安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化_13績(jī)效評(píng)定和持續(xù)改進(jìn)

1、績(jī)效評(píng)定與持續(xù)改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評(píng)定制度為確保公司各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的持續(xù)適宜性，充分性和有效 性，特制定本制度。1 評(píng)審機(jī)構(gòu) 安全部負(fù)責(zé)制定管理評(píng)審計(jì)劃、 報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)， 由經(jīng)理負(fù)責(zé)主持評(píng) 審會(huì)議，副經(jīng)理、各部門(mén)和內(nèi)審員參加管理評(píng)審會(huì)。2 評(píng)審頻率 系統(tǒng)評(píng)審按安全標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)監(jiān)測(cè)計(jì)劃進(jìn)行，一般一年一次 當(dāng)安全管理系統(tǒng)有重大調(diào)整； 市場(chǎng)環(huán)境、 相關(guān)方安全環(huán)境期望有較大 變化；出現(xiàn)意外情況，嚴(yán)重影響安環(huán)系統(tǒng)適應(yīng)性和時(shí)效性時(shí)，由經(jīng)理 批準(zhǔn)決定。3 評(píng)審的依據(jù) 企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范4評(píng)價(jià)人員能力（1）、熟悉相關(guān)的安全、健康法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)；（2）、接受過(guò)安全標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)評(píng)價(jià)技術(shù)培訓(xùn)；（3）、具備相關(guān)的技

2、術(shù)知識(shí)和技能；（4）、具備操作內(nèi)部評(píng)價(jià)過(guò)程的能力；（5）、具備辨別危險(xiǎn)和評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)的能力；（6）、具備安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范評(píng)價(jià)所需的語(yǔ)言表達(dá)、溝通及合理的判斷能力。5 評(píng)審方法內(nèi)部評(píng)價(jià)的方法主要使用問(wèn)詢、記錄回顧和現(xiàn)場(chǎng)檢查等。6 評(píng)審的內(nèi)容（1）、安全生產(chǎn)方針的適宜性，目標(biāo)和指標(biāo)及管理方案的執(zhí)行 情況；（2）、有關(guān)法律、法規(guī)及其他要求的符合情況；（3）、標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的運(yùn)行情況；（4）、上一次評(píng)審會(huì)議的落實(shí)情況等。7 評(píng)審結(jié)果處理 管理評(píng)審的結(jié)果形成內(nèi)部報(bào)告， 報(bào)總經(jīng)理指示， 并對(duì)目標(biāo)指標(biāo)及 安全標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)管理方案進(jìn)行必要的修訂。糾正與預(yù)防措施實(shí)施保障制度。1負(fù)責(zé)部門(mén)及職責(zé)1）、安全部負(fù)責(zé)組成糾正措施驗(yàn)收組

3、，開(kāi)展糾正措施驗(yàn)收工作， 并負(fù)責(zé)提出糾正措施處理意見(jiàn)2）、安全部負(fù)責(zé)對(duì)糾正與預(yù)防措施的落實(shí)情況效果進(jìn)行跟蹤驗(yàn) 證3）、安全部負(fù)責(zé)全公司的安全糾正措施的調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和 報(bào)告工作2 糾正范圍對(duì)安全生產(chǎn)委員會(huì)的活動(dòng)，培訓(xùn)程序評(píng)估，變化管理流程，檢 查系統(tǒng)，職業(yè)衛(wèi)生監(jiān)測(cè)，事故調(diào)查，標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范評(píng)價(jià)，系統(tǒng)評(píng)審， 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，內(nèi)部評(píng)價(jià)進(jìn)行糾正，以適應(yīng)企業(yè)管理和安全生產(chǎn)的需要3 工作程序1）、依據(jù)監(jiān)測(cè)結(jié)果確定需要采取糾正措施部門(mén)和單位2）、依據(jù)問(wèn)題的嚴(yán)重程度，制定糾正和預(yù)防措施的實(shí)施計(jì)劃3）、及時(shí)反饋糾正和預(yù)防的實(shí)施情況及其有效性，并與員工和 相關(guān)管理層進(jìn)行溝通4）、對(duì)糾正和預(yù)防的實(shí)施情況及其有效性進(jìn)行評(píng)審

4、5）、保存及管理糾正系統(tǒng)和預(yù)防措施記錄的要求4 糾正措施的評(píng)估1）、制定的糾正與預(yù)防措施需要經(jīng)過(guò)公司安全生產(chǎn)委員會(huì)的審 核通過(guò)才可實(shí)行2）、責(zé)任部門(mén)制定的糾正與預(yù)防措施，必須通過(guò)安全部門(mén)安全 生產(chǎn)委員會(huì)的審核才可實(shí)行5 糾正與預(yù)防措施溝通1）、安全生產(chǎn)部門(mén)的工作人員或?qū)＜媛毎踩A(yù)案發(fā)展糾正與預(yù)防措施的制定，并提交公司安全生產(chǎn)委員會(huì)進(jìn)行審核2）、負(fù)責(zé)糾正與預(yù)防措施實(shí)施的責(zé)任部門(mén)，負(fù)責(zé)將糾正與預(yù)防 措施的實(shí)施的效果和事件情況，或需要進(jìn)行調(diào)整的糾正與預(yù)防措施 反饋給安全生產(chǎn)委員會(huì)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)3）、安全生產(chǎn)唯一會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)糾正與預(yù)防措施實(shí)施的跟蹤監(jiān)督對(duì) 需要進(jìn)行調(diào)整的糾正與預(yù)防措施進(jìn)行可行性操作的評(píng)價(jià)，

5、將合理化 的建議反饋至安全生產(chǎn)部門(mén)和負(fù)責(zé)糾正與預(yù)防措施實(shí)施的部門(mén)4）、安全部門(mén)和行政部門(mén)還可以在每次糾正與預(yù)防工作結(jié)束后，通過(guò)座談會(huì)等形式進(jìn)行溝通，對(duì)該次實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)6 糾正與預(yù)防措施實(shí)施1）、相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)出現(xiàn)的不符合規(guī)定的做法進(jìn)行 糾正與預(yù)防，并加以實(shí)施2）、需要采取糾正措施的部門(mén)，應(yīng)對(duì)原因進(jìn)行分析，并制定預(yù) 防、糾正措施，明確負(fù)責(zé)人，并填寫(xiě)“預(yù)防或糾正措施實(shí)施單”該 預(yù)防、糾正措施應(yīng)得到部門(mén)負(fù)責(zé)人的審核3）、需要采取糾正措施的部門(mén)， 應(yīng)實(shí)施審批后的預(yù)防糾正措施4）、由安全部門(mén)配合進(jìn)行預(yù)防、糾正的、應(yīng)由需要采取糾正措 施的主要責(zé)任部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，安全部門(mén)督促落實(shí)情況，進(jìn)行驗(yàn)

6、 證。5）、糾正與預(yù)防措施若涉及文件修改，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。6）、需要采取糾正措施的部門(mén)糾正完畢后，通知檢查人員對(duì)糾 正效果進(jìn)行驗(yàn)證，并將“預(yù)防或糾正措施實(shí)施單”反饋給安全部門(mén)7）、對(duì)糾正效果達(dá)不到要求的，應(yīng)重新制定新的糾正或預(yù)防措施，并組織實(shí)施和驗(yàn)證效果8）、各部門(mén)發(fā)生的需要進(jìn)行糾正的安全問(wèn)題應(yīng)限制整改，若在 期限內(nèi)不能整改的，應(yīng)制定實(shí)施計(jì)劃并予以實(shí)施。7糾正措施執(zhí)行情況反饋1）、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將執(zhí)行結(jié)果反饋給安全部門(mén)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)， 以便有時(shí)間采取進(jìn)一步的行動(dòng)2）、主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)本著認(rèn)真負(fù)責(zé)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，詳細(xì)審閱和核實(shí) 糾正與預(yù)防措施執(zhí)行情況報(bào)告。 發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)定的， 責(zé)令公司安全部 門(mén)提出新的糾

7、正與預(yù)防措施建議，以糾正與預(yù)防措施通知單通知 到原相關(guān)責(zé)任部門(mén)，并監(jiān)督其落實(shí)情況，限時(shí)令其整改，不可拖延。績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理不但是人力資源管理中的獨(dú)立模塊， 還要形成一套績(jī)效 管理體系，將過(guò)程管理納入進(jìn)來(lái)，通過(guò)與其他管理的融合，從而構(gòu)建 企業(yè)管理的整體框架。這是一個(gè)從“績(jī)效考核”上升為“績(jī)效管理體 系”的過(guò)程。一、績(jī)效管理理念的轉(zhuǎn)變績(jī)效管理不應(yīng)僅僅是停留在績(jī)效考核階段， 績(jī)效考核不等于績(jī)效 管理，絕不能忽視對(duì)管理過(guò)程的控制和持續(xù)改進(jìn)， 避免績(jī)效管理與預(yù) 期的目標(biāo)偏離， 使績(jī)效管理流于形式， 失去了績(jī)效管理的激勵(lì)和指引 作用。管理職能劃分為計(jì)劃、組織、人事、指揮、控制。很多績(jī)效管理 失效

8、的根本原因在于過(guò)程的控制。 因此績(jī)效管理除了要建立相應(yīng)的考 核指標(biāo)和管理流程等方案外，還需要在執(zhí)行過(guò)程中體現(xiàn)對(duì)過(guò)程的管 理，并將考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化為下一輪績(jī)效管理的輸入， 從而體現(xiàn)對(duì)績(jī)效 管理的持續(xù)改進(jìn)。 因此， 現(xiàn)代的績(jī)效管理體系應(yīng)該是在原有的績(jī)效管 理基礎(chǔ)上將過(guò)程管理納入其中， 并與其他管理模塊相對(duì)接， 形成一個(gè) 更大的循環(huán)，從而確保企業(yè)績(jī)效的不斷提高。二、績(jī)效管理體系中考核主體的職責(zé)1、績(jī)效管理者績(jī)效考核管理者承擔(dān)的職責(zé)包括： （ 1）績(jī)效考核指標(biāo)、目標(biāo)值、 權(quán)重及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定；（ 2）績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；（ 3）績(jī)效考核的執(zhí) 行；（ 4）績(jī)效結(jié)果反饋。在績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)過(guò)程中，考核者還應(yīng) 肩

9、負(fù)過(guò)程管理控制的職責(zé)， 即在績(jī)效反饋階段由考核者和被考核者就 考核指標(biāo)的描述、 標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定以及績(jī)效管理流程等提出意見(jiàn)， 人力資 源部或績(jī)效管理委員會(huì)將根據(jù)反饋的意見(jiàn)， 定期組織相關(guān)人員進(jìn)行績(jī) 效管理方案的修訂和完善。2、教練 在績(jī)效管理體系中，員工的主管領(lǐng)導(dǎo)不再單單是績(jī)效的考核者， 更像是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的輔導(dǎo)員和教練，培養(yǎng)員工的工作能力。 “教練”根 據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展將任務(wù)和工作拆分到每個(gè)頭上， 通過(guò)溝通獲取績(jī)效執(zhí)行信 息，以幫助員工清除工作上的障礙和困難，使員工、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)獲得 更高的績(jī)效。三、績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵溝通 績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)是一個(gè)自身不斷優(yōu)化和發(fā)展的過(guò)程， 通過(guò)對(duì)績(jī) 效計(jì)劃制定過(guò)程、績(jī)效溝

10、通過(guò)程、績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的有效監(jiān)控和優(yōu)化， 從而確?？?jī)效結(jié)果的真實(shí)有效。 在這一過(guò)程中， 績(jī)效管理不再僅僅是 強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置和分解， 更強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的全過(guò)程管理和監(jiān)控， 通過(guò) 溝通將績(jī)效管理的各階段有效的銜接， 因此，績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的關(guān) 鍵是有效的溝通。第一階段是制定績(jī)效計(jì)劃階段， 管理者就考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容 和工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致，員工能夠清晰無(wú)誤的了解企業(yè)的目標(biāo)； 第二階段是績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)，管理者通過(guò)定期或非定期 的、正式或非正式的溝通了解員工的工作完成情況， 并對(duì)執(zhí)行過(guò)程中 的問(wèn)題給予指導(dǎo)和建議； 第三階段是績(jī)效反饋的溝通， 通過(guò)正式溝通 對(duì)績(jī)效結(jié)果的進(jìn)行反饋、 分析和總結(jié)，

11、 就考核周期內(nèi)的問(wèn)題提出改進(jìn) 的建議和措施?？?jī)效的溝通不是在一開(kāi)始， 也不是在績(jī)效考核的結(jié)束， 而是應(yīng)持 續(xù)不斷的貫穿于企業(yè)績(jī)效管理的全過(guò)程。四、企業(yè)如何將過(guò)程改進(jìn)納入現(xiàn)有績(jī)效管理中 績(jī)效管理的主要分為績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理流程兩大項(xiàng)內(nèi)容， 因此，為更好與現(xiàn)有績(jī)效管理銜接， 漢哲管理咨詢認(rèn)為企業(yè)在推行績(jī) 效持續(xù)改進(jìn)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注三方面：指標(biāo)的改進(jìn)、流程的改進(jìn)、溝通 有效性的改進(jìn)。 通過(guò)在績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)配套一份 checklist 對(duì)執(zhí) 行進(jìn)行評(píng)估，并由考核者根據(jù)操作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)反饋至人力 資源，人力資源根據(jù)各方意見(jiàn)，定期修改績(jī)效管理方案，從而實(shí)現(xiàn)績(jī) 效管理的持續(xù)改進(jìn)。1、 績(jī)效計(jì)劃

12、的改進(jìn) 績(jī)效計(jì)劃階段主要是考核者與被考核者就本期的考核目標(biāo)達(dá)成 一致，因此，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的持續(xù)優(yōu)化主要集中在對(duì)考核指標(biāo)的優(yōu)化上。 對(duì)指標(biāo)設(shè)定是否合理應(yīng)參考標(biāo)準(zhǔn)包括但不限于：- 考核指標(biāo)是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接- 被考核者是否清晰的了解個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)- 被考核者是否了解如何將與其的績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的工作 目標(biāo)和行為- 考核者是否清晰的了解被考核者的工作內(nèi)容和對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)- 考核指標(biāo)內(nèi)容中所描述的能力和行為是否與崗位說(shuō)明書(shū)和能 力模型中的能力、行為和任務(wù)相匹配- 考核者是否有足夠的機(jī)會(huì)獲得與工作行為相關(guān)聯(lián)的績(jī)效信息 來(lái)源- 考核者是否有足夠的機(jī)會(huì)觀察到員工相關(guān)工作的績(jī)效- 在收集考核反饋信息的時(shí)候

13、，能否充分利用所有可提供相關(guān)信 息的來(lái)源（客戶、同事等）2、 績(jī)效溝通的改進(jìn)正如前面所講， 溝通是一個(gè)只有開(kāi)始沒(méi)有結(jié)束的循環(huán)過(guò)程。 在績(jī) 效執(zhí)行過(guò)程中， 管理者應(yīng)定期了解員工當(dāng)前工作進(jìn)展情況， 就執(zhí)行過(guò) 程中的潛在問(wèn)題給予員工一定的指導(dǎo)， 并對(duì)績(jī)效行為給予一定的反饋 或改進(jìn)意見(jiàn)。 傳統(tǒng)的績(jī)效反饋被理解為績(jī)效管理過(guò)程中一個(gè)環(huán)節(jié)， 但 從績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)的理念來(lái)講， 績(jī)效反饋也是績(jī)效溝通， 也同樣是 應(yīng)該貫穿于績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程中的。 漢哲管理咨詢認(rèn)為績(jī)效反饋可分 為日常反饋和正式反饋。 日常反饋可以與績(jī)效輔導(dǎo)相結(jié)合， 即在指導(dǎo) 員工績(jī)效行為的時(shí)候， 也可將該績(jī)效執(zhí)行周期內(nèi)的情況予以反饋。 而 正式

14、反饋是指對(duì)績(jī)效考核周期內(nèi)的績(jī)效情況予以全面的反饋或后期 改進(jìn)指導(dǎo)。之所以增加員工與管理者之間的溝通頻率是因?yàn)槿藗兺鶎?duì)積 極的績(jī)效更容易接受， 而對(duì)于批評(píng)或者改進(jìn)建議， 則需要較長(zhǎng)的時(shí)間。 另外，員工實(shí)際工作行為與管理者對(duì)其行為反饋之間的時(shí)間間隔周期 越短，員工越能夠產(chǎn)生積極的感知， 更有利于員工在績(jī)效評(píng)估階段對(duì)正式績(jī)效反饋的感知和接受， 從而降低員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的不滿因 素，增加員工的責(zé)任心、滿意度和敬業(yè)精神。3、績(jī)效管理流程的改進(jìn)企業(yè)可定期 （每年制定年度計(jì)劃時(shí)） 對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行 診斷，并結(jié)合收集上來(lái)的績(jī)效改進(jìn)建議， 對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行 修訂或完善。對(duì)績(jī)效管理的診斷指標(biāo)包

15、括但不限于：- 考核工具是否適用于績(jī)效管理的目標(biāo)- 考核者是否接受過(guò)現(xiàn)有績(jī)效管理方案使用方面的培訓(xùn)- 考核者是否對(duì)他們的評(píng)分質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任- 是否有二級(jí)管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核，并對(duì)考核質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任- 是否對(duì)績(jī)效評(píng)估的效度、信度以及評(píng)分偏差進(jìn)行定期的評(píng)估- 是否由績(jī)效管理相關(guān)責(zé)任人對(duì)績(jī)效管理體系的可用性和可接 受程度進(jìn)行評(píng)估- 在每個(gè)年度內(nèi)， 是否能在每季度或沒(méi)半年期對(duì)績(jī)效進(jìn)行正式反 饋討論- 是否建立日常的記錄體系， 記錄日?？?jī)效反饋和討論中所涉及 的具體績(jī)效行為事例- 在考核周期內(nèi)， 被考核者在工作過(guò)程中能否獲得具體績(jī)效行為 事例的非正式反饋- 被考核者是否有機(jī)會(huì)參與企業(yè)年度計(jì)劃的制定- 績(jī)效考核結(jié)果是否直接用于其它人力資源管理模塊- 是否有一套機(jī)制能對(duì)不同年度績(jī)效結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，對(duì)被考核者 的個(gè)人發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)估總之，績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)需要全員參與與協(xié)作， 并與其他管理相 結(jié)合才能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。績(jī)效結(jié)果作為績(jī)效管理過(guò)程的 “輸出”，通過(guò)與人力資源的其他模塊相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源管理一 體化機(jī)制，從有效提高員工的績(jī)效，并確保了績(jī)效管理“輸