G公司知識型員工流失原因及對策

1、    g公司知識型員工流失原因及對策    杜璇【摘 要】人力資源是企業(yè)的核心競爭資源，企業(yè)的發(fā)展離不開人的因素。隨著市場經(jīng)濟和勞動力市場的不斷發(fā)展完善，各種人才在企業(yè)間的流動明顯加快，企業(yè)知識型員工的流失現(xiàn)象也越來越普遍。本文以g國有水電企業(yè)為調(diào)查研究對象，對水電企業(yè)知識型員工流失的原因進行了分析，并從薪酬、福利、工作環(huán)境、職業(yè)規(guī)劃等多個方面提出了防止知識型員工流失的對策建議?！娟P鍵詞】水電企業(yè)；知識型員工；流失一、引言在科技發(fā)展日新月異、市場競爭異常激烈、機會稍縱即逝的現(xiàn)代經(jīng)濟社會，知識、技術、創(chuàng)新、經(jīng)驗等逐漸成為決定企業(yè)競爭力的重要因素。而知識型

2、員工數(shù)量的相對緊缺，加上其流動意愿較強、流動頻率高等特點，使知識型員工的頻繁流動成為當今社會的一種普遍現(xiàn)象。一方面，知識型員工作為企業(yè)的關鍵資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，在為企業(yè)帶來巨大收益的同時不斷提升企業(yè)的綜合實力；另一方面，過高的知識型員工流失率將會給企業(yè)帶來人力資本的重大損失，使得該企業(yè)的競爭力下降，創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力受到影響。因此，如何吸引、保留、激勵作為知識載體的知識型員工就成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營管理的重要課題。二、知識型員工流失原因的調(diào)查分析g公司注冊資本金為人民幣10億元，公司現(xiàn)有職工3306人，其中有各類專業(yè)技術人員1581人，具有中高級職稱人員670人，一級建造師資

3、質(zhì)人員207人。具有水利水電、港口與航道、公路、市政公用、房屋建筑等多項一級資質(zhì)。但隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，近年來公司出現(xiàn)了人員頻繁流失的現(xiàn)象，而且流失的人員大多是項目部生產(chǎn)一線的知識型員工。大量的知識型員工流失導致了成本增加、項目部職工人心渙散，影響了公司生產(chǎn)、經(jīng)營和可持續(xù)性發(fā)展。本文對g公司離職人員進行了抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其離職的原因主要可以歸為以下幾類，各原因的比重如下表1所示。從以上表格中我們發(fā)現(xiàn)，薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展受限是影響知識型員工離職的兩大主要原因。其中，由于薪酬待遇問題而離開的員工占了流失人才的44%，接近一半。通過對g公司知識型員工離職調(diào)查數(shù)據(jù)的分析統(tǒng)計，我們將知識型員工流失的原

4、因歸結為一下三個方面。1.個人因素。知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身發(fā)展、興趣愛好、生活方式等多種人生目標的實現(xiàn)。從員工流失的動機來看，不同年齡段和不同職位的員工，流失目的和動機有很大區(qū)別。對于較年輕、職位和薪酬水平都較低的員工，其流失的主要原因是為了追求更好的經(jīng)濟利益。隨著員工年齡的增長，以及在企業(yè)職位和收入水平的提高，人們開始逐漸按自身的發(fā)展需要來選擇職業(yè)或企業(yè)，為了追求自身職業(yè)發(fā)展目標，或為了滿足自身的興趣愛好，為了尋求良好的生活環(huán)境或為了追求悠閑的生活方式等等，都可能成為員工主動流失的原因。2.企業(yè)因素。知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的

5、探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，那么就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。3.社會環(huán)境因素。知識經(jīng)濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短，使得知識型員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經(jīng)濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力就越大。三、防止知識型員工流失的對策（一） 構建科學的薪酬激勵體系從g公司知識型員工流失調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)薪資水平是員工流失的一個主要原因。企業(yè)

6、應該根據(jù)自身特點和發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的薪酬策略，在整體人工成本一定的前提下發(fā)揮出最大的激勵效應。一是薪酬激勵要突出個性化給員工更多彈性的選擇。比如在一些福利項目或獎勵上可以提供價值相近的不同項目，如有薪假期、附加保險、培訓機會等供員工自由選擇各取所需。二是考慮員工在不同的職業(yè)生涯周期需求特點采取不同的薪酬策略并配合非薪酬的激勵措施。員工在職業(yè)生涯初期屬于學習階段為公司創(chuàng)造的價值較少，這個階段宜采取低工資策略，但需要扎買做好新員工培訓讓員工更好地融入團隊。員工進入成熟期后能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大價值和效益，同時也更關注收入水平。此時也是員工跳槽離職的高發(fā)階段。企業(yè)應采取高工資、高獎金策略同時給予員工更多

7、晉升的空間。有條件的企業(yè)可以考慮采取員工持股、期權等長期激勵方式增加員工與企業(yè)的利益關聯(lián)，提升員工的穩(wěn)定性。（二） 采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式企業(yè)通過指導員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)，達到個人價值提升與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的雙贏。在員工進入企業(yè)時，根據(jù)員工的個人條件和背景，由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商，為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計劃和路線，幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，給員工以自我最大人生價值的體現(xiàn)，給予他們展示才華的足夠空間，幫助他們實現(xiàn)自己的目標，使其能夠和企業(yè)長期的合作，達到個人與企業(yè)雙贏的目的。（三） 樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念發(fā)達國家經(jīng)過長

8、期的發(fā)展在理論上己經(jīng)確立了以人為本的人本主義管理思想。把人當成人，己經(jīng)成為響亮的口號。這一管理思想和管理哲學的出現(xiàn)，使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本轉變。盡管一些企業(yè)的薪酬福利水平較高，但仍而臨著較高的員工流失率，主要原因就在于這些企業(yè)不尊重員工，把員工當作“物”來管理，對員工過度使用，不關心員工也有自己的家庭和業(yè)余生活。實際上控制員工流失的最為有效的措施就是確立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。（四） 營造拴心留人的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境是留住人才的關鍵。這里所說的“工作環(huán)境”包括“硬件”和“軟件”兩個方而?！坝布卑òl(fā)展平臺，辦公設施，生活保障等方面?！败浖卑ń?jīng)營理念、工作氛圍、企業(yè)文

9、化等。良好的工作環(huán)境一方面可以提高工作效率，另一方面能夠確保員工的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持工作與健康的平衡。企業(yè)還應著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好情緒；同時企業(yè)也應該積極協(xié)調(diào)內(nèi)部人際關系，企業(yè)積極配合，鼓勵員工開展各種業(yè)余活動，鼓勵大家友好相處；企業(yè)的管理者在一些特殊的日子里應該給員工以特殊的問候，讓員工感覺到集體的溫暖，讓員工在和諧而溫暖的工作環(huán)境下快樂地工作和生活。四、結論知識型員工流失的防范是一項系統(tǒng)性工作，需要企業(yè)在內(nèi)部管理的各項制度、政策、措施上協(xié)同配合，但根本上講離不開企業(yè)對人的重視和關心。以人為本的企業(yè)文化是構建員工流失防范機制的基礎。它要求企業(yè)為員工服務，傾聽員工的聲音，動態(tài)調(diào)整管理方式，不斷提升管理科學化水平，致力于培養(yǎng)員工發(fā)展、激勵員工、成就員工，最終實現(xiàn)員工的長期發(fā)展與企業(yè)的基業(yè)長青。參考文獻：1謝晉宇.企業(yè)雇員流失原