人力資源管理小論文鑒賞

1、人力資源管理小論文鑒賞近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展， 作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建 筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的 影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理 方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進 和創(chuàng)新。一、我國建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長 遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對 比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源 管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是 把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是

2、把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人 力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源 當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管 理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備， 忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企 業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作， 完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企 業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng) 有的重視。2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還 很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi) 容

3、陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結(jié)，團隊凝聚力太弱， 有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形 式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到 吸引優(yōu)秀人才的作用。3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的 管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國 企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作， 而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司 運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的 人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺 乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn) 完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面

4、的 制度。二、對我國建筑企業(yè)人力資源水平提高的對策1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。 學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干 的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)， 培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導(dǎo)任期目標責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的 落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓(xùn)的有效性、 人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項指標，將管理的重 心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強人力資源管理部門的 參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出 更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍 和人際關(guān)系。

5、良好的人際關(guān)系 ，有利于溝通，使人心情舒暢;新 和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企 業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者，對人才都要關(guān)心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、 才盡其用，曾能有更好的發(fā)展。2、培訓(xùn)機制，創(chuàng)建 學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開 發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能 提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資 本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員 工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法 適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強員

6、工對企業(yè)的文化建 設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓(xùn)計劃作為對優(yōu)秀 人才的一種獎勵，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個人力資源管理部的成 員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才”留住骨干 員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與 企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致 ，融為一體。3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè) 薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學(xué)的員工 績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績

7、和 勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬， 才 能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必 要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定 時，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性， 因為一個企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、 一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時雇用人員 構(gòu)成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù) 每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè) 員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員 工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。對建筑企業(yè)方面人力資源管理的創(chuàng)新（一）、堅持人力資源管理

8、創(chuàng)新的幾個原則1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力 資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展， 建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理 需求為主，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任 員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作 效益。2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵 循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用 性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部 活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、 科學(xué)化。 人力資源員

9、管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度 相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動 有良好的企業(yè)氛圍。（二）、提高人力資源管理創(chuàng)新的措施1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管 理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì) 不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部 門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要 資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從 實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上， 對企業(yè)人力資源 隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身 服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，

10、調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員 工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進員工自身能力 和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的 經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心， 人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方 式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、 管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人 力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加 重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做 好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長 期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做

11、好人力資源 管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。 其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度， 重視人力資源培訓(xùn)工作，實現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成 建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對 干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部 門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多 層次的特點，加強工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和前瞻 性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職 業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求 進步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高 實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù) 水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化

12、培訓(xùn)和練 兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通 過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力 培訓(xùn)和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方 面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人 才。3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇 的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè) 內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對 建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正 提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人 力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的 時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資

13、源 管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資 源一人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷 地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理 部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工 作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源 管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使 人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一， 為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同 時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝 通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友 好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及 時的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強員工主人翁意識和有效激勵 員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。結(jié)束語隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式 上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足 于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立 以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大 的提成空間。參考文獻1 張文娟.對國有建筑企業(yè)人力資源管理的幾點思考J.西部探礦工程，2004,09:216-217.2 王利紅.建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究J.人才開發(fā),2011,0