家輝績(jī)效考評(píng)手冊(cè)011114672254

1、湖南家輝基因技術(shù)有限公司績(jī)效考評(píng)手冊(cè)新華信管理咨詢制作2001年 12月 31日目錄第一章總則01 1 績(jī)效考評(píng)意義 .01 2 績(jī)效考評(píng)原則 .01 3 績(jī)效考評(píng)周期 .11 4 績(jī)效考評(píng)者 .11 5 被考評(píng)者 .2第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容32 1 績(jī)效考評(píng)體系 .32 2 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) .32 3 業(yè)績(jī)考評(píng) .42 3 1 總述42 3 3 工作計(jì)劃完成情況考評(píng)錯(cuò)誤 ! 未定義書簽。2 4 能力考評(píng) .52 4 1 總述52 4 2 能力考評(píng)方式52 5 態(tài)度考評(píng) .52 5 1 總述52 5 2 員工崗位工作態(tài)度考評(píng)62 5 3 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)62 6 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作

2、態(tài)度權(quán)重分配.7第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施83 1 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 .83 2 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 .83 4 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 .93 4 1 績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整93 4 2 季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施93 4 3 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施113 5 績(jī)效考評(píng)偏差的避免 .12第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用144 1 員工薪酬調(diào)整 .144 2 員工晉升 .144 3 員工培訓(xùn) .144 4 特殊情況處理 .15第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂165 1 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì).165 2 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 .16第六章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存186 1 績(jī)效考評(píng)文件保存格式.186 2 績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào).186 3

3、 績(jī)效考評(píng)文件保存方法.186 4 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限.19第七章績(jī)效考評(píng)申訴.207 1申訴條件 . .207 2申訴形式 . .207 3申訴處理 . .207 4申訴反饋 . .21第一章總則11 績(jī)效考評(píng)意義第一條績(jī)效考評(píng)目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條績(jī)效考評(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員

4、工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12 績(jī)效考評(píng)原則第三條績(jī)效考評(píng)原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工

5、作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)13 績(jī)效考評(píng)周期第四條績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日4月 15日，第二季度考評(píng)時(shí)間是6月 30日7月 15日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月 30日10 月 15日第四季度考評(píng)時(shí)間是12 月 30 日第二年1月 15日年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12 月 30 日第二年2月10日14 績(jī)效考評(píng)者第五條績(jī)效考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)

6、者是總裁人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。15 被考評(píng)者第六條被考評(píng)者這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1 個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容21 績(jī)效考評(píng)體系第七條

7、績(jī)效考評(píng)體系定義績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位第八條績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)家輝公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)22 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)

8、準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、 管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃對(duì)通過工作分析、 集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第十一條績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、

9、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改23 業(yè)績(jī)考評(píng)231 總述第十二條業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)， 它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃完成情況為主要內(nèi)容由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核24 能力考評(píng)241 總述第十三條能力

10、考評(píng)定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需3 項(xiàng)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定242 能力考評(píng)方式第十四條能力考評(píng)方式被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分， 同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分

11、標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100 分，通過3 項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果25 態(tài)度考評(píng)251 總述第十五條態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)252 員工崗位工作態(tài)度考評(píng)第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示

12、是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)253 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)26 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第十八條績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定， 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，

13、工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重20%成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重 30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重16%更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重23%2002 年家輝公司工作業(yè)績(jī)、 工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為： 工作業(yè)績(jī)占 60%，工作能力占 20%，工作態(tài)度占 20%第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施31 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組第十九條績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總裁副組長(zhǎng)：行政總監(jiān)執(zhí)行副

14、組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)與各部門經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成， 負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)， 指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開展績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程32 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練第二十條考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能， 熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)， 分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題第二十

15、一條 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十二條 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況， 在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題34 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程341 績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整第二十三條 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考評(píng)過程中， 考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年

16、度績(jī)效考評(píng)流程）本年度該員工績(jī)效考評(píng)中業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配342 季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第二十四條 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，即季度工作計(jì)劃完成考評(píng)第二十五條 季度績(jī)效考評(píng)流程：季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30 日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，被考評(píng)人在 3 個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告，考評(píng)人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考評(píng)業(yè)績(jī)：下季度首月 4 日到 8 日，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我

17、評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分，并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見提交考評(píng)表格：下季度首月9 日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料：下季度第首月10 日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果：下季度第首月12 日，人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果核算薪酬：下季度首月13 日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月15 日統(tǒng)一發(fā)放在考評(píng)期間如果有法定的休息日， 考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第二十六條 季度考評(píng)注意事項(xiàng)公司所有員工崗位業(yè)

18、績(jī)考評(píng)周期為季度季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃， 監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金343 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第二十七條 年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、 員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。第二十八條 年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：

19、 12 月 30 日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集： 1 月 2 日到 1 月 5 日，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度工作報(bào)告計(jì)劃完成情況溝通： 1 月 5 日到 1 月 8 日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的第四季度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工第四季度計(jì)劃完成情況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng)： 1 月 8 日到 1 月 12 日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)， 最終得出被考評(píng)人第四季度所

20、屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效評(píng)估會(huì)： 1 月 12 日到 1 月 18 日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流， 提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通考評(píng)表格提交： 1 月 18 日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，并在1 月 18 日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)：1 月 18 日到 1 月 20

21、 日，人力資源部通過計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作制定晉升與發(fā)展方案： 1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案； 1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流， 最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批考評(píng)資料備案： 1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息

22、日， 考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃， 監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰第二十九條 年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的平均值35 績(jī)效考評(píng)偏差的避免第三十條如何避免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

23、需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)， 了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41員工薪酬調(diào)整第三十一條 員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別3 年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見薪酬管理手冊(cè)42 員工晉升

24、第三十二條 員工晉升年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)， 對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工 , 人力資源部通過與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力， 最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者43 員工培訓(xùn)第三十三條 員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)， 在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政總監(jiān)審批行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后， 人力資源部應(yīng)在 1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案每

25、季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的44 特殊情況處理第三十四條 紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施， 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見公司人力資源管理制度第三十五條 工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力， 如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)， 該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求， 經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后

26、予以實(shí)施第三十六條 辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30 天內(nèi)完成員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂51 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)第三十七條 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力委員會(huì)由行政總監(jiān)

27、、經(jīng)營(yíng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作52 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂第三十八條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案， 提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員第三十九條 修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理： 制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告， 制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定

28、是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定第四十條制度修訂過程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過， 人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第六章績(jī)效考評(píng)文件使用與

29、保存61 績(jī)效考評(píng)文件保存格式第四十一條 考評(píng)文件保存格式員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中， 各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列62 績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)第四十二條 績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋， 人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)維一考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 3 個(gè)數(shù)字組織，前2 個(gè)數(shù)字表示年份，英文A 代表季度

30、考評(píng)，英文 B 代表年度考評(píng)，第3 個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001 的員工2001年第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2， 2001 年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推。63 績(jī)效考評(píng)文件保存方法第四十三條 績(jī)效考評(píng)文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件， 考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀在月度績(jī)效考評(píng)完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在年度績(jī)效考評(píng)完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱64 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限第四十四條 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱