淺議國(guó)有建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)困境及策略

1、    淺議國(guó)有建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)困境及策略    左永亭【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性日漸凸顯。國(guó)有建筑施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要加強(qiáng)人才培養(yǎng)和開發(fā)工作，才能切實(shí)提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力?；诖耍P者結(jié)合自己所在企業(yè)的實(shí)際情況，以國(guó)有建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)困境為切入點(diǎn)，進(jìn)一步探索建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)的策略。【關(guān)鍵詞】建筑施工企業(yè)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人才培養(yǎng)；核心競(jìng)爭(zhēng)力；策略伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息時(shí)代的到來，人才資源占據(jù)重要位置，在全面推動(dòng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。古往今來，得人才者得天下。大到一個(gè)國(guó)家，小到一個(gè)企業(yè)，概莫能外。企業(yè)的

2、一切戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)等都需要人來完成。因此人才在一個(gè)企業(yè)中作用顯得尤為重要。由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)在現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程中，它不僅擔(dān)負(fù)著政治責(zé)任，而且擔(dān)負(fù)著社會(huì)責(zé)任等，致使在全球經(jīng)濟(jì)一體化愈演愈烈的背景下，對(duì)人才的吸引力逐步減弱。與此同時(shí)，建筑施工企業(yè)在人才培養(yǎng)方面存在著一些瓶頸，制約了企業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展。國(guó)有建筑施工企業(yè)如何進(jìn)行人才培養(yǎng)，值得深刻思考。一、人力資源現(xiàn)狀（一）企業(yè)概況。筆者所在的企業(yè)是一家具有50多年歷史的國(guó)有建筑施工企業(yè)，施工領(lǐng)域涉及公路、鐵路、地鐵盾構(gòu)、市政等，施工項(xiàng)目遍布全國(guó)，現(xiàn)有員工2200余人，施工產(chǎn)值75億元左右，各類專業(yè)技術(shù)人員971人，占全員的43%。（

3、二）人力資源結(jié)構(gòu)分析1、人員整體情況。公司全員2257人，男2013人，女244人。其中：干部1371人，工人886人。管理人員133人，占用工總數(shù)的5.9%；專業(yè)技術(shù)人員971人，占用工總數(shù)的43%，其中工程類專業(yè)技術(shù)人員899人，僅占員工總數(shù)的40%；技能人才886人，占用工總數(shù)的39%。企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上9人占0.4%，本科560人占24.8%，?？?83人占30.1%，中專146人占6.5%，高中及以下933人占41.3%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：高學(xué)歷人員較少。雖然大學(xué)本科占全員24.8%，主要原因：（1）是通過繼續(xù)再教育（自學(xué)考試、函授等方式）取得了相關(guān)學(xué)歷；（

4、2）引進(jìn)高學(xué)歷人才增多；（3）部分低學(xué)歷員工因企業(yè)內(nèi)退、退休等形式得以減少。2、人才職稱情況。高級(jí)職稱139人，占總?cè)藬?shù)6%；中級(jí)職稱696人，占總?cè)藬?shù)31%；初級(jí)職稱455人，占總?cè)藬?shù)20%；無(wú)職稱人員967人，占總?cè)藬?shù)43%。工人總數(shù)866人，其中高級(jí)技師45人，占工人總數(shù)的5%；技師129人，占工人總數(shù)的15%；現(xiàn)有技能人才學(xué)歷水平相對(duì)較低，年齡偏大，不適應(yīng)建筑施工企業(yè)工作是導(dǎo)致高技能人才缺乏的一個(gè)因素，其另外一個(gè)因素就是企業(yè)好多年沒有招工，造成了技能人才的缺乏。3、人員年齡結(jié)構(gòu)情況。30歲以下287人，占用工總量的13%；31-35歲474人，占用工總量的21%；36-40歲319人，

5、占用工總量的14%；41-45歲361人，占用工總量的16%；46-50歲465人，占用工總量的21%，51-55歲300人，占用工總量13%；56歲以上51人，占用工總量的2%。人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員年富力強(qiáng)，是一支年輕的隊(duì)伍。4、人員流失情況。由于各種原因造成企業(yè)人才大量頻繁流失，且流失人員中具有大專以上學(xué)歷占52%，致使人才培養(yǎng)跟不上。人才培養(yǎng)已然成為企業(yè)發(fā)展過程中必須重視的問題。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，又不斷招聘，高校畢業(yè)生需要一個(gè)成長(zhǎng)的過程，現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏處理突發(fā)問題的能力，這種青黃不接，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工出現(xiàn)了斷層，給企業(yè)施工生產(chǎn)帶來了安全風(fēng)險(xiǎn)。二、人才培養(yǎng)傳統(tǒng)做法

6、及困境（一）人才培養(yǎng)傳統(tǒng)做法近年來，部分國(guó)有建筑施工企業(yè)在人才培養(yǎng)方面采取了很多積極有效的措施推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，使管理、技術(shù)、高技能等各類人才逐年增加，人才培養(yǎng)也取得了較好的成效。但由于受體制機(jī)制及國(guó)有企業(yè)自身問題等多種因素的影響，仍存在諸多問題，限制了人才培養(yǎng)效果。比如人才引進(jìn)也是以校園招聘為主，人才流動(dòng)與市場(chǎng)化人才資源配置規(guī)律不能有效地對(duì)接。（二）人才培養(yǎng)面臨的困境國(guó)有建筑施工企業(yè)在人才培養(yǎng)方面面臨的主要困境為：1、人才培養(yǎng)理念相對(duì)落后，難以為人才培養(yǎng)和開發(fā)提供科學(xué)的理論指導(dǎo)，缺乏用人的靈活性和自主權(quán)。目前企業(yè)還是采取傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，傳幫帶、師帶徒，以滿足施工現(xiàn)場(chǎng)需求。2、對(duì)培訓(xùn)工作認(rèn)

7、識(shí)欠缺，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)特別是基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)膚淺不夠重視，導(dǎo)致員工缺乏相關(guān)方面的專業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)，不利于員工的綜合水平的快速提升；3、在人才培養(yǎng)方面的經(jīng)費(fèi)投入不足，導(dǎo)致一些人才培養(yǎng)工作難以有效落實(shí)，大家都知道，人才激勵(lì)政策的實(shí)施離不開經(jīng)費(fèi)保障，企業(yè)有限的經(jīng)費(fèi)資源起不到?jīng)Q定性的效果；4、缺乏強(qiáng)有力的激勵(lì)制度，在人才成長(zhǎng)方面缺乏公平公正科學(xué)的績(jī)效考核，特別是在崗位晉升方面存在選拔標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，導(dǎo)致產(chǎn)生一些負(fù)面影響，間接產(chǎn)生了不健康的人才觀；5、培養(yǎng)制度不健全，現(xiàn)有人才培養(yǎng)制度不能有效吸引和留住高等人才，如培養(yǎng)規(guī)劃不夠清晰、評(píng)價(jià)體系不科學(xué)、選拔通道較窄，導(dǎo)致人才流失問題顯著，人才的積極性難以充分

8、調(diào)動(dòng)。6、人才職業(yè)規(guī)劃不夠暢通，員工官本位思想較為嚴(yán)重，技術(shù)型技能型專家人才缺乏，也缺乏各類學(xué)科帶頭人，急難險(xiǎn)重任務(wù)執(zhí)行起來非常艱巨。三、人才培養(yǎng)應(yīng)對(duì)策略人力資源管理最主要的就是留住優(yōu)秀人才，這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要從人力資源各方面入手，助推建筑施工企業(yè)發(fā)展。（一）優(yōu)化制度，發(fā)揮人才動(dòng)能制度建設(shè)是人才培養(yǎng)的重點(diǎn)工作內(nèi)容，只有保障制度建設(shè)的科學(xué)、合理，才能更好的發(fā)揮用人制度的積極作用。人才培養(yǎng)制度的優(yōu)化，應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)需求、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，創(chuàng)新人力資源管理制度，完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，真正做到吸引和開發(fā)人才，為建筑施工企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。在崗位分配方面，應(yīng)主動(dòng)為青年員工提供展示

9、自我的平臺(tái)，培養(yǎng)其獨(dú)當(dāng)一面的能力，有計(jì)劃、有目的地確定中層、基層中的重要崗位，以考任制形式使青年員工看到晉升希望。基于“輪崗交流、掛職鍛煉”等模式安排企業(yè)員工到不同崗位和項(xiàng)目上進(jìn)行鍛煉，進(jìn)一步發(fā)揮建筑施工企業(yè)培養(yǎng)綜合型、復(fù)合型人才的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)人才隊(duì)伍的活力，提高建筑施工企業(yè)全體員工的整體素質(zhì)。另外，除了薪酬體系更迭很難在短期內(nèi)完成，為優(yōu)化現(xiàn)有用人制度，還需融合人文關(guān)懷、情感激勵(lì)等方式鼓勵(lì)員工，通過積極宣傳崗位成才典型，發(fā)揮人才的示范帶動(dòng)作用，促進(jìn)更多員工的專業(yè)發(fā)展與崗位成長(zhǎng)。（二）強(qiáng)化培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)建筑施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在于解放生產(chǎn)力、充分發(fā)揮人力資源潛能。做好培訓(xùn)是促進(jìn)建筑施工企業(yè)

10、發(fā)展的有力保證。首先需要制定有針對(duì)性的課程體系，將人才根據(jù)崗位、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行區(qū)分。在培訓(xùn)前通過需求調(diào)查和分析，結(jié)合施工企業(yè)戰(zhàn)略需要，開展深度專業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。同時(shí)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，不能按時(shí)參與培訓(xùn)或培訓(xùn)考核效果不佳者，結(jié)合獎(jiǎng)懲機(jī)制進(jìn)行干預(yù)。施工企業(yè)的新進(jìn)人才，可借鑒“師徒制”理念進(jìn)行帶教，定期開展技能競(jìng)賽，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的新進(jìn)員工和師傅進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)施工企業(yè)發(fā)展中遇到的難題等，可以以課題形式鼓勵(lì)員工自行研究、自行構(gòu)建團(tuán)隊(duì)，并定期反饋課題研究成果，積極發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，擴(kuò)大選人用人的視野。與高校建立人才培養(yǎng)合作機(jī)制，通過建立人才庫(kù)有計(jì)劃、有針對(duì)性的選送優(yōu)秀人員到知名高校進(jìn)行學(xué)業(yè)深造。

11、充分利用專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育平臺(tái)等載體，結(jié)合施工企業(yè)實(shí)際情況，實(shí)行有計(jì)劃的組織和安排施工企業(yè)工作人員參加繼續(xù)教育。還可以利用微時(shí)代的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)入微信等新媒體，加強(qiáng)現(xiàn)代信息技術(shù)與人才培訓(xùn)的結(jié)合，與企業(yè)員工共享人才培訓(xùn)教育資源，增強(qiáng)人才培訓(xùn)的靈活性，提高國(guó)企人才培養(yǎng)和開發(fā)效果。（三）儲(chǔ)備人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展建筑施工企業(yè)直接面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，需要企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技術(shù)的人才，以幫助企業(yè)變革創(chuàng)新、發(fā)展壯大。就宏觀角度講，人才通過對(duì)新技術(shù)的創(chuàng)新研發(fā)、對(duì)管理模式的優(yōu)化，能夠?yàn)榻ㄖ┕て髽I(yè)的發(fā)展制定正確的方向，促進(jìn)企業(yè)盈利空間的提升，增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)獲得更多經(jīng)濟(jì)效益。從微觀角度

12、講，人才力量?jī)?chǔ)備有助于企業(yè)各項(xiàng)方針與政策的轉(zhuǎn)型，促使企業(yè)獲得更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)不斷攻克生產(chǎn)過程中的技術(shù)難題。人才對(duì)企業(yè)的積極作用，體現(xiàn)在示范、激勵(lì)、引導(dǎo)三個(gè)層面。通過人才自身素質(zhì)的表現(xiàn)，能夠?yàn)楦鄦T工樹立良好、積極示范。人才通過自身努力為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)，能夠以自身精神和能力感染、引導(dǎo)身邊員工，帶動(dòng)更多員工充分發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性。建筑施工企業(yè)的人才儲(chǔ)備包括直接引進(jìn)和柔性引進(jìn)兩種途徑。直接引進(jìn)方式即引進(jìn)人才人事關(guān)系遷入企業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。柔性引進(jìn)的方式則較為靈活多樣，如兼職服務(wù)、假期聘任、聯(lián)合攻關(guān)等，還可通過專項(xiàng)項(xiàng)目人才引進(jìn)、產(chǎn)業(yè)基地人才引進(jìn)、專家推薦人才、網(wǎng)絡(luò)吸引人才、組織活動(dòng)吸引

13、人才等方式引進(jìn)各類人才，不斷擴(kuò)大、創(chuàng)新人才在施工企業(yè)基層項(xiàng)目的覆蓋面，定向跟蹤培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才。（四）做好職業(yè)規(guī)劃，暢通用人渠道有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，必須建立在對(duì)人才成長(zhǎng)樹立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)的第一天起就幫助其建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)和輔助其沿著正確的道路一步步前進(jìn)，并對(duì)其進(jìn)行階段性的考核，包括可以利用職稱評(píng)定過程中加入考核，檢驗(yàn)人才的發(fā)展情況，作出科學(xué)的評(píng)價(jià)。人才的培養(yǎng)既可以體現(xiàn)在工作技能水平的提高，也可以體現(xiàn)的職務(wù)的晉升上面，當(dāng)然不可否認(rèn)有些人不適合成為管理者，只能成為業(yè)務(wù)能手專家型人才，所以我們也要避免純粹的通過崗位晉升的方式體現(xiàn)人才的成長(zhǎng)，加之管理崗位都是有限的，不可能每個(gè)人都成為一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，所以我們要拓寬人才成長(zhǎng)渠道，比如可以通過星級(jí)工人、星級(jí)工程師、星級(jí)技術(shù)專家等等方式提高人才待遇水平，從而更好的留住人才，使其安心工作鉆研工作，最終為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。四、結(jié)束語(yǔ)在建筑施工企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該高度重視人才培養(yǎng)工作，加強(qiáng)人力資源的建設(shè)，循序漸進(jìn)的提高企業(yè)人才的整體質(zhì)量。通過不斷優(yōu)化人才培訓(xùn)體系，支撐施工企業(yè)和員工發(fā)展；通過加強(qiáng)儲(chǔ)備人才建設(shè)，更好服務(wù)于施工企業(yè)的爭(zhēng)先發(fā)展；通過優(yōu)化用人制度，完善能力進(jìn)階式人才培養(yǎng)體