外貿(mào)公司績效考核范例

1、HR-R-T-031109Results Management System績效管理系統(tǒng)第一部分：績效考核制度一、員工績效考核的目的使上級能及時對部下所擔當職務(wù)的能力及能力的發(fā)揮程度進行分析，作出正確評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，為薪資調(diào)整、崗位異動、職務(wù)變更、培訓(xùn)等人事決策等提供依據(jù)。二、本制度中使用的專用術(shù)語如下：1) 績效考核為實現(xiàn)第一條規(guī)定之目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。2) 被考核者即被評估人，指總經(jīng)理以外需要接受績效考核的所有員工。3) 考核者即評估人，指對被評估人進行績效考核的

2、人員，如部門主管、部門經(jīng)理、人力資源考核工作的執(zhí)行人員、總經(jīng)理。4) 考核執(zhí)行機構(gòu)負責人力資源考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。三、為了使績效考核能公正合理地進行，考核者需遵循之基本原則如下：1) 績效考核關(guān)系到考核者、被考核者以及公司整體利益。管理層級員工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的結(jié)果直接體現(xiàn)出該管理者素養(yǎng)、能力和公平公正程度。2) 被考核者期望自己工作被得到上級和公司的肯定及承認，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中的觀察和記錄如實作出有理有據(jù)之評價。3) 被考核者期望得到公平公正之考核結(jié)果，考核者必須消除對被考核者的個人好惡感、同情心等偏見，排除對上對下的各種顧慮，依照綜合指標和標準進行定量和定

3、性之評價。4) 不對考核期外、職務(wù)工作外的事實和行為進行評價。5) 公司對考核者充分信賴，考核者應(yīng)依照自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。6) 本制度適用于總經(jīng)理以下（不含總經(jīng)理）級所有員工。四、本公司績效考核的分類n 試用期轉(zhuǎn)正考核n 年度績效考核n 臨時/特殊績效考核（包括個人或團隊）五、本公司各類績效考核時間安排如下：（一）年度績效考核1) 年中績考時間：本年度6月1日-30日，公司根據(jù)考核結(jié)果對全體員工給予相應(yīng)獎懲、調(diào)職、調(diào)薪等。2) 年末績考時間：本年度12月1日-30日，公司根據(jù)考核結(jié)果對全體員工給予相應(yīng)獎懲、調(diào)職、調(diào)薪等。年度績效考核是針對被考核者上半年度/全年

4、內(nèi)的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者的崗位描述、工作目標、工作業(yè)績及效果、綜合能力、獎懲記錄等情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總，得出被考核者本年度績效考核的最終結(jié)果。u 入職未達三個月以上/年（不含三個月）者，對其進行轉(zhuǎn)正考核即可，而不再列入年度績考的被考核者范圍內(nèi)。在原有職務(wù)上已符合時限但由于職務(wù)異動而致使在新崗位上未滿三個月者除外。（二）臨時/特殊績效考核（包括個人或團隊）公司根據(jù)實際需要不定期對全體或部分員工，或團隊進行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果給予該員工或團隊獎懲。另注：各部門各類績效考核具體時間安排由人力資源部負責統(tǒng)一組織和通知。六、績效考核的程序1) 績效考核由被考核人、被考核人

5、的直接上級、部門經(jīng)理、人力資源部人員共同參與。2) 各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由人力資源部僅派員監(jiān)核、記錄，力求公正有序。3) 人力資源部依照部門分別統(tǒng)計填寫“員工績效考核匯總表（試用期/年度/臨時）”，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫“員工績考結(jié)果通知單”送達各部門經(jīng)理處，由各部門經(jīng)理將通知單送達員工本人。七、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲標準1)依據(jù)年度績考結(jié)果的不同等級，將員工基本工資（即底薪）增加或降低相應(yīng)比例，從而達到獎優(yōu)罰劣、鞭策激勵之效果，具體標準如下：評定級別總評得分評定結(jié)果A、優(yōu)秀級81-100分相當出色，無可挑剔B、優(yōu)良級71-80分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性高C、達標級60-70分能盡職

6、工作，效果/業(yè)績達標D、稍差級59-40分問題較多，必須糾正調(diào)整提高E、淘汰級40分以下即將淘汰2)績考結(jié)果的總評分數(shù)將四舍五入后取整數(shù)。八、人力資源部將員工績效考核期間內(nèi)所有獎懲記錄匯總評分，評分標準如下：1) 本年度無任何懲處記錄，得55分。2) 獎勵：通報表揚3分/次； 記功：4分/次； 記大功：5分/次； 特別重大貢獻 9分/次；3) 懲戒：警告1分/次； 記過3分/次； 大過9分/次；人力資源部評分=（無懲處得分55分 +獎勵分懲戒分）×20%九、年度績考總體得分計算公式如下：1) 如被考核者有直接上級，部門內(nèi)部評分=（自評分×20%+直屬上級評分×50

7、%+部門經(jīng)理評分×30%）×職級權(quán)重×80%2) 如被考核者沒有部門主管，則由部門經(jīng)理直接為其考核，部門內(nèi)部評分=（自評分×20%+部門經(jīng)理評分×80%）×職級權(quán)重×80%年度總得分=部門內(nèi)部評分人力資源部評分十、績效考核附則1) 本制度由人力資源部制定并負責解釋，如有未盡事宜另行補充、變更。2) 本制度報總經(jīng)理批準后實行，如修改時亦同。3) 本制度實施后，凡既有類似之規(guī)章制度自行廢止，與本制度有抵觸者以本制度為準。4) 本制度自頒布之日起實施。5) 績效考核得分案例案例情況:一個主管級以下的員工,在評估期內(nèi)無任何懲處記錄,

8、所以其“A.員工績效評估”部分的得分情況如下:A：該員工由直屬上級和部門經(jīng)理為其考核 B：該員工沒有部門主管，則由部門經(jīng)理直接為其考核主管以上權(quán)重評估項目主管以下權(quán)重評分自評直屬上級部門經(jīng)理HR5%1思想品德5%6060608%2行文能力12%80606010%3表達能力10%8060605%4無紙辦公5%60606012%5部門專業(yè)素養(yǎng)18%60808010%6部門縱橫關(guān)系協(xié)調(diào)合作12%80808010%7處理問題的能力10%80606017%8工作效果/業(yè)績18%6060606%9內(nèi)耗控制10%806060適用于主管以上級別的人員8%10部門內(nèi)部培訓(xùn)9%11人才選儲和使用此部分總評分112

9、61611主管以上權(quán)重評估項目主管以下權(quán)重評分自評直屬上級部門經(jīng)理HR5%1思想品德5%60608%2行文能力12%806010%3表達能力10%80605%4無紙辦公5%606012%5部門專業(yè)素養(yǎng)18%608010%6部門縱橫關(guān)系協(xié)調(diào)合作12%808010%7處理問題的能力10%806017%8工作效果/業(yè)績18%60606%9內(nèi)耗控制10%8060適用于主管以上級別的人員8%10部門內(nèi)部培訓(xùn)9%11人才選儲和使用此部分總評分114211 此欄由人力資源部填寫總評分： 64 此欄由人力資源部填寫總評分： 64第二部分：員工績效考核內(nèi)容1. 評估報告的A部分（員工績效評估）共有11項衡量工作

10、表現(xiàn)的標準。前9項標準適用于所有員工，后2項標準只適用于主管級以上的員工。特殊情況由部門經(jīng)理總經(jīng)理確定適用后2項表現(xiàn)標準的一般員工。2. 評估報告的B部分請列出員工在評估期內(nèi)的其他成就（如果有），包括公司給予的嘉獎和其他活動的表現(xiàn)情況。3. 接受評估的員工應(yīng)該得到一份評估報告的副本，以便員工能夠：l 把它作為良好工作表現(xiàn)的指南l 周期性回顧自己工作表現(xiàn)和發(fā)展計劃l 為下一次工作表現(xiàn)回顧做好充分資料和數(shù)據(jù)之準備員工姓名部門/組別職位入職日期 年 月 日直屬主管部門經(jīng)理績效期限自： 年 月 日至： 年 月 日績考類別A年中績考 B年末績考 C臨時/特殊績考所屬級別A主管以下級 B 主管級 C經(jīng)理級

11、 DJWCL-HR-Results Management System - 6 - A. 員工績效評估主管以上權(quán)重評估項目未達標達標良好優(yōu)秀主管以下權(quán)重評分0-59分60-75分76-85分86-100分自評直屬上級部門經(jīng)理HR5%1思想品德屢次違規(guī),對工作無責任感,無法公平處理問題和正常協(xié)調(diào)上下級工作關(guān)系能遵守公司各項規(guī)章制度,人際關(guān)系良好嚴格遵守公司各項規(guī)章制度,工作積極性高,為人公平、有責任感且人際關(guān)系良好嚴格遵守公司各項規(guī)章制度,工作積極性高,對上級或下屬負責,為人坦誠公平,人際關(guān)系良好,從大局出發(fā)維護公司形象及利益5%8%2行文能力不能正確使用表單;公函不規(guī)范;指令下達無效或拖延中任

12、一項表單使用規(guī)范準確及時,商業(yè)公函符合格式公司內(nèi)部文件、相關(guān)表單內(nèi)容規(guī)范、準確、及時有效,商業(yè)公函符合商務(wù)要求和格式公司內(nèi)部文件、指令及相關(guān)表單內(nèi)容規(guī)范、準確、及時有效、無執(zhí)行歧義,商業(yè)公函嚴謹，符合商務(wù)要求和格式12%10%3表達能力無法進行有效溝通,沒有使用禮貌用語且態(tài)度惡劣能進行口頭或書面溝通,但溝通效果不明顯,能使用禮貌用語且態(tài)度親善以口頭或書面形式有效溝通,能掌握工作要領(lǐng)并禮貌用語,態(tài)度親善準確地以口頭、書面等方式進行工作部署或有效溝通,能快速把握工作要領(lǐng)并禮貌用語,態(tài)度親善10%5%4無紙辦公不會打字,無法互通共享資源能打字和能操作辦公軟件常用辦公軟件操作熟練,具及時文件處理能力常

13、用辦公軟件操作熟練,對局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)資料能共享互通,數(shù)據(jù)化信息處理5%12%5部門專業(yè)素養(yǎng)不熟悉本部門的專業(yè)特性和該行業(yè)的最新動向，忽略相關(guān)的數(shù)據(jù)、表單等資料，不善用資源；本部門的成本費用失控，部門工作流程不規(guī)范中任何一項熟悉本部門的專業(yè)特性，了解該行業(yè)的最新動向，收集相關(guān)的數(shù)據(jù)、表單等資料加以整合利用，有效控制本部門的成本費用，部門工作流程規(guī)范熟悉本部門的專業(yè)特性和該行業(yè)的最新動向，積極收集相關(guān)數(shù)據(jù)、表單等資料加以優(yōu)化整合，充分利用資源；有效監(jiān)控本部門的成本費用，部門工作流程規(guī)范熟悉本部門的專業(yè)特性，準確把握該行業(yè)的最新動向，積極收集相關(guān)的數(shù)據(jù)、表單等資料加以優(yōu)化整合，充分利用資源；有效監(jiān)控

14、本部門的成本費用，部門工作流程規(guī)范18%10%6部門縱橫關(guān)系協(xié)調(diào)合作部門之間和內(nèi)部缺乏配合和有效分工;工作流程不規(guī)范或有人為阻力;權(quán)責歸屬不清楚中任何一項部門之間和內(nèi)部工作配合協(xié)作無人為阻力,工作流程清晰規(guī)范,但運轉(zhuǎn)周期長,權(quán)責歸屬清楚部門之間和內(nèi)部工作配合協(xié)作無人為阻力,工作流程清晰規(guī)范,運轉(zhuǎn)有效但周期稍長,權(quán)責歸屬明確部門之間與內(nèi)部工作配合協(xié)作無人為阻力,工作流程清晰規(guī)范,運轉(zhuǎn)周期短而有效,權(quán)責歸屬明確12%10%7處理問題的能力不以公司利益為出發(fā)點;處理問題態(tài)度不夠公平公正;處理結(jié)果存在人事或財物糾紛等后遺癥;處理問題久延未果中任何一項以公司利益為出發(fā)點,態(tài)度公平公正,無人事或財物糾紛等

15、后遺癥,處理及時,但思路不夠清楚,方式單一或刻板以公司利益為出發(fā)點,態(tài)度公平公正,處理及時無人事或財物糾紛等后遺癥,思路清楚,方式有效以公司利益為出發(fā)點,態(tài)度公平公正,處理及時迅速且無人事或財物糾紛等后遺癥,思路清楚,方式靈活有效10%主管以上權(quán)重評估項目未達標達標良好優(yōu)秀主管以下權(quán)重評分0-59分60-75分76-85分86-100分自評直屬上級部門經(jīng)理HR17%8工作效果/業(yè)績沒有嚴格執(zhí)行部門管理制度,落實情況不佳,表單填寫不完備,內(nèi)外工作任務(wù)完成情況差,無法完成工作計劃或工作指標;質(zhì)量、數(shù)量上較差部門管理制度及表單執(zhí)行效果符合工作要求,內(nèi)外工作任務(wù)完成情況符合預(yù)定計劃,按時完成工作指標或

16、任務(wù)部門管理制度及表單執(zhí)行情況較好;年度及月度工作規(guī)劃妥善并較好落實,內(nèi)外工作任務(wù)完成情況及效果符合預(yù)定標準,在數(shù)量上超額或完成周期較短系統(tǒng)、及時、準確執(zhí)行部門管理制度及表單，嚴格落實各項規(guī)章制度，表單填寫規(guī)范、有序；年度、月度工作規(guī)劃完備及落實效果顯著，內(nèi)外工作任務(wù)完成及時有效，在原計劃基礎(chǔ)上效益明顯，在數(shù)量上顯著超額或完成周期短18%6%9內(nèi)耗控制無法控制辦公設(shè)備及易耗品的常規(guī)使用周期;紙張雙面循環(huán)利用率無或幾乎沒有;無法對所使配備的設(shè)備、物品等進行日常維護或合理使用中任一項設(shè)備及易耗品的常規(guī)使用周期正常，常規(guī)性紙張循環(huán)利用，對所配備的設(shè)備、物品等可進行維護保證辦公設(shè)備及易耗品的正常使用,

17、紙張雙面循環(huán)利用率高及對所使配備的設(shè)備進行日常有效維護和合理使用保證辦公設(shè)備及易耗品充分利用,紙張雙面循環(huán)優(yōu)化利用，對所使配備的設(shè)備進行日常有效維護及使用10%適用于主管以上級別的人員8%10部門內(nèi)訓(xùn)部門培訓(xùn)不夠?qū)嵱?培訓(xùn)效果在工作效率和能力體現(xiàn)上無轉(zhuǎn)化跡象,沒有相應(yīng)指導(dǎo)和效果跟進測評培訓(xùn)系統(tǒng)及時實用,能結(jié)合本部門員工各自特點予以指導(dǎo),進行效果跟進測評,培訓(xùn)效果在工作效率和能力體現(xiàn)上有轉(zhuǎn)化部門培訓(xùn)系統(tǒng)及時實用,培訓(xùn)效果在工作效率和能力體現(xiàn)上轉(zhuǎn)化明顯,并進行效果跟進測評,但結(jié)合本部門員工各自特點予以指導(dǎo)不夠部門培訓(xùn)系統(tǒng)及時且實用,培訓(xùn)效果在工作效率和能力體現(xiàn)上轉(zhuǎn)化明顯,能結(jié)合本部門員工各自特點予

18、以指導(dǎo)并進行效果跟進測評/9%11人才選儲和使用無法依據(jù)崗位職務(wù)標準或用人標準模糊,致使空缺職務(wù)不能及時補缺;不建立員工晉升通道,壓制員工積極性;本部門人力配置重疊;不對口且人浮于事中任一項依據(jù)崗位職務(wù)標準,使用外部招聘、內(nèi)部職務(wù)調(diào)配、工作調(diào)動等多種方式,使崗位職務(wù)空缺能及時有效補缺,充分使用本部門人力配置,無重疊現(xiàn)象且無人浮于事情況依據(jù)公司中短期目標,經(jīng)營需求等狀況確立相應(yīng)的崗位職務(wù)標準,進行定員定編,并有效的使用外部招聘、內(nèi)部職務(wù)調(diào)配、工作調(diào)動等多種方式,使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上有效更替整合,給予內(nèi)部員工晉升發(fā)展的個人空間,本部門人力配置合理無重疊現(xiàn)象,且無人浮于事情況依據(jù)公司中短

19、期目標、經(jīng)營需求等狀況確立相應(yīng)的崗位職務(wù)標準,進行定員定編,并有效的使用外部招聘、內(nèi)部職務(wù)調(diào)配、工作調(diào)動等多種方式,使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上有效更替整合,給予內(nèi)部員工晉升發(fā)展的個人空間,建立員工自我提升通道和申請制度,保證激勵機制的有效健全,本部門人力配置優(yōu)化合理,無不對口不對崗或人浮于事情況/此部分總評分此欄由人力資源部填寫總評分:DJWCL-HR-Results Management System - 8 -B. 年度 半年 取得的其他成就 公司/其他組織給予的相關(guān)嘉獎（如沒有寫“無”） l l l l 參與公司的其他活動 （如公司組織活動、培訓(xùn)或聯(lián)誼等；如沒有寫“無”） l l

20、l 部門主管/經(jīng)理對此評價：（無論該被評估人有無參與公司的其他活動，部門主管/經(jīng)理都必須對其作出相應(yīng)的評價）_C. 總體工作表現(xiàn)（此項由評估人填寫）評估人簽名： 職位： 日期： 年 月 日D. 員工培訓(xùn)及發(fā)展計劃1. 個人發(fā)展目標短期目標（1-2年）：長期目標（3-5年）：2. 自身需要改善/發(fā)展的方面3. 培訓(xùn)及發(fā)展計劃E. 員工對此次績效評估的個人意見員工簽名： 職位： 日期： 年 月 日注意：*此頁內(nèi)容將不向被評估者出示F. 由部門經(jīng)理填寫對該員工人事變動的建議 可立刻晉升 新職位/目標日期：_ 一年內(nèi)可晉升 職位預(yù)估： _ 2至3年內(nèi)晉升 職位預(yù)估： _ 跨部門調(diào)動的可能/機動性： 預(yù)

21、計調(diào)往部門/職位： 部門經(jīng)理簽名： 日期： 年 月 日G. 人力資源部經(jīng)理意見人力資源部經(jīng)理簽名： 日期： 年 月 日H. 總經(jīng)理意見總經(jīng)理簽名： 日期： 年 月 日=完=第三部分：團隊績效考核內(nèi)容1、 考核目的：基于本公司團隊建設(shè)和部門配合協(xié)調(diào)運做，特對各部門進行績考，協(xié)助員工及部門增進工作效果及效率，確保工作方向性和準確度，從而達到對全年度工作起到激勵、指導(dǎo)、規(guī)范、促進后續(xù)發(fā)展之作用。2、 考核時間：A) 每年十月份，績考時間：10月1日20日，人力資源部依照考核評定標準統(tǒng)計填寫“團隊績效考核匯總表”，經(jīng)總經(jīng)理審核后，在每年11月1日公司周年慶典上頒發(fā)該獎項。B) 年中績考時間：本年度6月

22、1日-30日年末績考時間：本年度12月1日-30日公司根據(jù)考核結(jié)果，以現(xiàn)金、證書、獎品等形式獎勵優(yōu)秀團隊，并對落后團隊進行相應(yīng)處罰和清整。相關(guān)獎懲在完成績考后1個月內(nèi)執(zhí)行。3、 考核程序：1) 團隊績效考核由被考核團隊及綜合評定小組共同參與。2) 其中評定小組由總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理及相關(guān)人員組成，依據(jù)客觀情況共同對被考核團隊進行日常辦公操作、部門縱橫關(guān)系協(xié)調(diào)合作性、部門專業(yè)素養(yǎng)及工作效果/業(yè)績等方面的考核，力求做到公平公正、突出重點、有效激勵、寧缺勿濫。3) 獲得“優(yōu)秀團隊”的員工在年度績效考核中將取得一次3分的獎勵 4、 考核評定標準說明： 1) 依據(jù)團隊績考結(jié)果的不同等級，將

23、對考核團隊施以適當?shù)莫剳?，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策激勵之效果，具體標準如下：評定級別總評得分評定結(jié)果現(xiàn)金獎罰A、優(yōu)秀級81-100分團隊精神和工作成效出色，無可挑剔獎RMB5000B、優(yōu)良級71-80分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性高獎RMB3000C、達標級60-70分能盡職工作，效果/業(yè)績達標無獎無罰 D、稍差級59-40分問題較多，必須糾正調(diào)整提高罰RMB2000E、淘汰級40分以下部門/團隊必須重整以改變現(xiàn)狀2) 評估表格中所列數(shù)字為該等級所屬考核項目中的分值范圍,并以此為參照進行考核評定3) 團隊考核總評分得分計算公式：各項考評項目得分×權(quán)重比例后求和團隊績效評估權(quán)重比例評估項目未達標達標良好優(yōu)秀評核小組評分0-59分60-75分76-85分86-100分10%1日常辦公操作部門整體辦公軟件操作不熟練，日常事務(wù)處理不及時，效率低、質(zhì)量差能操作辦公軟