廣州長隆酒店員工培訓的問題及對策(共16頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上廣州長隆酒店員工培訓的問題及對策一、 相關理論1.培訓的概念培訓是指通過學習以往的經驗，從而使得行為發(fā)生了相對永久性的改變。員工培訓是指酒店有計劃有目的地向員工提供工作所需的知識與技能，從而使得員工掌握這些工作所需的知識和技能，并將之應用到工作中，最終提高員工的工作績效的活動。培訓不僅僅包括工作所必需的基本工作技能、操作規(guī)范等，還包括高層次的知識和技能，如創(chuàng)新能力、團隊合作能力、自主學習能力等 馬瑞,蘇日娜.淺論國內酒店科學培訓體系的建立J.內蒙古科技與經濟,2007，(16):93-94.。員工培訓已經成為酒店人力資源管理最重要的組成部分，酒店培訓規(guī)劃中，不僅將員工

2、培訓作為提高員工業(yè)績，增強酒店競爭力的手段，而且也與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系在一起，培養(yǎng)員工的終身就業(yè)與作為，增強員工的歸屬感。2.酒店員工培訓的意義和作用培訓可以提高酒店員工的文化、技術素質，培訓可以提高酒店服務質量，培訓可以降低酒店損耗和勞動力成本，培訓可以為飯店員工提供發(fā)展的機會。 羅峰.本土高星級飯店員工培訓需求調查研究以浙江省為例J.旅游科學,2009,(1):16-27.隨著酒店業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店之間的競爭也隨之激烈。酒店業(yè)內的競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工的競爭，再加上酒店員工的流動性大，越來越多的酒店開始重視人力資源的開發(fā)與管理，員工的培訓不僅可以提升酒店人員的素質、完善酒店形象，也

3、是激勵員工的途徑之一。因此，員工培訓越發(fā)體現(xiàn)其重要性。本文將以廣州長隆酒店為例，從廣州長隆酒店經營的現(xiàn)實角度以及員工自身發(fā)展需求的角度出發(fā)，結合人力資源培訓理論、激勵理論，運用訪問調查法、文獻歸納法等研究方法，探索目前酒店員工培訓中存在的問題和解決對策，并提出一些建設性建議。3.國內外研究現(xiàn)狀隨著時代的變化，經濟的發(fā)展，管理學者和心理專家試圖通過新的研究，找出提高員工工效的新方法。相應培訓理論研究也傾向于如何提高培訓效果，設法提高員工的自我效能等。1培訓作為理論研究首先是在科學管理和心理學領域展開的，隨后，培訓理論隨著管理學理論的研究發(fā)展而得到更廣泛的研究。一個完整的培訓體系應該包括培訓管理體

4、系、培訓課程體系、講師管理制度和培訓效果評估。2中國酒店培訓的研究起步晚，大約是在改革開放后，隨著國外酒店管理方法的傳播，多數(shù)人也開始注重酒店培訓的研究，培訓體系的構建。在酒店中承擔每一個職位的人都是經過挑選的，也就是說必須經過考試和培訓，接受一定的教育獲得一定的資格，由需要的職位來確定需要什么樣的人來承擔。3酒店服務員的素質水平、技術熟練程序與工作態(tài)度直接影響著整個酒店的經營水準和服務質量。建立新的酒店培訓體系的思考和改革，合資企業(yè)要有專門的部門和人員來進行整個公司的員工培訓工作，制定員工培訓計劃和制度，進行員工素質評估，實施培訓，評估培訓結果，必須從培訓目的、培訓方式、培訓內容以及培訓的投

5、入產出比較等各個方面全方位進行。4建立科學的酒店培訓體系需要從培訓領導小組、培訓導師聘任制度、課程體系設置、監(jiān)督檢查及績效考核制度等方面進行全方位的思考和變革建議。5 在酒店員工培訓時要確保酒店員工教育培訓的連續(xù)性、酒店員工教育培訓計劃及方法需適應組織的具體要求和創(chuàng)新目標、要積極培育適應各階段的時代新人、充分運用各種培訓手段與信息及將各種形式的活動與教育培訓目標之間建立緊密的聯(lián)系。6培訓體系實際上就是從酒店發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，設立培訓管理體系、培訓課程體系等，涵蓋了企業(yè)培訓、考核、薪資等五大方面，最終實現(xiàn)將企業(yè)培訓管理工作的計劃、設計、實施、檢驗等各個過程，從而有機統(tǒng)一的整體。7二

6、、廣州長隆酒店員工培訓的現(xiàn)狀1.廣州長隆酒店人力資源及培訓的現(xiàn)狀（1）培訓觀念落后廣州長隆酒店管理者對培訓的重視度不夠，沒有將員工培訓作為一項提高廣州長隆酒店營業(yè)能力的工作來做，始終認為培訓是成本，未意識到培訓也是投資；始終認為員工培訓只需要讓員工學會自己崗位工作所需的技能技術就可以，不需要其他知識；同時擔心員工經過全面培訓后，員工會跳槽，為他人做嫁衣，所以始終不去主動培訓，而是被動培訓。其實，國外的培訓理念是工作即是教育，領導有培養(yǎng)下屬的責任，把水平低的職員推出去不管，或者，培養(yǎng)不出好的部下的領導不是好領導。陪訓工作實質是在開發(fā)“頭腦資源”，是廣州長隆酒店“最合算的投資”，也是廣州長隆酒店戰(zhàn)

7、略任務之一。管理者沒有意識到培訓是一種人力資源投資，培訓可以使人發(fā)生變化，減少缺點，提高能力，改變態(tài)度，廣州長隆酒店是這種變化的最大受益者，因此，員工培訓被看作是廣州長隆酒店經濟培長的動力所在 馬瓊瑛.酒店基層員工培訓管理體系的相關問題研究.D.廈門大學.2007。合適的培訓能夠提高工作效率，降低工作浪費，提高員工對廣州長隆酒店的歸屬感，降低員工流失率，同時也能激勵員工以飽滿熱情工作，等等。總之，培訓對廣州長隆酒店發(fā)展具有重要作用，任何一位管理者都應該提高對其重視度，而不應用傳統(tǒng)觀念來看待培訓。多年來，廣州長隆酒店開展的職工培訓，多數(shù)著眼于滿意短期的崗位需求，以“干啥、學啥，缺啥、補啥”為指導

8、思想，沒有顧及廣州長隆酒店久遠開展的大局，沒有把進步廣州長隆酒店市場競爭力作為職工培訓工作的底子方針，更沒有把人力資源開發(fā)看作是廣州長隆酒店耐久開展的后備動力，職工培訓只是起到“拾遺補缺，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的效果。因此廣州長隆酒店的各種培訓之間缺少關聯(lián)性，使職工培訓始終處于效果不大的地位 薛秀芬.中外酒店集團比較研究M.北京:北京師范大學出版社，2011.。（2）沒有充分調動員工的積極性廣州長隆酒店進行培訓期間，參與的較多，而主動學習的確很少，大多數(shù)員工不積極，應付于事，沒有認真對待培訓內容，也沒有真正學習培訓知識，在廣州長隆酒店管理缺乏評估考核體系，沒有對員工產生足夠的制約力，沒有進行對員

9、工進行獎勵機制，致使員工對待培訓有壓力而無動力。所以沒有充分調到員工的積極性。（3）培訓費用不足培訓經費的不足，是影響培訓工作的主要因素，干擾了培訓工作的正常開展，效果不佳。長隆酒店從07年開始對員工實行培訓，但是只有兩個培訓老師，但隨著酒店業(yè)的日益擴大，長隆酒店在員工培訓方面也逐漸重視起來，尤其是信任總經理上任之后，大力支持交叉培訓，從員工到主管，都進行交叉培訓，西廚的人去中廚交叉學習培訓，中餐廳的人去西餐廳交叉培訓，但是雖然員工培訓得到了總經理的支持，但也僅是在口頭上重視，并無直接的資金支持，由由于長隆酒店的培訓經費都是進過廣州區(qū)培訓組預算的，因此，任何培訓支持都要經過申請，并不能自己獨立

10、做預算，因此資金方面不是很自由，只有依賴總經理的支持。（4）缺乏長期有效的人力資源發(fā)展培訓計劃廣州長隆酒店管理者在制定廣州長隆酒店發(fā)展戰(zhàn)略時，常常忽略人力資源的長期和有效的規(guī)劃，對于廣州長隆酒店人力資源狀況的了解模糊不清，缺乏對廣州長隆酒店的人力資源體系能否有效的支持廣州長隆酒店發(fā)展運行的慎重考慮，人力資源與廣州長隆酒店發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。廣州長隆酒店不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不能從發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認識，人才的引進和配置只是應一時之需，人員來來去去，缺乏科學的需求分析，也不能為廣州長隆酒店的戰(zhàn)略發(fā)展做好充足的人力資本儲備 羅峰.本土高星級飯店員工培訓需求調查研究以浙江省為例J.旅游科學,2009,(

11、1):16-27. 。（5）培訓方法不科學長隆酒店的主體員工大部分是中學水平文化的員工，而每個部門的員工學習與接收能力都不相同，前廳的素質普遍較高，客房、PA、綠化等部門素質較低，常用的培訓方式有集中授課、講座、會議、錄像、案例研討、互動研討、現(xiàn)場指導、輪崗、外出培訓、拓展培訓、自我深造、遠程教育掛職鍛煉等,人力資源部培訓組未對受眾的不同而采用不同的培訓方法，不科學。2.廣州長隆酒店在員工培訓方面存在的問題（1）對培訓的認識誤區(qū)領導層沒有意識到培訓需要分析的重要性，尤其是廚房；其次，分析培訓需求實際操作起來較復雜，對分析者需要較高。不注重培訓需要分析，不進行科學有用的需要分析，就不能了解廣州長

12、隆酒店及職工真實的培訓需要，致使許多非職工技術和常識疑問形成的績效壓力被錯誤的認為培訓需要，據(jù)此規(guī)劃的培訓方案也就失去了針對性，糟蹋許多人力和財力不說，且不能達到培訓設定之方針 石增業(yè),龔偉.青島星級酒店員工培訓存在的問題及對策J.中國商貿,2009:108-109.。（2）培訓目的的盲目作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量，對不合格的培訓，沒有及時找到失誤的地方進行糾正。沒有及時改進培訓質量問題，培訓目的沒有計劃性、規(guī)劃性，很盲目。（3）缺乏詳細的培訓計劃培訓沒有需求分析的前提基礎。培訓內容的范圍比較少，有些部門常年培訓內容不變，如會展中廚，洗衣房等部門。培訓執(zhí)行力度較弱。培訓后缺乏有

13、效的評價機制。培訓計劃屬于間歇性，制約著員工的實際能力，發(fā)展條件不足。（4）缺少專業(yè)培訓人員培訓人員大多是本廣州長隆酒店主管人員，沒有統(tǒng)一地廣州長隆酒店專門講師，講授內容具有強制性，不利于促進了解；學過的常識不易被穩(wěn)固。；人力資源部培訓組專業(yè)性不強，無長久的實踐積累，在監(jiān)督部門培訓也表現(xiàn)的十分無力。（5）培訓效果評估及獎勵制度不完善廣州長隆酒店培訓通常重視過程輕視結果。人們都希望自身的工工作績能為他人所注意、所認同，廣州長隆酒店培訓考核也大多把考核重點放在一年培訓了多少次、培訓了多少人這些可以衡量的指標上，而對培訓后的效果難以進行量化考核。這就造成培訓者組織培訓時往往更注重他人可以觀察到的培訓

14、過程。培訓通常都是跟著課程的結束而終結，培訓部分從沒有追尋過受訓者承受課程的情況，以及是否在工作場所使用了新技能，受訓者也無法就一些遇到的疑問向培訓師請教。正因為每一次培訓缺乏培訓作用的評價，就不能對下次培訓提出杰出的定見及主張 詹俊川,趙新元,鄧桂枝,齊雪青.影響飯店培訓效果因素的實證分析J.旅游學刊,2001,(4):39-43。培訓工作缺少評估工作，使培訓工作不能落到實處，不能有效地轉化為生產力。同時，廣州長隆酒店沒有制訂與員工培訓相配套的績效措施。廣州長隆酒店在為數(shù)不多的培訓結束后，并沒有專門進行培訓評估，只重視培訓過程，不重視培訓結果，結果使受訓員工覺得參加培訓是一項額外的工作，是否

15、學到知識技能跟工作及工作結果關系不大，更重要的是與自己的收入多少關系不大。因此員工對培訓不感興趣，對學到的培訓新技術新方法也不愿意用于工作中，導致培訓沒有起到真正的效果，甚至使很多員工反感培訓，認為是一種形式注意，最終使培訓本身成為廣州長隆酒店經營管理中的浪費。6）培訓方式和手段單一廣州長隆酒店大多數(shù)培訓選用傳統(tǒng)教學的方法，常常以講堂教學為培訓方法，老師講、學員聽是最為常見的作法，有些培訓組織者也以為這種方法見進程、見成果、出成績，把其作為首選。教學方法暴露出的問題是培訓師與培訓方針之間的互動缺乏、培訓方法單調板滯，作用欠安。當前廣州長隆酒店大多數(shù)的培訓仍然在沿用傳統(tǒng)的方法授課，往往是培訓師在

16、臺上喋喋不休地講，受訓職工在臺下拼命地記，不記的，在聽“熱烈” 潘秋鴻.高星級飯店培訓效果評估研究D.青島:青島大學,2007.。其實培訓的方法有許多，重要的不在于進程，而在于選用哪種方法最為有用，使職工在經過培訓后能到達培訓的方針。三、廣州長隆酒店員工培訓中存在問題的成因分析1.一線二線部門對培訓看法不同長隆酒店一線部門，如前廳部，十分重視對員工的培訓，新來的員工都會脫產式連續(xù)上一個月的課，且不僅重視崗位技能，也注重對整個酒店產品信息的了解，而二線部門，如會展中廚，洗衣房，工程部等部門，員工進行簡單培訓之后就直接上崗，而對酒店整體的認識，卻不重視，而且部門領導也不配合人力資源部培訓的監(jiān)督。另

17、外，由于一線二線的看法不同，制定員工手冊時就會出現(xiàn)分歧，導致酒店把培訓手冊發(fā)給員工以后,管理者對員工使用培訓手冊的情況不了解,同時管理松懈是員工使用培訓手冊不理想的主要原因之一 沈亭亭.酒店培訓效果評估研究以深圳華僑城洲際大酒店為例D.廣州:暨南大學,2008. 。2.未按員工發(fā)展與酒店需求制定培訓內容在長隆人力資源部實習近一年內，廣州長隆酒店都無有關培訓需要的分析，培訓需要的發(fā)生沒有與廣州長隆酒店開展運營的方針和運營戰(zhàn)略及部分計劃相聯(lián)系，很難使職工的培訓上升到戰(zhàn)略的高度而得到廣州長隆酒店決策者和高層管理者的認同，酒店主管也無法從培訓中看到之前所制定計劃的成果。廣州長隆酒店不注重培訓需要分析的

18、主要原因：首先，領導層沒有意識到培訓需要分析的重要性；其次，分析培訓需求實際操作起來較復雜，對分析者需要較高。不注重培訓需要分析，不進行科學有用的需要分析，就不能了解廣州長隆酒店及職工真實的培訓需要，致使許多非職工技術和常識疑問形成的績效壓力被過錯的以為培訓需要，據(jù)此規(guī)劃的培訓計劃也就失去了針對性，糟蹋諸多人力和財力不說，且不能達到培訓設定之方針。因而，培訓需要分析是制定培訓方針、培訓計劃和進行課程規(guī)劃以及培訓考核的根底，短少完善的培訓需要分析，致使培訓的方針和培訓計劃流于形式，管理層很難看出培訓活動的產出，自然逐步削減投入。3.重視培訓過程輕視后期對培訓結果的檢驗廣州長隆酒店培訓通常重視過程

19、輕視結果。人們都希望自身的工工作績能為他人所注意、所認同，廣州長隆酒店培訓考核也大多把考核重點放在一年培訓了多少次、培訓了多少人這些可以衡量的指標上，而對培訓后的效果難以進行量化考核。這就造成培訓者組織培訓時往往更注重他人可以觀察到的培訓過程。培訓通常都是跟著課程的結束而完結，培訓部分從沒有追蹤過受訓者承受課程的狀況，以及是不是在工作場所使用了新技能，受訓者也無法就一些遇到的疑問向培訓師請教 鄒曉.旅游飯店員工培訓效果評估研究D.鎮(zhèn)江:江蘇大學,2009.。正因為每一次培訓短少培訓效果的評價，就不能對下次培訓提出杰出的定見及主張。培訓工作短少評價工作，使培訓工作不能落到實處，不能有用地轉化為生

20、產力。4.單一的培訓方式與手段無法充分調動員工參與培訓的積極性現(xiàn)代培訓方法雖多，但在實際應用的過程中并非全部適合廣州長隆酒店培訓之用，而且不同的培訓內容、不同的培訓對象、不同的培訓環(huán)境和不同的培訓資源都決定了培訓方法的應用。而廣州長隆酒店的培訓方法單一，究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業(yè)知識，對培訓的內容也知之甚少，甚至有時候把培訓等同于學校教育。同時很多培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。5.培訓體系中缺乏激勵機制在廣州長隆酒店中，缺乏一套公平有效的人才激勵機制，由于人才激勵機制的不完善，導致了企業(yè)工資，工作分配不合理，主

21、要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，企業(yè)內部不公平，員工工資收入不能和自己所處的崗位、能力和貢獻的大小相符合，企業(yè)內部收入距離不能反映勞作距離、勞作成果巨細。例如在長隆酒店中西餐廳均有專業(yè)的廚師，相對而言中餐的廚師經常與油煙打交道，身體受到一定的傷害，但是由于廣州是一個發(fā)展較快的城市，西餐的歡迎度往往高于中餐，這就導致西餐廚師的公司高于中餐廚師，這種現(xiàn)象就會導致收入的不平衡。企業(yè)優(yōu)秀人才的肯定收入、相對收入不能體現(xiàn)其自身價值，從而使很多的未能享用公正待遇的人才損失工作積極性，不利于企業(yè)人才發(fā)揚自身的優(yōu)勢力量。另一方面，外部環(huán)境不公正，即企業(yè)職工同其它職業(yè)或企業(yè)職工工資水平比較，在支付平等盡力的情況下，工

22、資待遇相對不高。導致人才流失，所以說在企業(yè)中建立科學合理的人才激勵機制似乎很有必要的 陳映帆.重慶高星級酒店培訓問題調研J.重慶電力高等?？茖W校學報,2003,(2):39-44. ?？偹苤频晔菍儆诜招袠I(yè)，跟其他一些行業(yè)相比，其工資待遇往往低于其他行業(yè)，對于廣州長隆酒店來說，其對崗位任職條件缺乏明確的認識，缺乏激勵機制是導致員工培訓不能很好進行的主要原因之一。四、解決廣州長隆酒店員工培訓存在的問題的對策1.植入與時俱進的培訓理念廣州長隆酒店應該樹立現(xiàn)代戰(zhàn)略培訓理念?，F(xiàn)代戰(zhàn)略培訓理念可以說是廣州長隆酒店培訓工作的基點。沒有現(xiàn)代戰(zhàn)略培訓理念，就無從談起如何增強廣州長隆酒店培訓的有效性。因此，

23、樹立現(xiàn)代戰(zhàn)略培訓理念，特別是廣州長隆酒店的管理者樹立現(xiàn)代培訓理念至關重要。高層管理人員先樹立起現(xiàn)代戰(zhàn)略培訓理念，破除舊有的培訓無用論、培訓浪費論的誤區(qū)，再去逐層影響各級管理人員和員工，形成對廣州長隆酒店培訓的強有力的推動作用。長隆酒店在新員工進行公共培訓一般有兩次，一次是入職應知（對酒店的基本認識），一次是集團為期5天的培訓，這兩次培訓都算作上班時間，都有相應的工資待遇。公共培訓一般都有：入職應知，集團新入職員工培訓，餐飲英語基礎培訓，5星級客戶服務技巧培訓，消防安全培訓，主管管理技能培訓，經理級溝通與技巧培訓等等，員工通過培訓后，培訓組經還會會協(xié)助員工考各種職業(yè)等級證書：客房高級技師，餐飲配

24、餐師等等，這樣是對員工經過培訓后自己的成績有一定肯定。在培訓的過程中，每個月部門都會寫部門當月培訓計劃，并交給人力資源部培訓組，方便培訓組監(jiān)督，抽查，同時培訓組會組織部門培訓員培訓，并考核通過才能成為部門培訓員，每個季度都會評選一位優(yōu)秀培訓員以資獎勵。廣州長隆酒店的培訓戰(zhàn)略一定要與其發(fā)展戰(zhàn)略共同去考慮。制定 廣州長隆酒店的培訓戰(zhàn)略，既要符合廣州長隆酒店整體發(fā)展的需要，又要滿足廣州長隆酒店目前工作需要。脫離酒店整體戰(zhàn)略考慮的培訓戰(zhàn)略，雖然在廣州長隆酒店現(xiàn)階段工作中能起到一定的作用，但必將因與廣州長隆酒店整體發(fā)展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動 王華.桂林市星級酒店員工培訓現(xiàn)狀分析J.桂林旅游高等?？茖W校學報,

25、2005,(4):41-44。2.優(yōu)化長隆現(xiàn)有的培訓隊伍，增強專業(yè)性廣州長隆酒店內部專業(yè)培訓師是審核廣州長隆酒店培訓課程體系建立情況的關鍵人物，同時也是廣州長隆酒店培訓技術的把關人。內部培訓師通常在廣州長隆酒店中工作多年，具有豐富的工作經驗和優(yōu)異的成績，他們了解廣州長隆酒店廣州長隆酒店的展開進程，了解廣州長隆酒店成功的關鍵因素，和其它員工也建立了杰出的聯(lián)系，了解員工的實際工作體現(xiàn)和需求，因而，內部培訓師能夠將自己的工作心得與實際問題結合起來，有針對性展開培訓工作。例如：有些部門培訓的內容都是固定的，這樣不僅使員工對培訓有排斥，更嚴重影響了培訓組的形象。所以筆者認為，可以讓各部門員工根據(jù)自己的需

26、求進行培訓，這樣做一方面是為了督促培訓員按需求做培訓，另一方面也是為了引起員工對培訓的渴望與興趣。在實施這項培訓方法前可以定期向部門派發(fā)問卷，問卷內容應設計兩個方面，一方面是調查員工的培訓需求，另一個方面是反饋培訓員的培訓情況。利用問卷分析的結果，可以針對性的請求部門培訓計劃不一樣的培訓，致力做到按照員工的需求，督促培訓員做培訓。這樣進行有針對性的培訓，可以更好的增加員工的積極性。3.制定合理、符合實際需要的培訓計劃培訓計劃是對廣州長隆酒店在將來一段時刻內的培訓工作方針和完成路徑的策劃和安排。它是整個培訓活動的實質性進程和關鍵環(huán)節(jié)，關系到培訓使命的落實和培訓方針的完成。首先包含：培訓意圖、培訓

27、目標、培訓內容、培訓方法、培訓時刻、培訓地址、培訓組織人員、培訓評估方法、培訓費用核算、培訓后勤保障等 石增業(yè),龔偉.青島星級酒店員工培訓存在的問題及對策J.中國商貿,2009:108-109.。制定培訓計劃及方案是廣州長隆酒店培訓管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，計劃及方案直接決定了是否有好的培訓的效果。培訓計劃既是培訓需求分析的結果、又是培訓項目實施的依據(jù)，其制定過程應遵循嚴格的程序，按如下四個步驟漸次展開。第一，人力資源培訓需要咨詢，即人力資源培訓職能部分或廣州長隆酒店將培訓需要調查表分發(fā)給一切職工，規(guī)定職工認真填寫。第二，部分培訓需要咨詢，即職工填妥的培訓需要調查表經直接主管初審、部分主管復核

28、后匯總成為本部分的培訓方案，抄送人力資源培訓職能部分或廣州長隆酒店司理。第三，斷定培訓方案，即人力資源培訓職能部分或廣州長隆酒店司理匯總各培訓方案，擬定培訓方案草案，經廣州長隆酒店或廣州長隆酒店討論通過。第四，發(fā)布培訓計劃，即在廣州長隆酒店范圍內發(fā)布培訓計劃，并確保每一個廣州長隆酒店員工都能知曉相關內容，以利培訓計劃的貫徹執(zhí)行。4.建立有效的員工培訓模式隨著經濟發(fā)展環(huán)境的變化，教育培訓市場競爭的加劇，廣州長隆酒店舊有的人力資源管理模式，己經不適應廣州長隆酒店的發(fā)展，甚至阻礙的了廣州長隆酒店的發(fā)展。所以，廣州長隆酒店必須徹底改變舊有的人力資源管理模式，發(fā)展創(chuàng)新新的人力資源管理模式，才能適應廣州長

29、隆酒店的發(fā)展需求。長隆酒店在培訓工作中要向各個領域滲透，還要加強對職工的形勢任務教育，崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質的提高，增強職工參加培訓的自覺性和主動性，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習進取和創(chuàng)新來提高效率，堅定職工搞好培訓的信念，提高自學能力，做好長期學習的準備，形成高科技、深層次、社會化、高質量，形成“學習型企業(yè)”。除了員工知識和技能的培訓，可通過一定的形式，向培訓企業(yè)文化、團隊精神、勞資關系等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進入更深層次的領域。任何變革都會遭到舊有實力的反對，或者說人的慣性思維導致人習慣舊有的模式，而缺少變革創(chuàng)新的冒險精神，這本身就增加了

30、改革創(chuàng)新的難度。所以改革廣州長隆酒店人力資源管理舊有的模式，需要廣州長隆酒店高層管理者的大力支持自上而下推動廣州長隆酒店人力資源管理模式的變革，不斷探索科學有效的新的人力資源管理模式 魏.現(xiàn)代星級賓館酒店培訓體系研究D.長春:吉林大學,2009.。5.完善培訓效果評估體系，并與績效掛鉤培訓效果評估是檢驗培訓活動成敗優(yōu)劣的手段，是檢驗培訓效益的唯一標準。培訓效果的好壞直接關系到廣州長隆酒店人力資源開發(fā)的力度和程度，也是衡量廣州長隆酒店是否建立了有效的培訓體系的標準。廣州長隆酒店要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上建立一套完善的培訓有效性評估體系。隨著經濟的飛速發(fā)展和對外交流的擴大，廣州長隆酒店對簡歷完善的科

31、學的培訓評估開始逐漸重視。但由于培訓的效果難以評估，并且培訓出現(xiàn)效益有效的培訓評估體系還有很長一段路要走。在長隆酒店培訓的過程中，通常都是檢查完一個培訓，只是登記了人數(shù)，簡單評價培訓情況，筆者認為這樣無法充分體現(xiàn)我們到現(xiàn)場看的價值。所以筆者建議利用數(shù)據(jù)說明問題，對部門培訓情況進行打分！建立評分標準：比如，課堂氣氛，學員精神狀態(tài)，培訓員對培訓內容的掌握，是否有實操，是否有互動，對每個指標進行評分，若建立起這樣的評分制度，相信剛剛廚房和彩蝶谷餐廳的分數(shù)會有很大差別，結果會一目了然。而我們得到的數(shù)據(jù)也可以作為評選優(yōu)秀培訓員的參考依據(jù)之一。培訓工作既要講究計劃性，長隆酒店要提高各級管理者領導的科學管理

32、水平，同時還要全面提高企業(yè)管理科學化程度，做出月、季、年培訓工作計劃；還要講究系統(tǒng)性，就要有一個科學和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，對每個崗位的理論知識和操作技能做系統(tǒng)的培訓，可進行部門互動式培訓、OJT、師帶徒、專題案例討論等，追求效益的最佳化和成本的合理化。廣州長隆酒店應將對培訓作用的評價與平常考核機制結合起來，績效考核的成果既是對上次培訓的成果評價的有效性的肯定，又是為了下次培訓的改善性定見的評價。只要把培訓評價的成果與績效考核掛鉤，才能有效地促進職工拜見培訓的積極性，職工的本質得到全部提升，廣州長隆酒店才能

33、把培訓落到實處，然后建立起廣州長隆酒店長時間競賽優(yōu)勢，完成廣州長隆酒店與職工的共同發(fā)展 華路宏,杜金玲.浙江省星級飯店餐飲培訓現(xiàn)狀、問題與對策J.企業(yè)管理,2009,4:61-64. 。五、總結本廣州長隆酒店服務業(yè)的競爭的本質是人才的競爭。廣州長隆酒店只有擁有高素質的員工，才可能獲得經營的成功。廣州長隆酒店管理者大概認識到人是廣州長隆酒店成功諸要素中的榜首先素，只要具有高素質的職工才干提高廣州長隆酒店的競爭力。因此廣州長隆酒店管理者應重視職工的培訓工作，對于職工的特色供給一系列的培訓指導。培訓是廣州長隆酒店成功的必由之路，培訓是廣州長隆酒店開展?jié)摿χ?，沒有培訓就沒有服務質量。參考文獻5李斌.酒店培訓體系的建立及運行研究J.經濟師,2009,(8):203-204.6羅峰.本土高星級飯店員工培訓需求調查研究以浙江省為例J.旅游科學,2009,(1):16-27. 7石增業(yè),龔偉.青島星級酒店員工培訓存在的問題及對策J.中國商貿,2009:108-109. 8詹俊川,趙新元,鄧桂枝,齊雪青.影響飯店培訓效果因素的實證分析J.旅游學刊,2001,(4):39-43. 9潘秋鴻.高星級飯店培訓效果評估研究D.青島:青島大學,2007. 10沈亭亭.酒店培訓效果評估研究以深圳華僑城洲際大酒店為例D.廣州:暨南大學,2008. 11鄒曉.旅游飯店員工培訓效果評