績效管理理論研究綜述

1、學(xué)號2011228134成績等級本科生學(xué)年論文1題目：績效管理理論研究綜述院（系）經(jīng)濟與管理系專業(yè)班級11級信息管理與信息系統(tǒng)學(xué)生姓名胡婷婷指導(dǎo)教師（職稱）麻鳳梅（講師）績效管理理論研究綜述胡婷婷（安康學(xué)院經(jīng)濟與管理系，陜西安康，72500）摘要：在經(jīng)濟競爭異常激烈的環(huán)境下，績效管理日益受到管理人員的重視。本文 對國內(nèi)、國外績效管理理論的發(fā)展和現(xiàn)狀進行了研究，從中可以看出，績效管理理論 經(jīng)歷了由單一的評估制度，逐步向系統(tǒng)性、綜合性的方向發(fā)展的過程，最后形成了 一套完整的績效管理理論體系。關(guān)鍵詞：績效；績效管理；文獻綜述performance management theory research

2、 were summarizedhu tingting(department of economics and management, ankang university ankang,shaanxi, 72500)abstract: in the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the managemen匸 in this paper, the development and sta

3、tus quo of domestic and foreign performance management were summarized. from which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performanc

4、e management theory systemkey words: performance; performance management theory; review弓丨言11研究績效管理理論的原因11.1國外績效管理理論的研究11.2國內(nèi)績效管理理論的研究22績效管理在政府中應(yīng)用的原因32.1西方政府的績效管理32.2我國政府的績效管理4結(jié)束語4參考文獻5致謝7引言隨著經(jīng)濟全球化和信息吋代的到來，市場競爭日趨激烈。一個國家耍想取得競 爭優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效。在這一背景下研究者拓展了績效的內(nèi)涵 并在總結(jié)績效考核不足的基礎(chǔ)上，于20世紀70年代后期提岀了 “績效管理”的 概

5、念。80年代后半期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的垂 視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認口j的人力資源管理過程。本文的目的是指出加 強績效管理理論研究的意義，并對當前有關(guān)績效管理理論基礎(chǔ)的認識與在實際中的 運用進行回顧。1國內(nèi)外績效管理理論的研究現(xiàn)狀績效管理作為一種評估手段在起初實施過程中，曲于不考慮組織背景、文化、 目標戰(zhàn)略等因索，加之由于缺乏有效的指導(dǎo)性，一下子產(chǎn)生了許多問題。為了解決 理論與實踐的之間的矛盾，世界上掀起了研究績效管理理論的熱潮，并形成了一套 以定量評估理論為核心的績效管理科學(xué)體系。1. 1國外績效管理理論的研究現(xiàn)狀隨著人們對人力資源管理理論和研究實踐重

6、視，績效管理逐漸成為一個被廣泛 認口j的管理理論。縱觀績效管理理論形成發(fā)展，人致可以分為兩個階段：第一個階段是上世紀70-90年代的績效評估的反思重估階段。斯潘伯格（spangenberg）川認為傳統(tǒng)的績效評估的反思是一個相對獨立的系統(tǒng), 通?？冃гu估是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因索相脫離，如組 織目標和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等，而這些背景因素對于成功有著 非常重要的作用。帕蒙特（pamenter）指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績效評估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來。 傳統(tǒng)的績效評估存在著嚴重的不足：由于評估的主觀性,；評估沒有得到很好地執(zhí)行。尼克爾斯（nickols）認為，績效評估

7、到績效管理依賴于以下四個原則：必須 設(shè)定目標，目標必須為管理者和員工雙方所認可；測量員工是否成功達到目標的尺 度必須被清晰的表達出來；目標本身應(yīng)該是靈活的，能夠反映經(jīng)濟和工作場所環(huán)境 的變化；員工應(yīng)該把管理者不僅僅當作評價者，同時還是指導(dǎo)者，幫助他們獲得成 功。湯姆科恩（tom coen）和瑪麗金肯斯（mary jenkins）在總結(jié)許多管理實踐案例 后，指岀應(yīng)廢止績效評估。范德瑞（fandray）指出應(yīng)當用績效管理系統(tǒng)代替每年 的績效評估。第二個階段是績效管理理論體系的豐富發(fā)展階段，該階段始于績效評估的反思。英國學(xué)者羅杰斯（rogers）和布瑞德魯普（bwdmp）把績效管理可做是管理 組織角

8、度來考慮目標制定，績效改進和考查計劃。他們認為績效管理通過決定組織 戰(zhàn)略以及通過組織角度，技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來加以實施。斯科尼爾(schneier)與貝蒂(beatty)認為績效管理系統(tǒng)應(yīng)該是一個循環(huán)周 期：包括衡量和標準；達成契約；規(guī)劃、監(jiān)督、控制；評估；反饋；人事決定；開 發(fā)在回到衡量標準。艾恩斯沃斯(ainsworth)和史密斯(smith)則把績效管理看作管理員工的系 統(tǒng)。他們認為績效管理的過程應(yīng)該包括：在給員工確立廿標與其達成一致的承諾的 基礎(chǔ)上，對實際期與的績效進行計劃、估計、客觀衡量或主觀評價，最后通過相互 反饋進行修改，確定可接受的目標。考斯泰勒(costello)認為績效管

9、理通過將各個員工或管理者的工作于整個工 作的宗旨連在一起，來支持公司或組織的整個事業(yè)目標。英國理查德威廉姆斯(lichard.wiliams)把績效管理系統(tǒng)分為四個系統(tǒng)：一是 指導(dǎo)與設(shè)計階段，即為員工確定績效目標和評價績效的標準；二是管理與支持階段, 即對員工的績效進行監(jiān)督和管理，提供反饋與支持，幫助他們排除阻礙，完成目標; 三是考查與估計階段，即針對考察結(jié)果，給員工進行相應(yīng)的獎勵、培訓(xùn)和安置。績效管理理論在西方國家得到了系統(tǒng)全面的發(fā)展。縱觀績效評估的廢立績效管 理的確立，從nickols tom coen等提倡的績效評估的廢止為開端，涉及到組織整體 文化的變遷，包括指導(dǎo)、反饋、薪酬和晉升決定

10、以及法律的闡述等內(nèi)容。1.2國內(nèi)績效管理理論的研究現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和改革開放的深入，在引入國外的研究成果基礎(chǔ)上，結(jié) 合我國改革開放實踐經(jīng)驗，我國學(xué)者在績效管理領(lǐng)域也取得了很多成就。石書玲從管理者應(yīng)具備的條件出發(fā)，認為：將管理者的績效可以分成直接績 效和間接績效。直接績效是通過企業(yè)管理者能力的釋放，直接體現(xiàn)出來的、與個人 能力有關(guān)的貢獻。間接績效是指那些與全體員工努力-直接相關(guān)的貢獻。霍楚紅z從個體心理角度對績效評價的情感或?qū)υu價的喜愛程度進行了研究。 她認為，被評價者的情感及情緒對績效評估過程具冇潛在的影響，積極地情感能壇 加評定者在認知上的信息交流，提高評估的質(zhì)量，但負面的會對評定結(jié)

11、果有負面影 響。唐翰說】在調(diào)查與分析了一些企業(yè)的實際情況的基礎(chǔ)上，提出了一個全新的整體 績效考評體系，并給岀了該考核體系中所涉及的考評原則，指標體系以及考評標準 的確定辦法，指出了該考評體系適合國冇資產(chǎn)管理部門對國冇企業(yè)的績效考評體系。劉苑輝通過分析了 lg電子有限公司在績效考核過程中存在的問題提出，建 立績效觀禮系統(tǒng)，強調(diào)績效改進，淡化資酬與績效的管理，科學(xué)的確定績效考核指 標。張衛(wèi)枚分析了傳統(tǒng)績效觀點與團隊之間的沖突，指出了造成這種沖突的深層 原因是管理理念的滯后。知識性團隊績效管理應(yīng)該基于本能管理理念。付亞和、徐亞林等在績效管理的應(yīng)用層進行了研究，并認為許多企業(yè)不能很 好地解決組織管理問

12、題。一是管理制度和落實沒冇很好的鏈接，二是績效管理沒冇 達到系統(tǒng)的落實。簽于此，績效管理應(yīng)當為了解績效管理是什么，為什么要進行績 效管理，以及有效的績效管理能為企業(yè)帶來什么。2績效管理在政府中的應(yīng)用隨著績效管理理論的逐漸成熟，許多西方組織嘗試將績效管理工具進行了理論 嫁接和應(yīng)用轉(zhuǎn)化，并衍生出許多成熟的管理方法和手段，取得了良好的社會效益， 這一理論在西方政府中被廣泛應(yīng)用。2008年，國務(wù)院深化行政管理體制改革的意見以及溫家寶總理在全國人民 代表大會第一次會議上所做的國務(wù)院政府工作報告中均指出“推行政府績效管理制 度”，表明中央政府對該項工作的重視。特別是在環(huán)境保護領(lǐng)域，我國所面臨形勢嚴 峻，作

13、為政府績效管理的重要組成部分和支撐體系，環(huán)境績效管理應(yīng)該得到相應(yīng)的 強調(diào)和突出。對此，我國政府開始將目光轉(zhuǎn)向到績效管理。2.1西方政府的績效管理西方國家政府績效評估的演變軌跡與發(fā)展趨勢中談到，西方政府績效管理 理論的發(fā)展歷程大體上可分為五個階段：一是，萌芽階段從19世紀末到20世紀40年。此時，他們所關(guān)注的僅僅停留在 提升政府工作效率的層面。二是，起步階段從20世紀40年代到70年代，政府績效管理由效率和效益向“公 平至上”導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。三是，規(guī)模發(fā)展階段從70年代90年代，績效管理和績效評估開始成為西方各 國行政改革的重要內(nèi)容。四是，規(guī)范發(fā)展階段上個世紀90年代，績效評估正式運行到政府f1常工作

14、中。五是，深入發(fā)展階段，2000年至今，注重公民參與，制度規(guī)范，政府的回應(yīng)性, 顧客導(dǎo)向和服務(wù)導(dǎo)向，重視第三方參與評估。羅杰斯i提出了一個政府績效的雙維模式:內(nèi)部一外部、員工一制度。他進一步 提出了政府績效的四種類型：員工參與和發(fā)展；穩(wěn)定和控制能力；目標設(shè)定和產(chǎn)出; 適應(yīng)力和影響力。伯納（boyne） 等在研究公共管理及其影響時提出公共組織績效包括響應(yīng)力、 效率和公平，波利特持有相識觀點，但他的標準更加寬泛，包括了節(jié)約、過程改善、 效率提高、效益增加，還包括整體的能力，靈活性。反映力增加等。king&j.d1181等提出了一個新的政府績效模型，這個模型有三個因索：績效、效 率和影響。菲

15、利普斯認為效益是實際產(chǎn)出和目標效益的比較，效率是指產(chǎn)出的資源 消耗率，而影響是指產(chǎn)岀對社會福利、經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境質(zhì)量等的宏觀影響。2.2我國政府的績效管理劉旭東在政府績效管理：經(jīng)驗、問題與改進中提出，我國政府績效管理 理論的實踐探索可以分為三個階段:一是20世紀80年代初到90年代初的實踐起步階段，其特點是粗放型的部門考 評。二是20世紀90年代初到90年代中后期的實踐探索階段，這時開始出現(xiàn)了普適 性的政府績效評估模式。三是20世紀90年代末至今的實踐完善階段，這一階段，績效評估作為一種有 效的管理工具已經(jīng)為大多數(shù)政府部門所接受。與此同時，我國各研究機構(gòu)及政府組織也深入積極地進行了績效管理理論研

16、究, 并取得了不菲的成就。周黎安20】政府績效管理中通過構(gòu)建-定的考核指標和選拔標準來決定官員的晉 升，將官員的政績觀與發(fā)展觀聯(lián)系在一起，就可以推動官員朝著既定的方向努力， 從而實現(xiàn)發(fā)展目標。特別地，由于官員政績和政府績效的廿標導(dǎo)向和中心地位，明 確績效對官員晉升決定作用，有著至關(guān)重要的特殊意義臧乃康唄0在研究中指出政府績效是評判和運作效率的重要依據(jù)，是一個由經(jīng) 濟績效、社會績效、政治績效綜合而成的多位復(fù)合概念。結(jié)束語績效管理理論作為現(xiàn)代管理理論的垂耍研究成果，其自身的發(fā)展越來越耍求聯(lián) 系實際，注重應(yīng)用性?，F(xiàn)有的研究做出了一些可貴的探索，但在實際運用過程中， 也會產(chǎn)生一些問題，因此，要想更好的

17、探索績效管理理論，必須聯(lián)系實際，在實踐 中取得更好完善。以后，隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，績效管理的評估手段對丁社會的 發(fā)展，會越來越冇廣泛的應(yīng)用，其技術(shù)與理論推動下的管理內(nèi)容與形式也在不斷地 得以豐富和發(fā)展，功能和管理效果也會得到更大的提升?？梢灶A(yù)見績效管理在各類 性質(zhì)組織中將發(fā)揮越來越重要的作用，加人績效管理的研究，融合新的技術(shù)方法將 對世界各國，各組織產(chǎn)生積極的實踐意義。參考文獻1 jspangenberg. h a systems approach to performance appraisal organizations m. paper presented at the morning

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