淺析基層公務(wù)員自我效能感對(duì)績(jī)效水平的影響

1、    淺析基層公務(wù)員自我效能感對(duì)績(jī)效水平的影響    戴鴻【摘 要】 本文介紹了研究背景，概述了自我效能感的定義和內(nèi)涵，分析了基層公務(wù)員工作壓力狀況與自我效能感方面的問(wèn)題，提出了提升基層公務(wù)員自我效能感的途徑。要提升組織公平感；合理實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，減少獎(jiǎng)懲壓力的影響；運(yùn)用合理的心理緩適方法，減輕壓力控制情緒?！娟P(guān)鍵詞】 基層公務(wù)員；自我效能感；工作壓力；績(jī)效水平；影響自國(guó)家公務(wù)員暫行條例頒布實(shí)施以來(lái)，公務(wù)員錄用制度已經(jīng)推行了將近13年，被公認(rèn)為“鐵飯碗”的公務(wù)員職業(yè)成了萬(wàn)人爭(zhēng)過(guò)的獨(dú)木橋，所以近年來(lái)公務(wù)員的考錄一直成為社會(huì)各界求職人士的關(guān)注熱點(diǎn)。而很少有人

2、關(guān)注公務(wù)員的壓力狀況和績(jī)效情況到底如何，作為交叉領(lǐng)域研究的自我效能感在基層公務(wù)員因?yàn)楣ぷ鲏毫Χa(chǎn)生職業(yè)倦怠，從而影響績(jī)效水平中起著怎樣的作用等一些列問(wèn)題都將是本文著重研究的問(wèn)題導(dǎo)向，從而讓人們能基于自我效能感來(lái)重新認(rèn)識(shí)基層公務(wù)員的工作。一、研究背景隨著社會(huì)的進(jìn)步與科技的發(fā)展，深處社會(huì)中的職業(yè)人員競(jìng)爭(zhēng)壓力也不斷加大，這些壓力一部分來(lái)自于家庭與人際關(guān)系的維護(hù)，另一方面還來(lái)自于工作與社會(huì)以及自己本身。在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)日漸凸顯的今天，職業(yè)壓力已經(jīng)不容小覷。作為政府機(jī)構(gòu)工作的公務(wù)員的工作壓力也不斷增加，尤其是基層公務(wù)員，近年來(lái)已經(jīng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日趨完善的進(jìn)程之下脫去了它那眾人向往的光環(huán)。據(jù)新華網(wǎng)有關(guān)媒體指出

3、，隨著國(guó)家一系列政策的實(shí)施，公務(wù)員職業(yè)已不再是廣大就業(yè)和待業(yè)者的首選，工作壓力大、福利收入銳減以及晉升難度大等現(xiàn)狀都是基層公務(wù)員面臨的尷尬局面，他們中有人選擇等待晉升機(jī)會(huì)，有的毅然選擇放棄鐵飯碗重入社會(huì)參與職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在這些問(wèn)題的背后，一方面是國(guó)家政策原因，另一方面則是基層公務(wù)員對(duì)自身的認(rèn)識(shí)，面對(duì)這樣的政策局勢(shì)和工作壓力，他們的工作滿(mǎn)意度會(huì)降低，在他們眼里，績(jī)效水平也就低，而基于對(duì)基層公務(wù)員心理狀況的研究過(guò)程中，不能忽視與其關(guān)系密切的一個(gè)因素，那就是自我效能感。二、自我效能感概述1、自我效能感的定義自我效能感（self-efficacy）這一概念出現(xiàn)于上個(gè)世紀(jì)70年代，是由美國(guó)著名

4、的心理學(xué)家bandura在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的。他將自我效能感定義為人們對(duì)能力的判斷在其自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)中所起的主要作用。學(xué)者班杜拉認(rèn)為，“人們對(duì)自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度”就是自我效能感。1在此基礎(chǔ)上，另外一些學(xué)者提出了新的解釋?zhuān)诮M織行為研究領(lǐng)域，其中最著名的是斯塔科維奇和魯森斯在1998年為此給出的更為廣泛而實(shí)用的定義：“個(gè)體對(duì)自己能力的一種確切的信念或者信心就是自我效能，這種能力能夠使自己在某種情形下為了完成某項(xiàng)任務(wù)，及時(shí)調(diào)動(dòng)起必須的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源和一系列行動(dòng)?！?2、自我效能感的測(cè)量自我效能感在個(gè)人遇到某項(xiàng)任務(wù)時(shí)反應(yīng)其勝任的自信程度和對(duì)待困境的態(tài)度程度。大量研

5、究結(jié)果顯示，具有高水平自我效能感的人在工作任務(wù)面前更具有戰(zhàn)勝困難的自信，更相信自己能夠?qū)崿F(xiàn)各種工作目標(biāo)。相反，自我效能感水平低的人則面對(duì)困難時(shí)，表現(xiàn)出怨天尤人、缺乏自信心的情緒。那么如何來(lái)衡量自我效能感水平的高低，從而研究其對(duì)工作的反應(yīng)程度呢？bandura于1997年在其社會(huì)認(rèn)知理論中對(duì)自我效能感的測(cè)量定義為“自我效能感的測(cè)量針對(duì)的是所研究領(lǐng)域的工作活動(dòng)和個(gè)人行為，它不是一個(gè)人直接對(duì)自己某方面能力所做的評(píng)估，而是針對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)和行為能夠做出的效果的自我評(píng)估”，所以，要測(cè)量自我效能，首先要選定其研究的具體任務(wù)領(lǐng)域，其次是要確定這種任務(wù)領(lǐng)域所涵蓋的具體活動(dòng)，并且這些活動(dòng)還必須具有一定的難度。即自我

6、效能感測(cè)量主要包含的“領(lǐng)域特殊性”和“領(lǐng)域完整性”這兩項(xiàng)原則。而自我效能感是分成水平和強(qiáng)度兩個(gè)部分來(lái)表示的，這樣的測(cè)試要求被測(cè)試者先判斷自己能否完成該項(xiàng)工作活動(dòng)（水平），其次再判定自己完成這項(xiàng)工作的信心程度（強(qiáng)度）。3、我國(guó)基層公務(wù)員自我效能感研究現(xiàn)狀關(guān)于職業(yè)自我效能感的研究在我國(guó)最早始于對(duì)教師行業(yè)的自我效能測(cè)量，之后就不斷出現(xiàn)對(duì)各種行業(yè)的自我效能感研究，針對(duì)我國(guó)公務(wù)員職業(yè)自我效能感的研究還很少見(jiàn)。早在2003年，曾慶彬曾對(duì)澳門(mén)地區(qū)七至九級(jí)公務(wù)員的職業(yè)進(jìn)行過(guò)自我效能感調(diào)查，3根據(jù)問(wèn)卷結(jié)果，得出職業(yè)自我效能感和工作壓力之間存在明顯負(fù)相關(guān)的關(guān)系。在2006年，伍婷對(duì)基層的公務(wù)員進(jìn)行了調(diào)查，編制了基

7、層公務(wù)員職業(yè)效能感量表，4其中研究了基層公務(wù)員職業(yè)自我效能感在年齡、性別、工作地方和職位類(lèi)型幾個(gè)維度上的顯著差異，利用職業(yè)自我效能感對(duì)工作表現(xiàn)產(chǎn)生的預(yù)測(cè)作用建立回歸模型。在2008年，李楊又從政策理論效能感（公文寫(xiě)作）、處理效能感、問(wèn)題解決效能感、輔助管理效能感、人際關(guān)系效能感及創(chuàng)新效能感六個(gè)維度出發(fā)，運(yùn)用探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析技術(shù)編制了普通公務(wù)員的職業(yè)自我效能感感量表，一度被評(píng)為測(cè)量公務(wù)員自我效能感最適宜的工具。4、自我效能感與績(jī)效水平的關(guān)系目前對(duì)基層公務(wù)員有關(guān)自我效能感與其績(jī)效水平關(guān)系的研究大都是基于基層公務(wù)員自我效能感在工作壓力、職業(yè)倦怠、組織支持感之中的中介作用，研究其對(duì)績(jī)效水

8、平的影響。本文參考1994年riggs等人在perosnal efficacy beliefs scale、1998年daniels的pes、1986年jones在self-efficacy scale以及伍婷在2006年所編的基層公務(wù)員的自我效能感實(shí)證研究，這些研究中都將基層公務(wù)員的自我效能感分為認(rèn)知效能感、創(chuàng)新效能感和人際效能感三個(gè)維度，通過(guò)這三個(gè)維度來(lái)分析工作壓力和基層公務(wù)員績(jī)效水平之間的關(guān)系。5三、基層公務(wù)員工作壓力狀況與自我效能感問(wèn)題的分析1、基層公務(wù)員壓力來(lái)源分析本文將基層公務(wù)員的工作壓力分成五個(gè)來(lái)源，工作壓力來(lái)自于工作任務(wù)本身的壓力、組織運(yùn)行機(jī)制與環(huán)境的壓力、角色認(rèn)知的壓力、職業(yè)

9、發(fā)展壓力及人際關(guān)系壓力。在伍婷的研究中，將這些維度設(shè)計(jì)成工作壓力問(wèn)卷，對(duì)抽取的樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，基層公務(wù)員來(lái)自工作任務(wù)本身的壓力平均值最高，這是其感受到工作壓力的主要來(lái)源，而人際關(guān)系壓力的平均值最低。這說(shuō)明了在基層公務(wù)員隊(duì)伍中，工作任務(wù)相比處理人際關(guān)系顯得更加困難，是他們感到壓力的主要來(lái)源。2、基層公務(wù)員壓力狀況下幾種心理問(wèn)題根據(jù)多數(shù)對(duì)基層公務(wù)員自我效能感與績(jī)效之間的關(guān)系研究中，在基層公務(wù)員處于工作壓力的情況下，同時(shí)伴隨著以職業(yè)倦怠感為主的幾種心理現(xiàn)象，這就是職業(yè)倦怠的情感耗竭、疏離、低成就感。職業(yè)倦怠又稱(chēng)倦怠，由美國(guó)心理學(xué)者freudenberger提出，它是指?jìng)€(gè)人不能有效應(yīng)對(duì)工作上的壓力而

10、產(chǎn)生的一種長(zhǎng)期性反應(yīng)，具體表現(xiàn)為情緒衰竭、疏離、低成就感。職業(yè)倦怠的情感耗竭是指?jìng)€(gè)人認(rèn)為自己所有的情緒資源都基本耗盡，感覺(jué)工作帶來(lái)的壓力特別大，對(duì)繼續(xù)完成工作沒(méi)有沖勁和動(dòng)力。疏離也稱(chēng)玩世不恭，是指?jìng)€(gè)人表現(xiàn)出的一種與工作或與工作相關(guān)的事務(wù)刻意保持一定距離的狀態(tài)，個(gè)人在工作任務(wù)中總是處于被動(dòng)狀態(tài)，疏離是職業(yè)倦怠感中人與人互相作用的成分。個(gè)人對(duì)自己持有的負(fù)面的評(píng)價(jià)，認(rèn)為不能有效地勝任工作，對(duì)集體或社會(huì)沒(méi)有什么貢獻(xiàn)的這種心理就是低成就感，它是職業(yè)倦怠感中自我評(píng)價(jià)的部分。3、低自我效能感對(duì)績(jī)效水平的負(fù)影響職業(yè)倦怠帶來(lái)的負(fù)面作用波及整個(gè)組織的健康發(fā)展，工作倦怠情況嚴(yán)重降低政府工作人員的執(zhí)政能力和績(jī)效效果，

11、基層公務(wù)員身為政府行政工作的直接主體，同時(shí)作為政府一切工作的奠基石，他們的工作情緒與工作狀態(tài)直接影響組織的執(zhí)政水平和公眾對(duì)基層公務(wù)員整體的看法，從而制約政府整體工作績(jī)效。若國(guó)家基層公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，身體和心理過(guò)度勞累，沒(méi)有能力順利完成組織交給的工作任務(wù)，那么不僅會(huì)影響個(gè)體自身的工作情緒，還將影響到周?chē)渌?，從而整個(gè)影響到政府內(nèi)部員工。另外，在政府晉升制度中，一部分沒(méi)能順利晉升的基層公務(wù)員由于長(zhǎng)期機(jī)械的做同樣的工作，對(duì)待工作任務(wù)沒(méi)有熱情，做事方式死板或者產(chǎn)生失常等狀況，從而導(dǎo)致組織工作效率下降，績(jī)效水平也得不到提高，這是工作倦怠引發(fā)的另一個(gè)負(fù)面情況。四、提升基層公務(wù)員自我效能感的途徑1、提

12、升組織公平感首先，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)建立暢通的溝通體系，鼓勵(lì)員工積極的發(fā)表自己的意見(jiàn)，廣開(kāi)言路，對(duì)所有員工一視同仁，讓員工充分表達(dá)自己的想法。這樣就能營(yíng)造積極進(jìn)諫的組織氛圍，使組織及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)行中的問(wèn)題，科學(xué)的做出決策，最終提高組織績(jī)效。與此同時(shí)，基層員工也能感到被組織重視，提高組織承諾和工作滿(mǎn)意度，提高工作積極性，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，滿(mǎn)足尊重的需求。其次，提高基層員工程序公平感。程序公平是指組織中事件的處理或決策的制定過(guò)稱(chēng)與程序要公正，對(duì)與之有關(guān)的當(dāng)事人要公平，這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該不存在因?yàn)槿藶樵蚨斐墒录幚砼c決策的過(guò)程不公正或不合理的現(xiàn)象。程序公平的關(guān)鍵點(diǎn)是過(guò)程的控制和解釋。因此，只有管理者在組織做決

13、策過(guò)程允許基層員工參與決策過(guò)程，才能提升基層員工的程序公平感。當(dāng)基層員工對(duì)組織決策有疑惑時(shí)，管理者應(yīng)該針對(duì)決策結(jié)果給予相應(yīng)的、合理的解釋。程序公平關(guān)系到基層員工是否能參與到組織決策以及得到必要的解釋信息，進(jìn)而影響到員工的組織公平感。只有組織做到程序公平，基層員工才有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法，才會(huì)有歸屬感，才會(huì)把組織的發(fā)展放在心上。如果組織不能公平對(duì)待每位員工，就會(huì)降低基層公務(wù)員的自我效能感。2、合理實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，減少獎(jiǎng)懲壓力的影響激勵(lì)是管理的一種手段與方法，加強(qiáng)對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，提升他們的工作熱情，使他們能夠自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力。加強(qiáng)對(duì)基層公務(wù)員

14、的激勵(lì)，應(yīng)該做到重視津補(bǔ)貼激勵(lì)。工資是基層公務(wù)員生活需要的主要來(lái)源，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況不同直接影響基層公務(wù)員的工資水平，根據(jù)國(guó)家公務(wù)員法規(guī)定的公務(wù)員工資，基層公務(wù)員工資水平是最低的，又因?yàn)閲?guó)家公務(wù)員工資具有法定性，其靈活性非常差，所以，基層公務(wù)員工資調(diào)升空間非常低，因此，加強(qiáng)對(duì)基層公務(wù)員的津補(bǔ)貼激勵(lì)對(duì)于提高他們工作積極性起著重要作用。3、運(yùn)用合理的心理緩適方法減輕壓力基層公務(wù)員在面對(duì)社會(huì)給予的壓力時(shí)，要正確的調(diào)整自己的心態(tài)，及時(shí)通過(guò)心理調(diào)適的方法將積壓的壓力釋放出去。首先，把生活和工作分開(kāi)來(lái)。在生活中，用運(yùn)動(dòng)、娛樂(lè)等方式轉(zhuǎn)移工作中的壓力，通過(guò)運(yùn)動(dòng)的方式將工作中的疲勞釋放出去，讓自己在生活中處

15、于輕松的狀態(tài)。在工作中，基層公務(wù)員要認(rèn)清自己的工作性質(zhì)，放松自己的心情，以輕松愉快的心態(tài)解決上級(jí)交代的任務(wù)，并且以認(rèn)真誠(chéng)懇的心態(tài)對(duì)待公眾，量力而行。其次，要學(xué)會(huì)控制和調(diào)節(jié)情緒。一個(gè)人的情緒波動(dòng)對(duì)于自己的生活和工作有著至關(guān)重要的影響，情緒波動(dòng)過(guò)大者，在工作中應(yīng)學(xué)會(huì)控制自己的情緒，盡量培養(yǎng)積極樂(lè)觀的心態(tài)，在面對(duì)不滿(mǎn)和不公時(shí)，要學(xué)會(huì)自我暗示，自我安慰，去適應(yīng)不斷變化的要求與工作任務(wù)，理性地接受外界帶來(lái)的壓力。最后，找到排解壓力的正確路徑?；鶎庸珓?wù)員排解壓力的方式并不同于普通公民那樣，他們時(shí)刻代表著政府的形象，甚至在日常的生活當(dāng)中都帶有工作上帶來(lái)的角色壓力。因此，基層公務(wù)員在壓力排解的選擇上更多的傾向

16、于理性的、文明的方法，因此，正確的排壓方法有助于基層公務(wù)員心理調(diào)適能力的健全，只有擁有健全的心理調(diào)適能力才能緩解倦怠帶來(lái)的緊張和壓力。另一個(gè)層面，鼓勵(lì)基層公務(wù)員接受心理治療。現(xiàn)如今，很多基層公務(wù)員在面對(duì)心理問(wèn)題時(shí)選擇逃避，不愿接受治療，尤其是組織內(nèi)部的治療，因?yàn)榇蠖鄶?shù)基層公務(wù)員不愿讓組織內(nèi)部認(rèn)為自己心理壓力較大，以免影響其將來(lái)的工作，所以，社會(huì)的心理幫助對(duì)基層公務(wù)員來(lái)講至關(guān)重要。至此，社會(huì)應(yīng)做到加強(qiáng)對(duì)基層公務(wù)員心理治療的鼓勵(lì)，尋求專(zhuān)業(yè)人士提出專(zhuān)業(yè)治療方案，緩解基層公務(wù)員的工作壓力，從而提升他們勝任工作的信心。五、結(jié)論綜上所述，近年來(lái)隨著社會(huì)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加大，公務(wù)員隊(duì)伍中占比最大的基層公務(wù)員群體，在瑣碎而繁重的工作任務(wù)面前，伴隨壓力引發(fā)的一系列以職業(yè)倦怠為主的低自我效能感情緒，而大量研究也證明基層公務(wù)員自我效能感與績(jī)效水平之間是呈正向關(guān)系的，提高個(gè)體績(jī)效與部門(mén)工作整體績(jī)效的有效途徑就是通過(guò)提升基層公務(wù)員的組織公平感、靈活運(yùn)用獎(jiǎng)懲措施、其他心理緩適方法的使用等來(lái)提高基層公務(wù)員的自我效能感，提升他們