管理二元主體性對企業(yè)人力資源效能的影響研究

1、管理二元主體性對企業(yè)人力資源效能的影響研究人力資源效能研究是我國經(jīng)濟(jì)開展戰(zhàn)略研究中的主要熱點(diǎn)之一 , 同時(shí)也是我 國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中亟待突破的難點(diǎn)。 中共十八大提出我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)開展 方式的戰(zhàn)略目標(biāo) , 依靠勞動者素質(zhì)提升和創(chuàng)新驅(qū)動推動經(jīng)濟(jì)開展方式轉(zhuǎn)型升級被 提上了重要議事日程。因此 , 開展人力資源效能研究和提升企業(yè)人力資源效能水 平不僅在宏觀上成為實(shí)現(xiàn)國家經(jīng)濟(jì)開展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要著力點(diǎn) , 在微觀上也符合 我國企業(yè)精益化管理開展趨勢 , 必將有利于我國企業(yè)的人力資源管理工作獲得長 足開展,也將有利于激發(fā)人作為主體的積極性、能動性和創(chuàng)造性 , 實(shí)現(xiàn)人的全面、 協(xié)調(diào)開展終極目標(biāo)。當(dāng)前我國企業(yè)

2、人力資源效能研究存在四個(gè)主要問題 : 一是傳 統(tǒng)人力資源管理各項(xiàng)工作對提升企業(yè)人力資源效能的作用不明顯 ; 二是西方理論 思想在我國落地實(shí)施過程中的外鄉(xiāng)化水平缺乏 ; 三是研究框架缺乏系統(tǒng)的理論支 撐,研究過程缺乏對人力資源效能的本原性思考 ; 四是很少有研究成果提出系統(tǒng) 性、針對性和實(shí)效性的人力資源效能提升路徑和方法。針對上述問題 , 本文嘗試通過激發(fā)和有效管理人的主體性來提升企業(yè)人力資 源效能,以人的主體性理論、 一般管理理論、 戰(zhàn)略人力資源管理理論為理論基石 , 以管理二元主體性為自變量 , 管理過程要素為中介變量 , 戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng) 為調(diào)節(jié)變量 , 人力資源效能為因變量 ,系統(tǒng)構(gòu)

3、建管理二元主體性對企業(yè)人力資源 效能影響研究的理論框架 ,試圖深入探討自變量對因變量的作用機(jī)制 , 在解決上 述存在問題的同時(shí)為后續(xù)更加深入地開展人力資源效能理論和實(shí)踐應(yīng)用研究提 供有益參考。本文在小樣本調(diào)研分析根底上 ,選擇了 10 個(gè)行業(yè)、 25家企業(yè)開展 大樣本調(diào)研,回收有效問卷774份,使用SPSS22.0和AMOS22.軟件對樣本數(shù)據(jù)進(jìn) 行統(tǒng)計(jì)分析 , 得到以下主要結(jié)論 : 管理者主體性包含團(tuán)隊(duì)與人員開展、 管理變革 2 個(gè)因子共 7 個(gè)因素;員工主體性包含自我認(rèn)知、自我開展 2 個(gè)因子共 11個(gè)因素; 管理過程要素包含方案、組織、領(lǐng)導(dǎo) 3 個(gè)因子共 3 個(gè)要素; 戰(zhàn)略人力資源資源管

4、 理系統(tǒng)包含匹配性、共同性 2 個(gè)因子共 3 個(gè)要素;人力資源效能包含組織氣氛、 組織成效等 5個(gè)因子共 12個(gè)要素。管理二元主體性對人力資源效能有顯著正向 影響, 解釋人力資源效能 95.7%的變異量。管理者主體性直接對人力資源效能產(chǎn) 生顯著正向影響的同時(shí) , 以員工主體性為中介對人力資源效能間接產(chǎn)生顯著正向 影響, 直接作用和間接作用兩條路徑的影響力根本相當(dāng) ; 管理過程要素在管理二元主體性對人力資源效能的作用關(guān)系中起顯著的局部中介作用管理過程三個(gè)要素的中介作用按降序排序分別是方案、組織、領(lǐng)導(dǎo) ; 戰(zhàn)略人 力資源管理系統(tǒng)在管理二元主體性對人力資源效能作用關(guān)系中起顯著調(diào)節(jié)作用 , 因子匹配性

5、的調(diào)節(jié)效應(yīng)大于因子共同性的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；谏鲜鰧?shí)證數(shù)據(jù) , 本文基 本構(gòu)建出企業(yè) “人力資源效能主體論 的理論框架和企業(yè)人力資源效能指數(shù)評價(jià) 模型DSM旨數(shù)模型，提出企業(yè)人力資源效能改良和提升的三大策略、三條路徑 與方法、兩項(xiàng)配套性舉措。 人力資源效能主體論的內(nèi)容包括 “管理二元主體驅(qū)動 本原、“管理過程要素中介效應(yīng)和“戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)調(diào)節(jié)效應(yīng) ;DSM 旨數(shù)模型包含 4 個(gè)評價(jià)維度、 11 個(gè)評價(jià)因子共 36 個(gè)評價(jià)要素。實(shí)證數(shù)據(jù)顯示 : 人力資源效能評價(jià)旨數(shù)水平的降序排列中 , 按企業(yè)性質(zhì)劃分為 : 國有企業(yè)、外資企 業(yè)、民營企業(yè) ; 按行業(yè)劃分為 :煙草、電力、建筑施工、制藥 / 醫(yī)療

6、器械、酒店、 餐飲、房地產(chǎn)、石化、商業(yè)零售、通信 ;從單個(gè)企業(yè)來看 ,外資企業(yè)人力資源效能 旨數(shù)普遍高于國有企業(yè) , 國有企業(yè)普遍高于民營企業(yè)。企業(yè)人力資源效能改良、提升的三大策略分別是 : 系統(tǒng)思考、重點(diǎn)突破、循 序漸進(jìn)。三條路徑與方法分別是 : 激發(fā)管理二元主體性、夯實(shí)根底管理平臺、構(gòu) 建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。 有效的策略和路徑能為企業(yè)明確界定人力資源效能的 影響因素 , 建立研究工作的框架和藍(lán)圖 , 以易見實(shí)效和易操作相結(jié)合的原那么 , 選擇 適宜的突破口和路徑并有方案、 分階段、 按步驟推進(jìn)此項(xiàng)工作。 兩個(gè)配套性舉措 分別是：基于DSM旨數(shù)模型開發(fā)勝任力培訓(xùn)課程、構(gòu)建員工職業(yè)開展通道。

7、配套性舉措旨在建立有針對性的勝任力開發(fā)體系 , 培育和進(jìn)一步激發(fā)管理二 元的主體性。本文的奉獻(xiàn)主要包括三方面 ： 一是研究視角上 , 多學(xué)科交叉開展基于 管理二元主體性對企業(yè)人力資源效能影響的系列研究 , 對推動人力資源效能研究 從“組織管理范式向“自我管理范式轉(zhuǎn)變做了新嘗試。通過充分尊重人性 , 使管理者和員工產(chǎn)生榮耀感和責(zé)任感 , 使個(gè)人表現(xiàn)出顯著的主體性特征 , 并為企 業(yè)人力資源效能提升做出奉獻(xiàn)的研究視角 , 為進(jìn)一步開展此項(xiàng)研究提供了有益參 考。二是理論研究的拓展上 , 本文所構(gòu)建的“人力資源效能主體論理論框架在 構(gòu)造上充分關(guān)注了管理二元主體的主體性產(chǎn)生、作用過程、實(shí)現(xiàn)方法 ,且管理二 元主體性對企業(yè)人力資源效能的直接效應(yīng) , 管理過程要素的中介效應(yīng)和戰(zhàn)略人力 資源管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)得到驗(yàn)證。因此該理論框架不僅在理論構(gòu)造上科學(xué)、合理 , 而且能為解決企業(yè)人力資源 效能實(shí)踐中存在的主要難題提供方法論借鑒 , 可作為開展企業(yè)人力資源效能研究 的重要參考理論之一。三是操作方法上 , 本文提出的人力資源效能指數(shù)評價(jià)模型 DSM旨數(shù)模型包含了管理二元主體性、管理過程要素、戰(zhàn)略人力資源管理和人 力資