崗位價值評估

1、目錄隱藏?1 什么是崗位價值評估?2 崗位價值評估的特點?3 崗位價值評估的研究現(xiàn)狀1?4 崗位價值評估的發(fā)展趨勢1?5 崗位價值評估原則?6 實施崗位價值評估的意義1?7 崗位價值評估有哪些方法?8 崗位價值評估可以解決什么問題?9 崗位價值評估六步法?10 崗位價值評估的注意要點?11 現(xiàn)行崗位價值評估的改進思路及改進后的特點1?12 崗位價值評估方法及其評價1?13 崗位價值評估在薪酬管理中的地位和作用1?14 崗位價值評估案例分析o14.1 案例一：崗位價值評估的評述?15 參考文獻編輯 什么是崗位價值評估崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價 ， 是指在 工作分析 的基礎上，采取一定

2、的方法，對崗位在 組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價,以確定崗位在 組織中的相對價值 ,并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估的特點崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。（1）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值,而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值 的結(jié)果脫離了 企業(yè)這個特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據(jù)預先已經(jīng)設計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基

3、礎,最后再按照評定結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級。（2）崗位評估 結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性.由于公司發(fā)展目標， 組織結(jié)構(gòu) 、崗位設置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價值的評估結(jié)果也存在相對的穩(wěn)定性.但隨著 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 的轉(zhuǎn)變，公司的流程設計發(fā)生變化， 進而導致公司 組織結(jié)構(gòu)、崗位設置、崗位工作內(nèi)容的變化,崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導致新增加個別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價值評估結(jié)果,選定一個 參照點 ，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估. （3)崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設計

4、 與管理、流程設計與優(yōu)化、 數(shù)理統(tǒng)計 和計算機數(shù)據(jù)處理等技術。同時，也需要運用崗位排序法 、崗位歸級法（崗位分類法 ） 、因素比較法 等多種崗位價值評估方法,才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。崗位價值評估的研究現(xiàn)狀1崗位價值評估原則崗位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，崗位價值評估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系 設計的關鍵， 為了保證崗位價值評估工作的順利開展， 提高評估的科學性和合理性,并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認同， 一般來說，公司在實施崗位價值評估的過程中需要遵循以下幾個原則。1、對崗不對人的原則崗位價值評估的對象是公司中所有的崗位,而非從事某個崗位的具體某一個人，

5、在一般的崗位價值評估過程中，往往在考慮崗位重要性的同時， 許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來考慮。這個觀念是不對的.因為，崗位承擔了公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的所有事項,只要將每個崗位的 工作職責 加起來，就形成了整個公司為實現(xiàn)贏利的運行模式。但在這個過程中，每個崗位承擔的工作會有差異，其重要程度也存在不同,比如說，在一個傳統(tǒng)的制造企業(yè)，銷售員 崗位和生產(chǎn)工人、后勤服務員工他們崗位承擔的職責差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量,就需要對他們進行崗位價值評估。2、適宜性原則崗位價值評估必須從公司實際出發(fā)。選擇適合公司實際的評估模型、評估方法和評估技術、評估程序。只有這樣，評估結(jié)果才會

6、體現(xiàn)出合理性。3、評估方法、評估標準統(tǒng)一的原則為了保證崗位價值評估工作的規(guī)范化和評估結(jié)果的可比性，提高評估工作的科學性和工作效率，崗位價值評估必須采用統(tǒng)一的評估方法和評估標準，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評估工作中共同遵守的準則和依據(jù)。4、過程參與原則崗位價值評估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位,評估結(jié)果會影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價值評估方法的準確性、崗位價值評估要素和評估標準的準確性，以及評估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會影響公司中所有崗位的相對重要程度和地位 ,所以，適當?shù)刈寙T工參與到崗位價值評估工作中來，更容易讓他們對崗位價值評估的結(jié)果產(chǎn)生認同感，也有利于增強崗位價值評估結(jié)果的合理性. 5、結(jié)

7、果公開的原則崗位價值評估結(jié)果應該向員工公開，透明化的崗位價值評估標準和評估程序、評估結(jié)果有利于員工對企業(yè)的價值取向達成理解和認同， 明確自己的努力方向 ,并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風險，同時提高員工對 薪酬的滿意度,減少員工對薪酬的抱怨。崗位價值評估有哪些方法一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內(nèi)容的評估方法?；谑袌龅脑u估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基于市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水平 和市場水平相比不會過高或過低.基于工作內(nèi)容的評估方法方案強調(diào)公司內(nèi)部的價值體系，它可以根據(jù)每一個崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內(nèi)

8、部崗位價值等結(jié)構(gòu)。在人力資源管理發(fā)展的過程中，產(chǎn)生了很多崗位價值評估的方法,常用的方法有 崗位分類法 、簡單排序法 、配對比較法 、交替排序法 、崗位參照法 、分數(shù)分析法 、因素計分法 等,其中崗位分類法 。簡單排序法 、配對比較法 、交替排序法 屬于定性評價 ,而分數(shù)分析法 、因素計分法 屬于定量評價 . 1、分類法指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責、任職條件等方面的不同要求， 將其分為不同的類別 .比如按照崗位層級可以分為:經(jīng)營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務投資類崗位、營銷類崗位、技術研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。然后根據(jù)每一類崗位確定一個崗位價值

9、范圍，并且對同一類崗位進行排序,從而確定每一個崗位的相對價值。2、簡單排序法根據(jù)一個簡單的標準 ,如工作復雜性或工作對 公司競爭戰(zhàn)略 的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說 ,采用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，并確定相應的系數(shù)，通過系數(shù)進行轉(zhuǎn)化,確定每個崗位的價值大小 .簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結(jié)果的處理可以用簡單算數(shù)平均，也可以根據(jù)評分人對崗位的熟悉情況進行加權平均。3、崗位參照法指企業(yè)事先建立一套較合理的標準崗位價值序列，

10、然后其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：(1）成立評估小組 ; (2)評估小組選出幾個具有代表性，并且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標準崗位,對這些崗位采用合適的方法進行評估；（3）評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標準崗位中來，（4）將每一組中所有崗位價值設置為本組標準崗位的價值; （5）在每組中，根據(jù)每個崗位與標準崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整。（6）確定所有崗位的崗位價值4、因素計分法一種應用非常廣泛的崗位價值評估方法,它的最大優(yōu)點是不直接對每個崗位的具體職責、工作內(nèi)容、 工作環(huán)境 和任職資格等

11、進行相互比較 ,而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標準相比較,從而得到每個崗位的價值分數(shù)， 然后通過分數(shù)排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種 定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具. 崗位價值評估六步法一套完整的崗位價值評估體系一般包括六個環(huán)節(jié)，即設計和選擇崗位價值評估模型成立評估小組、 崗位價值試評估、崗位價值 正式評估 ，崗位價值評估數(shù)據(jù)處理、崗位價值評估數(shù)據(jù)應用等。1、設計和選擇崗位價值評估模型企業(yè)進行崗位價值的目的在于客觀公正地對公司所有崗位透過不同的緯度和一系列比較科學的程序進行評估,從而得到各崗位之間的

12、相對價值， 所以設計或選擇適合企業(yè)實際的崗位簡直模型是崗位價值評估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一,當然設計或選擇崗位價值評估模型的時候，需要了解什么是崗位價值評估模型、崗位價值評估模型如何設計，常見的崗位價值評估有哪些，企業(yè)如何設計或選擇合適的崗位價值評估模型等. 2、成立評估小組崗位價值評估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運用選定的模型去評價所有崗位價值的問題，根據(jù)我們的實際操作經(jīng)驗，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候,需要注意：小組成員選定原則和如何對評估小姐成員進行培訓，使得他們對評估崗位的 工作職責 、工作內(nèi)容、 任職資格 和模型本身達成比較一致的認識和看法。3、崗位價值試評估在完成第二步之后，

13、 還不能正式評估崗位展開評估,需要在專家或人力資源部門的指導下選擇個別崗位先進行試評估。4、崗位價值正式評估這個環(huán)節(jié)是崗位價值評估過程中最重要的環(huán)節(jié)5、崗位價值評估數(shù)據(jù)處理同樣，對崗位價值評估評估數(shù)據(jù)處理也是崗位價值評估過程中的重點工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對評估數(shù)據(jù)逐個進行核查，確認數(shù)據(jù)有效的基礎上，進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應該立即通知評估小組成員進行再次確認，如果有必要,還要組織評估小組成員對個別崗位進行重新評估. 6、崗位價值評估數(shù)據(jù)應用數(shù)據(jù)處理完畢后 .就進入了崗位價值評估工作中的最后一個環(huán)節(jié)評估數(shù)據(jù)的應用。因為崗位價值評估可以幫助企業(yè)崗位價值級別的同意標準,還可

14、以成為 薪酬水平 的基準，為員工薪酬增長提供晉升通道。所以說，崗位價值評估數(shù)據(jù)的應用主要在：（ 1）繪制崗位價值曲 線圖;（2)繪制崗位層級關系圖；（ 3)確定崗位價值系數(shù)等利于崗位價值評估方法及其評價崗位價值評估從靜態(tài)的角度就崗位相對于組織的貢獻價值做出的比較評價，從而為價值分配 奠定公平、合理的基礎 .。在崗位價值評估方法中，有排序法、分類法、要素比較法、評分法四種較為常用的方法和兩種國際崗位評價方法即:海式評估法和 美世職位評估體系。(一）排序法排序法是一種較為簡單的崗位價值評估方法,它根據(jù) 總體上界定的崗位的相對價值或者崗位對于組織成功所作出的貢獻來將崗位進行從高到低的排序。在運用這一

15、方法時 ,要求評價者對需要評價的崗位內(nèi)容相當熟悉，否則就不可能作出準確的判斷，這種評價j:作通常是由人力資源管理人員或一個評價委員會來完成。排序法又可以分成三種類型:直接排序法 ,交替排序法以及配對比較排序法。直接排序法是指簡單地根據(jù)崗位的價值大小從高到低或從低到高對職位進行總體上的排隊。交替排序法是指首先從待評價崗位中找出價值最高的一個職位，然后在再找出價值最低的一個職位，然后再接著從剩余的崗位中找出價值最高的崗位和價值最低的崗位，如此循環(huán)，直到所有的崗位都被排列起來為止。配對比較法是首先將每一個需要被評價的崗位都與其他所有崗位分別加以比較，然后根據(jù)崗位在所有比較中的最終得分來劃分崗位的等級

16、順序。評分標準是，價值較高者得一分,價值較低者失去一分， 價值相同者雙方得零分。(二)分類法分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等，然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。分類法最初是由美國聯(lián)邦政府開始使用的，其主要特征是能夠快速地對大量的職位進行評價。目前，分類法在公共部門 以及企業(yè)中仍然有著廣泛的運用，尤其是在有技術類工作的組織中。(三）要素比較法要素比較法是一種量化的職位評價技術,不須關心具體崗位的 崗位職責 和任職資格，而

17、是將所有的崗位的內(nèi)容抽象為若干個要素，一般將其抽象為下述五種要素：智力、技能、體力、責任及工作條件,并對各要素區(qū)分成多個不同的等級，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級對應起來，最后則要把每個崗位在各個要素報酬上的得分通過加權得出一個總分，然后得到一個總體職位序列分。1.要素比較法的具體操作步驟:（1）選擇適當?shù)膱蟪暝?。報酬元素一般包括技能、腦力、體力、責任、工作條件等5 項因素 . （2)選擇標桿崗位 . (3)將各種標桿崗位按照各因素對各崗位的要求和重要性進行依次排列,形成標桿崗位分級表。（4）將各種標桿崗位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項標準進行適當?shù)姆峙?，編制標桿崗位工資表和因素

18、工資分配尺度表。（5)將標桿崗位以外的各崗位逐項與建立起來的標桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比較，一個要素一個要素地進行判定，找到最類似的相應標桿崗位，查出相應的工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位的工資. (四)評分法評分法是目前薪酬設計中運用最廣泛的一種工作評價方法，這種方法也是一種定量化的工作評價方法。選擇確定崗位關鍵評價要素和權重 ,對各薪酬要素劃分等級并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評估.它需要用到的報酬要素比其他方法更多，實際上，我們可以將要素比較法看成是一種比較復雜的排序法。在一般排序法中，通常是把每個崗位視為整體，并根據(jù)某些 總體指標 來對崗位進行排序。而在要素評分

19、法中則要多次選擇報酬要素，并據(jù)之分別對崗位進行多次排序。3.評分法的賣施步驟：(1)確定待謠崗位的報酬要素。不同的崗位有不同的報酬要素，一般來講，報酬要素包括勞動技能 、勞動責任 、勞動強度、勞動環(huán)境 等四類。（2）劃分等級 .把各報酬要素適當?shù)胤殖扇舾傻燃?，等級的多少取決于各報酬要素的相對權重及各等級界定與相互區(qū)分的難易；因素越重要，權重越大，等級越易界定，相互間越易區(qū)分，則級數(shù)應越多。（3)等級描述。報酬要素的等級劃分后，需要對每一因素的整體及各等級分別予以簡要的描述和界定，作為每個崗位在一定因素方面的等級的評定依據(jù)。（4）賦予報酬要素以分值 ,即確定各付出要素的總分以及這些分數(shù)在各報酬因

20、素 各等級之間的分值分配。（5)評分.將待評崗位逐一對照每一個等級的說明，評出相應分數(shù),并將各因素所評分數(shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對本企業(yè)的相對價值。(6）工資轉(zhuǎn)換。崗位分值必須轉(zhuǎn)換成工資,才實現(xiàn)了崗位價值評估的意義。此方法適用范圍比較廣 .對崗位價值評估的要求精度較高的企業(yè)都可以采用此方法（五) 海氏（ hay group）工作評價系統(tǒng)海氏評價評價系統(tǒng)又叫 “ 指導圖表二形狀構(gòu)成法 ”,是由美國工資設計專家艾德華。海于 1951 年研究開發(fā)出來的。 他有效地解決了不同職能部門的不同職務之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接

21、受。海氏工作評價系統(tǒng) 實質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務所包含的最主要的報酬因素 有三種，每一個報酬要素由分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，如下圖所示：為什么用這三個因素來評估一個崗位是科學的呢?該評估法認為 ,一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔一定的責任,即該崗位的產(chǎn)出。 那么通過投入什么才能有相應的產(chǎn)出呢？即擔任該崗位人員的知識和技能。那么具備一定 “ 知能_的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入 “ 知能” 通過“ 解決問題 ” 這一生產(chǎn)過程 ，來獲得最終的產(chǎn)出 “ 應負責任 ”,如下圖所示：海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評

22、估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分十解決問題得分 +應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最后得分都是絕對分。而解決問題的評估分是相對分，它表示知能的應用程度，它與知能的乘積才是解決問題的最后得分飛是絕對分。利用海氏工作評價系統(tǒng) 在評估三種主要報酬因素的分數(shù)時,還必須考慮各職務的“ 形狀構(gòu)成 ” ，以確定該因素的權重，進而據(jù)此計算出各崗位相對價值的總分,完成崗位評價活動。所謂職務的“ 形狀主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對于崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。從這個角度去觀察 ,企業(yè)中的崗位可分為三種類型: “ 上山” 型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。

23、如公司 總裁、銷售經(jīng)理 、負責生產(chǎn)的干部等?！?平路” 型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部。*“ 下山型。此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。如科研開發(fā)、 市場分析 干部等. 根據(jù)三種職務的 “ 職務形態(tài)構(gòu)成 ,賦予三種職務三個不同因素以不同的權重,即分別向三個職務的知能、 解決問題的能力兩個因素與責任因素分配代表其重要性的一個百分數(shù)，這兩個百分數(shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則，一般粗略地確定“ 上山型 、“ 下山型 ” 、“ 平路型” 兩組因素的權重分配分別為40+60,70%+30 ，50+50% 。綜合加總時 ,可以根據(jù)企業(yè)不同工作崗位

24、的具體情況賦予兩者以權重.職務評價的最終結(jié)果可用以下計算公式表示為：wi=a*fi（1+&)+bti其中 wi表示第 i種工作崗位的相對價值；fi表示第 i 種工作崗位的知能得分 ;ti表示第 i 種工作崗位的責往因素得分；表示第 i種工作崗位的解決問題能力的相對數(shù);a，b 表示第 i 種工作崗位的知能、解決問題的能力兩個因素與責任因素的權重。舉一個簡單的例子：比如有一個企業(yè)某個崗位的知能得分為941 分，解決問題得分為71，應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權重為40和 60，那么這個崗位的最終評估得分為1269 分。用海氏工作評價系統(tǒng)評價出的分數(shù),比直覺性的主觀評估要精確和合理一些，只是評價過程非常復雜， 并且需聘請專家進行，因此運用這種方法成本很高。評價分獲得后，具體工資額的確定要參考外界市場情況確定. (六）美世 (mercer)職位評估體系美世職位評估體系是由 美世咨詢公司 發(fā)明和不斷發(fā)展起來的。2000 年美世咨詢公司兼并 了全球另一個專業(yè) 人力資源管理咨詢 公司 crg（國際資源管理咨詢集團，corporateresourcesgroup)后，將其評估工具升級到第三版， 成為目前市場上最為簡便、 適用的評