高鐵技能人員隊伍存在的問題及素質(zhì)提升思路

1、精品一、勞動力資源質(zhì)量總體不高，與需求不符由于用工總量和新增人員入口的限制，鐵路企業(yè)難以面向市場自主招收所需人員，每年只能按照上級的計劃接收比例極小的復(fù)員退伍軍人和大專畢業(yè)生。同時企業(yè)的社會責(zé)任又不能讓一個員工喪失工作崗位，因此勞動力資源更新與流動困難。而鐵路高速發(fā)展、新技能的應(yīng)用對勞動力資源的數(shù)量與質(zhì)量均提出了較高的要求，現(xiàn)有人員年齡層次偏大、技能不高， 人員素質(zhì)與需求不符等矛盾日益凸顯。據(jù)統(tǒng)計，廣鐵集團員工大專及以上學(xué)歷為20%左右,中專技校學(xué)歷人員約 30%。員工平均年齡約 40歲，30歲以下僅占全員比例 15%，31至 40歲約占33%，41至50歲約占34%，51至60歲約18%，在

2、四個年齡層次中 30歲以 下員工所占比例最低，沒有形成均衡的階梯式人員構(gòu)成層次。缺員地區(qū)人員流失，使得勞動力資源緊缺的局面“雪上加霜”近幾年隨著廣州、深圳等地城市軌道交通的發(fā)展， 主要行車工種人員中的高技能人才有一定比例的流失，據(jù)不完全統(tǒng)計目前已流失生產(chǎn)骨干近千人， 不僅加劇了缺員的現(xiàn)狀，更影響到員工隊伍穩(wěn)定和素質(zhì)結(jié)構(gòu)。 如果不采取有效措施，隨著珠三角、長株潭等地區(qū)軌道交通的發(fā)展，人員流失會更加嚴重。二、緩解勞動力資源短缺的應(yīng)對措施（一）創(chuàng)新用工理念，提升勞動效率按照“新線新標(biāo)準、老線新思路”的要求，解放思 想、更新觀念，創(chuàng)新人力資源配置方式。對于新線，參照世界鐵路勞動用工先進水平，配備 精干

3、的生產(chǎn)和管理人員，實現(xiàn)用人數(shù)量最少，人員配置最優(yōu)。對于既有線，深入推進勞動組 織改革，結(jié)合生產(chǎn)力布局調(diào)整、生產(chǎn)資源整合、新技術(shù)新設(shè)備應(yīng)用和修程修制改革，規(guī)范勞動班制、優(yōu)化作業(yè)方式、推行兼職并崗，提升勞動效率，實現(xiàn)用工管理從粗放型向集約型轉(zhuǎn) 變，從總量上減少用工需求。（二）合理配置勞動力資源增量，盤活存量一是對勞動力資源實行信息化動態(tài)管理，及時掌握各工種、各系統(tǒng)人員缺員現(xiàn)狀，制訂勞動力需求預(yù)警方案。對新增勞動力資源，按照缺員情況，合理配置，明確復(fù)原退伍軍人主要配置到客運、工務(wù)等熟練工種崗位，大專及以上畢業(yè)生則按所學(xué)專業(yè)配置到機務(wù)、電務(wù)、供電、通信等技術(shù)工種崗位。二是對富余人員實行顯性化管理，進行

4、盤活。制訂勞動力調(diào)劑辦法，明確職責(zé)范圍、調(diào)劑條件、調(diào)劑時限、操作程序。根據(jù)各崗位人員余缺情況和年齡、文化、技能要求，按照先下后上、先內(nèi)后外、先 近后遠的原則，對人員實行動態(tài)調(diào)劑， 一定程度上緩解了勞動力分布不均、主要生產(chǎn)組缺員的問題。三是建立新線人員薪酬激勵機制，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，增強新線對員工的向心力與凝聚力，促使既有線員工主動向新線流動。在職工總量保持不變的情況下，先后向海南東環(huán)線、 廣珠城際、廣深港多條高鐵新線調(diào)劑生產(chǎn)人員約六千人，基本滿足了新線開通人員需求。（三）強化人員準入機制， 實行動態(tài)優(yōu)化強化準入機制，提高人員進入門檻是優(yōu)化勞動力資源結(jié)構(gòu)的必然選擇， 其目的在于從制度上保障引進高素質(zhì)

5、人才和技術(shù)能手，做到從源頭上把住人員素質(zhì)關(guān)。為滿足高速鐵路發(fā)展對勞動力素質(zhì)的需求，要求專業(yè)技能、學(xué)歷水平、崗前培訓(xùn)、身體素質(zhì)均達標(biāo)的新增人員通過考核后才能配置到相應(yīng)崗位。同時，創(chuàng)新工資分配制度，真正實現(xiàn)"崗位人員能進能出，工資收入能上能下”。實行高鐵人員崗位淘汰機制， 按周期進行排名、按比例進行淘汰，確保高鐵人員動態(tài)優(yōu)化。（四）加強人員培訓(xùn)，推動勞動力素質(zhì)提升人員培訓(xùn)是企業(yè)獲取戰(zhàn)略性長期競爭優(yōu)勢的人力資本投資，是促進員工發(fā)展的系統(tǒng)工程，是勞動力資源數(shù)量質(zhì)量優(yōu)化的重要內(nèi)容。為提高人員素質(zhì)一是加強了職工學(xué)歷教育培訓(xùn)，與高等院校聯(lián)合辦學(xué)， 通過舉辦脫產(chǎn)、函授和網(wǎng)絡(luò)學(xué)歷培訓(xùn)班，提高員工的專業(yè)

6、素質(zhì)；二是加大高技能人才培養(yǎng)力度，實施了人才培養(yǎng)“十百千”工程，提高技師、高級技師在技術(shù)員工和工班長中的比例，2012年技師、高級技師的比例達到了 10%。三是狠抓新職、轉(zhuǎn)崗和晉升人員的資格性培訓(xùn)；四是加強適應(yīng)性培訓(xùn)，重點加強客運專線人員的補強培訓(xùn)和新線人員的儲備培訓(xùn)，基本了滿足新線人才數(shù)量和質(zhì)量需求。三、下一步面臨的困難（一）勞動力資源緊缺的局面依然存在2013-2015年間集團管內(nèi)仍有多條新線陸續(xù)開通，預(yù)計對新增勞動力的需求將達到15000人左右，由于受用工總量控制，人員新增計劃有限，加上退休等自然減員因素，預(yù)計至2015年底運輸站段生產(chǎn)人員缺員將達萬人，勞動力資源緊缺局面更加凸顯。（二）

7、勞務(wù)派遣用工約束增強勞務(wù)派遣用工是勞動合同用工的一種補充形式，目前我集團使用的勞務(wù)派遣用工占用工總量的10%以上，主要集中在客運乘務(wù)、工務(wù)維修等方面，一定程度上緩解了集團勞動力資源緊缺狀況。新修訂的勞動合同法將于2013年7月1正式實施，對勞務(wù)派遣用工在同工同酬、使用范圍和數(shù)量方面均進行了明確規(guī)定，將對企業(yè)用工產(chǎn)生一定影響，一方面會增加企業(yè)的用工成本，另一方面會加劇部分工種用工緊張的局面。（三）員工調(diào)劑難度加大由于廣鐵集團管轄湖南、廣東、海南三省，受地區(qū)差異影響和戶口、住房、社會環(huán)境等因素制約，造成員工異地落戶難、買房難、子女讀書難等一系列問題，加大了集團公司跨地區(qū)調(diào)劑人員的難度。四、后續(xù)思考

8、（一）發(fā)揮市場機制優(yōu)化資源配置要提高勞動力資源的配置效率，體現(xiàn)人力資本的價值，只有通過勞動力市場的競爭才能實現(xiàn)。一是擴大企業(yè)自主招收新增人員的權(quán)限和渠道。企業(yè)可以根據(jù)勞動力資源的存量、生產(chǎn)資源整合、勞動組織變化、新技術(shù)新設(shè)備投入、修程修制變化等各種因素合理確立新增勞動力資源的數(shù)量與質(zhì)量，通過勞動力市場公平競爭，擇優(yōu)錄用，實現(xiàn)資源配置效益最大化。 二是加快建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場， 搭建內(nèi)部人力資源網(wǎng)絡(luò) 平臺，實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)勞動力資源的信息共享和協(xié)調(diào)發(fā)展，促進人員合理流動， 降低勞動力的更替成本，滿足崗位需求。（二）動態(tài)設(shè)置崗位，優(yōu)化資源配置人本化管理提出因人設(shè)崗和因崗設(shè)人相結(jié)合的原則，從系統(tǒng)與局部之

9、間的關(guān)系看，組織內(nèi)部的崗位設(shè)定都是為了實現(xiàn)目標(biāo)和完成任務(wù)。在人員安排上應(yīng)根據(jù)崗位要求選擇和確定，但為了優(yōu)化資源配置，在某些情況可以因人設(shè)崗。如根據(jù)生產(chǎn)人員的地域分布，動態(tài)調(diào)整崗位設(shè)置，使工作量的分配與勞動力分布相匹配。通過調(diào)整機車交路、客運列車乘務(wù)擔(dān)當(dāng)，解決機務(wù)段機車司機、客運段乘務(wù)員地區(qū)間超缺不平衡問題； 通過調(diào)整設(shè)備維修工作量，解決設(shè)備單位之間人員超缺不均問題。針對總量缺員、管理人員超員問題，按照管理人員的崗位定編，全面清理超編人員。通過競爭上崗，實現(xiàn)超編人員的顯性化管理。對超員使用的服務(wù)人員， 全部調(diào)整到適宜的生產(chǎn)崗位； 對超編使用的管理人員， 采取到車間、班組掛職鍛煉或是春暑運期間擔(dān)當(dāng)

10、臨時工作任務(wù)的安置方式。（三）建立優(yōu)秀人才挽留的保障和激勵機制人力資本作為一種資本，追求資本的增值與價值最大化是其本質(zhì)，因此它總是從預(yù)期收益低的地區(qū)向高的地區(qū)流動，追求綜合利益的最大化。為挽留企業(yè)所需的高技能優(yōu)秀人才，一是要建立多層次的人才保障機制和差別化的激勵機制。企業(yè)既要加強薪酬、工作環(huán)境、生活環(huán)境、住房、戶口等“硬環(huán)境”建設(shè)，也要注 重個人才能的發(fā)揮、職業(yè)生涯的拓展及有利于人才成長的政策、機制和文化輿論環(huán)境等“軟環(huán)境”的建設(shè)。二是要探索勞務(wù)派遣工身份轉(zhuǎn)變機制，根據(jù)學(xué)歷、工作表現(xiàn)和崗位缺員情況，按一定比例將生產(chǎn)一線中高素質(zhì)、高技能、貢獻突出的優(yōu)秀勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)制為合同制員工，保持勞務(wù)派遣工隊

11、伍的穩(wěn)定，防止優(yōu)秀人員的流失。（四）推行更加靈活有效的用工機制。勞動合同制用工是廣鐵集團最主要的用工形式，然而根據(jù)生產(chǎn)組織情況，采取靈活有效的用工制度，對緩解企業(yè)勞動力資源緊缺有著積極的 作用。如沿線伙食團可以使用非全日制用工，春運、暑運客流較大時車站、客運段可使用季節(jié)性用工，部分線路養(yǎng)護業(yè)務(wù)、 保潔業(yè)務(wù)、車站上水業(yè)務(wù)可采取業(yè)務(wù)外包形式。但企業(yè)同時 要注意嚴格遵守勞動法律、法規(guī) ，尊重各類勞動者權(quán)益，防范用工風(fēng)險，從而實現(xiàn)減少用工總 量，降低企業(yè)成本的目標(biāo)。作者：楊欣單位：廣鐵（集團）公司高鐵技能人員隊伍存在的問題及素質(zhì)提升思路高速鐵路具有速度快、運量大、能耗少、污染小、穩(wěn)定、舒適、 高效等特

12、點。新技術(shù)、新裝備的廣泛應(yīng)用，對高鐵員工的素質(zhì)提出了 “高標(biāo)準、高素質(zhì)、高要求”的要求。因此，加快建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、 素質(zhì)優(yōu)良、技能精湛、精干高效的高技能人才隊伍，提升高鐵人員的 素質(zhì)顯得非常重要。本文以廣鐵（集團）公司高鐵技能人員隊伍為例 進行分析論證。一、高鐵技能人員隊伍的現(xiàn)狀廣鐵（集團）公司現(xiàn)有高鐵生產(chǎn)人員 6000多人，主要分布在車務(wù)（客運）、機務(wù)、工務(wù)、電務(wù)、車輛、供電系統(tǒng)。集團公司高度重 視高鐵技能人才隊伍的建設(shè)，本著“配齊、配強”的原則，從學(xué)歷層 次、技能水平、 年齡結(jié)構(gòu)上等多方面優(yōu)選，對進入高鐵的人員給予重 點選調(diào)、優(yōu)先配置、培訓(xùn)鑒定，基本滿足了高鐵運營的需要。1. 學(xué)歷水平。

13、高中及以上人員占了總?cè)藬?shù)的 97.7%, 大部分中專 及以上學(xué)歷者以鐵路主體專業(yè)為主， 高鐵生產(chǎn)人員整體文化結(jié)構(gòu)呈現(xiàn) 了專業(yè)化的趨勢。2. 技能水平。生產(chǎn)人員中具備中級及以上技能比例為 77%, 其中： 從事 3 年以上的一線技術(shù)工人占了 70.5%, 技師和高級技師占比是 7.2%,比全集團主要行車工種的高了 20% 。3. 年齡結(jié)構(gòu)。生產(chǎn)人員中 40 歲及以下的人員占約 80%, 平均年齡 為 32.4 歲，較集團公司工人平均年齡年輕了不少。二、高鐵技能人員隊伍存在的主要問題1. 需求量大。廣鐵（集團）公司現(xiàn)有 1800 多公里高鐵線路，占 了總里程的 24.5%, 按照人機匹配的原則，對

14、高技能人才的需求成為 必然。而貴廣、南廣、滬昆等 1000 公里高鐵線于今年年底的開通， 必然對人員的需求倍增，僅新線開通初期就至少需要補充 4000 人。 隨著高鐵規(guī)模和高速列車運行對數(shù)、密度大幅增加，高鐵司機、隨車 機械師、客運乘務(wù)人員等相應(yīng)增加；動車組從初級維修進入高級維修， 實行自主檢修，維修人員的需求翻倍；另外，為了確保高鐵安全和突 發(fā)事件應(yīng)對，需要配備一定的應(yīng)急值守人員，多項累加導(dǎo)致需求量急 劇攀升。2. 來源有限。咼鐵新增人員本可以內(nèi)部調(diào)劑來解決，然而，一方 面是高鐵從業(yè)人員比既有線人員準入門檻高很多，必須達到中專及以上文化程度、從事相關(guān)的專業(yè)工作2年以上、具備高級工的資格、年

15、齡和安全工作記錄還有要求等，基本上是“好中選優(yōu)”，已經(jīng)是曲高和寡了，又不允許勞務(wù)派遣工來補充。另一方面勞動力存量結(jié)構(gòu)不良， 年齡老化日趨嚴重。一些主要行車工種，如工務(wù)線路工、橋隧工年齡 在45歲以上人員占本工種人員的25%,車務(wù)調(diào)車組人員年齡在40歲 以上人員占本工種22%,人員的學(xué)習(xí)能力和技能水平很難適應(yīng)高鐵的 要求，無法補員。目前除了近幾年政策安排的鐵路主體專業(yè)的大專、 本科畢業(yè)生外，其他的渠道補充較少，加上鐵路總公司又有職工總量 控制數(shù)，既有線本身就缺員，還要考慮自然減員和消化未來幾年的勞 務(wù)派遣工的政策減員，實增人數(shù)有限。3. 素質(zhì)擔(dān)憂。由于缺乏前期的人才儲備和培養(yǎng)，只能從在崗職工中擇

16、優(yōu)選拔。既有線員工的素質(zhì)決定了高鐵技能人員素質(zhì)的高低。存在著“不能干、不愿干、不會干”現(xiàn)象。一是不能干。隨著新線集中投入運營，大量的新技術(shù)裝備投入使用，而且設(shè)備類型繁雜，要求處 置能力要強。由于高技能人才不足，技能水平偏低，導(dǎo)致處置能力弱 的矛盾日益突出， 按照鐵路總公司的規(guī)劃要求， 客運專線主要行車工 種人員中技師、高級技師占其技術(shù)工人的比例達到 26%, 大約需增加 技師和高級技師 1000 人左右，目前，集團高鐵技師和高級技師人數(shù) 僅有 7.2%, 高技能人才的缺口很大。特別是從事基礎(chǔ)設(shè)施維修的人 員，同時從事普速、快速及高速相關(guān)設(shè)備、設(shè)施的維護和維修，基本 上沒有太多的選擇空間， 只能

17、強化培訓(xùn)這些人員后， 直接進入高鐵使 用，隊伍的現(xiàn)狀影響了高鐵設(shè)備的要求。二是不愿干。高鐵對生產(chǎn)人 員要求標(biāo)準高、管理嚴、勞動強度大，作業(yè)時間長，尤其是高鐵基礎(chǔ) 設(shè)施維修人員，雖然實行日勤制，但由于普遍是夜班作業(yè)，造成職工 身心較為疲勞，還時不時有搶修任務(wù)，特別是遇到春運、暑運、“黃 金周”加開列車時，為了保證列車設(shè)備質(zhì)量，加班加點是常態(tài)，很多 職工不愿意到高鐵工作， 增加了人員的選拔與補充困難。 三是不會干。 目前有 700 多名高鐵職工雖然人已經(jīng)在高鐵的車間和班組了，但是 由于沒有取得相應(yīng)崗位的職業(yè)資格和技能， 無法上線操作， 加劇了生 產(chǎn)一線人手緊張的狀況。4. 培養(yǎng)周期長。 由于高鐵所

18、有生產(chǎn)人員必須達到中級以上職業(yè)技 能等級， 100% 持“雙證”上崗，因此，在考慮培養(yǎng)的周期和成長規(guī) 律時，動車組司機沒有 5 年是無法持證操作的，在符合準入條件后， 先進行數(shù)月的脫產(chǎn)專業(yè)培訓(xùn)， 考試合格后統(tǒng)一發(fā)證， 取得相關(guān)等級證 書后，還需要 10000-100000 公里的安全駕駛經(jīng)驗才能進行單獨實 作，培訓(xùn)內(nèi)容多、培訓(xùn)成本高、培養(yǎng)周期之長有目共睹。其他的關(guān)鍵 工種，如隨車機械師、信號工、車站值班員等的成才都不能速成，沒 有數(shù)年考培用的歷練和經(jīng)驗的積累，是無法上崗的。三、提升高鐵技能人員隊伍素質(zhì)的思考1. 提前介入。因為有技能等級準入門檻，對高鐵人員的技能鑒定 必須在上崗前完成，即只能“

19、先買票后上車” ,不能像既有線可以 “先上車后補票” .此外，由于客運乘務(wù)等服務(wù)性崗位人員流動性較 大，造成技能鑒定工作量成倍增加。為確保人員質(zhì)量，需要“關(guān)口前 移”,在人員選調(diào)階段介入，因此，超前規(guī)劃、事前溝通、確立標(biāo)準、 完善方案、細化措施等成為關(guān)鍵。如 2009 年武廣高鐵開通前半年， 擬定了武廣客運專線生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)及定員方案，并根據(jù)人員需求 制訂了武廣客運專線生產(chǎn)人員選調(diào)方案，按照“實際、實用、實 效”原則，對標(biāo)選調(diào)符合高鐵條件的業(yè)務(wù)骨干， 保證高鐵人員的素質(zhì)。 另外，實施提前定向的辦法，以德國高鐵人才“雙元制”為例，是一 種國家立法支持、 校企合作共建的職業(yè)教育制度。 “雙元制”中的

20、一 元是指職業(yè)學(xué)校， 主要職能是傳授與職業(yè)有關(guān)的專業(yè)知識； 另一元是 企業(yè)或公共事業(yè)單位等校外實訓(xùn)場所， 主要職能是讓學(xué)生在企業(yè)里接 受職業(yè)技能方面的專業(yè)培訓(xùn)。 這種“雙元制”模式針對性較強， 重能 力，能充分調(diào)動企業(yè)辦學(xué)的積極性。應(yīng)采取校企合作的方式，對職業(yè)技術(shù)學(xué)院中高鐵急需專業(yè)的大專生實行“ 2+1 ”定向培養(yǎng)方式， 在學(xué) 校學(xué)習(xí) 2 年與職業(yè)相關(guān)的專業(yè)知識， 讓從事高鐵工作的專家、 高技能 人才作為專兼職教師進入課堂， 增加授課內(nèi)容的針對性， 使用專門教 材，提升教學(xué)質(zhì)量，然后進行一年的現(xiàn)場實習(xí)和跟班作業(yè)，提高動手 能力，確保人員的素質(zhì)。2. 完善選培。一是確定標(biāo)準。編制高速鐵路相關(guān)工種

21、（崗位）說 明書或崗位標(biāo)準。 對工作概要、工作內(nèi)容、任職資格等進行系統(tǒng)描述， 既要符合國家職業(yè)標(biāo)準， 同時又要高于既有線的崗位標(biāo)準， 真正體現(xiàn) 高鐵的“高標(biāo)準、高素質(zhì)、高要求” .用高的標(biāo)準將技能水平一流， 業(yè)務(wù)素質(zhì)精湛的人員選調(diào)到高鐵崗位， 確保職工文化程度、 技能等級、 技術(shù)水平、綜合素質(zhì)等符合高鐵崗位要求。用標(biāo)準保證人員的質(zhì)量。二是規(guī)范選拔。明確選拔范圍，規(guī)范選 拔程序。人員選拔范圍應(yīng)分為前期儲備和經(jīng)過相關(guān)培訓(xùn)的人員， 即根 據(jù)高鐵技能人員儲備信息庫， 將符合高鐵崗位要求且持有“雙證”的 人員選拔到高鐵崗位。在選拔過程中，要堅持“公開、平等、競爭、 擇優(yōu)”的原則，通過職工本人申請， 組織

22、選派、競爭上崗等多種形式， 經(jīng)過考察考核，擇優(yōu)選拔，優(yōu)中選優(yōu)，配齊配強高鐵崗位所需人員。 高鐵員工必須持證上崗， 必須持有鐵道總公司、 鐵路局相關(guān)業(yè)務(wù)部門 頒發(fā)的上崗資格證或崗位培訓(xùn)合格證，職工持證上崗率必須達到 100%, 確保具有豐富的實踐經(jīng)驗，經(jīng)過嚴格的理論和實作考試，工作 態(tài)度、勞動紀律、 責(zé)任意識、心理素質(zhì)等綜合素質(zhì)較高的人員進入高 鐵崗位。 另外要根據(jù)高速鐵路技術(shù)特點和要求， 每年從相關(guān)高等院校 擇優(yōu)選拔一批經(jīng)過專業(yè)理論知識學(xué)習(xí)的畢業(yè)生， 作為高鐵技能人員的 儲備和補充， 進一步優(yōu)化高鐵技能人員結(jié)構(gòu)， 從根本上提高高鐵技能 人員素質(zhì)。三是優(yōu)化培訓(xùn)。 松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助認為

23、培養(yǎng) 人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急， “企業(yè)中各方面的錢都可以省， 唯獨研究開 發(fā)費及培訓(xùn)費絕對不能省” .完善培訓(xùn)機制，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提高培 訓(xùn)水平。一是深度培訓(xùn)。加強高鐵技能人才的深度培訓(xùn)，不斷創(chuàng)新教 育培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和模式，完善教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。不僅要做好日常工 作業(yè)務(wù)的必知必會培訓(xùn)， 根據(jù)需要舉辦脫產(chǎn)性質(zhì)的高級技工班和非脫 產(chǎn)性質(zhì)的技術(shù)骨干理論提高班、高技能人員學(xué)歷提高班等高級培訓(xùn) 班，促進新知識、新技術(shù)、新工藝、新裝備的學(xué)習(xí)和運用，使技能人 才的知識深度不斷提高，知識結(jié)構(gòu)不斷更新。二是實效培訓(xùn)。注重實效提高實作技能和應(yīng)急處置能力，探索“名師帶徒” ,通 過每日一題、每周一課、每月一考、每季一賽

24、的“四個一”活動等方 式進行培訓(xùn)和崗位練兵； 積極探索校企聯(lián)合、 “訂單式”培養(yǎng)的新路 子，開辟社會培訓(xùn)資源；運用可視化教學(xué)、案例教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等現(xiàn) 代學(xué)習(xí)手段，提高對高鐵技能人員培養(yǎng)的實際效果，三是終生培訓(xùn)。 培養(yǎng)職工“終生學(xué)習(xí)”意識， 完善培訓(xùn)科目， 建立高速鐵路人才隊伍 的職工終生教育培訓(xùn)系統(tǒng)，從初步選拔、日常工作、學(xué)歷提高、脫產(chǎn) 培訓(xùn)、專項教育等各個方面， 為每位高鐵技能人員建立終生教育培訓(xùn) 檔案，記錄每個階段培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)習(xí)成績和取得效果等，并且作為個 人人力資源職業(yè)發(fā)展重要憑證和個人成長的依據(jù)。多形式、多渠道、 多手段地促進高鐵技能人員隊伍素質(zhì)的整體提升。3. 強化激勵。運用赫茲柏格

25、“雙因素理論”，用激勵的方式促進職 工自覺參加學(xué)習(xí)，多渠道提升自身的素質(zhì)和技能水平。 一是拓寬高鐵 技能人才成長渠道。廣泛開展職業(yè)技能競賽，以賽促培、賽訓(xùn)結(jié)合， 組織高鐵技能人員積極參加每年舉辦的職業(yè)技能大賽，從中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和選拔高素質(zhì)技能人才，二是開展高鐵技能人員創(chuàng)新成果評選活 動。建立技能人才創(chuàng)新成果相關(guān)評審激勵辦法，通過開展技術(shù)攻關(guān)、 技術(shù)交流、技術(shù)成果研究推廣等活動，解決生產(chǎn)技術(shù)難題和實施科技。 三是推進高鐵技能人才評價體系建設(shè)。進-步完善高鐵技能人才評價 體系，突出能力和業(yè)績考核，對在崗位業(yè)績突出、掌握高超技能、做 出重大貢獻的骨干人才，允許其破格參加技師、高級技師考評，或通 過業(yè)績考核后，按相應(yīng)程序直接認定高技能職業(yè)資格。 四是進一步加 強職業(yè)技能鑒定工作，提高高技能人才的待遇。通過職業(yè)技能鑒定， 評價人才的技能等級，配