企業(yè)社會工作介入員工增能研究

1、    企業(yè)社會工作介入員工增能研究    高藝文摘 要：我國整體產(chǎn)業(yè)正在面臨供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要時期，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級及企業(yè)人才發(fā)展是目前廣泛關(guān)注的問題，通過社會工作介入的形式，促進企業(yè)員工自我增能從而推動企業(yè)發(fā)展是較為合理的結(jié)構(gòu)優(yōu)化方式。本文通過介紹企業(yè)社會工作的基本理論、研究背景，進而提出企業(yè)員工增能受限問題的表現(xiàn)形式及問題成因，通過小組工作的形式對個人增能形式進行闡述。關(guān)鍵詞：企業(yè)社會工作;增能;小組工作：f24 ：a doi：10.19311/ki.1672-3198.2021.07.026隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，各

2、種商業(yè)模式的交互催生，企業(yè)已成為我國經(jīng)濟社會中主要的運行載體和發(fā)展力量，其具有規(guī)模數(shù)量、占用人口和地位作用最為突出的組織特點。傳統(tǒng)企業(yè)隨著長期的市場積累所形成的品牌效應，保障了企業(yè)運營過程的穩(wěn)定性和經(jīng)營優(yōu)勢，在經(jīng)濟市場中擁有穩(wěn)定的受眾群體，同時可以避免因市場資源分配不均衡而帶來的發(fā)展弊端;但同時企業(yè)的長期固有的穩(wěn)定模式也成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，信息技術(shù)的更新迭代導致了很多傳統(tǒng)行業(yè)及崗位逐漸被數(shù)字化、智能化模式所替代，企業(yè)整體出現(xiàn)結(jié)構(gòu)冗余、創(chuàng)新能力不足等客觀問題;此外，人員的管理辦法也偏于程式化，因而使員工缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，進而會影響企業(yè)的發(fā)展和運行。我國目前正處于供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的關(guān)鍵時期，

3、如何去產(chǎn)能化、實現(xiàn)企業(yè)真正的轉(zhuǎn)型升級是目前整體市場考慮的中心難題。事實上，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展重點在于促進企業(yè)員工的自我發(fā)展，打造一支具有較高凝聚力并且能不斷實現(xiàn)組織的自我完善與發(fā)展的員工團隊，才能實現(xiàn)企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)?；诖?，我們引入企業(yè)社會工作及增能理論，以優(yōu)勢視角發(fā)掘、提升員工潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工自我完善的雙贏。1 理論依據(jù)1.1 企業(yè)社會工作伴隨工業(yè)革命的開展而逐漸發(fā)展，各國工業(yè)化程度不斷提升，促進了企業(yè)社會工作體系的完善。企業(yè)社會工作即運用社會工作理論與實務(wù)方法運用到企業(yè)生產(chǎn)過程，目的是調(diào)動企業(yè)與社會的優(yōu)勢資源，幫助企業(yè)、員工解決工作、人際關(guān)系、家庭間的困擾，幫助

4、企業(yè)營造良好的工作氛圍，同時提升員工解決自身問題的能力，從而更好實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。并且現(xiàn)代管理理論中涵蓋同樣的觀點，認為企業(yè)管理工作的內(nèi)涵是促進企業(yè)中人的發(fā)展，從而實現(xiàn)個人價值。1.2 增能理論增能理論作為社會工作的基本理論，認為個人的無力感產(chǎn)生于外界環(huán)境對個人的不利影響，而這種不利影響是可以被消除的。增能又被稱為“充權(quán)”“賦權(quán)”等，是指個人與他人在直接或間接的積極互動中，幫助個體掌握更多能力、獲得與他人及周圍環(huán)境間良好的溝通、協(xié)調(diào)能力，進而增強工作的勝任力和個人發(fā)展?jié)撃?，從而能夠順利運用周圍的環(huán)境資源與機遇。對于企業(yè)員工而言，增能不僅是幫助他們獲取更多的工作技能，更是使他們獲得改

5、變現(xiàn)狀并不斷完善自身的勇氣與信心。2 研究背景隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的不斷深入，制造業(yè)顯示出產(chǎn)能過剩的局面逐漸弱化，并在一定意義上推動了資本市場的繁榮和穩(wěn)健發(fā)展。然而不容忽視的是，失去壟斷優(yōu)勢下的傳統(tǒng)企業(yè)與新生代企業(yè)相比，傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的弊端日益突出。例如，傳統(tǒng)企業(yè)職能固化，缺乏創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的機遇與動力;管理體制屬于集權(quán)式管理，決策程序整體相對落后;人員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，晉升渠道單一，員工對未來并無合理的職業(yè)規(guī)劃。以上問題的出現(xiàn)既有制度因素，也有員工自我發(fā)展意識不強及領(lǐng)導管理能力不足的因素，因此以助人自助為宗旨的社會工作對于幫助員工獲得自我提升和合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。目前，企業(yè)內(nèi)部涉及社會工作服務(wù)

6、介入內(nèi)容和形式均有限。內(nèi)容主要服務(wù)于企業(yè)本身及員工間的人際關(guān)系，以解除員工彼此之間、員工與管理層之間的矛盾。但針對員工的增能研究較少，企業(yè)領(lǐng)導對于企業(yè)員工的能力評估及員工個人職業(yè)規(guī)劃關(guān)注度有所欠缺，因此企業(yè)社會工作服務(wù)存在著缺乏制度性保障，實施項目難以保證持續(xù)性，第三方面社工難以融入企業(yè)。3 企業(yè)員工增能受限的表現(xiàn)及原因3.1 企業(yè)員工增能受限問題的表現(xiàn)3.1.1 職業(yè)規(guī)劃缺失隨著經(jīng)濟市場的不斷優(yōu)化，新時代員工的思想意識轉(zhuǎn)變受到了一定的影響，他們更強調(diào)自我意識，相對于實際收益他們更加注重自我價值的體現(xiàn)。而受到傳統(tǒng)企業(yè)體制限制的影響，企業(yè)晉升渠道單一且對員工的職業(yè)發(fā)

7、展規(guī)劃漠不關(guān)心，隨著年齡增長，員工在職業(yè)發(fā)展中往往遇到晉升難題，內(nèi)心受挫感加劇，從而安于現(xiàn)狀，不注重對未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3.1.2 忠誠度下降員工對于企業(yè)的忠誠度可以分為態(tài)度忠誠與行為忠誠兩個方面，態(tài)度忠誠是指員工在企業(yè)中工作的意愿，并直接影響著工作積極性;行為忠誠是為企業(yè)創(chuàng)造實際價值最為直接的表現(xiàn)形式，可以為企業(yè)創(chuàng)造實際的利益價值。但傳統(tǒng)企業(yè)由于對于企業(yè)文化宣傳重視不夠，降低了員工對企業(yè)文化的認同感與公司凝聚力;同時，培訓開展范圍及形式的單一，也降低了員工知識技能更新迭代的機會與速度，弱化了員工的工作動力與職業(yè)信心感，從而導致企業(yè)忠誠度下降。3.1.3 職業(yè)倦怠員工會對

8、周而復始的工作失去了熱情，產(chǎn)生了嚴重的心理厭倦的情緒，又在工作壓力逐漸增加時產(chǎn)生內(nèi)心枯竭的感受，并最終引發(fā)身體的不適感。傳統(tǒng)企業(yè)的員工因為工作模式穩(wěn)定，員工生活單調(diào)、乏味。在職業(yè)倦怠的影響下，員工工作的積極性和創(chuàng)造力都會受到影響。同時，員工的時間成本無法換來相應的產(chǎn)出價值，這會促使周圍員工負面情緒累積，最終影響到整體組織目標的實現(xiàn)。3.2 員工增能受限問題的成因3.2.1 員工自身對于能力提升不重視員工在工作多年后，受到家庭、個人等多方面因素影響，工作的積極性及工作中對個人能力提升的要求逐漸降低，安于現(xiàn)狀，滿足于較穩(wěn)定的生活狀態(tài);此外，缺乏了自我提升的主動性與自覺性，在工作

9、與學習權(quán)衡上，往往關(guān)注眼前的工作利益，從而弱化了自我提升的意識。3.2.2 受到傳統(tǒng)企業(yè)自身特點的影響傳統(tǒng)企業(yè)模式下員工的工作性質(zhì)較為寬松，缺少完善的考核獎懲制度，往往只依靠單一的工作年限來評判薪資待遇。個人能力提升雖然作為員工評價標準之一，但并非主要標準，一般由主管經(jīng)理的主觀意愿作為并評價標準，主觀能動性較強而缺乏實際的制度支持，因此很難受到廣泛員工的重視。3.2.3 企業(yè)提供的自我提升機會較少在傳統(tǒng)管理制度下，工作要求普遍較低，員工很難在生活中為自己創(chuàng)造提升自己的學習機會;領(lǐng)導與管理層對于尋找提升員工能力的機會也無法表現(xiàn)出足夠的重視。因此從客觀角度而言，上層領(lǐng)導與基層員

10、工的觀念導致了企業(yè)員工生活中自我提升機會較少。3.2.4 收益回報率較低由于特殊的制度化和程式化的工作，個人能力的提升并不能短期內(nèi)帶來升職、加薪等實質(zhì)性的改善，反而還會因為提升能力而花費大量時間和精力，容易對于工作狀態(tài)和工作效果產(chǎn)生一定的負面影響。這種對于工作效果不增反減的自我提升形式，往往會遭到整體員工的抵制。4 企業(yè)社會工作對企業(yè)員工增能的探索4.1 企業(yè)社會工作的優(yōu)勢基于傳統(tǒng)企業(yè)角度對員工增能的主要方式可以采取培訓的方式開展，通過引入多維度的相關(guān)行業(yè)知識，幫助員工在了解本職崗位工作的同時，對其他工作崗位及本企業(yè)相關(guān)的上下游行業(yè)知識具備全方位的了解。而企業(yè)社會

11、工作相較于傳統(tǒng)的被動性知識培訓，具有更加明確的目的性和員工主動性。企業(yè)社會工作遵循助人自助的基本原則，旨在幫助企業(yè)員工在日常交流過程中認識到自身利弊，使其充分利用自身優(yōu)勢以及周邊優(yōu)勢資源，以達到自我能力提升的目的。此外，社會工作小組可以協(xié)同企業(yè)通過鏈接周邊優(yōu)勢資源掌握有針對性的客戶群體，以客戶需求帶動員工自我提升的主動性需求，從而實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展。4.2 小組工作的支持將企業(yè)作為員工自我完善、自我發(fā)展的基礎(chǔ)，不僅可以為企業(yè)帶來實際盈利價值，同樣也是一個小組工作開展的絕佳平臺。小組工作作為社會工作方法之一，以個體與集體間的互動為活動形式，促進小組社會功能的發(fā)揮和小組成員間的相互支持

12、，并最終達到互相成長的目的。以企業(yè)員工作為小組成員，本質(zhì)就相比于同類型的小組更具有凝聚力，他們在一起工作多年，已經(jīng)具備協(xié)同配合的良好默契。小組活動的組織者除專業(yè)社會工作者以外，還可以由工會組長擔任，更好的維系小組組員之間的紐帶意識。此外，小組活動具有明確的目的性即通過企業(yè)員工的增能服務(wù)，整合企業(yè)及周邊的優(yōu)勢資源，幫助員工樹立職業(yè)規(guī)劃、提升忠誠度，持續(xù)滲透企業(yè)文化的基礎(chǔ)上改善企業(yè)固守的穩(wěn)定制度模式，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙重發(fā)展。在小組活動中，首先需要幫助員工發(fā)掘問題并認識到增能的必要性與緊迫性，充分利用企業(yè)資源，以小組組員輪流作為本崗位講師的形式，分享個人工作中的重點、難點，幫助其他組員獲得更多的

13、專業(yè)知識，擴展工作視野;同時，采取角色扮演的方式，使員工在小組活動中模擬部門領(lǐng)導者帶領(lǐng)員工組織開展工作的形式，讓員工在管理者視角了解企業(yè)整體經(jīng)營管理模式，了解自身增能對于企業(yè)發(fā)展的必要性。除此以外，對員工心理培育也是一項小組工作重點，通過搭建“員工支持網(wǎng)絡(luò)”的方式，因為有同樣工作經(jīng)歷、生活境遇相仿的員工之間更能產(chǎn)生共情，更利于給出彼此合理的解決辦法，從而提升解決困境難題的針對性，進而實現(xiàn)企業(yè)凝聚力、向心力的提升。對于亟待轉(zhuǎn)型的傳統(tǒng)企業(yè)制度，小組成員可以邀請公司高級領(lǐng)導采取圓桌座談會的形式分享管理經(jīng)驗，以理論帶動實踐的方式，針對某一特定崗位進行試點性操作，自下而上地改變傳統(tǒng)工作模式，促進更多的員工投入公司新發(fā)展戰(zhàn)略的實踐中。通過組員在一段小組工作開展后形成自發(fā)的聯(lián)結(jié)性，保證員工在今后的日常工作中仍可以保持相互協(xié)調(diào)、促進彼此提升的持續(xù)動力;在制定較為長期的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃后，激發(fā)員工的主動性，員工個人管理意識能夠得到增強。員工的主動性、積極性、創(chuàng)新性的提升，是增強企業(yè)整體的發(fā)展活力，擴寬企業(yè)發(fā)展變革思路的重要基礎(chǔ)。5 結(jié)語企業(yè)的發(fā)展歸根到底靠的還是職工的發(fā)展、人才的發(fā)展，企業(yè)員工通過增強自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提升自身業(yè)務(wù)能力等多個方面進行自我增能，并且可以通過對于其自身的增能進而提升其對于工作的積極性和對于企業(yè)的主人翁意識，進而促進企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展