眾達樸信觀點—HR晉升路線圖譜

1、hr晉升路線圖譜北京眾達樸信管理咨詢公司合伙人白睿在一家大型的地產(chǎn)客戶企業(yè)的項目咨詢服務(wù)中，涉及到人力資源職業(yè)生涯發(fā)展模塊時，客戶的人力資源專員跑來私下問我：“老師，我的h路線（晉升通道）是什么樣的呢？”的確，近年hr工作者進步很快，從簡單的人事管理迅速提升，懂得勞動法規(guī)，設(shè)計得等級薪酬， 考核得績效指標， 優(yōu)化得晉升通道而且又在新興的戰(zhàn)略人力資源管理中位集團公司提出三至五年的人才發(fā)展規(guī)劃這一切光彩的背后，自身卻迷茫了， 莫非人力資源的晉升通道只有從專員到cho 這一條“獨木橋”？向資深 hr進發(fā) 傳統(tǒng)道路上的前行眾達樸信亞太人力資源研究中心（墨爾本） 最新一項調(diào)研標明，更多的業(yè)務(wù)管理者正在承

2、擔(dān)人力資源管理職責(zé)，80% 以上的調(diào)研對象認同業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人承擔(dān)了很多人力資源工作。更深入的調(diào)研顯示，業(yè)務(wù)部門負責(zé)人承擔(dān)人力資源最多的模塊是培養(yǎng)人才，其次是績效的評估。圖表 1 業(yè)務(wù)部門負責(zé)人承擔(dān)人力資源工作top3 非人力資源管理者的介入，也讓人力資源管理者發(fā)展空間處于一個尷尬的地位。同時，對現(xiàn)在的hr提出一個更強有力，更剛需的要求：主動學(xué)習(xí)、熟悉、深入業(yè)務(wù)部門，獲取更多的數(shù)據(jù)和行為表現(xiàn)，提煉人力資源管理的信息，匯總成體系， 才能更充分體現(xiàn)自身人力專業(yè)度。而這一刻，正在hr的晉升空間，已經(jīng)從運營層面躍升到了戰(zhàn)略設(shè)計層面。某公司人力資源部人員晉升標準（簡表）職位業(yè)績知識素質(zhì)人才培養(yǎng)其他考核人

3、力資源專員完 成 工作要求，進行考核、招聘、薪酬、培訓(xùn)的組織工作、紀律監(jiān)察合格、了解勞動法、公司法，掌握考核、招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等人力主動：10 分。承擔(dān)責(zé)任：10分 。 學(xué) 習(xí)力： 10 分新員 工 培訓(xùn) 考 試合 格 率100% 目標完成度為 80% 以上。遵守紀律。差錯率月次以內(nèi)，服務(wù)滿意度在中度以上1 / 6業(yè) 績 考 核 在優(yōu)秀以上資源知識并應(yīng)用人力資源主管達 到 管理 員 工 滿 意度 合 格 ， 考核、招聘、薪酬、 培訓(xùn)專業(yè)工 作 能 力 及組織能力強精確了解國家相關(guān)企業(yè)法律，具有應(yīng)用人力資源管理知 識 的 能力，能拿出某一工作的方案并有效果承擔(dān)責(zé)任10分 。 清 財10 分。

4、職業(yè)化 10 分培養(yǎng) 人 力資 源 專員 1 名目標完成度 為 %以上。遵守紀律。差錯率月次以內(nèi)，服務(wù)滿意度在中度以上人力資源副經(jīng)理達 到 管理 員 工 滿 意度 合 格 ， 考核、招聘、薪酬、 培訓(xùn)專業(yè)工 作 能 力 及組織能力強，人 事 工 作 部門 運 作 支 持力度強精確了解國家相關(guān)企業(yè)法律，具有應(yīng)用人力資源管理知 識 的 能力，能拿出某一工作的方案并有效果承擔(dān)責(zé)任10分 。 清 財10 分。職業(yè)化 10 分培養(yǎng) 主 管名目標完成度 為 %以上。遵守紀律。差錯率月次以內(nèi)，服務(wù)滿意度在中度以上人力資源經(jīng)理制 定 公司基本制度，設(shè)計招聘、培訓(xùn)、績效、福利等規(guī)則，應(yīng)用 企 業(yè) 合 理合適。精

5、確了解國家相關(guān)企業(yè)法律，具有應(yīng)用人力資源管理知 識 的 能力，具有報告與方案制訂能力，具有制度的規(guī)劃能力承擔(dān)責(zé)任10分。 領(lǐng)導(dǎo)務(wù)10 分。清財 10 分培養(yǎng) 主 管名，培養(yǎng) 管 理人 員 名人才達成率為 % ， 人才流失率為年 % ， 人力資源工作滿意度為優(yōu)秀，品行良好人力資源高級經(jīng)理制 定 公司基本制度，設(shè)計招聘、培訓(xùn)、績效、福利等規(guī)則。應(yīng)用 企 業(yè) 合 理合適。具有培訓(xùn)講師能力，具 有 人 才 測評 能 力 與 勝任 力 考 核 能精確了解國家相關(guān)企業(yè)法律，具有應(yīng)用人力資源管理知 識 的 能力，具有報告與方案制訂能力，具有制度的規(guī)劃能力承擔(dān)責(zé)任15分 。 清 財10 分。商業(yè)保密15分，

6、領(lǐng)導(dǎo)力15 分培養(yǎng) 主 管名，培養(yǎng) 管 理人 員 名2 / 6力人力資源總監(jiān)公 司 員工 成 長 正 常進行，公司人力 資 源 達 成率達到目標，企 業(yè) 人 力 資源 管 理 及 企業(yè) 文 化 建 設(shè)達到預(yù)期，制度合格具有文化建設(shè)及導(dǎo)入的能力，具有培訓(xùn)的能力，具有制度建設(shè)的能力承擔(dān)責(zé)任15分 。 清 財15 分。商業(yè)保密20分， 領(lǐng)導(dǎo)力15 分培養(yǎng) 經(jīng) 理名，培養(yǎng) 管 理人 員 名目標完成度 為 %以上，人才流失率 為 %以內(nèi)，人力資源體系健全，企業(yè)品行良好首席人才官根據(jù)公司績效，由董事會決定任命。圖表 2 hr 傳統(tǒng)晉升圖譜讀圖表可知，hr晉升過程，是一個對人力資源工作深入而淺出的過程。將繁

7、雜的業(yè)務(wù)工作中，深入采集獲取人力碎片，組成模塊體系，再用簡明的溝通方式，郵件、面談、圖表告知員工、影響員工、激勵員工。hr 的終極目的也淺出了一句話 戰(zhàn)略伙伴。簡單的語言背后， 又是 hr們最深入的工作。 hr們的對待工作對象，無論是內(nèi)部客戶， 還是外部客戶，都要運用綜合能力，上承接戰(zhàn)略，下引導(dǎo)績效，使公司統(tǒng)一人力資源管理行為，為業(yè)績和人員自身發(fā)展形成一個二者皆成長的機制。hrbp 人力資源發(fā)展新路徑hr轉(zhuǎn)型做業(yè)務(wù)，屢見不鮮；而業(yè)務(wù)人員做hr ，卻稀少可憐。能否在這兩者間找到一個平衡點呢？ hrbp(hr business partner)即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。hrbp實際上就是企業(yè)派駐到各

8、個業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者， hrbp是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現(xiàn)的，是人力資源內(nèi)部與業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁，hrbp們既熟悉hr各個職能領(lǐng)域，又了解業(yè)務(wù)需求，既能幫助業(yè)務(wù)單元更好的維護員工關(guān)系，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時也能利用其自身的hr專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的種種問題，從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源部門來更好的解決問題和設(shè)計更加合理的工作流程。根據(jù) hrbp 這一角色相適應(yīng)的定位，眾達樸信總結(jié)了對hrbp 的能力，具體要求如下：3 / 6圖表 3 hrbp 勝任的核心能力可見，由 hr轉(zhuǎn)型到 hrbp 也是有一定的挑戰(zhàn)的。項

9、目制的運營也會成為hrbp的“日常便飯” ，在獨有的業(yè)務(wù)流程中滲透人力資源管理，必定會出現(xiàn)矩陣式的組織架構(gòu)，在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或負責(zé)人和人力資源部門之間的雙重管理下，項目制的運營就趨于一個必然結(jié)果。根據(jù)項目制的運營， 眾達樸信提煉出hrbp 的主要職責(zé)，供 hr轉(zhuǎn)型時參考。需求分析協(xié)助業(yè)務(wù)部門負責(zé)人判斷人力資源要求，分析需求，形成問題框架。解決方案根據(jù)問題框架，設(shè)計具有針對性的解決方案和實施流程規(guī)劃。開發(fā)模板開發(fā)并完善人力資源管理工具，形成標準體系，流程指導(dǎo)，及各項環(huán)節(jié)使用文件。咨詢輔導(dǎo)推進項目，與相關(guān)人員進行方法的溝通，加強過程管理，答疑及再輔導(dǎo)。包含項目完結(jié)后的持續(xù)跟蹤，形成定式。結(jié)論匯報提交

10、專業(yè)分析報告，并與相關(guān)負責(zé)人（或高管）匯報。存檔。圖表 4 hrbp 項目制運營操作職責(zé)眾達樸信認為hr如果轉(zhuǎn)型hrbp關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于， 對業(yè)務(wù)及運營的了解的缺失是傳統(tǒng)人力資源工作者的一塊短板。在向hrbp 的轉(zhuǎn)型過程中，人力資源工作者應(yīng)該敏感地抓住各種機會， 積極地增強對業(yè)務(wù)的熟知。業(yè)務(wù)的熟知度和自身專業(yè)度決定轉(zhuǎn)型的是否成功的主要條件。人力資源咨詢顧問 一個快速發(fā)展的渠道咨詢行業(yè)也是一個快速發(fā)展的行業(yè)，由于短時間內(nèi)接觸企業(yè)多，學(xué)習(xí)范圍廣而招到很多大學(xué)生的青睞。對于初級人力資源工作者也是一大主要轉(zhuǎn)型趨勢。而近些年， 高管跳槽逐漸頻繁， 高級人力資源工作者的跳槽，進入咨詢公司做合伙人也是無獨有偶。

11、擁有多年人力資源管理經(jīng)驗的合伙人也成為更多客戶的信任，導(dǎo)致甲方與乙方的頻繁交換，也成為人力資源行業(yè)的一大特點。 咨詢行業(yè)的人力資源顧問對良好的知識結(jié)構(gòu)和快速的學(xué)習(xí)能力要求更是剛性。從此轉(zhuǎn)型的hr不僅要深度，還需要一個廣度。對整體行業(yè)的把握和預(yù)判都是與客戶企業(yè)交流的重點，而這一切又是從知識結(jié)構(gòu)完善程度和學(xué)習(xí)能力快速與否所決定的。人力資源顧問的轉(zhuǎn)型，還會涉及到銷售的能力和技巧。咨詢行業(yè)的銷售不是傳統(tǒng)意義上的銷售，是知識的積累與傳播。 而咨詢公司的產(chǎn)品多數(shù)是無形的，服務(wù)基礎(chǔ)多半以專業(yè)知識、解決思路和信息廣度為主。從與人溝通到無形產(chǎn)品的專業(yè)性銷售，這的確對hr的轉(zhuǎn)型提出一個嚴峻的挑戰(zhàn)。4 / 6崗位職

12、責(zé)：1、參與企業(yè)調(diào)研、診斷，負責(zé)咨詢方案的設(shè)計、講解、培訓(xùn)與研討推動；2、根據(jù)客戶在hr管理實踐中碰到的問題制定解決對策，并形成知識體系與方法；3、主持項目成果報告會，將設(shè)計思路和工作成果清晰地傳達給客戶；4. 相關(guān)領(lǐng)域的理論研究與企業(yè)實踐總結(jié)，報告的撰寫，參與學(xué)術(shù)交流。任職要求：1、年齡要求：35 歲以下；2、學(xué)歷背景：管理、經(jīng)濟、財務(wù)、營銷、人力資源管理等專業(yè)碩士以上學(xué)歷，mba優(yōu)先；3、知識結(jié)構(gòu)：熟悉大型企業(yè)集團人力資源管理，或法人治理、股權(quán)激勵、eva ；4、職業(yè)經(jīng)歷： 有 3 年以上管理工作經(jīng)驗以及人力資源工作經(jīng)驗，有管理咨詢經(jīng)驗優(yōu)先；5、核心能力：邏輯思維能力、解決問題能力及文案編

13、寫能力，演講培訓(xùn)能力，團隊協(xié)作能力；6、語言能力：良好的中、英文書面及口頭表達能力；7、基礎(chǔ)操作：熟練使用office，以及 spss 等數(shù)據(jù)分析軟件；8、其他要求：可以長期出差，可以加班；9、優(yōu)先考慮：有上市公司、央企、大型集團企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，或有集團管控相關(guān)咨詢項目服務(wù)經(jīng)驗，或有國際管理咨詢公司從業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先。發(fā)展通道 : 1、 專業(yè)路徑： 助理顧問 咨詢顧問 高級咨詢顧問 資深咨詢顧問 資深咨詢專家 首席咨詢專家；2、 內(nèi)部管理路徑：助理顧問咨詢顧問 高級咨詢顧問咨詢經(jīng)理 咨詢總監(jiān) -內(nèi)部運營骨干；3、 職業(yè)經(jīng)理人路徑：助理顧問 咨詢顧問 高級咨詢顧問咨詢經(jīng)理 大型國企、 央企

14、職業(yè)經(jīng)理人圖表 5 某咨詢公司人力資源咨詢顧問招聘需求咨詢公司在招聘咨詢顧問的時候，通常更看重過往的經(jīng)驗和具備的能力。對于崗位職責(zé)的界定一般會較為模糊。也是因為咨詢顧問會面對較廣泛的行業(yè)與企業(yè)，個性化的解決問題也成為很多咨詢公司秉承的理念。冰山模型下面的學(xué)習(xí)能力適應(yīng)能力就會浮出水面，成為優(yōu)秀咨詢顧問的潛質(zhì)。獵頭 金錢和人脈雙收業(yè)務(wù)銷售部門的資源大多源于客戶，而人力資源工作者的資源則較為廣泛，不僅有業(yè)務(wù)人員的基本信息，還有同仁，更具備招聘和簡歷下載的先決條件。每個hr都是一個小型的具備一定行業(yè)深度的“招聘網(wǎng)站”?，F(xiàn)在的企業(yè)很多還建立起了離職管理體系，與離職人員保持一定的聯(lián)系，是對潛在資源、未來機遇的管理。hr們多數(shù)又成為這項工作的執(zhí)行者。很多招聘經(jīng)理搖身一變，就成為了行業(yè)的高級獵頭，真正地體會到了人力成為資源的這一時刻。隨著自己人脈資源的擴充，和“獵物”的自身發(fā)展成長，高級獵頭也逐漸成為資深獵頭和高端獵頭。這時候的收益是比較豐厚的。中國的獵頭行業(yè)也是呈現(xiàn)了爆炸式的發(fā)展，一方面是企業(yè)用人的確出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性缺失；另一方面互聯(lián)網(wǎng)的社區(qū)功能越來越強大，讓人際交往成為了一種簡單的“關(guān)注” “回復(fù)”。所5 / 6以獵頭行業(yè)同時呈現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，很多企業(yè)抱怨：有的時候不是“獵頭”，是在“獵腰”“獵腳”。所謂核心人才是在企業(yè)或者行業(yè)