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文檔簡介
1、工商管理專業(yè)畢業(yè)論文 開題報告書畢業(yè)論文選題:企業(yè)經營者的激勵問題研究畢業(yè)設計(論文)原創(chuàng)性聲明和使用授權說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾:所呈交的畢業(yè)設計(論文),是我個人在指導教 師的指導下進行的研究工作及取得的成果。盡我所知,除文中特別加 以標注和致謝的地方外,不包含其他人或組織已經發(fā)表或公布過的研究成果,也不包含我為獲得及其它教育機構的學位或學歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體, 均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作者簽名:日期:指導教師簽名:日期:使用授權說明本人完全了解大學關于收集、保存、使用畢業(yè)設計(論文)的規(guī)定,即:按照學校要求提交畢業(yè)設計(論文)的印刷
2、本和電 子版本;學校有權保存畢業(yè)設計(論文)的印刷本和電子版,并提供 目錄檢索與閱覽服務;學??梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復制 手段保存論文;在不以贏利為目的前提下,學??梢怨颊撐牡牟糠?或全部內容。作者簽名: 日 期:學位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明:所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研 究所取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內容外,木論文 不包含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研 究做出重要貢獻的個人和集體,均已在文中以明確方式標明。本人完 全意識到本聲明的法律后果由本人承擔。作者簽名:日期: 年 月 日學位論文版權使用授權書本學位論文作者完全了解學校
3、有關保留、使用學位論文的規(guī)定, 同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版,允許論文被查閱和借閱。本人授權大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索,可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。涉密論文按學校規(guī)定處理。作者簽名:日期:年月曰導師簽名:u期:年nu注意事項1. 設計(論文)的內容拈:1)封而(按教務處制定的標準封而格式制作)2)原創(chuàng)性聲明3)中文摘要(300字左農)、關鍵詞4)外文摘要、關鍵詞5)目次頁(附件不統(tǒng)一編入)6)論文主體部分:引言(或緒論)、正文、結論7)參考文獻8)致謝9)附錄(對論文支持必要時)2. 論文字數(shù)要求:理工類
4、設計(論文)正文字數(shù)不少于1萬字(不鉍拈圖紙、 程序清單等),文科類論文正文字數(shù)不少于1. 2萬字。3. 附件包括:任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文(復印件)。4. 文字、圖表要求:1)文字通順,語言流暢,書寫字跡工整,打印字體及大小符合要求,無錯 別字,不準請他人代寫2)工程設計類題目的閣紙,要求部分用尺規(guī)繪制,部分用計算機繪制,所 宥圖紙應符合國家技術標準規(guī)范。圖表整潔,布局合理,文字注釋必須使用工程 字書寫,不準用徒手畫3)畢業(yè)論文須用a4半面打印,論文50頁以上的雙面打印4)圖表應繪制于無格子的頁面上5)軟件工程類課題應冇程序清單,并提供電子文檔5. 裝訂順序1)設計(論文)2)附
5、件:按照任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文(復印件)次序裝指導教師評閱書指導教師評價:一、撰寫(設計)過程1、學生在論文(設計)過程中的治學態(tài)度、工作精神 優(yōu) 良 屮 及格 口不及格2、學生掌握專業(yè)知識、技能的扎實程度優(yōu)良屮及格口不及格3、學生綜合運用所學知識和專業(yè)技能分析和解決問題的能力優(yōu)良屮及格口不及格4、研究方法的科學性;技術線路的可行性;設計方案的合理性優(yōu)良屮及格口不及格5、完成畢業(yè)論文(設計)期間的出勤情況優(yōu)良屮及格口不及格二、論文(設計)質量1、論文(設計)的整體結構是否符合撰寫規(guī)范?優(yōu)良中及格口不及格2、是否完成指定的論文(設計)任務(包括裝訂及附件)? 優(yōu) 良 中 及格 口不
6、及格三、論文(設計)水平1、論文(設計)的理論意義或對解決實際問題的指導意義 優(yōu) 良 屮 及格 口不及格2、論文的觀念是否有新意?設計是否有創(chuàng)意?優(yōu)良屮及格口不及格3、論文(設計說明書)所體現(xiàn)的整體水平優(yōu) 良 屮 及格 口不及格建議成績:優(yōu)良中及格不及格(在所選等級前的內畫“v”)指導教師:(簽名)單位:年 月 日(蓋章)評閱教師評閱書評閱教師評價:一、論文(設計)質量1、論文(設計)的整體結構是否符合撰寫規(guī)范?優(yōu) r中及格口不及格2、是否完成指定的論文(設計)任務(包括裝訂及附件)? 優(yōu) 良 中 及格 口不及格二、論文(設計)水平1、論文(設計)的理論意義或對解決實際問題的指導意義 優(yōu) r
7、中 及格 口不及格2、論文的觀念是否有新意?設計是否有創(chuàng)意?優(yōu) 良 中 及格 口不及格3、論文(設計說明書)所體現(xiàn)的整體水平優(yōu)口良中及格不及格建議成績:優(yōu)良中及格不及格(在所選等級前的內畫“ v ”)評閱教師:(簽名)單位:(蓋章)年 月 日教研室(或答辯小組)及教學系意見教研室(或答辯小組)評價:一、答辯過程1、畢業(yè)論文(設計)的基木要點和見解的敘述情況 優(yōu) 良 屮 及格 口不及格2、對芥辯問題的反應、理解、表達情況優(yōu)良屮及格口不及格3、學生芥辯過程中的精神狀態(tài)優(yōu)良屮及格口不及格二、論文(設計)質量1、論文(設計)的整體結構是否符合撰寫規(guī)范?優(yōu)良中及格口不及格2、是否完成指定的論文(設計)任
8、務(包括裝訂及附件)? 優(yōu) 良 中 及格 口不及格三、論文(設計)水平1、論文(設計)的理論意義或對解決實際問題的指導意義 優(yōu) 良 屮 及格 口不及格2、論文的觀念是否省新意?設計是否省創(chuàng)意?優(yōu)良屮及格口不及格3、論文(設計說明書)所體現(xiàn)的整體水平優(yōu)良屮及格口不及格評定成績:優(yōu)良 中 及格 口不及格教研室主任(或答辯小組組長):(簽名)年 月 日教學系意見:系主任:(簽名)年 月 日開題報告書中國諸多傳統(tǒng)企業(yè)只關心他們的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視,這在企業(yè)的第一次創(chuàng)業(yè)中不容易暴露出來,當企業(yè)完成了資金積累,到達第二次創(chuàng)業(yè)的時候,人力資源管理的瓶頸就阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。這些企
9、業(yè)在過去或許勉強能維持生存,但是,當中國加入世貿后,均逐漸與國際接軌,國外許多大型跨國企業(yè)都迅速滲透到中國市場,如果國內企業(yè)沒有認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性,缺乏“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”的理念,將被當今社會所淘汰。本人通過長達3個月的時間對我省多數(shù)問題企業(yè)進行解剖、分析,發(fā)現(xiàn)它們都存在一個共同的問題,就是這些企業(yè)對財務管理尤為重視,而對人力資源管理卻抱著若有似無的態(tài)度,孰不知得民心者得天下之理。因此,如何做到以人為本,制度立業(yè),有效的管理好人力資源成為本人所想論述的重點。第一部分:本文先論述人力資源管理在企業(yè)中的重要性,及如何發(fā)揮人資源管理在企業(yè)中的作用。第二部分:如何通過激
10、勵機制有效的管理好各階層的人力資源。通過合理的薪資結構、產權合約、組織設計、補償計劃、健全企業(yè)文化等各方面來完善企業(yè)激勵機制。中國企業(yè)惟有參照本文論述的幾大重點,有效合理的設計出適合本企業(yè)的人 力資源管理方案,才能有效的規(guī)避員工道德風險而在逐漸國際化的中國社會生存、發(fā)展、壯大。指導老師學生姓名黃潔薇學生學號04990700專免年級2004級工商巷理(專升本)函授論文設計題企i縫營者的激勵擁題研究校卜學牙中(點)武漢科技大學成人教育學院福逮函授站武漢科技大學成人教育學院畢業(yè)論文(設計)登記表論文(設計)題目:企業(yè)經營者的激勵問題研究學生姓名:黃潔薇學生學號:04990700年級專業(yè):2004級工
11、商管理(專升本)函授().武漢科技大學成人教育學院福建函授站指導老 師:4445557111415翻i第一部分人力資源在企業(yè)中的位置1一、人力資源管理的重要性1二、人力資源定位的轉變21、力資源定位的轉變22、以顧客為導向的人力資源理念33、人力資源管理要做為長期的系統(tǒng)工程34、“沒有滿意的員工就不會有滿意顧客”的理念35、人力資源管理所具備的條件3三、發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用1、加強人力資源環(huán)境的管理,創(chuàng)造一個積極的人力資源環(huán)境2、注重人力資源的獲取與準備3、做好員工的評估與開發(fā)工作第二部分企業(yè)的激勵機制1、企業(yè)激勵范疇的劃分2、制度安排與激勵途徑3、激勵機制的完善需要企業(yè)各方面的完善 后
12、記 參考資料本文就現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展所存在的問題進行分析、研究,通過真實的企業(yè)案例分析出企業(yè)的成存與發(fā)展最根本的因素就是企業(yè)的勞動者人力資源,他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的。企業(yè)管理的實質就是為了實現(xiàn)特定的企業(yè)目標,對各種有限資源所實行的一種培育、發(fā)掘、利用和協(xié)調的活動。在企業(yè)管理對象的諸要素中,人是最能動的資源,也是最重要、最活躍的因素,對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現(xiàn)的。所以必須對其進行有效的管理與激勵。許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視,這在企業(yè)第一次創(chuàng)業(yè)的過程中不容易暴露,當企業(yè)完成了資金積累,到達第二次創(chuàng)業(yè)的時候人力資源管理的瓶頸就阻礙了企業(yè)
13、的進一步發(fā)展。因此如何以人為本,有效的管理人力資源及構建良好的企業(yè)激勵框架成為本文論述的重點以人為本human resources managementthis thesis focus on analyzing and researching the problems in the modernenterprises, and work out the basic factor of enterprises running anddeveloping by researching some real cases. the human resources is the mostvaluable
14、 assetof the enterprises . the central point of business management isperforming a certain goal, andrearing, developing, utilizing, coordinating all finite resources in theenterprisesin many factors about enterprise management, the people isthe most initative resource and also it is most important a
15、nd activefactor, in order tomanage other resource you must control the people.so we must do someavailable management and encouragement in the enterprises.many enterprisesmay consider much more about their capital and market,however they alwaysignore hrm.but after the enterprises finished their capit
16、al accumulation andwant to perform the 2nd pioneering working, then hrm will be thebottleneck which block the development of the enterprises .keywords:make people the center(people first)企業(yè)經營者的激勵問題研究第一部分人力資源在企業(yè)中的位置一、人力資源管理的重要性近幾十年來,關于企業(yè)激勵問題的研究一直是經濟學的前沿和熱門課題:博 弈論、激勵設計理論、委托一代理理論和企業(yè)理論等在這一領域的研究發(fā)展迅速 且最富成
17、果,極大地豐富了微觀經濟學,構成了經濟學的主流。與此同時,現(xiàn)代 管理科學也一直把企業(yè)管理激勵作為研究的重耍范疇;組織設計理論、行為理論、 企業(yè)文化理論等都是在管理激勵目標卜*發(fā)展起來的分支學科。a 50年代以來, 隨著馬斯洛(a. n. mas low),阿特金森(j. w. atkinson),麥兌萊蘭 (dayid mcclelland)、赫茲伯格(f. herzberg)、弗魯姆(v. vroom)、洛克 (e. a. locke) 凱利(kelley)和魏納(weiner)等諸多學者的研究與發(fā)展,管理 激勵理論口益豐富。在現(xiàn)代知識經濟背景下,特別是在我國從計劃經濟句市場經 濟改革的過程
18、中,企業(yè)激勵制度的完善顯得尤為重要。某企業(yè)成立于1988年,其主營業(yè)務是提供貨物的海上運輸服務。同其他國 宥企業(yè)一樣,市場好時也曾風光一時,市場不好便急轉直卜*。到1997年年底, 已累計虧損403萬元,并宥40多萬美元的應收帳款,公司處于奄奄一息的狀態(tài)。 1998年4月董事會調整了領導班子,當年就實現(xiàn)持平,1999年贏利203萬元, 2000年利潤超過400萬元,資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充 到如今的6000萬元。無可否認,公司在短短幾年內扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展, 與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經濟形勢無法分開。但是外部經濟形勢的好 轉卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經
19、營慘淡,與此同時他卻成為一支獨秀的現(xiàn) 象。那么隱藏其盾的真正原因是什么?經過對公司長達4個月的調研,我們發(fā)現(xiàn), 重視并進行有效人力資源管理才是取得驕人業(yè)績的根本原因。由此可見企業(yè)的成 存與發(fā)展最根本的因素就是企業(yè)的勞動者人力資源,他們是企業(yè)所宥資源中 最寶貴的,必須對其進行宥效的管理與激勵。許多企業(yè)更關心的可能是它的資金 和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視,這在企業(yè)第一次創(chuàng)業(yè)的過程中不容 易暴露,當企業(yè)完成了資金積累,到達第二次創(chuàng)業(yè)的時候人力資源管理的瓶頸就 阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此如何以人為木,宥效的管理人力資源及構建良好 的企業(yè)激勵框架成為本文論述的重點。企業(yè)的激勵機制是在&
20、;好的人力資源管理基礎上實現(xiàn)的,苜先分析如何管理 好人力資源。企業(yè)管理的實質就是為了實現(xiàn)特定的企業(yè)目標,對各種有限資源所 實行的一種培育、發(fā)掘、利用和協(xié)調的活動。企、ik/管理的對象是與實現(xiàn)特定目標 宥關的各種宥限資源,它們包括人、財、物、時間和信息等。對宥限資源不僅是 協(xié)調問題,更重要的是要充分發(fā)掘其潛力,宥效發(fā)揮其作用,從而更好地實現(xiàn)特 定目標。在企、ik/管理對象的諸要素中,人是最能動的資源,也是最重要、最活躍 的因素,對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現(xiàn)的。人力資源管理從概念上講,就是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政 策、管理實踐以及制度。人力資源管理實踐包括:確定人力資源需
21、要(人力資源 規(guī)劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工 作、為將來做好準備(培訓和開發(fā))、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評 估(績效管理)、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(員工關系)。從管理職能卜.看,人力資源可 概括為四個方面:人力資源配置(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、 降職、轉換等)、培訓與開發(fā)(包括技能培訓、潛能培訓、職、ik.生涯管理、組織學 習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、 員工參與、人事行政等)。近年來圓內企業(yè)對于人力資源的認識在不斷提高,很多企業(yè)的人事處、干部 處也換牌成為人力資源管理部門但真正成
22、為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理 部門為數(shù)卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企、ik事務性問題和執(zhí)行上級交辦 的事項為主,缺乏從開發(fā)人力資源的角度,以提升企業(yè)經營繢效、促進企持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。實現(xiàn)有計劃的人力資源使用模式以及s在使組 織能夠實現(xiàn)其目標的戰(zhàn)略性人力資源管理。二、人力資源定位的轉變人力資源管理成為企業(yè)長遠發(fā)展的助推器。企業(yè)的人力資源管理如何才能起 到支持企業(yè)的戰(zhàn)略,真正成為企業(yè)長遠發(fā)展的助推器呢?第一、是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理耍從現(xiàn)在的輔助性、事務 性的戰(zhàn)術層血,提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層血。它不再是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個 執(zhí)行者,而是參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策
23、過程。同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中,通 過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。第二、人力資源管理要從行政管理的角色轉變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷虻男吕?念,真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系,使人力資源管理部門真正從 成本中轉為利潤中心。在一些美國公司中,高層人力資源管理者己經開始把人 力資源管理職能當成是戰(zhàn)略性業(yè)務來看待,并試圖根椐他們的顧客基礎、顧客需 耍及滿足顧客需耍的技術條件等來界定g己的業(yè)務內容。針對不同客戶的不同需 求,人力資源管理部門根據(jù)自匕的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些 途徑來滿足他們的需耍。這種以顧客為導向的人力資源管理理念,宥助于企業(yè)從 整體上成為面向
24、顧客的組織。第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮,重視人力資源 管理系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動 前,都要考慮是否有利于企、ik.戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、是否有利于員工士氣的提高。第四、傳統(tǒng)的人力資源管理主耍局限于員工在企業(yè)中上班時間內的行為管 理;而現(xiàn)代人力資源管理,己開始將影響員工工作績效的一切w素均考慮在內, 大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業(yè)的平 衡被認為是一種更加符合人性的、更加宥利于提高員工奉獻精神的現(xiàn)代管理理 念?!皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。第五、人力資源管理所再備的條件;人力資源作為企業(yè)最核心
25、、最寶貴的資 源,其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企、lk/管理方血最具決定意義 的內容,對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力耍求。今天的人力資 源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色,既能管理又能協(xié)調?,F(xiàn) 代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用,應具備以下條件:一是熟悉企業(yè)的業(yè)務:二是能夠掌握和應用現(xiàn)代人力資源管理的乎段;三是在企業(yè)中具有良好的個人信譽;四是懂得如何推動和領導企業(yè)的變革與重組。美國企業(yè)中的人力資源管理人員已成為管理m中舉足輕重的群體,而這種地 位的獲得,僅靠組織的任命是遠遠不夠的,更重耍的來g于這些人員在一定程度 上具備上述條件,可通過擁有的專、
26、ik.知識和技能提供建設性的戰(zhàn)略服務。三、發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的作用讓人力資源部門在企業(yè)中真正發(fā)揮作用。人力資源管理部門要在企業(yè)中真正 發(fā)揮作用,具體來說,要做好以卜*幾方面的工作:第一、加強人力資源環(huán)境的管理,創(chuàng)造一個積極的人力資源環(huán)境。1、將企業(yè)的人力資源管理實踐與企業(yè)的目標聯(lián)系起來。企業(yè)耍根裾a己的 戰(zhàn)略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配,確保企業(yè)獲得高技能的 員工、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保待一致的報酬系 統(tǒng)。2、確保人力資源管理的各項規(guī)章制度符合國家和地方的法規(guī),依法辦事。3、通過流程和工作設計來培強對員工的激勵性,提高員工滿意度,同時力 爭實現(xiàn)顧客服
27、務、質量、企業(yè)勞動生產率的最優(yōu)化。第二、注重人力資源的獲取與準備。美國道化學公司前總裁凱思麥肯農說:“要想在當今這種動態(tài)環(huán)境中取得 成功,我們必須善于幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的 變化,也包括勞動力市場上的變化的準備。道公司必須招募、培訓、集結一支多 元化的勞動力隊伍,以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需耍的各種各樣的技 能。為了做好這一點,我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力資源規(guī) 劃企業(yè)的經營戰(zhàn)略決策緊密地結合在一起?!比肆Y源準備是企業(yè)戰(zhàn)略實施的關鍵,員工不論職位高低,都是產生效能的 源來。所以,企業(yè)應注意配備符合戰(zhàn)略思想需耍的員工隊伍,將他們培訓好,分 配
28、給他們適當?shù)墓ぷ?,并加強宣傳教育,使企業(yè)務足次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn) 略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的 組織工作。人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資 源戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸,所以人力資源管理應該首先解決u身部門的人力資源問題。員工技能的高低也會對公司的戰(zhàn)略實施產生很大的影響,員工技能的發(fā)歴和 培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓體系。日本著名企業(yè)家松k幸之助認為,每個人都耍 經過嚴格的訓練,才能成為優(yōu)秀的人才。如果不接受訓練,一個人即使有非常好 的天賦資質,也可能無從發(fā)揮。人力資源管理育很多的工再和技能,這些工具和技能對于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實現(xiàn)都
29、非常必耍,所以人力資源部門必須努力學 習和提高,從g身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理技能往往是人 力資源是否能夠在企、ik.獲得應有地位,是否能夠幫助企、ik.獲得成功的必要條件。第三、做好員工評估與開發(fā)工作。管理人員必須確保員工具宥完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。 由于新技術、新管理思想、新管理工具的出現(xiàn),許多企業(yè)正在對工作進行重新 設計,以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣,管理蕎和員工就有可能需要 幵發(fā)出能夠在團隊工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能。人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作:1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量,并與員工的薪酬、晉 升及職
30、業(yè)生涯發(fā)展等方血相聯(lián)系。2、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好準備, 確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業(yè)有關的其他問題。3、創(chuàng)造對企業(yè)和員工雙方都宥利的雇傭關系和工作環(huán)境。除了宥意義的工作之外,薪資報酬就是企業(yè)用來回報員工對生產率、質量、 顧客服務所做貢獻的最重耍的激勵因素了。此外,薪資和福利還可被用來作為對 員工加入本企業(yè)所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資 和福利水平不滿或者認為企業(yè)的工資和福利分配不公平,那么員工的工作積極性 和對工作的滿意度就會受到損害,因此,企業(yè)要建立合理的新酬體系更耍構建良 好的激勵機制,企業(yè)激勵范疇應該包括所有
31、利益相關群體。具體可以劃分為:權 益m、經營m和操作m。第二部分企業(yè)的激勵機制一、企業(yè)激勵范疇劃分1、權益層權益層指通過對企業(yè)投資(包括人力資本投資與非人力資本投資),并以法定 途徑獲得企業(yè)所宥權的整個群體。在通常情況卜權益足即企業(yè)所宥股權待宥人。 它具宥這樣一些特征:(1)企業(yè)終極所宥者,即其對企業(yè)的所宥權以最高合約一 一產權的形式受法律保護。通過產權合約而享宥包括剩余索取和剩余控制權在內 的一組權利。(2)承擔最大的不確定性。權益層不從公司中支薪,其惟一的收益 來自企業(yè)生產經營的剩余利潤。當企、ik經營好時,其是最大的受益者,當企業(yè)經 營不善時,其是最大的受損者。權益m也因此成為與企業(yè)相關
32、最為密切的一個群 體。(3)高流動屬性。企業(yè)所宥權的轉讓,保證了在企業(yè)所宥利益相關群體中, 這一群體的可流動性是最大的。特別是企業(yè)上市后,其證券市場的流動性等同于 企業(yè)權益m的流動性。權益層從傳統(tǒng)意義上來說是企、ik.激勵安排的主體,委托代理合約中的委托方。 在企業(yè)激勵過程中,一切的激勵安排與機制設計,權益足的取舍起決定性的作用。 但在現(xiàn)代企業(yè)中,權益足絕對性的主體地位已大大地動搖,主耍是因為權益足的 分散與流動性,使其在執(zhí)行主體賁任時又發(fā)生了新的代理問題一一委托給董事 會。股權高度分散的現(xiàn)代企業(yè),在資木市場高流動性的條件k,權益m并不是一 個非常穩(wěn)定的群體,經常不能獨立而一致性地占裾傳統(tǒng)的主
33、體地位。這一切,在 權益層內部對于權益層的個體而言,后者不得不經常在“舉手投票”無效的情況 卞,“用腳投票”,即賣掉股票走人。也正因為這樣,使權益m在一定程度上也 成了企業(yè)激勵的客體對象。對這一階m激勵的目的是保持其對企業(yè)投資的興趣, 并積極參與企、ik.的治理與監(jiān)督。2. 經營m經營m指在企業(yè)中專事決策、計劃、組織、協(xié)調與控制等職能的群體。這是 現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的事實上的控制者。在這里需要注意的是,在經濟學中,常 將經營層與“企業(yè)家”,或代理人聯(lián)系在一起,而管理學中則常理解為企業(yè)管理 者。在經濟學理論中,對于企業(yè)家并不存在一個統(tǒng)一認同的概念。但可以用是否 遵循市場均衡的觀點來判斷這一理論對
34、企業(yè)家理論的認可與否。如來遵循市場是 均衡的觀點,則認為競爭討以使市場達到自動均衡,那么企業(yè)家也就沒有存在的 必耍;也正因為如此,以完全市場為前提假設的新古典主義經濟學的廠商理論完 全拋棄了企業(yè)家的概念。相反,馬歇爾、科茲納,奈特、利本斯坦、舒爾茨等經 濟學家都認為市場是非均衡的,企業(yè)家有使市場趨于均衡的作用。對于企業(yè)家角 色的資格問題,各經濟學家也各執(zhí)己見,如張維迎認為只宥宥一定資本的人才宥 資格充當企業(yè)家,資本是反應一個人經營才能的重要信息,而熊比特則只從企業(yè) 家的創(chuàng)新精神方血認定企業(yè)家資格,甚至認為企業(yè)家具有一種凌駕于市場結構之 上的“超人”的力量。不論如何,對企業(yè)家的行為特征歸納起來宥
35、這樣幾方面, 即機會敏感性、創(chuàng)新性、承擔風險和挑戰(zhàn)不確定性。相對而言,管理學中的企業(yè) 管理者容易被人將之與“企業(yè)保管蕎”相聯(lián)系。雖然如此,企業(yè)管理者應該是一 個較企業(yè)家更為寬泛的概念,企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場機 會為驅動力,戰(zhàn)略性地果斷決策,有效進行企、ik組織與控制激勵的企業(yè)高層經營 管理人員確定為企業(yè)經營m范疇。一般而言,經營層都是在企、ik支薪的,同時,享受以績效為基礎的報酬政策。 如上所述,企業(yè)經營m對企業(yè)效率起著決定性的作用,因而,是企業(yè)激勵的主要 對象。3. 操作m操作層指在企業(yè)計劃范圍內,負責企業(yè)技術創(chuàng)新,生產服務等具體操作環(huán)w的所 宥人員。在其體企業(yè)生產經營過
36、程中,實際上就是除經營足以外的所宥人員。這 一群體數(shù)量多,占企業(yè)人員比重大?,F(xiàn)代企業(yè)生產組織正從傳統(tǒng)的$行生產向并 行的團隊生產轉變;從高度專業(yè)化分工句以單元獨立與協(xié)作完成特定任務的形式 轉變。因此企業(yè)生產的方式變化了,企業(yè)操作m的激勵也面臨新的挑戰(zhàn)。另外, 在知識經濟時代的今天,企業(yè)技術創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術創(chuàng)新在企業(yè) 內部往往是由企業(yè)技術人員完成的,建立良好的企業(yè)技術創(chuàng)新激勵機制,能有效 提高企業(yè)的核心競爭力??傊?,現(xiàn)代企業(yè)對敏捷制造、個性化服務的追求,需耍 激發(fā)身處企業(yè)生產服務第一線的操作m每個個體的積極性與創(chuàng)造性。在現(xiàn)實的經濟活動中,上述三個階m已沒宥明顯的分界線,通過員工持股
37、 (esop)、經理m收購(mbo)等等途徑,企業(yè)經理或員工既可能屬權益足又可屬經 營層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運用于各階層的激勵制度與方 法。二、制度安排與激勵途徑根據(jù)經濟學與管理學的激勵理論研究成采,企業(yè)整體宥效激勵可以通過:產 權合約、組織設計以及各種報酬與補償計劃的制定等三種途徑來實現(xiàn)。1. 產權合約由于產權合約是企業(yè)合約中的最高合約,這一合約的受益人是受法律保護的 企業(yè)終極所宥者,因此是最其激勵效應的途徑和手段。一般來說,產權合約最重 要的激勵對象是企、ik.投資者,即權益層。這種激勵是通過強調產權持有人對企業(yè) 剩余的索取權和控制權而實現(xiàn),這:1卜:是產權經濟學派所推崇
38、的。在現(xiàn)代經濟活動 中,產權合約正被廣泛地運用于對企業(yè)經營層和操作層的激勵。對這兩個足面的 激勵是這樣實現(xiàn)的:首先,產權不再以簡單的現(xiàn)金或實物資本的投入數(shù)量來確定。人力資本的概 念和理論使經營m和操作m憑借其技術、能力和經驗等獲得產權成為了可能。這 種對企、ik.經營層和操作層人力資本定價,并賦予產權的過程就是一個有效激勵的 過程。當然在實際執(zhí)行過程中,宥一些是直接授予,更多的是運用現(xiàn)代企業(yè)激勵 設計的創(chuàng)新手段,如針對經營層的“股票期權”(executive stock option, eso)、 “激勵期權” (incentive stock option, iso);針對操作層的“員工持股
39、計劃” (employee stock ownership plan , esop);以及經營管理足融資收 購(management-buyout, mbo)等手段,其根本目的是使企業(yè)經營與生產服務等 人員能夠持有企、ik.產權,達到“持憤產考,有憤心”的目的。其次,產權合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個了合約。在這樣兩個子合 約中,企業(yè)產權被分割,所有權與控制權相分離。在不改變產權歸屬的情況下, 通過合約的形式,分配給企業(yè)經營m與操作m定的剩余索取權與剩余控制權, 構成對經營m和操作m的激勵。西方發(fā)達的市場經濟w家在這方而的創(chuàng)新已極為 豐富,如虛擬股票計劃(phantom stock pla
40、n)、股票ir值權 (right of stock value added)、影子股票等都是在剩余索取方面以合約的形 式,在不改變產權結構的前提k比照產權激勵模式設計的激勵措施。還宥許多以 企、lk、lk績力基礎的剩余分享安排,如業(yè)績期權(performance stock option),經 濟塘加值(economic value added, eva)等等。2. 組織設計相對于產權激勵而言,組織激勵是一種內部激勵。其主耍對象是經營層和操 作層。一般討以從組織制度、組織結構和生產組織模式幾個方面進行組織激勵的 設計。由于企業(yè)組織制度在各同公司法中或企業(yè)章程中都宥較明確的規(guī)定,其可 以彈性設計
41、的余地??;現(xiàn)在最其激勵意義的組織制度研究是關于“分享制”的討 論,分享制是指在不改變產權結構的基礎上,通過組織制度的安排,讓不包括企 業(yè)投資人在內的企業(yè)相關人員享宥參與企業(yè)剩余分配的權力,從而達到激勵企業(yè) 經營者和勞動者的目的。但到目前為止,井沒宥成功的企業(yè)可以實證這一理想的 激勵型組織制度安排是科學有效的。這里主要就組織結構與生產組織模式兩個方 面來進行研究與討論。激勵型組織結構創(chuàng)新的方向。(1)扁平化。在信息時代,傳統(tǒng)的戾級組織之 所以僵化失靈,一個重要的原因在于它擁宥龐大的中m。實際.卜.,中m的膨脹部 分是取決于在傳統(tǒng)技術條件下組織規(guī)模擴大的相應舉措,部分是由于組織各層次 對增加卜*屬
42、、擴大管理控制權的g身需要。信息技術的發(fā)展已使得龐大的中m顯 得越來越不重耍,通過減少m級組織的m級,對傳統(tǒng)的中足進行削減和瘦形,將 會使傳統(tǒng)組織中高聳的金字塔結構扁平化(flatten),這能堉加組織的靈活性, 更便于激勵與控制的實現(xiàn)。(2)合作。傳統(tǒng)組織設計的一個重要原則是分工和專 業(yè)化。通過分工提高工作效率的思想來源于亞當斯密。亞當斯密認為:“勞 動生產力上最大的培進,以及運用勞動時所表現(xiàn)的更大的熟練、技巧和判斷力, 似乎都是分工的結來?!边@一結論在當時的勞動生產力水平k是正確的,甚至可 以說,它在工業(yè)社會中其宥相當大的普遍性和宥效性。但是,并非所宥的分工都 會帶來生產效率的提高,而h,
43、過多與過細的分工還會導致組織生產的非效率。 從激勵角度看,這種非效率可能來g對單調工作的厭倦、工作的疲勞與壓力等。 分工過度也使協(xié)調的成木越來越大。伴隨著知識成為社會經濟發(fā)展中最重要的生 產要素,產品與服務中的知識含量越來越高。知識產品的生產和服務的提供越來 越表現(xiàn)為一種合作的結來,而不是分工的結果。(3)以人為木。在傳統(tǒng)的組織中, 是按照這樣的一種邏輯來組織生產的:根據(jù)環(huán)境因素來確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略,根 據(jù)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來構建組織的結構,設立相應的職位,并賦予一定的職權,然 盾,再根據(jù)各職位對人員能力和素質的耍求來聘任相應的員工。但這種方式的弊 端已經越來越嚴重地表現(xiàn)出來,即員工是被動地被安排
44、從事某項工作,不能發(fā)揮 出個人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識經濟中,知識是最重要的生產要素,人是知 識最重耍的幵發(fā)者和載體,也是知識轉化為生產力的關鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結構 的設計與調整中,必須貫徹以人為木的原則,充分考慮改善和提升員工的需求, 促進員工的溝通與合作,激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎上的模擬分散管 理、事業(yè)部及超事業(yè)部結構等就是沿上述組織結構創(chuàng)新方向而設計的。超事業(yè)部 是在傳統(tǒng)的m型結構基礎上,在總部和事業(yè)部之間增加一個管理m級,稱之為執(zhí) 行事、ik.部或超事、ik.部。超事業(yè)部實際上是在分權基礎上實行必要的集中,由超事 業(yè)部對幾個相關的事業(yè)部進行統(tǒng)一的領導,整合幾個事業(yè)部的力量,
45、充分利用幾 個事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補,在開發(fā)市場和開辟市場等方面,激發(fā) 各單位互助的愿望,進行互助的活動。生產組織模式基于激勵目標的創(chuàng)新。生產組織的激勵創(chuàng)新最主耍的方面,是 從過去傳統(tǒng)中行的生產方式句并行團隊生產方式轉變。傳統(tǒng)流水線式的生產組織 模式使生產效率大幅度地提升,降低了生產成本,提高了企業(yè)的競爭能力,表現(xiàn) 出極大的優(yōu)越性。這種生產延續(xù)了一個多世紀,其缺陷也逐漸顯露出來:第一, 這種生產組織方式假定生產過程中的工人是無知的,工人如同機器一樣只能聽任 擺布,地位極其低卜*。亨利福特就曾說過:“我耍的只兩只手”,完全把工人 當作工具,置工人感受于不顧。從根本上限制了工人在生產過
46、程中的積極性、主 動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮;第二,這種生產組織模式由于追求的是產品、成木,因而, 過分地強調分工精細化和專業(yè)化,每個人僅僅熟悉cl己狹窄專業(yè)范圍內的知識, 對于其他人或其他生產環(huán)節(jié)的工作一無所知,長此以往,養(yǎng)成了生產、管理人員 的封閉、狹隘、片面的木位觀念,不利于培養(yǎng)良好的企業(yè)文化,激勵整體企業(yè)員 工。第三,這種生產組織模式把人看作經濟人,認為人的一切動機都是為了謀求 經濟利益,人都是唯利是圖的,w而必須對生產工人采取強有力的控制和監(jiān)督, 不利于建立宥效的員工激勵機制??傊瑵夂竦墓蛡蛭幕偷燃壷贫热藶榈卦O置 起人與人之間的不平等關系和勞資對立情緒,不能適應現(xiàn)代信息時代和知識經濟 社
47、會生產組織的要求。閉隊生產組織又被稱為“并行生產組織模式”,是應信息 技術、新制造技術和生產方式的發(fā)展而產生的。團隊生產的概念經歷了三個階段, 在泰羅的科學管理和亨利福特流水裝配線生產觀念中,注重的是提高個人技能, 團隊只是一組具備同祥技術的人,共同完成一個部門的工作任務,其作用是指導 和協(xié)調該專業(yè)范圍內的技術工作。團隊演進的第二階段開始導入不同專業(yè)技術或 功能的人于同一團隊中,等同于工再筘的概念,其中的每一件工再的用途不同, 經搭配起來則可以完成一定的工作,尤其配合同步工程的事實,這種團隊或專家 組發(fā)揮了極大的效能。第三階段,在戴明與朱藍等質量管理大師的全面質量管理 (tom)觀念的引導卜團
48、隊觀念又融入了顧客的需求,強調一切以客為尊。團隊 不僅要跨功能部門建立,還要w顧客的需求變化而改變。在這些觀念的引導下, 企業(yè)生產、經營管理的基本元素由過去的個人,部門變成為團隊,一些公司企業(yè) 紛紛建立以顧客為核心,以作業(yè)活動為基礎,以生產流程為中心,以cj主管理為 準則,以利益共享為動力的團隊生產組織模式。這種模式既順應了時代的要求, 又宥效地調動了員工的工作積極性。團隊生產組織要求每個隊員都其宥共同的基 木技能,共同的目標,強烈的進取精神與合作意識,又擁宥必要的決策能力和調 控能力,從而有效地增強了企、ik生產組織的柔性,降低組織的脆弱性,減少了組 織對個別專業(yè)人才的依賴性。組織激勵的最大
49、特點,一是其更加能結合各行、ik、企業(yè)自身的特點,靈活自 主地進行一種規(guī)范具體又兵制度意義的激勵安排。二是在產權不明晰(如以中同 為代表的一些轉型國家)的企業(yè),或鬧宥、集體以及非上市等企業(yè)內,仍能通過 組織的設計進行清晰的權與利的調節(jié)和分配,從而起到良好的激勵效果。3. 補償計劃補償計劃是根據(jù)管理學特別是管理行為學理論的耍求,針對企業(yè)內部人員是 “社會人”的基木假設,提出在正常薪資以外進行對企業(yè)人員全面補償?shù)拇胧?其基本依據(jù)是補償理論。該理論是在綜合各種管理激勵理論的基礎上,側重研究 如何將各激勵因素通過一定的途徑得以實現(xiàn),并在縱向橫向進行豐富和發(fā)展。補 償理論的基木思想是,對雇員為企業(yè)所作
50、的貢獻給予回報;對員工過去的學歷、 技能、經驗等給予補償;對員工及其家庭未來的生活、學習、發(fā)展等進行保障。補償制度從兩個大的方面進行設計,即經濟與非經濟補償。經濟補償又分為 直接補償和間接補償。直接經濟補償指個人獲得的工資、薪水、傭金及獎金和其 他口j變現(xiàn)的資木權益(如股票)等。間接經濟補償是指所宥直接經濟補償以外的各 種補償,如保險計劃:人身、健康、醫(yī)療、意外災害等;社會援助計劃:退休計 劃、社會保障、傷病補助、教育補助、員工服務等。非經濟補償指和工作有關的 激勵因素。它包括工作和工作環(huán)境兩個大的方而內容。如工作方面:宥趣、挑戰(zhàn) 性、責任感、褒父、成就感與發(fā)展機會等;工作環(huán)境方面:合理的政策
51、、稱職的 管理、意氣相投的同事、社會地位的標志、舒適的工作條件、彈性時間工作制、 縮減的周工作時數(shù)、共擔工作、cl助式報酬等。為保持企業(yè)補償計劃的競爭性, 企業(yè)必須充分考慮企業(yè)員工的特點,針對員工工作的理由與需求,制定恰當?shù)囊?攬子補償計劃。經濟補償w為其直接、討觀察和具有強的現(xiàn)實性而始終受到企業(yè) 雇員的關注,是最重要的補償。經濟補償既和企業(yè)組織宥關,又和社會勞動力市 場宥關,還根據(jù)工作性質和個人條件不同而呈現(xiàn)差異。a前,在經濟補償計劃中, 以、ik績?yōu)榍疤岬莫劷鹋c提成被當前最為廣泛地運用。三、激勵機制的完善需要企業(yè)各方面的完善通過以上的分析我們知道,企業(yè)需要激勵的對象,可以劃分為大的三個m次
52、: 權益m、經營m、操作m。這三個m次之間并沒宥明確的界線,某個人是企業(yè)內 的員工,屬企業(yè)操作層范疇,但他w為持有公司股份,又享有權益層的利益。作 為企業(yè)的高m經理人員更是如此。他宥可以持宥企業(yè)較多的股份而屬權益甚 至進入董事會。產權、組織、補償?shù)燃钪贫扰c方法相輔相成,互為補充,構成對現(xiàn)代企業(yè) 完整的激勵體系。除了上述各激勵途徑和方法之外,以卜*兩點也不容忽視:1、企業(yè)的信息化建設。企業(yè)通過加強信息化建設,提高員工的工作效率。 企業(yè)信息化建設包含以卜*幾個方面:(1)辦公g動化(即輔助辦公管理系統(tǒng)或0a 系統(tǒng))。實現(xiàn)信息傳遞、信息類資源的共享、電子郵件、公文流轉、工作口程安排、小組協(xié)同辦公、工作流程cl動化。(2)業(yè)務處理c1動化、信息化(即企業(yè)的 m
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