【精品】淺談管理績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案

1、 掌握ne5000e/80e/40e產(chǎn)品的體系結(jié)構(gòu)掌握ne5000e/80e/40e的單板構(gòu)成 掌握ne5000e/80e/40e換板操作 了解 ne5000e/80e/40e 升級(jí)操作績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 目錄第一部分總則2 一目的2二釋義2三基本目標(biāo)2 四基本原則2 五適用范圍2 六考核者2 七被考核者3 八績(jī)效管理內(nèi)容3 九績(jī)效考核時(shí)間和頻次3 十績(jī)效管理程序3 十一績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4 第二部分公司績(jī)效管理4 一釋義4二公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次4 三個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式5 第三部分部門(mén)績(jī)效管理5一釋義5 二部門(mén)績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次5 三月度績(jī)效管理實(shí)施6四季度度績(jī)效管理實(shí)施6五

2、年度績(jī)效管理實(shí)施6第四部分管理人員績(jī)效管理6 一釋義6二績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次6三季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合7 四年度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合7 第五部分非管理人員績(jī)效管理7 一釋義7二績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次7三月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合7四季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合8 五年度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合8 第六部分績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用8 一釋義8二考核結(jié)果與績(jī)效工資8三績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃9四薪資調(diào)整9五員工發(fā)展檔案9 六降/免職9 第七部分kpi指標(biāo)的設(shè)定9一銷(xiāo)售體系9 二技術(shù)體系10 三生產(chǎn)體系10四管理支持體系10第一部分第一部分 總則目的為了建立和優(yōu)化某某公司的績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為管理者

3、有效的 管理和控制手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā) 展，成為員工激勵(lì)的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打 下良好基礎(chǔ)，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。二二釋義績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)某某公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一 定的程序、規(guī)則和方法，對(duì)某某公司各部門(mén)、員工和管理者的工作過(guò)程和 工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評(píng)價(jià)。三三 基本目標(biāo)1.1. 通過(guò)績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取 向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。2. 2. 通過(guò)對(duì)部門(mén)工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)的改善與提 升及人員的團(tuán)隊(duì)

4、合作精神。3. 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn) 優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 4. 通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn) 員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源 隊(duì)伍。5. 5.在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。四四基本原則1. 1.公開(kāi)性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。2. 2.客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)

5、人感情色彩。3. 3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開(kāi)誠(chéng) 布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指 出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第 一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4. 4.差別性原則：對(duì)不同類(lèi)型組織、不同類(lèi)型被考核者進(jìn)行考核評(píng) 價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。5. 5. 常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬 部門(mén)及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的 管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。6. 6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考

6、核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì) 的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效 作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義 的做法都應(yīng)受到制度的懲處。五五 適用范圍本績(jī)效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：1. 1.某某公司下屬各部門(mén)；2. 2.所有某某公司正式員工，但不包括以下人員：2. 1. 2. 1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理2.2. 2.2.兼職、特約人員2. 3. 2. 3.試用上崗時(shí)間不足20天者2. 4. 2. 4.考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者2.5. 2.5.嚴(yán)重違反某某公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)懲條例及國(guó)家法律懲處的員工六六 考核者在

7、本績(jī)效管理規(guī)程中，績(jī)效管理的實(shí)施者為各級(jí)、各類(lèi)被考核組織、被考 核者的直接上級(jí)，考核者必須將績(jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效管理過(guò)程中，考核者有 責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表 現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門(mén)，根據(jù)公司對(duì)工作紀(jì)律和產(chǎn)品質(zhì)量 的要求，對(duì)各部門(mén)的工作情況進(jìn)行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知 對(duì)方所在部門(mén)管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工 在考核期內(nèi)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。七七被考核者本績(jī)效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門(mén)）和被考核個(gè) 人（管

8、理者和員工）。被考核者有權(quán)了解績(jī)效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并 對(duì)不公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。八八 績(jī)效管理內(nèi)容 績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工 作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。1. 1. 從被考核對(duì)象角度，績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。1. 1.1.組織績(jī)效是對(duì)組織（即各部門(mén)）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。1. 1. 2.個(gè)人績(jī)效是對(duì)組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。2. 2.從績(jī)效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。2. 1. 2. 1.任務(wù)績(jī)效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作

9、任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng) 價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.2.周邊績(jī)效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方 面。以行為描述的方式來(lái)評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。2323管理績(jī)效是與管理者的管理過(guò)程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、 計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。九九績(jī)效考核時(shí)間和頻次對(duì)不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時(shí)間和頻次。具體參見(jiàn)以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。十十績(jī)效管理程序?qū)θ魏伪豢己苏撸ńM織）實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，原則

10、上都按照以下程序執(zhí)行。1. 任務(wù)績(jī)效步驟一：計(jì)劃§ §考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通；§ §考核期初行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)；步驟二：工作執(zhí)行§ §任務(wù)變更一被考核者在考核者的指導(dǎo)下開(kāi)展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在 任務(wù)變更欄中簽字；§ §考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；步驟三：考核實(shí)施§ § 考核期結(jié)束，考核者

11、根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績(jī)效管理體 系要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考核者的任務(wù)績(jī)效；§ §被考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交行政管理部，由其對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核； 步驟四：考核申訴與績(jī)效面談§ § 行政管理部將整合并審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果通知考核者（組織）?？?核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工 作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；§ § 考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核 者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)績(jī)效管理申述表，提出申訴; § § 已簽字

12、確認(rèn)的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時(shí)被考核 者所在部門(mén)做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關(guān)材料 送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核；§ § 對(duì)于提出申訴者，行政管理部將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知 申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分 別交由申訴人所在部門(mén)和行政管理部留存；§ §沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù) 核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。2. 周邊績(jī)效和管理績(jī)效對(duì)于同一組織和個(gè)人來(lái)講，周邊績(jī)效和管理績(jī)效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是 一致的。對(duì)于周邊績(jī)效和管理績(jī)效的考核程序從步驟二開(kāi)始，

13、同任務(wù)績(jī)效 的考核程序。十 績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效與管理績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn) 行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)： 等級(jí)目標(biāo)達(dá)成情況說(shuō)明a （9-10分）出色145%以上工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常 具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明 顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。135-145%b（7-8分）優(yōu)良125 135%工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常 具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)， 經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。115-125

14、%c （ 5-6分）可接受105 115%工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo) 準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。95 105%d （ 3-4分）需改進(jìn)85-95%工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo) 準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上 達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。75 85%e（l-2分）不良60-75%工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要 求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上 達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。60%以下第二部分第二部

15、分公司績(jī)效管理一一 釋義公司績(jī)效管理是對(duì)公司下屬各部門(mén)的年度任務(wù)指標(biāo)完成情況的綜合評(píng)價(jià)。 對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的年度規(guī)劃進(jìn)行。公司績(jī) 效評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績(jī)效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)全 體員工的最終績(jī)效都有影響。通過(guò)公司績(jī)效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意 識(shí)。公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次測(cè)北搜zr-企削服務(wù)對(duì)于公司的績(jī)效管理針對(duì)任務(wù)績(jī)效部分進(jìn)行，具體考核指標(biāo)依據(jù)年初董事 會(huì)批準(zhǔn)的年度規(guī)劃。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個(gè)體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系。對(duì)于不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門(mén)，績(jī)效 管理的時(shí)間和頻次有所不同。1. 1.屬于職能管理體系、技術(shù)體系的部門(mén)，考核

16、頻次季度。2. 2. 屬于生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系的部門(mén)，考核頻次月度。三三個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式管理層級(jí)/職位系列基本工資績(jī)效工資公司績(jī)效部門(mén)績(jī)效個(gè)人績(jī)效高級(jí)經(jīng)理60%30%10%中層經(jīng)理技術(shù)60%20%15%5%職能 70% 10% 15% 5%銷(xiāo)售 50% 15% 20% 10%職員技術(shù)80% 10% 10% 5%職能 70% 5% 10% 15%銷(xiāo)售 50% 10% 15% 25%第三部分第三部分一 一 釋義部門(mén)績(jī)效管理部門(mén)績(jī)效管理是對(duì)某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門(mén)一生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作計(jì)劃、計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體 評(píng)價(jià)。部門(mén)績(jī)效結(jié)果對(duì)部門(mén)內(nèi)全體員工的最終

17、績(jī)效都有影響。通過(guò)部門(mén)績(jī) 效考核，提高部門(mén)內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。二二部門(mén)績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次根據(jù)各部門(mén)的業(yè)務(wù)類(lèi)型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷(xiāo)售體系、技術(shù)體系、 管理支持體系。生產(chǎn)體系注塑車(chē)間總裝車(chē)間銷(xiāo)售體系營(yíng)銷(xiāo)部駐滬辦技術(shù)體系產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部管理支持體系行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財(cái)務(wù)部供應(yīng)部信 息中心營(yíng)銷(xiāo)策劃對(duì)不同體系的部門(mén)考核對(duì)象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。所屬體系任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效生產(chǎn)體系月度銷(xiāo)售體系月度技術(shù)體系季度管理體系季度支持體系季度季度支持體系的工作多為常規(guī)性任務(wù)，對(duì)其任務(wù)績(jī)效的界定范圍為非日常性的、以項(xiàng)目形式運(yùn)作的工作。三三月度績(jī)效管理實(shí)

18、施生產(chǎn)體系和銷(xiāo)售體系月度績(jī)效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果。四四季度度績(jī)效管理實(shí)施1.技術(shù)體系和管理體系季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效2.支持體系季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0. 4+季度周邊績(jī)效*0. 6五五 年度績(jī)效管理實(shí)施1.生產(chǎn)體系和銷(xiāo)售體系年度績(jī)效水平是月度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。 年度績(jī)效水平=另（月度任務(wù)績(jī)效）/12。2.技術(shù)體系和管理體系年度績(jī)效水平是季度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。年度績(jī)效水平=刀（季度績(jī)效）/4。3. 職能體系 年度績(jī)效水平=另（季度績(jī)效）/4*0. 6+e （季度績(jī)效）/4*0.4。第四部分第四部分管理人員績(jī)效管理一一 釋義管理人員績(jī)效管理是對(duì)管理者工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。

19、采用自我評(píng)價(jià)和直接 上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履 行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在人事上給予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危 機(jī)觀念、管理意識(shí)，提高業(yè)務(wù)和行政管理能力。二二績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次針對(duì)不同層次的管理者，績(jī)效管理的內(nèi)容及實(shí)施考核的頻次是不同的。 管理層次任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效決策層季度年度中層管理者季度年度管理者的任務(wù)績(jī)效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績(jī)效水平。三三季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合季度績(jī)效水平=所在組織季度整體績(jī)效1. 公司決策層其任務(wù)績(jī)效即為公司季度綜合績(jī)效水平季度綜合績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平2. 2.

20、公司中層測(cè)北搜zr-企削服務(wù)其任務(wù)績(jī)效即為所在部門(mén)季度績(jī)效水平的綜合 季度綜合績(jī)效水平=所在部門(mén)季度績(jī)效 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/3+季度綜合績(jī)效水平*2/3四四年度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合年度績(jī)效管理是對(duì)管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平 等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。1. 公司決策層其任務(wù)績(jī)效即為公司年度績(jī)效水平年度綜合績(jī)效水平=公司年度績(jī)效水平*3/4+管理績(jī)效*1/4與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=年度綜合績(jī)效水平2. 公司中層其任務(wù)績(jī)效即為所在部門(mén)年度綜合績(jī)效水平年度綜合績(jī)效水平=所在部門(mén)年度績(jī)效*0. 75+管理績(jī)效*0. 25與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司年度績(jī)

21、效*1/3+年度綜合績(jī)效水平*2/3第五部分第五部分 非管理人員績(jī)效管理一一 釋義依據(jù)公司績(jī)效管理規(guī)程，對(duì)從事非管理崗位工作的員工的工作過(guò)程和工作 產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合、間接上級(jí)審核的方 式。自我評(píng)價(jià)是公司績(jī)效管理規(guī)程的一個(gè)有機(jī)組成部分，它是通過(guò)被考核者的自我反思、總結(jié)、評(píng)價(jià)，激勵(lì)被考核者改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度，提 升工作績(jī)效。同時(shí)管理者通過(guò)績(jī)效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作 績(jī)效，成為其有效的管理手段。二二 績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，只是針對(duì)不同 職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分一參照薪酬管理體系中的劃分方 式

22、）o 所屬職系任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效生產(chǎn)職系月度銷(xiāo)售職系月度技術(shù)職系季度季度支持職系季度季度對(duì)于支持職系的員工，其任務(wù)績(jī)效的界定范同職能組織的界定范圍，即非常規(guī)的，以項(xiàng)目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi) 容。三三月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合月度績(jī)效管理主要是針對(duì)生產(chǎn)職系和銷(xiāo)售職系的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)。月度績(jī)效考核結(jié)果的累積成為季度任務(wù)績(jī)效的依據(jù)。1. 1.生產(chǎn)職系月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/6+部門(mén)月度績(jī)效*1/3+月度 綜合績(jī)效水平*1/ 22. 銷(xiāo)售職系月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水

23、平=公司月度績(jī)效*1/5+部門(mén)月度績(jī)效*3/10+月 度綜合績(jī)效水平*1/2四四季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合1. 1.生產(chǎn)職系和銷(xiāo)售職系季度綜合績(jī)效水平=刀（月度綜合績(jī)效水平）/3與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=刀（月度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/32. 2.技術(shù)職系和支持職系季度綜合績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*06+季度周邊績(jī)效*0. 4與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/4+部門(mén)季度績(jī)效*1/4+季度 綜合績(jī)效*1/ 2五五 年度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合年度績(jī)效綜合評(píng)估是對(duì)員工在本年度內(nèi)的工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及其它支持 性因素所做的綜合性評(píng)價(jià)。年度績(jī)效水平是季度績(jī)效的累積。年度綜合績(jī)效水平=

24、刀（季度綜合績(jī)效）/4與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=另（季度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/4第六部分第六部分績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用一一 釋義績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資 源管理措施，將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效管理結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：1. 作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；2.作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；3. 作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；4.記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。二二 考核結(jié)果與績(jī)效工資在對(duì)被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為5等10級(jí), 分別對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)：等級(jí)目標(biāo)達(dá)成情況績(jī)效工資比例說(shuō)明a （9-10分）出色145%以上150%超額績(jī)效工資135 145% 135%b （7-8 分）優(yōu)良 125-135% 125%115 125% 115%c （ 5-6 分）可接受 105-115% 105%95-105% 100%基礎(chǔ)績(jī)效工資d （ 3-4 分）需改進(jìn) 85-95% 85% 75 85% 70%e （ 1-2 分）不良 60-75% 55% 60%以下0三三績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考