評價在服務(wù)型政府新

9、理念下成為可能。應(yīng)用于公共部門的有效性分析應(yīng)用于公共部門的有效性分析360 度績效考核能夠拓寬公眾與第三方組織政治參與渠道，促進(jìn)公眾與政府之間的良性互動。360 度績效考核強化了政府責(zé)任意識與效能行為，有助于打造責(zé)任、服務(wù)、高效政府。360 度績效考核可以改善政府行政運行機制，建立更為順暢的工作層級關(guān)系。應(yīng)用于公共部門存在的問題應(yīng)用于公共部門存在的問題考評者在價值與行為取向上存在偏差。受到根深蒂固的影響,在現(xiàn)行的政府部門人力資源績效評估中,考評組織者還是會從本地區(qū)、部門或行業(yè)出發(fā),往往更加關(guān)注本部門或單位的經(jīng)濟(jì)利益而非它的公共利益或社會效應(yīng)。中國政府管理者一般都是抱著“息事寧人”的態(tài)度,傾向與

10、給其下屬打一樣的分?jǐn)?shù),由此也嚴(yán)重影響了考核信息的真實性。有些政府部門是會結(jié)合上級和同事的評價,但是同事之間往往過于關(guān)注情面,特別是在人際關(guān)機敏感的部門常常流于形式,大家都做老好人,一樣的分?jǐn)?shù),導(dǎo)致考評結(jié)果根本就沒有任何區(qū)分度。存在不足的原因分析存在不足的原因分析績效考評封閉,缺乏媒體監(jiān)督。傳統(tǒng)文化觀念（官本位、權(quán)力觀念）的阻礙；中西方文化的差異；中國特有的“老好人”現(xiàn)象。政府員工的情感及心理因素的制約。技術(shù)手段薄弱的牽制，普遍缺乏考評培訓(xùn)。優(yōu)化措施優(yōu)化措施提高公民的參與程度,實現(xiàn)考評主體多元化。各考評主體權(quán)重的合理確定。使用電子手段,進(jìn)行開放式評估，保證匿名性，降低行政管理成本。加強媒體監(jiān)督,

11、積極引入第三方評估,及時進(jìn)行反饋。Part 5本土化的一些思考本土化的一些思考四大誤區(qū)四大誤區(qū)誤區(qū)之一:僅將360度績效反饋作為績效評價的手段。誤區(qū)之二:未能充分考慮360度績效反饋對企業(yè)文化的要求。誤區(qū)之三:未能正確制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、導(dǎo)向組織目標(biāo)的衡量指標(biāo)體系。誤區(qū)之四:沒有對評價者進(jìn)行培訓(xùn)使其掌握科學(xué)的評價方法。文化差異對文化差異對360360度績效評價的阻礙度績效評價的阻礙首先,中國文化具有高權(quán)力距離特征,員工對上級和權(quán)威的態(tài)度也多為敬畏,可能會出現(xiàn)昧著良心說好話的傾向。其次,中國文化對不確定性的回避傾向較高,知足常樂、隨遇而安、見好就收的價值觀念在文化傳統(tǒng)中占主導(dǎo)地位,其在管理過程中主要表現(xiàn)為因循守舊、懼怕競爭、墨守成規(guī)、害怕變革等,這與360度反饋評價所需的高度開放性和互動性文化環(huán)境相距甚遠(yuǎn)。再次,中國文化重視人和,強調(diào)集體主義精神,注重人與人之間的和諧關(guān)系,極力避免沖突,因此中國員工在參與360度反饋評價時,會從關(guān)系的角度考慮問題,因而