薪酬管理與考評(píng)制度

1、薪酬管理與考評(píng)制度薪酬管理制度和考評(píng)制度是對公司人事相關(guān)制度的細(xì)化，是薪酬管理工作及 績效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定下 來，是規(guī)范公司管理制度的一項(xiàng)舉措，也是營造一個(gè)科學(xué)的管理環(huán)境的良好 開端，使各級(jí)管理者在實(shí)際操作中有據(jù)可依。薪酬分配的目的絕不是簡單的"分蛋糕，而是通過分蛋糕"使得公司今后的 蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。因此 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的冃標(biāo)。考核的目的不是為了懲罰，而是一種手段，-種激勵(lì)員工的手段。通過考核 來去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時(shí)也為真

2、正的人 才提供發(fā)揮個(gè)人能力的空間。薪酬管理制度和考評(píng)制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評(píng)的結(jié)果，考 評(píng)又為薪酬的捉升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫 離執(zhí)行。薪酬管理制度第一節(jié)總 則1總則：薪酬是職員的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對職員勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪 酬有利于激勵(lì)職員的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。2. 薪酬分配的原則：木著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價(jià)值觀念、績效評(píng)估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊(duì)意識(shí)。價(jià)值觀念：創(chuàng)造的價(jià)值和薪酬成正比；公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開拓；績效評(píng)估：注重實(shí)效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個(gè)人能力，提倡時(shí)間觀念; 責(zé)任和收益：責(zé)任越人、風(fēng)險(xiǎn)越人、

3、收益越高。薪酬的組成結(jié)構(gòu)1、薪酬的組成架構(gòu)圖薪酬金錢報(bào)酬非金錢報(bào)酬直接金錢報(bào)酬固宗報(bào)酬不固宗報(bào)酬1福利有薪假期保險(xiǎn)、基金獎(jiǎng) 金 報(bào) 酬基木薪酬績效薪酬活會(huì)動(dòng)?；U(xiǎn)金說明：（1）此架構(gòu)圖在薪酬等級(jí)方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成；（2）關(guān)丁非金錢報(bào)酬部分，金錢報(bào)酬里的不固定報(bào)酬及間接金錢報(bào)酬 除根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，需報(bào)請董事長批準(zhǔn)。2、薪酬說明表姓名： 部門：職位：本人簽名： 代領(lǐng)人姓名：企業(yè)實(shí)際負(fù)擔(dān)成本：明細(xì)說明項(xiàng)目金額/備注-、基本薪酬二、假期補(bǔ)償金、績效薪酬四、稅金（個(gè)人所得稅）五、扣除社會(huì)保險(xiǎn)金六、獎(jiǎng)金(津貼)實(shí)發(fā)金額：rmb說明：(1)此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項(xiàng)組成部分；(2) 職員

4、如對本月薪酬有異議可向財(cái)務(wù)部門或人力資源部門咨詢, 財(cái)務(wù)部門或人力資源部門出具此表進(jìn)行解釋說明；3、薪酬等級(jí)方案(附表一)4、薪酬的調(diào)整一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評(píng)結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每 兩年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，女口：能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格 晉升、提薪。薪酬的發(fā)放制度薪酬的發(fā)放工作由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。 冃前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度；各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨(dú)負(fù) 責(zé)。薪酬發(fā)放木人簽名后方可領(lǐng)?。淮I(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的 薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。薪酬待遇的考核1. 公司根據(jù)實(shí)際情況以子公司、部

5、門為單位按年度展開適度考核，集團(tuán)人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核，通過召開座談會(huì)、填寫考評(píng)表(互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)、 下屬對上級(jí)評(píng))、攥寫述職報(bào)告等形式進(jìn)行考核。2. 部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會(huì)稍有不同，但都要遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及職員手冊。3. 考核要素：(1) 業(yè)績考核一對職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。（2）態(tài)度考核一對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。（3）能力考核一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。4. 考核主體與客體（1）主體：考核者一人事考

6、核工作的執(zhí)行人員。（2）客體：被考核者一接受人事考核的人員。5. 考核辦法：對部門經(jīng)理以上人員的考核，釆取自我述職報(bào)告、上級(jí)主管考核綜合評(píng)判及下屬 評(píng)價(jià)的方法，每年考核一次；一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評(píng)表及 互評(píng)表的方法，每年考核一次?？己私Y(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：（1）年度綜合評(píng)判為“a”者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實(shí)際情況有獎(jiǎng)勵(lì)；（2）年度綜合評(píng)判為者，績效薪酬100%發(fā)放；（3）年度綜合評(píng)判為者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級(jí)主管應(yīng)督促其工作, 糾正其工作態(tài)度、提高其丁作能力；（4）年度綜合評(píng)判為者，扣其一個(gè)月績效薪酬的50%100%,公司將視其 違反紀(jì)律的情況給予行政

7、處罰直至辭退，并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。（5）對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)浮動(dòng)薪酬，超 額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。注明：（1）以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。（2）考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé)，由考評(píng)委員會(huì)全面指導(dǎo)。堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明原則。 工作確實(shí)有特殊貢獻(xiàn)的要獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報(bào)請董事 長批準(zhǔn)。6. 考核結(jié)果評(píng)定（1）因考核結(jié)果與薪酬掛鉤,每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢（考核部門），如發(fā)現(xiàn)考核評(píng)定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。人力資源部負(fù)責(zé)人總經(jīng)理核實(shí)隔級(jí)i:級(jí)調(diào)查總經(jīng)理修改考嘗果 代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但

8、是必須具名，否則無法把 結(jié)果反饋下來?？梢杂秒娮余]件的形式進(jìn)行申訴。 代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對申訴事件進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行筆錄 代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。 代表報(bào)告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實(shí)后 做出相應(yīng)的判斷。 代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會(huì)申訴人，根據(jù)相應(yīng)的情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。（2）考核面談考核結(jié)朿后，負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對必要的職員進(jìn)行考核面 談，指導(dǎo)其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提高其工作能力。公司薪酬的保密制度1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。2、部門經(jīng)理以上的薪酬釆取保密措施。3、員工之間也禁止互

9、相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。 關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行1、為避免制度執(zhí)行過程屮造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度 執(zhí)行，在以后每年度的考評(píng)過程中逐漸過渡；獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則 執(zhí)行。2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。考評(píng)制度第一節(jié)總則1. 目的績效考評(píng)是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作狀況和效杲的考核方式，通 過制定有效、客觀的考績標(biāo)準(zhǔn)，對職員進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積 極性和創(chuàng)造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。2. 適用范圍本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司?？荚u(píng)客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外：(1) 兼職、特約人員；(2) 連續(xù)出

10、勤不滿6個(gè)月者；(3) 考核期間休假停職6個(gè)月以上者；(4) 考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，則被考核者工作考核原則上市新任 部門提供，但是考核期不滿兩個(gè)月的由原部門進(jìn)行；3. 原則具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。第二、將競爭機(jī)制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會(huì)。 第三、考評(píng)結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依 據(jù)。第二節(jié)考評(píng)考評(píng)期度實(shí)行年終考核的定期考評(píng)制度。考評(píng)權(quán)限直接、垂直評(píng)介。職員的直接上級(jí)是績效考評(píng)的直接上級(jí)。（1）一般職員：職員所屬部門經(jīng)理（部長）進(jìn)行考核；（2）部門經(jīng)理以上人員：由直接上級(jí)評(píng)價(jià)，考評(píng)委員會(huì)監(jiān)督、核查；3.

11、考評(píng)模型分為二部分：一般職員工作考評(píng)表/部門經(jīng)理以上人員考評(píng)表（比重為6） +員工考核互評(píng)表/ 下級(jí)對上級(jí)評(píng)價(jià)表（比重為4）,合計(jì)滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為100分。詳見所附各考評(píng) 表格。4. 考評(píng)等級(jí)分為a、b、c、【）四級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)為：a級(jí)：10090分b級(jí)：8970分c級(jí)：69 60分d級(jí)：59分以下。考評(píng)程序一般員工考評(píng)程序：（1）被考評(píng)人于每年年末根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)填寫工作考評(píng)表，認(rèn)真作自我評(píng)價(jià), 進(jìn)行工作總結(jié)；認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評(píng)表。（2）被考評(píng)人的直接上級(jí)針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評(píng)表；（3）面談：上級(jí)評(píng)測后，應(yīng)與c級(jí)以下人員進(jìn)行面談，在向其詳述評(píng)測的結(jié)果同時(shí)，允許其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持

12、考評(píng)的民主一致、透明公正；上述程序完成后，各部門將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提高工 作效率和效果。部門經(jīng)理以上人員考評(píng)程序：（1）由其直接上級(jí)根據(jù)被考評(píng)人u常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評(píng)表。（2）被考評(píng)人撰寫述職報(bào)告，作為考評(píng)核實(shí)的依據(jù)；（3）由其下級(jí)對其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填寫相應(yīng)的表格；上述程序完成后，將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備案；第三節(jié)考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策1. 薪酬根據(jù)職員績效考評(píng)結(jié)果a、b、c、d級(jí)，發(fā)績效薪酬，a、b級(jí)100%發(fā)放，適當(dāng)獎(jiǎng) 勵(lì)，c級(jí)100%發(fā)，上級(jí)主管應(yīng)督促工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力，d 級(jí)扌ii一個(gè)月績效薪酬的50%-100%,并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退，公司保留 追究其他責(zé)任的權(quán)利；2其他激勵(lì)主要適用于年終考評(píng)，方式有：（1）提薪：根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定；（2）提職；根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定；（3）存入人才信息庫便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才推薦；（4）發(fā)獎(jiǎng)金等；3. 懲處對于考評(píng)結(jié)果為c、【）級(jí)的人員，應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評(píng)（計(jì)入職員檔案）、可 轉(zhuǎn)崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善，情