人力資源管理師一級論文 談企業(yè)員工培訓在人力資源開發(fā)中的效果

1、人力資源管理師一級論文談企業(yè)員工培訓在人力資源開發(fā)中效果一、企業(yè)員工培訓在人力資源開發(fā)中的重要性一員工培訓是人力資源開發(fā)中的關鍵企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，所以不少企業(yè)都非常重視員工培訓，企業(yè)的管理層也 堅持建設人才隊伍來提高企業(yè)的核心競爭力。而優(yōu)秀的人才隊伍并不是輕而易舉就可以獲 得的，優(yōu)秀的人才隊伍建設需要進行相關的員工培訓，只有通過較好的員工培訓才能夠提 高企業(yè)員工的素質(zhì)，使其更加優(yōu)秀。員工培訓的內(nèi)容主要包括教育、思想、心理、創(chuàng)新以 及技能等方面，不僅僅是單一的技能培訓。在培訓的過程中主要是通過企業(yè)文化手冊來進 行的，讓企業(yè)員工了解到目前先進企業(yè)的管理方法以及管理措施，讓企業(yè)員工認識到自

2、身 與其存在的差距。這樣員工在以后的工作中就會更加努力。員工在培訓的過程中更加主動、 積極致使員工能夠較好的學習到先進的行為規(guī)范，并且認同企業(yè)的管理方法。員工培訓的 另一個目的就是提高員工對企業(yè)的忠誠度，這樣企業(yè)員工之間的凝聚力就會更強、企業(yè)員 工之間的默契程度就會更高，在工作中效率也會得到極大的提升。二員工培訓可以實現(xiàn)人力資源開發(fā)的最大化企業(yè)的發(fā)展要不斷的進行創(chuàng)新，不少成功企業(yè)在發(fā)展過程中慢慢走向衰敗的原因就是 沒有學習其他企業(yè)的先進管理經(jīng)驗，從而使得自身企業(yè)的發(fā)展沒有跟上現(xiàn)代發(fā)展趨勢。企 業(yè)的人力資源管理就是盡可能的調(diào)動員工的工作積極性，使得其工作效率得到顯著的提升, 使得企業(yè)獲得較長時間

3、的收益。企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，只有優(yōu)秀的員工才能 夠創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟價值，所以目前企業(yè)也非常重視員工培訓，員工經(jīng)過培訓之后獲取了 較多的知識，這樣在工作過程更加順暢，可以獨立解決工作中出現(xiàn)的問題，不僅避免企業(yè) 出現(xiàn)損失同時還會為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟收益。市場的變化是非常迅速的，企業(yè)的發(fā)展白 然要適應市場的實際需求，而市場的變化也需要企業(yè)做出相應的反應，這就需要企業(yè)員工 具備相應的素質(zhì)來適應市場變化帶來的改變，這樣才能夠讓企業(yè)在瞬息萬變的市場中獲得 一定的地位。三員工培訓是留住人才的有效方法員工培訓的目的就是使得員工處廠領先地位，而且還能夠使得員工較快的適應工作任 務的變化，不少企業(yè)具備

4、一定的優(yōu)勢，那樣所培訓出來的員工的競爭力就會更強，如何能 夠使得員工的工作積極性得到顯著的提高就需要對其進行培訓，在培訓之后不僅能夠使得 員工的技能得以提高，而且還使得員工對企業(yè)的忠誠度更高。企業(yè)在發(fā)展過程中通常都會 遇到人才流失的情況，人才流失后企業(yè)的運轉(zhuǎn)就會出現(xiàn)一定的不便。在一定程度上制約了 企業(yè)的發(fā)展速度。而留住人才的方式主要有兩種，第一種就是給員工回報豐厚的物質(zhì)待遇, 而另一種就是讓其具備一定的發(fā)展前景，讓其覺得可以得到更好的發(fā)展，員工培訓就可以 使其覺得自身在企業(yè)中還可以得到更好的發(fā)展。企業(yè)進行員工培訓不僅使得員工的工作技 能得到較大的提高，同時也在一定程度上留住了人才。二、提高人力

5、資源開發(fā)效果的措施一加強培訓隊伍的建設在對員工進行培訓的過程中需要相應的培訓隊伍，對員工進行培訓的人首先自身要具 備較高的素質(zhì)，這樣在培訓的過程中才能夠使得員工獲得相應的收獲。培訓師首先得具備 較強的專業(yè)技能，他們不僅要有專業(yè)知識還要有實踐經(jīng)驗，他們的講解才能夠讓員工切實 學習到相應的知識，而且企業(yè)還要聘請在其行業(yè)具備較高地位的人才來進行講解，讓員工 拓展思路、獲得新知識、新方法，使得員工的整體素質(zhì)上升一個檔次。企業(yè)也可以通過校 企合作來使得師資力量更加豐富，所培養(yǎng)出來的員工也可以學習到更多的知識。二要突出培訓重點在員工培訓的過程中不能夠盲目進行，要具有一定的針對性，企業(yè)培訓與高等教育不 同，

6、企業(yè)培訓是為了滿足企業(yè)的需求而進行的培訓，企業(yè)在發(fā)展過程中哪里薄弱、企業(yè)就 要培訓什么？而不必要考慮知識的系統(tǒng)性。員工在工作中哪里達不到企業(yè)對其的要求，就 要分析員工為何達不到要求，是什么原因造成的，其因就要員工需要培訓的內(nèi)容，就要針 對這方面知識內(nèi)容對員工進行培訓。其二，員工培訓要適應企業(yè)的規(guī)劃發(fā)展，當企業(yè)發(fā)展 的決策目標確定后，要分析員工現(xiàn)狀是否滿足企業(yè)發(fā)展目標的要求，哪里欠缺，欠缺的內(nèi) 容就是員工需要培訓的內(nèi)容。沒有重點的培訓將無法取得較好的效果。為了突出培訓重點 就要在培訓前進行詳細的調(diào)查，充分的了解員工在工作中所缺乏的，并針對其缺乏的進行 知識制定詳細的計劃來進行培訓，這樣所取得的效

7、果將非常好。三建立相應的培訓評估機制企業(yè)在進行員工培訓之后還需要進行相應的評估，這樣對于下一階段的培訓起到了指 導性的作用，員工培訓的目的就是提高員工的工作能力，而在培訓后對其進行評估就是為 了了解其在培訓中所獲得的知識是否改進了工作方法，了解哪些通過培訓為企業(yè)帶來的收 益，了解其仍然沒有得到提高的地方，這樣在下一階段的培訓過程中就可以加以完善。如 果沒有進行培訓評估，對已培訓的結(jié)果沒有一個正確的評價，也就不知道培訓效果好壞， 企業(yè)的領導也看不出培訓對企業(yè)所做的貢獻，對后續(xù)培訓的目的也不明確，對企業(yè)發(fā)展沒 有起到更好的推波助瀾作用。企業(yè)員工培訓是一項長期的工作，并不是在培訓一期之后就 不再對其

8、進行培訓，而是在一定時間以后再次進行培訓，讓其不斷學習不斷提高，企業(yè)也 正是在員工知識技能的不斷提高中更好的發(fā)展。淺談提高事業(yè)單位人力資源管理水平的建議1我國事業(yè)單位人力資源管理水平現(xiàn)狀目前，我國大部分的事業(yè)單位還是遵循依據(jù)上級部門要求開展工作的傳統(tǒng)人事管理理 念，工作的開展缺乏針對性和科學性，人力資源管理效果差;受事業(yè)單位長期穩(wěn)定特點的 約束，員工的“單位人”思想使員工缺乏競爭意識，個人和單位都難以得到發(fā)展;事業(yè)單 位對人力資源管理認識不足，人力資源管理意識沒有得到確立，忽視對員工個性的提倡和 尊重。也正是在這種傳統(tǒng)錯誤思想的影響下，導致事業(yè)單位雖然一直強調(diào)改革，但卻一直 未取得實質(zhì)的突破性

9、進展。12人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位事業(yè)單位要想真正實現(xiàn)人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開發(fā)，加大培 養(yǎng)力度，最大限度開發(fā)和提高員工的潛在技能和優(yōu)勢，實現(xiàn)人才的充分利用。但是，我國 目前事業(yè)單位人力資源開發(fā)的狀況卻不容樂觀。主要體現(xiàn)在：第一，人才的引進過程還是 受身份、染道等相關政策的制約，很多高素質(zhì)人才被迫流失;第二，論資排輩還是最主要 的員工晉升渠道。過分的強調(diào)資歷會嚴重打擊員工的積極性，工作績效難以得到提高，同 時也會讓一些年輕有為的管理人員或技術人員被迫埋沒，錯失發(fā)展機會;第三，缺乏系統(tǒng) 的培訓管理機制。目前事業(yè)單位開展的培訓內(nèi)容大多屬于上級安排的、與本職匚作聯(lián)系性 不強的政治理

10、論內(nèi)容。這種與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的培訓課程，缺乏長遠規(guī)劃，因此大多 都流于形式，難以達到培訓初衷;第四，對人才的挖掘力度不夠。事業(yè)單位在人才的開發(fā) 過程中并不能對他們所擁有的技能和優(yōu)勢形成全方位的了解，加上缺乏針對性的人才培養(yǎng) 和開發(fā)，最終導致某些人才的專業(yè)技能和優(yōu)勢被忽略，對事業(yè)單位造成損失。13缺乏系統(tǒng)而有效的績效考核制度在事業(yè)單位中，不能正確認識績效考核，過分重視業(yè)務能力而忽視績效考核；考核內(nèi) 容不明確，考核形式過于簡單，不重視人力資源考核;沒能對職位進行標準化分析;績效考 核的結(jié)果沒能真正體現(xiàn)在工資分配、職位晉升等方面;部門審核不認真，敷衍了事等情況 的存在都讓績效考核流于形式，沒能發(fā)

11、揮實際功能，達到不實際效果。14缺乏健全的激勵機制目前，事業(yè)單位的激勵機制仍然僅限于工資福利、考核評估、員工獎懲幾個方面，缺 乏進取空間;而籠統(tǒng)性的指標體系具備嚴重的平均主義傾向，績效考核標準更是缺乏量化 指標，導致考核結(jié)果容易流于形式，難以達到預計效果。同時，缺乏長遠的工作計劃，容 易使員工缺乏持久工作動力，對工作失去熱情。2提高事業(yè)單位人力資源水平的對策21樹立現(xiàn)代人力資源管理理念傳統(tǒng)的人力資源管理理念己經(jīng)難以適應時代的發(fā)展要求。因此，必須要根據(jù)社會發(fā)展 要求，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念：首先，轉(zhuǎn)變服務理念。從原先的“管理人”理念轉(zhuǎn)變 成“服務人、影響人”的理念，從對人才的維持轉(zhuǎn)變到人才的開

12、發(fā)上。同時，在組織上也 要堅持“以人為本”的理念，構(gòu)建包括人才的引進、開發(fā)和管理在內(nèi)的人力資源管理體系, 保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)代化和生命力。22建立科學合理的人才引進和培養(yǎng)機制隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人才已經(jīng)成為當今社會最主要的財富和生產(chǎn)要素，保證著 企業(yè)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發(fā)展，必須要加強人才 的引進和培養(yǎng)，構(gòu)建科學有效的培養(yǎng)機制。沖破身份、渠道等方面的限制，真正通過公 開競聘的方式實行擇優(yōu)錄取方式，保證公平性;改變論資排輩或者領導挑選的晉升方式, 真正根據(jù)實力進行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發(fā)展?jié)撃艿娜藛T得到

13、施展手腳的機 會，保證組織的發(fā)展;轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)刻板、流水式的培訓內(nèi)容和形式，將培訓目標與單位的 發(fā)展相結(jié)合，形成一個包含培訓方法、內(nèi)容、形式的在內(nèi)的相對完整的規(guī)劃系統(tǒng)。同時針 對不同的培訓對象設計不同的培訓目標和內(nèi)容，保證培訓內(nèi)容的有效性。真正通過合理人 才機制的建立，保證真正高素質(zhì)人才的引進和養(yǎng)成。23建立有效的績效考核機制首先，保證事業(yè)單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯(lián)系，實 現(xiàn)考核制度的標準化和嚴格性，保證員工都能根據(jù)考核得到客觀的評價;其次，建立有效 的績效考核意見反饋機制?？冃гu估作為一個評估機構(gòu)，只有充分收集員工的意見和建議 才能真正對他們做出客觀公正的評價，保證評

14、價的準確性。同時，被評價人員也只有在充 分了解單位目標和個人差異的情況下，才能真正通過改善，提高自身工作效率;最后，科 學利用考核結(jié)果，保證考核的有效性。將每個員工的薪酬待遇和職位評定同其考核結(jié)果相 掛鉤，并逐漸拓寬考核結(jié)果的使用范圍，穩(wěn)定其使用地位，保證考核結(jié)果的有效性。24建立行之有效的激勵機制激勵機制的建立是激發(fā)員工主動性，實現(xiàn)組織目標的重要手段。但是，傳統(tǒng)人事管理 所采取的激勵方式具有單一性，難以滿足員工需要。因此，事業(yè)單位應該結(jié)合自身實際情 況，建立行之有效的激勵機制。建立科學合理、穩(wěn)定的薪酬管理機制。通過崗位職責、 實際貢獻等因素確定工作業(yè)績和考核分配，保證薪酬分配的公平性;引入競

15、爭激勵機制。 在事業(yè)單位內(nèi)部實施競爭上崗、優(yōu)化組合等制度，保證人才的脫穎而出，并達到優(yōu)化人才 資源配資的目的，形成人人具有危機意識和競爭意識的氛圍，激勵學生通過不斷學習，不 斷提高;建立有效的精神激勵機制。除了物質(zhì)上的激勵，事業(yè)單位管理者也應該從滿足 員工的精神需要出發(fā)，關心和理解員工的工作和生活，激發(fā)員工的工作積極性。3結(jié)論總之，事業(yè)單位人力資源管理水平的提高同事業(yè)單位的發(fā)展有著密切聯(lián)系。只有打破 落后的管理觀念，建立科學合理的人才引進和培養(yǎng)機制，建立行之有效的績效考核和激勵 機制，才能真正提高事業(yè)單位人力資源管理水平，提高事業(yè)單位的社會化職能。淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題事業(yè)單位作為

16、國家部分能力的踐行者，提供公益服務的主要我體，在社會中起到十分 重要的作用，而人力資源管理在事業(yè)單位中起到不可替代的重要作用。因此為了是我國的 事業(yè)單位能高效的發(fā)揮其社會作用，完善我國事業(yè)單位的人力資源管理是勢在必行的。一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀事業(yè)單位指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦 的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。但是由于目前我國的事業(yè)單位 實行的人力資源管理制度不符合當前的社會需求，從而導致事業(yè)單位沒有發(fā)揮其應有的人 才聚集能力，其中以廣播電臺為例。1 .人力資源管理的觀念和方式老舊。目前大部分的事業(yè)單位依舊采取舊有的人力資源 管

17、理模式與管理理念，但是隨著時代的發(fā)展，舊有的管理模式逐漸無法適應當前社會，從 而導致我國的事業(yè)單位無法發(fā)揮其應有的社會作用，再加上由于舊有的理念所限制，絕大 多數(shù)的管理人員依舊認為人力資源管理僅是人員的工資分配，人員晉升等一些基本問題。2 .缺乏有效的績效考核方式。由于各種因素的限制，目前我國事業(yè)單位的人力資源管 理的績效考核方式僅流于形式，各個部門所采用的績效考核模式是一樣的，考核內(nèi)容缺乏 科學性，而且考核人員并沒有正確的了解績效考核在人力資源管理中的重要性以及其所代 表的意義，以致于部分考核方式過于簡單，從而導致考核結(jié)果偏離實際，使得績效考核并 不能發(fā)揮其在人力資源管理中應有的作用。3 .

18、激勵體制不健全。受傳統(tǒng)觀念的限制，我國的事業(yè)單位盡管做出了部分的改革，但 是由于缺乏健全的管理模式，導致事業(yè)單位的激勵體制不健全，主要體現(xiàn)在人員配置與薪 酬等方面。由于缺乏健全的激勵體制，工作人員缺乏人員調(diào)動的積極性，從而導致在人員 配置時，無法實現(xiàn)職能匹配；另外，由于各個部門的薪酬基本一致，導致員工在工作時缺 乏積極性，再加上事業(yè)單位一般缺乏長遠的計劃，這更使得員工缺乏相應的工作動力。4 .人力資源崗位管理體制不健全。由于我國事業(yè)單位崗位管理不科學，從而導致崗位 設置十分隨意，再加上事業(yè)單位的職員入職便是終身制的情況，從而導致部分高素質(zhì)人員 無法發(fā)揮其自身的長處。而高素質(zhì)人才為了自身發(fā)展而辭職后，導致在事業(yè)單位出現(xiàn)了人 才斷層的情況。二、改善事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀1 .改善當前的管理理念與管理模式。為了保證事業(yè)單位能繼續(xù)促進我國的發(fā)展，改善 目前我國的事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀是十分必要的。培養(yǎng)相應管理人員的先進管理理 念，堅持“以人為本”的理念，深刻的了解事業(yè)單位人力資源管理的服務理念，同時建立 符合社會發(fā)展的人力資源管理體系，從而達到合理的配置人員，以便于事業(yè)單位更好的發(fā) 展。2 .完善激勵體制。完善激勵體制可以從兩方面進行，一方面是人員競爭上崗，進行公 開錄用面試，調(diào)動員工的調(diào)動積極性，以便實現(xiàn)