企業(yè)人力資源管理讀書筆記

1、企業(yè)人力資源管理理論、實務(wù).案例讀書筆記目 錄第一部分基礎(chǔ)理論部分11、我的誤解：人力資源管理即“管人” O12、新認(rèn)識：人力資源管理三維體制模式。2第二部分企業(yè)實務(wù)部分2第一項 人力資源規(guī)劃一一戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性2第二項崗位分析與評價一一確定標(biāo)準(zhǔn)、重點評價3第三項招聘一一“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”的意義3第四項培訓(xùn)與開發(fā)一一適應(yīng)外界瞬息萬變的環(huán)境4第五項員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理一一組織和個人Ll標(biāo)的結(jié)合和統(tǒng)一 4第六項績效管理一一計劃、執(zhí)行、指導(dǎo)與反饋、評價 4第七項 薪酬管理一一工資、獎勵和福利5第三部分學(xué)科前沿部分5在四本專業(yè)課教材方面的書中，我選擇了吳老師的企業(yè)人力資源管理一一 理論、實

2、務(wù)、案例這本。通讀之后，發(fā)現(xiàn)這本書非常適合一個在研究生階段仍是 人力資源方面的初學(xué)者來讀。我的本科專業(yè)是會計學(xué)，雖然在基礎(chǔ)學(xué)科管理學(xué) 的學(xué)習(xí)當(dāng)中以及社會實習(xí)當(dāng)中了解到了財務(wù)和人力資源是一個企業(yè)發(fā)展的中堅力 量，他們都能充分參與到公司的整體運營和管理當(dāng)中，管理著公司的兩大資源一一 資金資源和人力資源，但是并沒有機(jī)會系統(tǒng)學(xué)習(xí)一下人力資源的相關(guān)理論和知識。這本書對我的幫助很大：首先，適合初學(xué)者并不是強(qiáng)調(diào)這本書夠基礎(chǔ)夠簡 單，而是強(qiáng)調(diào)這本書的構(gòu)架很全面，就像書的副標(biāo)題所概括的：既有人力資源的基 本理論也有現(xiàn)實企業(yè)中的一般的人力資源管理實務(wù)。其次，無論是人力資源理論部 分還是企業(yè)實務(wù)部分都介紹的詳略有當(dāng)

3、，系統(tǒng)且具體，再結(jié)合案例更加容易掌握。 最后，這本書更適合一個研究生來學(xué)習(xí)，原因在于文章的最后一部分一一“人力資 源管理專題”部分，這部分闡述了人力資源的發(fā)展新方向和研究新領(lǐng)域，是從解決 現(xiàn)實問題而演變出來的學(xué)術(shù)角度需要攻克的新難題。有了這部分學(xué)術(shù)前沿問題的探 討，讓我更能了解人力資源學(xué)科的發(fā)展?fàn)顩r，文中的介紹雖是點到為止，但是很有 啟發(fā)性，使得感興趣的同學(xué)能夠繼續(xù)關(guān)注。第一部分基礎(chǔ)理論部分1、我的誤解：人力資源管理即“管人”。這部分首先讓我更正了一個誤解：人力資源管理二人事管理，即“管人”。原 來我對于人力資源的認(rèn)識還僅僅是停留在傳統(tǒng)意義上的人事管理層面上。傳統(tǒng)的認(rèn) 識管理將人工作為成本負(fù)擔(dān)

4、，以事件為核心，為保證組織短期Ll標(biāo)的實現(xiàn)來“管 人”。而實際上，當(dāng)下的人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了重大變化，如文中所說：人力資 源管理的職能主要是：第一，靠自己的吸引力從社會上獲取人力資源；第二，人力 資源進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)和整合；第三，對人力資源進(jìn)行考核。從這些職能可以看出， 人力資源管理不是機(jī)械的“管人”，而是“用人”、“激勵人”，現(xiàn)代的人事資源 管理是“以人為本”，進(jìn)行的是“彈性化管理”。職能的加強(qiáng)直接影響著人力資源 管理業(yè)務(wù)的不斷增多和完善，主要分為三個方面：第一，戰(zhàn)略業(yè)務(wù)一一包括制定人 力資源戰(zhàn)略和進(jìn)行人力資源規(guī)劃；第二，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)一一包括崗位分析與崗位評價、 制定人力資源制度、開發(fā)和維護(hù)人力

5、資源管理信息系統(tǒng)；第三，主體業(yè)務(wù)一一包括 員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理。2、新認(rèn)識：人力資源管理三維體制模式。了解了人力資源管理三維體制模式，我發(fā)現(xiàn)人力資源管理的工作絕對不是一 個人力資源管理部門就能完成的事，他需要決策層和非人力資源經(jīng)理以及人力資源 管理部門科學(xué)地分丄協(xié)作，這是人事管理上升為人力資源管理的重要一步，也就是 人力資源管理三維體制的營運而生。三維體制模式的第一維：在人力資源管理系統(tǒng)中，山企業(yè)高層即決策層分工 負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，即人力資源供求預(yù)測一一人力資源戰(zhàn)略決策一一制定人 力資源規(guī)劃方案一一執(zhí)行和評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。第二維：由非人力資源經(jīng)理主 要負(fù)責(zé)人力資源管

6、理的核心業(yè)務(wù)，包括招聘、培訓(xùn)、員工績效考核、薪酬管理等工 作。笫三維：山人力資源管理部分專業(yè)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，包括崗位分析、崗位評價與 日常事務(wù)性認(rèn)識管理工作。要使人力資源管理三維模式發(fā)揮作用，需要公司內(nèi)部各個層級的員工能夠“改變觀念，角色轉(zhuǎn)變”，人事管理部門不應(yīng)該只是行政事務(wù)部門，應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)榭?效部門。同時也需要在管理層建立良好的認(rèn)識都通體制和考核體制，人事資源經(jīng)理 和非人事資源經(jīng)理的職責(zé)要合理劃分。人事資源管理部門職能經(jīng)理人的人事管理職 權(quán)既要發(fā)揮與直線經(jīng)理人相似的直線職能，更要發(fā)揮其特有的服務(wù)職能。也就是 說，人事資源經(jīng)理既有職權(quán)要求自己的下屬完成分內(nèi)的工作，還可以對其他經(jīng)理人 行使一定的直

7、線職能（當(dāng)然這部分是“隱含職權(quán)”），更重要的是做好服務(wù)工作， 為最高管理當(dāng)局服務(wù)，保證人事方面的LI標(biāo)、政策和各項規(guī)定能夠順利實施：為直 線經(jīng)理人服務(wù)，使其人事管理工作順利進(jìn)行。總之，人力資源管理工作是以人力資源管理部門為主要承擔(dān)者，但是需要高 層給予重要支持和其他部分給予積極配合的一項工作。第二部分企業(yè)實務(wù)部分實務(wù)部分應(yīng)該是對所有想讀這本書的人最實用的部分，沒接觸過具體的人力 資源管理方面工作的人讀過這部分之后會有很大幫助。這部分共分為八章七項 主要業(yè)務(wù)。第一項人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性人力資源規(guī)劃在人力資源管理工作中應(yīng)該是最具有戰(zhàn)略性的，它是在戰(zhàn)略層 面上的人力資源管理，指在科學(xué)地

8、預(yù)測、分析企業(yè)未來一定時期人力資源供給和需 求狀況的基礎(chǔ)上，對組織人力資源的更新、開發(fā)、使用和激勵制定Ll標(biāo)和相關(guān)的政 策措施，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)膷徫簧夏塬@得必需的人力資源，從而最 終促使組織Ll標(biāo)和員工個人職業(yè)期望的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃分為三個類型：長期 （5-10）.中期（2-5）和短期。人力資源規(guī)劃要做的具體工作包括5項：（1）從 組織、文化及戰(zhàn)略等方面進(jìn)行制約因素的分析；（2）對現(xiàn)有人力資源的實際狀態(tài) 如數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、能力等進(jìn)行分析；（3）人力資源預(yù)測一一預(yù)測未來的人員 需求；（4）通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排與調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動 來增加合格的人員；（5）對人

9、力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度進(jìn)行控制和評價。第二項崗位分析與評價一確定標(biāo)準(zhǔn)、重點評價崗位分析是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及 員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī) 范和工作說明等人事文件的過程。崗位分析對于人力資源管理的順利完成的一個重要開端。崗位分析為企業(yè)選 拔、任用合格的職工奠定了基礎(chǔ)；為企業(yè)員工的考核和晉升提供了依據(jù)；是企業(yè)改 進(jìn)工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；是企業(yè)制定合理有效的人力資源需求計 劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提；是企業(yè)建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件。 因此，崗位分析是人力資源管理的效率大大提升。崗位分析包括崗位內(nèi)涵

10、分析和崗位外延分析。崗位內(nèi)涵分析是從崗位的角度 岀發(fā)，即對崗位做一個全面的說明，主要包括崗位的名稱分析（崗位名稱在職務(wù)、 職稱、等級、工種方面是不是表達(dá)準(zhǔn)確）、崗位任務(wù)分析（分析某個崗位是否是企 業(yè)某項任務(wù)的切實需要，是否能夠保證企業(yè)任務(wù)的準(zhǔn)確執(zhí)行）、崗位職責(zé)分析（職 責(zé)分析就是看“職”和"責(zé)”是否統(tǒng)一，即崗位的任務(wù)范圍是否與崗位責(zé)任的大小 和重要程度相一致）、崗位關(guān)系分析（不同崗位之間的不同關(guān)系如何協(xié)作和如何制 衡）、崗位勞動強(qiáng)度分析、勞動條件和環(huán)境分析、勞動資料和勞動對象分析。崗位 外延分析是從處在崗位上的人員的角度出發(fā)，是指對崗位人員素質(zhì)要求的分析，如 知識水平、工作經(jīng)歷、職業(yè)

11、道德水平、能力要求及基本素質(zhì)要求等項口的分析。有了對崗位的分析就要開始崗位評價一一綜合運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時研究、勞 動心里、生理衛(wèi)生等科學(xué)理論和方法，按照一定客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的勞動環(huán) 境、勞動強(qiáng)度、工作責(zé)任、所需要的資格條件等因素，進(jìn)行系統(tǒng)的測定、評比和估 價。崗位評價的中心不再是“事”而是“人”，是對企業(yè)各類崗位的相對價值進(jìn)行 衡量的過程。第三項招聘一一“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”的意義無論對人流資源管理是否有興趣，讀一讀招聘這一章都會受益匪淺。雖然本 書是以招聘者的角度在介紹招聘的方式、方法和流程，但所謂“知己知彼，白戰(zhàn)不 殆”，了解了招聘的原則、流程和技巧等相關(guān)內(nèi)容，對于即將步入社會的我們是

12、有 很大幫助的，尤其本部分的最后一節(jié)一一面試技巧，更加介紹的言盡其詳，很值得 多多學(xué)習(xí)。招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘包括內(nèi)部晉升和內(nèi)部調(diào)用，而 外部招聘包括校園招聘、人才交流會、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司和網(wǎng)絡(luò)招聘。針對 不同的環(huán)節(jié)和不同考核LJ的，所選擇的招聘方法也不同。初步篩選的方法就是一一 簡歷，所以說簡歷是“門面”要言簡意賅，一語中的。最古老和基本的方法一一筆 試，重點是對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)加以了解。最常用的方法一 面試，面試雖然通過與被試者的溝通，可以全面、有效的對被試者有個初步了 解，但也存在主觀性等弱點，面試的類型有很多，可以按面試官和被試者的人數(shù)比 例

13、不同劃分，也可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試等等。比較先進(jìn) 的方法匚、里測試。心里測試可以對被試者的治理水平和個性特征做一個全面的 了解，這種方法更加科學(xué)和快捷，被眾多知名企業(yè)所采納。比較有效的方法一一情 景模擬，情景模擬就是把被試者將要承擔(dān)的工作進(jìn)行一個簡單模擬，通過模擬中遇 到的需要解決的問題來考察被試者的業(yè)務(wù)能力和解決問題、團(tuán)隊合作、主動性、領(lǐng) 導(dǎo)力等多方面的能力，情景模擬有很多種方法，常見的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮 演等等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是現(xiàn)在企業(yè)普遍采用的招聘方法，通過課上的模擬和學(xué) 習(xí)，讓我對未來的求職有了很大信心。第四項培訓(xùn)與開發(fā)一一適應(yīng)外界瞬息萬變的環(huán)境企業(yè)的外部環(huán)

14、境瞬息萬變，組織競爭力提升的關(guān)鍵考的就是它所掌握的人力 資源。為了使人力資源能夠充分發(fā)揮作用以維持組織業(yè)務(wù)發(fā)展，就要不斷開展有效 的員工培訓(xùn)和開發(fā)管理。培訓(xùn)和開發(fā)是兩個相輔相成的工作。培訓(xùn)重在提供給員工 知識與技能來提高崗位績效，而開發(fā)著眼于未來LJ標(biāo)，是一個戰(zhàn)略化概念，即組織 為滿足未來發(fā)展的需要而提供給員工的各項活動，包括相應(yīng)知識和技能的增加、個 性特征的調(diào)試、觀念和意識的轉(zhuǎn)變以及對工作績效起關(guān)鍵作用的行為的改善。培訓(xùn) 和開發(fā)要涉及員工方面和組織整體。第五項員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理一一組織和個人目標(biāo)的結(jié)合和統(tǒng)一要求員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并對其管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要體現(xiàn)。人 力資源管理中的

15、職業(yè)生涯規(guī)劃問題重點就是解決組織LI標(biāo)和發(fā)展與個人LI標(biāo)和發(fā)展 結(jié)合統(tǒng)一，員工要對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分 析，制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。職業(yè)生涯管理就 是從組織角度實現(xiàn)組織和個人發(fā)展相結(jié)合。對現(xiàn)代企業(yè)，員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和 管理具有重要意義：首先，這對于增強(qiáng)對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制 能力十分重要；其次，利于員工處理好職業(yè)和生活的管理；最后，可以實現(xiàn)自我價 值的不斷提升和超越，員工職業(yè)生涯規(guī)劃總共分為四部分內(nèi)容一一評價自我、選擇適合的職業(yè)、確 立職業(yè)口標(biāo)和策劃實施Ll標(biāo)的具體行動。這四項內(nèi)容對于正處在迷茫期的我們也會 有很大幫助。（1）評價自我部分需要評估自己的技能、工作價值、自己的性格個 興趣還有自己的非工作性格。（2）需要職業(yè)錨選擇適合自己的職業(yè)。（3）確定個 人職業(yè)目標(biāo)包括長期目標(biāo)和短期目標(biāo)。（4）設(shè)定職業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的途徑。企業(yè)職業(yè)生涯管理是員工職業(yè)生涯規(guī)劃順利完成的重要保證。職業(yè)生涯管理 是企業(yè)資源合理配置的首要問題；能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組 織Ll標(biāo)。其有三個重要特征：（1）職業(yè)管理是組織為其員