擔保公司績效考核辦法(6)

1、. 超值下載紅杉投資擔保公司2012績效考核辦法擔保公司績效考核暫行辦法投資擔保公司績效考核和獎懲暫行辦法（試行）11紅杉投資擔保公司2012績效考核辦法一、制定目的全面、客觀評估管理崗員工績效，提高工作效率，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，通過上級領導對下級員工工作公平、公正、及時、準確的評價，使員工充分了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、職位晉升的關系，獲得努力向上改善工作的動力。二、制定原則1、根據(jù)2012年公司提出的“利潤最大化”要求，本業(yè)務績效考核辦法只按照實際業(yè)績獎勵，無業(yè)績無獎勵。2、雙重考核標準,即業(yè)務考核與日常崗位考核相結合，全面評估員工工作；3、公平、公正、公開。三、績效考核的適用范圍以及崗位基本

2、工資的制定業(yè)務部所有員工！績效工資部分不含實習期，見習期不能擔當擔保業(yè)務的主調(diào)查人。實習期員工工資系數(shù)為0.6.實習期限為3-6個月。見習期員工工資系數(shù)為0.8，見習期為3個月，初級客戶經(jīng)理為1.1，中級客戶經(jīng)歷為1.3，高級客戶經(jīng)理為1.5.崗位基本工資=員工工資*系數(shù)。四、任務指標確定公司每月下達兩個任務指標，即基礎任務和目標任務，基礎任務為每月必須完成的任務指標，與個人績效提成掛鉤，完成即執(zhí)行績效考核方案，不完成不執(zhí)行；目標任務為每月需努力完成的任務，與部門獎勵掛鉤，完成一定比例即享受部門獎勵。五、執(zhí)行前提業(yè)務部門每月應有明確的任務指標；部門經(jīng)理須把部門月任務指標分解到人（或項目組）；及

3、時準確的報表反饋體系。六、績效考核的實施考核的實施期為每月一次，次月15日兌現(xiàn)該兌現(xiàn)部分；七、績效獎金構成： 績效獎金由三部分構成，分別為：風險保證金（40%）；個人績效獎金（60%）八、考核執(zhí)行方式： 1、日常崗位考核采取逐級考核方式。即部門經(jīng)理負責本部門員工的考核；副總經(jīng)理負責所管轄部門經(jīng)理的考核；總經(jīng)理負責副總經(jīng)理的考核。無副總經(jīng)理考核的部門經(jīng)理，由總經(jīng)理負責考核，次月3日由部門經(jīng)理將本部門考核表上報綜合管理部； 2、業(yè)務考核：根據(jù)業(yè)務績效考核方案執(zhí)行，每月3日業(yè)務內(nèi)勤提供銷售數(shù)據(jù)，由綜合管理部統(tǒng)一核算； 3、綜合管理部根據(jù)日常崗位考核成績及業(yè)務考核成績，出最終績效考核報告，確定個人獎勵

4、及部門獎勵的執(zhí)行比例，并對考核結果進行通報。 4、日常崗位考核與業(yè)務考核相互牽制，如果員工日常崗位考核低于60分，則不執(zhí)行業(yè)務績效獎勵。 5、業(yè)務考核分為月考核和年累計考核，對年終累計完成任務者，則按照相同比例補發(fā)未發(fā)放月份績效獎勵（日常崗位考核低于60分者不發(fā)放）； 6、財務部為業(yè)務部門員工建立專用保證金帳戶，被考核人績效獎金中的保證金部分全部計入該帳戶，用于在公司做業(yè)務時的風險保證；7、業(yè)務部門員工績效獎金發(fā)放方式為：風險保證金（40%）全部計入個人保證金帳戶，個人績效獎金（60%）中的50%仍計入個人保證金帳戶，其余部分全額發(fā)放。8、保證金提取方式：部門經(jīng)理提取5萬元為止，項目經(jīng)理提取2

5、萬元為止；員工保證金帳戶額度提滿后，對再發(fā)生的業(yè)務，只提取績效獎金中的保證金（40%）部分作為項目風險金管理，待該項目解除后返還；9、保證金管理/對業(yè)務人員規(guī)定額度內(nèi)保證金待離開業(yè)務崗位且所做業(yè)務全部解除擔保責任后一次性返還；其他部分待項目解除后返還；10、被考核人在工作中因工作失誤發(fā)生的處罰首先從其保證金帳戶扣除；如發(fā)生金額不足，則不足部分從被考核人當月工資及個人獎金部分中扣除；13、原有客戶新增項目視同為新業(yè)務；原有項目解除后續(xù)作項目個人績效提成期限為三年，第一年執(zhí)行100%；第二年執(zhí)行80%；第三年執(zhí)行60%；第四年起執(zhí)行50%；16、每月業(yè)務部門需在次月5日上報本部門業(yè)務客戶來源，客戶

6、來源主要分為五個渠道，即：老客戶、銀行推薦、中介推薦、其他部門推薦、個人開發(fā)；對部門或個人開發(fā)客戶業(yè)績突出員工，公司將在月綜合表現(xiàn)獎勵中給予物質(zhì)獎勵。17、在部門獎勵中，部門經(jīng)理享受一定比例的獎勵，原則上不低于部門員工平均獎勵的1.52倍；18、因自然災害等不可抗力導致的代償、項目損失，可免于處罰；19、項目分配：除業(yè)務人員自主開發(fā)項目外，其他項目由總經(jīng)理或副總經(jīng)理根據(jù)實際情況進行具體分配，業(yè)務內(nèi)勤需做好相應記錄。20、項目產(chǎn)生的罰息或其他非正常業(yè)務收入不計入部門及員工個人業(yè)績，直接計入企業(yè)收入。九、考核執(zhí)行機構：綜合管理部。十、考核等級評定與結果的運用考核設五個等級，考核結果與被考核人員的績

7、效獎金直接掛鉤。評定等級核定原則業(yè)務獎金兌現(xiàn)比例說明90分100分100%80分89分100%70分79分90%60分69分80%連續(xù)三次降級一次，崗位工資下浮200元，連續(xù)降級兩次換崗或勸退59分以下（含59分）無第一個月扣發(fā)100元，第二個月扣發(fā)200元，第三個月辭退十、補充說明1、績效獎勵兌現(xiàn)參照公司各部門業(yè)務績效考核獎勵辦法執(zhí)行；2、公司每月績效考核結果將作為員工晉職、辭退、年終獎金兌現(xiàn)的重要參考指標。3、總經(jīng)理具有績效考核的最后評定權與簽字權。十一、本考核管理辦法2012年 1月 1 日起正式執(zhí)行，原所有考核辦法同時廢止。附件：1、2012年業(yè)務部績效考核執(zhí)行方案2、2012年服務崗

8、績效考核執(zhí)行方案3、部門經(jīng)理月績效考核表4、員工月績效考核表5、2012年收入任務指標分解表6、業(yè)務客戶來源報表 2012年業(yè)務部績效考核執(zhí)行方案一、考核執(zhí)行個人績效提成：以基礎任務為考核依據(jù)。1、按照實際完成保費收入的一定比例提??；2、結合擔保業(yè)務責任認定辦法，項目經(jīng)理的A、B角權重系數(shù)為：A為0.8；B為0.2；A角原則上由項目開發(fā)人擔任，B角由部門經(jīng)理負責確認。3、提成項目額度及比例標準表項目類別自主開發(fā)項目推薦項目額度（萬元）400以下（含）400-1000（含）1000以上400以下（含）400-1000（含）1000以上擔保費收入10%7%5%5%3.5%2.5%4、績效提成發(fā)放按

9、月發(fā)放，發(fā)放金額按績效考核方案條款執(zhí)行；如當月被考核人產(chǎn)生業(yè)務處罰費用，但保證金帳戶不足，則從該發(fā)放部分扣除，直至扣滿為止；如項目為中介推介或非本部門人員開發(fā)推薦的，則由項目經(jīng)理從其績效獎金中的營銷費用中扣除并支付，金額或比例自行商定。部門獎勵：以部門目標任務為考核基準。1、完成月目標任務指標的60%（含60%）以上，提取超出部分的10%作為部門獎勵發(fā)放；2、獎金發(fā)放：由部門經(jīng)理根據(jù)所屬員工業(yè)績制定獎金分配方案（含部門經(jīng)理及內(nèi)勤工作人員），報綜合管理部，經(jīng)總經(jīng)理簽字后按規(guī)定比例發(fā)放。二、處罰1、處罰標準保后管理處罰：在集團檢查或公司自查中，發(fā)現(xiàn)凡沒有按照集團保后管理有關規(guī)定進行保后工作管理的，

10、每出現(xiàn)一次，視情節(jié)輕重對責任人罰款50-200元；代償處罰：出現(xiàn)代償?shù)?，按代償金額的0.5%給予處罰。責任人承擔比例為：業(yè)務經(jīng)辦人承擔70%，審查環(huán)節(jié)承擔10%（風險管理部、風審會），審批人承擔20%。視情節(jié)輕重決定業(yè)務經(jīng)辦經(jīng)理是否停止本職工作進行清償工作，停職清償?shù)臉I(yè)務經(jīng)理在債務清償完畢后恢復本崗位工作，返還處罰金額；損失處罰：擔保出現(xiàn)損失的，按損失金額的0.5%給予處罰。責任人承擔比例為：業(yè)務經(jīng)辦人承擔70%，審查環(huán)節(jié)承擔10%（風險管理部、風審會），審批人承擔10%。2、附加處罰出現(xiàn)代償處罰的，如查實屬主觀原因造成的，該被考核人停止辦理新業(yè)務；出現(xiàn)損失處罰的，如查實屬主觀原因造成的，待崗

11、清收，待崗期間薪資另行規(guī)定；因故意違背公司相關業(yè)務規(guī)定造成代償及損失的，公司將通過司法程序處理。三、本考核方案從下發(fā)之日起執(zhí)行，原考核辦法同時廢止。 2012年服務部門績效考核執(zhí)行方案考核適用范圍：綜合管理部、財務部、機構合作部、風險管理部績效考核執(zhí)行依據(jù)：以公司月目標任務指標為考核依據(jù)。具體執(zhí)行完成公司月目標任務指標60%（不含60%）以下，不獎不罰；完成公司月目標任務指標60%（含60%）以上，獎勵超出部分的10%；四、獎勵分配及發(fā)放獎金分配：公司按照部門人數(shù)將獎金發(fā)放到各部門，由部門負責人根據(jù)所屬人員業(yè)績負責具體分配，獎金分配方案需上報綜合管理部，總經(jīng)理簽字后發(fā)放。獎勵發(fā)放：次月10日前

12、全額發(fā)放。 部門經(jīng)理月績效考核表被考核者： 部門： 崗位： 考評日期： 月工作相關標準評價因素描述評 述領導能力是否對公司整體目標有明確認識，對企業(yè)文化有強烈的認同感，并向部屬貫徹執(zhí)行（1-5分）是否具有監(jiān)督與控制能力，善于領導部屬，順利完成工作目標，備受部屬信賴，部屬工作熱情高（1-5分）解決問題的能力是否能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，找出問題的原因，采取有效措施解決問題，最好能創(chuàng)造性地提出新的方法（1-5分）服務意識是否主動關注其他部門的需求，以愉悅、友善的態(tài)度提供服務，自動、自發(fā)地與其他部門合作，并盡可能提出改進建議，順利完成任務（1-5分）是否對其他部門提出的建議及時反饋，并對合理化建議接受改進（

13、1-5分）學習能力是否經(jīng)常對自己提出新的要求和目標，有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓需求，安排利用個人時間以提高專業(yè)技能（1-5分）提案能力對公司的經(jīng)營管理、發(fā)展規(guī)劃，積極主動提出創(chuàng)新性的想法、改進意見（如工藝改進、成本控制、生產(chǎn)經(jīng)營等）或參與實施（1-10分）成本意識是否具有高度的成本控制意識，認真分析各項費用，提出節(jié)約方法，并積極節(jié)省，避免浪費 （1-10分）工作業(yè)績1、業(yè)務部門經(jīng)理考核計算公式為：50分當月實際完成 當月目標任務2、服務崗分數(shù)確定為部門負責人根據(jù)所屬員工具體工作表現(xiàn)，結合等級評分標準給予一個綜合分。每月等級評分：優(yōu)50分，良35分，中25分，差10分（12個月平均分即為年度得

14、分）月份123456789101112等級得分平均分工作績效整體評估分數(shù)綜合考評（考評人填寫）：簽名： 日期： 年 月 日考核意見反饋（被考核人填寫）：簽名： 日期： 年 月 日審核意見（間接上級填寫）： 簽名： 日期： 年 月 日員工月績效考核表被考核者： 部門： 崗位： 考評日期： 月分數(shù)內(nèi)容5分4分3分2分1分直接上級考評工作能力40分工作完成率超額完成完成尚可欠佳落后工作品質(zhì)很完美完美尚可欠佳很差工作方法很得要領能簡化尚可欠佳不得要領工作效率很高高尚可差很差執(zhí)行力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可欠佳很差創(chuàng)新能力創(chuàng)新構思求新尚可欠佳不愿用頭腦理解力能舉一反三良好尚可欠佳很差判斷力反應靈活正確尚可欠佳很

15、差團隊精神30分分數(shù)內(nèi)容10分8分6分4分2分直接上級考評主動性：具有思考能力，能自發(fā)地提出問題、解決問題很好好尚可欠佳太差合作性：主動響應團隊需求，善于合作溝通，順利完成任務很好好尚可欠佳太差忠誠度：熱愛公司，嚴守公司機密，不做損害公司利益的行為高度忠誠忠誠尚可不足太差學識15分分數(shù)內(nèi)容5分4分3分2分1分直接上級考評專業(yè)知識很豐富豐富普通不足太差學習能力力求上進自我勉勵尚可欠佳不思進取發(fā)展?jié)摿O具發(fā)展?jié)摿τ邪l(fā)展?jié)摿ζ胀ú蛔悴痪哂锌傮w評價15分分數(shù)內(nèi)容15分12分9分6分3分直接上級考評總計分： 分考核人簽字：考核意見反饋（被考評人填寫）： 簽字： 日期： 年 月 日 審核意見（間接上級填寫

16、）： 簽字： 日期： 年 月 日 擔保公司績效考核暫行辦法目的鼓勵公司各部門及其員工認真貫徹“全員經(jīng)營、全員管理、全員理財、全員風控”的指導意見下，保證公司各項業(yè)務的穩(wěn)定增長，建立起具有公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，追求公司經(jīng)濟效益的最大化，同時根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃、引進人才需要等情況，制訂本辦法。適用范圍本辦法適用于陜西富民達擔保有限公司的各部門。三、基本原則1、效率優(yōu)先，兼顧公平原則：在價值分配上打破平均主義，工資報酬向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜、向關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。2、可持續(xù)發(fā)展原則：工資報酬的確定與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。

17、通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。3、市場導向原則：在合理控制人工總成本的前提下，以市場為依據(jù)，制定合理的工資報酬水平，保證公司員工整體薪酬水平的市場競爭力，以吸引和保留優(yōu)秀人才。四、考核細則（一）、理財部(理財金額)：1、關于對專職理財人員的規(guī)定理財人員經(jīng)過報名、面試被公司錄用后依據(jù)勞動法規(guī)定有三個月的試用期。試用期期滿后經(jīng)考核合格方可轉正。理財人員的工資由基本工資及各種補貼、浮動工資、績效提成組成。試用期內(nèi)每月基本工資及各種補貼800元，浮動工資400元；轉正后每月基本工資及各種補貼1000元，浮動工資800元。業(yè)績提成按三月一周期每1萬提36元，當

18、月提成次月發(fā)放，如客戶需提前支取，哪怕只提前支取一天，理財人員的業(yè)績也將扣除。試用期的任務額為：第一月10萬，第二月20萬，第三月30萬。轉正后的任務額仍為30萬。若公司根據(jù)市場發(fā)展情況原計劃需要調(diào)整，則理財人員的理財任務額由理財部根據(jù)公司下達的任務額具體分解下達。每月如期完成任務額的100，每月的基本工資、浮動工資、業(yè)績提成全額發(fā)放；轉正后若第一月完成任務額的50，基本工資下調(diào)200元，浮動工資同比例扣除后與提成資按時發(fā)放；若第二月完成任務額的50，基本工資再下調(diào)200元，浮動工資同比例扣除后與提成按時發(fā)放；第三月以后此類推直至底薪降至200元為止，浮動工資同比例扣除后與提成按時發(fā)放。理財人

19、員的工資及補貼根據(jù)公司的發(fā)展情況適度調(diào)整。2、理財部部門應努力完成公司下達的全年、季度或階段性的任務計劃目標。3、理財部門應將公司下達的全年、季度或階段性的任務計劃目標進行合理分配，并制定具體實施方案報辦公室備案。由辦公室和財務部結合全年、季度或階段性的任務計劃目標與具體分配方案按季度進行統(tǒng)一計算考核。4、理財部部門如期完成全年、季度或階段性任務計劃目標的100，公司給予部門獎勵1000元；超額計劃部分按增量的千分之一獎勵。5、兼職人員的考核辦法按原規(guī)定執(zhí)行。6、理財部應制定本部門的考核細則、考核制度等辦法，并對專兼職理財人員進行任務分解，按月統(tǒng)計，按季考核，獎優(yōu)罰劣。（二）風控部（再保資金）

20、：1、風控部部門應在把控風險、審慎擔保的原則上努力完成公司下達的全年、季度或階段性的任務計劃目標。2、風控部部門在把控風險、審慎擔保的原則上務必要做到再保資金零風險，且如期收回再保資金。若該部門做到再保資金零風險、如期收回再保資金、資金利用率達90以上，則獎勵該部門500元；若到期不能收回再保資金，則該部門應及時申請司法部門將抵押物、質(zhì)押物等拍賣。若該部門沒有按此條規(guī)定執(zhí)行，不論是否造成損失，均給予該部門負責人500元處罰。3、風控部部門應將理財資金充分利用，不得閑置資金。若有閑置資金，則給予該部門負責人500元處罰。4、風控部部門應在每季度做三個優(yōu)質(zhì)公司項目，并在季度末次月向董事長、總經(jīng)理匯

21、報。5、風控部部門應將公司下達的全年、季度或階段性的任務計劃目標進行合理分配，并制定具體實施方案報辦公室備案。由辦公室和財務部結合全年、季度或階段性的任務計劃目標與具體分配方案按季度進行統(tǒng)一計算考核。（三）辦公室、財務部門、風控部、營業(yè)部（理財金額）1、辦公室、財務部門、風控部、營業(yè)部應努力完成公司下達的全年、季度或階段性的任務計劃目標。2、辦公室、財務部門、風控部、營業(yè)部應將公司下達的全年、季度或階段性的任務計劃目標進行合理分配，并制定具體方案報辦公室備案。由辦公室和財務部結合全年、季度或階段性的任務計劃目標與具體分配方案按季度進行統(tǒng)一計算考核。3、辦公室、財務部門、風控部、營業(yè)部在做好本部

22、門本職工作后如期完成全年、季度或階段性任務計劃目標的100，公司給于部門獎勵1000元；如期完成全年、季度或階段性任務計劃目標的80，則不獎不扣；完成全年、季度或階段性任務計劃目標的50-79，則扣除月基本工資的百分之五；完成全年、季度或階段性任務計劃目標的49以下，則扣除月基本工資的百分之十。超額計劃部分按增量的千分之一獎勵。五、考核計算辦法1、由各部門負責人確定本部門的內(nèi)勤統(tǒng)計人員，并報辦公室備案。2、各部門內(nèi)勤統(tǒng)計人員負責把本部門本月每人計劃理財金額和實際完成理財金額繪制成報表，報表由本部門負責人簽字確認后于次月2日內(nèi)送予辦公室。3、風控部內(nèi)勤統(tǒng)計人員負責把本部門本月計劃再保金額和實際實

23、際完成再保金額繪制成報表，報表由本部門負責人簽字確認后于次月2日內(nèi)送予辦公室。4、辦公室負責將各部門上報的統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)進行匯總，于當月4日前將報表交予財務部，財務部應在該季度后次月6日前根據(jù)本辦法將各部門獎勵金額、扣罰金額計算繪制成報表，發(fā)放各部門，由各部門核對，各部門于7日將核對信息反饋到財務部，若有問題由該部門、辦公室、財務部進行調(diào)整；若核對無誤后在次月發(fā)放工資時發(fā)放獎金或扣除罰金。5、各部門及內(nèi)勤統(tǒng)計人員不得弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)撤銷給予部門1000元獎勵，給予內(nèi)勤統(tǒng)計人員200元處罰。六、部門負責人考核依據(jù)公司領導的指示要求結合全年計劃任務目標的完成對各部門負責人的考核如下：若一個季度沒有

24、完成部門任務對該部門負責人提出誡勉談話。若兩個季度沒有完成部門任務對該部門負責人提出會議批評。若累計三個季度沒有完成部門任務對該部門負責人提出上報公司領導對其工作崗位進行調(diào)整。七、每人每月同期業(yè)績只能享受一次獎勵或受一次處罰。此考核辦法按全年下任務，按月統(tǒng)計，按季度考核。八、本考核辦法自頒布之日起執(zhí)行。陜西富民達擔保有限公司2011-11-21投資擔保公司績效考核和獎懲暫行辦法（試行） 一、制定目的 1、全面、客觀、公平、及時地評價員工績效，充分調(diào)動員工工作熱情，提高工作質(zhì)量和工作效率，建立起具有公司特激勵機制和約束機制，鼓勵全體 員工在有效控制風險的前提下，保證公司各項業(yè)務的穩(wěn)定增長。 2、

25、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。 3、為公司員工工資分配、業(yè)績提成、獎懲和職位晉升提供參考依據(jù)。 二、考核原則 1、業(yè)績導向原則：提高員工收入與貢獻的關聯(lián)度，鼓勵多勞多得，通過強化考核分配，合理拉開收入差距。 2、定量考核和定性考核相結合的原則：員工績效考核應充分考核定量和定 性指標，以工作業(yè)績和工作表現(xiàn)作為確定員工績效工資的主要依據(jù)。 3、雙重考核原則：業(yè)務考核與日常崗位履行職責考核相結合，全面、客觀、 公平、公正評估員工工作績效。 4、公開透明原則：在保守商業(yè)秘密的前提下，向公司員工公開員工績效考核分配標準，提高考核和分配依據(jù)的透明度。 5、個人績效目標與公司經(jīng)濟效益最大化目標保

26、持一致原則。 三、考核的適用范圍和考核管理權限 1、本辦法適用于湖南保利達投資擔保有限公司全體管理干部和各部門員工，包括：副總經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)、部門經(jīng)理、業(yè)務人員及后勤各崗位人員。2、公司綜合管理部根據(jù)公司經(jīng)營指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并承擔考核工作執(zhí)行的指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和管理工作。 3、副總經(jīng)理負責考核工作的組織實施。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，負責將工作計劃任務分解，按月度、季度及年度分配給各業(yè)務部門和員工個人，并根據(jù)考核辦法對各部門當期具體完成業(yè)績情況予以考核。（附表一：員工績效考核表） 4、月度、季度、年度考核結果直接與管理干部和員工的薪酬掛鉤，財務部 依據(jù)審簽完全的員工績

27、效考核表核算員工當期薪酬，報主管領導審批后，最后報董事長簽字批準。董事長對業(yè)績考核表核算結果有提出異議和最終決定權。 5、績效考核工作流程：制訂考核辦法和配套管理辦法公司下發(fā)年度任務目標責任書業(yè)務任務分解并報送綜合管理部備案每月（季、年）考核評價填表相關負責人簽字確認綜合管理部匯總（附表二：員工績效考核表）財務部核算董事長公司綜合管理部備案存檔考核結果兌現(xiàn)。 四、考核內(nèi)容指標確定和執(zhí)行 1、根據(jù)公司每年任務目標和每月的分解計劃任務，確定與之相關的績效考 核內(nèi)容指標（附表一：員工績效考核表），并以此為依據(jù)決定管理人員和員工的職務升遷、薪酬提升和公司業(yè)務量的變化。 2、本績效考核體系指標分為三部分

28、： 任務類考核指標-公司經(jīng)營的主要考核指標，完成的效果直接關系到公司的發(fā)展和經(jīng)營成果。主要有投資額擔保業(yè)務風險控制指標（含不良率和風險損失率）及其程度，代償損失率/ 代償損失總額等。 業(yè)務拓展任務指標（含項目數(shù)、新客戶數(shù)、新業(yè)務品種等）。其它綜合管理指標和費用控制指標（營銷費用、中介費用、招待費用、禮品 費用、公關費用）完成程度。 職責類考核指標-關鍵考核的是執(zhí)行力和管理能力，主要有履行崗位職責（經(jīng)理職責、業(yè)務員職責、風險管理類職責、行政管理類職責等）情況。 嚴格執(zhí)行績效考核和考核流程的程度。 業(yè)務管理流程是否建立完整、會簽程序是否嚴肅認真執(zhí)行。團隊建設（部門編制是否齊全合理、人員素質(zhì)是否符合

29、崗位要求）?？蛻魴n案建立和存檔是否及時完整等。 工作技能和工作態(tài)度類考核指標-是提高公司知名度、弘揚優(yōu)秀企業(yè)文化、和諧工作氛圍、保障業(yè)務完成質(zhì)量、圓滿完成各項任務的基礎。同時擔保公 司的高風險行業(yè)特征，也要求重視對員工的工作技能、工作紀律、工作態(tài)度、思 想道德的考核。主要有 工作技能（工作效率、業(yè)務質(zhì)量、崗位經(jīng)驗、業(yè)務熟練程度、工作主動性、 人際交往能力等）。 工作態(tài)度（執(zhí)行公司相關業(yè)務流程規(guī)定和管理制度的力度、客戶回訪認真仔 細程度、業(yè)務拓展熱情和力度、團隊精神、業(yè)務協(xié)作配合性、精神文明道德、精 神儀表、考勤紀律、工作積極性和責任心等） 。 公司認為應納入績效考核的其他相關內(nèi)容等。 3、考核

30、周期：考核的周期一般為月度、季度考核，特別項目可為年度考核或以項目單獨考核； 4、考核采取逐級向下考核方式：即董事長考核副總經(jīng)理、副總經(jīng)理考核業(yè)務總監(jiān)，業(yè)務總監(jiān)考核分管的部門經(jīng)理，部門經(jīng)理負責考核本部門業(yè)務員。 5、公司內(nèi)勤人員負責把填制完畢并簽字確認的考核統(tǒng)計表數(shù)據(jù)收齊，于次 月的5日前送交公司綜合管理辦公室核實匯總，綜合管理辦公室于8日前將匯總表連同考核統(tǒng)計表轉公司財務部，財務部根據(jù)本辦法將各部門及員工的計劃工 資、獎勵金額、扣罰金額數(shù)據(jù)統(tǒng)一計算并制成薪酬發(fā)放報表，于10日前經(jīng)董事長或總經(jīng)理簽字認可發(fā)放。 6、各部門負責人和內(nèi)勤統(tǒng)計人員不得弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予部門負責人 500元處罰、給

31、予內(nèi)勤統(tǒng)計人員200元處罰。 7、考核采取百分制的記分辦法進行，其中業(yè)務類占57.5分，職責類占25 分，技能和態(tài)度類占17.5分。 8、實際報酬：員工薪酬體系由基本工資、績效工資、業(yè)務提成、補貼和考 核結果獎懲5個部分組成，其中基本工資、績效工資、業(yè)務提成和考核結果獎懲 直接掛鉤。 五、考核細則 （一） 業(yè)務類 1、分值權重分配（滿分57.5分） ：2、考核打分標準：各項完成任務目標百分比（程度）×分值×權重分值。 （二）職責類 1、分值權重分配（滿分25分） ： 2、考核打分標準：定性評價分值×權重分值。 （三）技能類和態(tài)度類 1、分值權重分配（滿分17.5分

32、） ： 2、考核打分標準：定性評價分值×權重分值。 （四）考核結果獎罰 1、公司副總經(jīng)理對所屬管理的部門考核業(yè)績負責，員工對個人考核業(yè)績負責。 部門考核分為90分以上，部門經(jīng)理的基本工資、效益工資和業(yè)務提成 全額發(fā)放；員工考核分為90分以上，個人的基本工資、效益工資和業(yè)務提成全額發(fā)放。 部門考核分為8089分，部門經(jīng)理的效益工資按70%發(fā)放，同時扣除月基本工資和業(yè)務提成的10%；員工考核分為8089分，個人的效益工資按70%發(fā)放，同時扣除月基本工資的10%， 部門考核分為6579分，部門經(jīng)理的效益工資按60%發(fā)放，同時扣除月基本工資的20%； 員工考核分為6579分， 個人的效益工資

33、按60%發(fā)放，同時扣除月基本工資和業(yè)務提成的20%。 部門考核分為65分以下，部門經(jīng)理的效益工資按30%發(fā)放，同時扣除月基本工資的40%；員工考核分為65分以下，個人的效益工資按30%發(fā)放，同時扣除月基本工資的30%。 2、業(yè)務考核分為月考核和年累計考核，對年終累計完成任務者，則按照相同比例補發(fā)未發(fā)放月份績效獎勵（考核低于60分者不發(fā)放）； 3、部門一個季度沒有完成任務對該部門經(jīng)理提出誡勉談話，連續(xù)兩個季度沒有完成任務對該經(jīng)理提出會議批評，累計三個季度沒有完成部門任務則對該經(jīng)理考慮進行工作崗位調(diào)整或降薪降職處理。 員工連續(xù)三個月未完成目標任務且考核分在65分以下，調(diào)整崗位或降薪。4、部門年終完

34、成全年計劃任務目標的100%，不論年終考核得分多少，給予5-50萬元完成任務獎勵；如年終超額完成年度計劃目標，超額部分按6獎勵；兩項獎勵交由副總經(jīng)理、業(yè)務（風險）總監(jiān)和部門經(jīng)理在所屬范圍內(nèi)協(xié)商自主分配，其中的50%在年底給予獎勵兌現(xiàn)，剩下50%在擔保解除或任務項目解除風險后給予兌現(xiàn)。對本部門業(yè)績完成有較大貢獻，且工作態(tài)度表現(xiàn)優(yōu)良的員工，經(jīng)部門經(jīng)理提報，董事長審批后可享受提前調(diào)薪。 5、如部門沒有完成全年計劃任務目標，而個別員工表現(xiàn)突出，完成全年任務目標，公司給予一次性獎勵一個月基本加績效工資，超額部分按按 6獎勵。 兩項獎勵的50%在年底給予獎勵兌現(xiàn)，剩下50%在擔保解除或任務項目解除風險后給

35、予兌現(xiàn)。 六、績效提成考核（一）個人擔?？冃岢桑阂曰A任務為考核基準，如考核分為65分以下，則不執(zhí)行績效提成。提取比例：在部門完成月基礎任務的前提下，每月從擔保業(yè)務實現(xiàn)的擔保費總收入中提取10%，作為績效提成發(fā)放。1、考核指標設定：調(diào)查數(shù)量權重：按當月實際派單，客戶經(jīng)理到客戶所在地實際調(diào)查的數(shù)量計算，由派單人員負責記錄、統(tǒng)計，所占權重為15%。實際面簽筆數(shù)權重：按當月實際銀行面簽并實現(xiàn)擔保費收入的筆數(shù)計算，所占權重為60%。實際完成收入：以當月實際完成收入為依據(jù)，所占權重為25%。2、績效提成的計算方法：個人當月績效提成總額=（調(diào)查量/總調(diào)查量*0.15+面簽筆數(shù)/總簽筆數(shù)*0.60+貢獻保

36、費收入/總保費收入*0.25）*當月?lián)ＹM收入*0.1。（二）個人小貸保績效提成：以基礎任務為考核基準，如部門未完成月基礎任務，則不執(zhí)行績效提成。提取比例：在部門完成月基礎任務的前提下，每月從小貸業(yè)務實現(xiàn)的利息總收入中提取1%，作為績效提成發(fā)放。1、考核指標設定：調(diào)查數(shù)量權重：按當月實際派單，客戶經(jīng)理到客戶所在地實際調(diào)查的數(shù)量計算，由派單人員負責記錄、統(tǒng)計，所占權重為15%。實際面簽筆數(shù)權重：按當月實際實現(xiàn)利息收入的筆數(shù)計算，所占權重為60%。實際完成收入：以當月實際完成收入為依據(jù)，所占權重為25%。2、績效提成的計算方法：個人當月績效提成總額=當月利息收入*0.01。七、其它考核和獎懲規(guī)定 1、職能部門 (后臺，包括風險管理部、財務部、綜合部) 的業(yè)務類考核（權 重分值57.5分）按業(yè)務部門考核的平均分值計算，另外兩類考核方法與業(yè)務部門的考核方法相同。 2、業(yè)務中產(chǎn)生的罰息或其他非正常業(yè)務收入不計入部門和員工個人業(yè)績， 直接計入企業(yè)收入。 3、如個別業(yè)務涉及跨年度，則年度考核時可以采取按時間或按金額分割的 辦法分段計算。 4、對于個別員工私下轉單、賣單、出賣公司商業(yè)機密的的行為，處罰1000 5000元直至罰沒全額個人風險保證金，還將根據(jù)具體情況追究法律責任。 5、處罰標準保（貸）后管理處罰：凡發(fā)