淺析績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策 高原

1、 自 學(xué) 考 試 本 科 生 畢 業(yè) 論 文論文題目 淺析績(jī)效管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策 作者姓名 張高原 專(zhuān)業(yè)名稱 人力資源管理 準(zhǔn)考證號(hào) 060216154631 論文編號(hào) 3213 指導(dǎo)教師 王 鎖 明 2017年5月【內(nèi)容摘要】績(jī)效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)和人力資源管理的關(guān)鍵,已逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種以開(kāi)發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式。我國(guó)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)管理，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高組織績(jī)效?？?jī)效管理是承接戰(zhàn)略規(guī)劃與其他人力資源管理職能之間聯(lián)系的紐帶，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理有效性的重要手段，為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的制度化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而

2、企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中出現(xiàn)了許多問(wèn)題，主要是績(jī)效管理的效果不明顯甚至起反作用。本文從績(jī)效管理的及意義等基本概念出發(fā)，仔細(xì)分析績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行深刻剖析，隨之提出切實(shí)可行的對(duì)策，以使企業(yè)在以后的管理中取得顯著成效。【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；存在問(wèn)題；原因分析；完善對(duì)策i目 錄引論1一、企業(yè)績(jī)效管理概述1 （一）績(jī)效、績(jī)效管理及績(jī)效考核的基本概念1 （二）績(jī)效管理的功能和意義1二、目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題2（一）績(jī)效管理的目標(biāo)認(rèn)識(shí)錯(cuò)位2（二）績(jī)效管理的過(guò)程監(jiān)控缺乏3（三）績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)4（四）績(jī)效管理溝通機(jī)制不健全 4三、企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析5（一）績(jī)

3、效管理的核心問(wèn)題不明5（二）績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路缺乏5（三）績(jī)效管理與人力資源管理未能相互配合6（四）績(jī)效管理忽視員工參與6四、完善企業(yè)績(jī)效管理的基本對(duì)策7（一）著眼于傳達(dá)基于績(jī)效而管理、發(fā)展的理念7（二）著眼于把績(jī)效作為一個(gè)過(guò)程來(lái)管理8（三）著眼于提高主管者的科學(xué)管理水平8（四）著眼于強(qiáng)化績(jī)效管理的溝通8結(jié)論9參考文獻(xiàn)9iii淺析企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策隨著中國(guó)市場(chǎng)化程度的提高和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效管理體系正被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)與運(yùn)用，績(jī)效管理作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開(kāi)發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一

4、條重要途徑，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著很大的作用。但是，在企業(yè)人力資源績(jī)效考核的具體實(shí)踐中，卻存在一些問(wèn)題，企業(yè)必須從重視績(jī)效考核、改善績(jī)效考核環(huán)境、建立科學(xué)的績(jī)效管理制度等方面來(lái)解決企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題，使企業(yè)的績(jī)效管理向更加良性、科學(xué)、合理的方向發(fā)展。一、企業(yè)績(jī)效管理概述（一）績(jī)效、績(jī)效管理及績(jī)效考核的基本概念關(guān)于績(jī)效的定義有多種，一般指員工通過(guò)努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度。從管理學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效是組織中個(gè)人(群體)特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可以衡量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個(gè)人(群體)在過(guò)去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善?？?jī)效管理是指一系

5、列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來(lái)達(dá)到改善組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)，其強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。績(jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的?？?jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)，是組織績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效

6、評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。（二）績(jī)效管理的功能和意義11一方面，績(jī)效管理能夠有效提升企業(yè)員工的工作積極性，通過(guò)企業(yè)績(jī)效管理，將員工的工資與績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，利用期望理論的內(nèi)容，提升員工的工作積極性和動(dòng)機(jī)，還可以設(shè)定一定的目標(biāo)或不斷提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度等；其次，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部交流和文化建設(shè)，企業(yè)的績(jī)效管理與企業(yè)員工的參與密不可分，制定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃，做好績(jī)效實(shí)行過(guò)程中的信息反饋和考核工作，能夠加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工的交流和溝通；最后，能夠形成較為完整的人力資源系統(tǒng)，績(jī)效管理是企業(yè)管理工作中的主要內(nèi)容之一，能夠有效連接人

7、力資源與其他各項(xiàng)功能，同時(shí)，依據(jù)績(jī)效考核的具體結(jié)果，更為科學(xué)地進(jìn)行人力資源的優(yōu)化和配置，使企業(yè)的人力資源形成一個(gè)良性的系統(tǒng)。另一方面，可以有效保障企業(yè)員工的各項(xiàng)利益。企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)重要的作用就是提供員工職務(wù)或工資水平調(diào)整的依據(jù)，最大限度地保障員工的各項(xiàng)利益。通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)能夠?qū)?nèi)部各個(gè)員工的具體工作情況加以量化或描述性的考評(píng)，對(duì)員工能否勝任某項(xiàng)工作職位做出清楚的判斷，為員工的薪資和職位調(diào)整提供重要依據(jù)。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)績(jī)效管理，還能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者和員工加強(qiáng)溝通交流提供機(jī)會(huì)，即企業(yè)管理者與員工進(jìn)行交流溝通，明確員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)一步了解員工對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的意見(jiàn)和建議，促進(jìn)雙方的信任，從而

8、提升企業(yè)各項(xiàng)工作的效率。二、企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)重要的組成部分,既關(guān)系到員工個(gè)人利益,又涉及整個(gè)組織及社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,已成為企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一條重要途徑,對(duì)企業(yè)和整個(gè)社會(huì)的和諧發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?？?jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理理念和管理方法,國(guó)內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)用并推廣。然而在具體操作過(guò)程中,以及執(zhí)行過(guò)程中，面臨著重重困難,效果不佳,有的甚至帶來(lái)了負(fù)面影響,于是有許多人對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生了懷疑,甚至給予否定,其根本原因在于大多數(shù)企業(yè)在推行績(jī)效管理過(guò)程中陷入了誤區(qū)。（一）績(jī)效管理的目標(biāo)認(rèn)識(shí)錯(cuò)位管理是一種行為,它的行為主體是組織。

9、由于組織是一個(gè)系統(tǒng)，因此,任何有效的管理必須具有一個(gè)系統(tǒng)所具有的一般特征目的性、整體性和開(kāi)放性。而績(jī)效管理作為一個(gè)組織中的子系統(tǒng),它仍然要遵循整體性、目的性和開(kāi)放性的特征。績(jī)效管理系統(tǒng)的整體性體現(xiàn)在它的各個(gè)組成部分是以一個(gè)統(tǒng)一的整體存在的。要提高員工的工作績(jī)效,沒(méi)有評(píng)估的指標(biāo)體系不行,有了指標(biāo)體系而沒(méi)有過(guò)程的控制不行,績(jī)效的結(jié)果必須通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)確定,績(jī)效評(píng)估確定的結(jié)果必須用于績(jī)效的改進(jìn),這樣才能達(dá)到績(jī)效管理的目的。實(shí)際上,績(jī)效管理涉及到組織的所有人員。從公司和部門(mén)層面來(lái)說(shuō),通過(guò)績(jī)效管理來(lái)引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司和部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)并提升績(jī)效水平;對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō),通過(guò)員工和部門(mén)經(jīng)理的共同參與,通過(guò)績(jī)效考

10、評(píng)、反饋等幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的提升。實(shí)際操作過(guò)程中,很多企業(yè)管理者要么認(rèn)為績(jī)效管理可有可無(wú),要么認(rèn)為績(jī)效管理可以包辦一切，員工則認(rèn)為那是管理部門(mén)和管理者的事,與己無(wú)關(guān),因此,常常形成“上熱下冷”的局面。另一方面，很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核,使績(jī)效管理的目標(biāo)錯(cuò)位?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià),遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。如果管理者把績(jī)效管理止于績(jī)效考核,那么就是有悖于實(shí)施績(jī)效管理的初衷,客觀上淡化了把它當(dāng)作激勵(lì)員工的手段和引導(dǎo)員工自我發(fā)展的依據(jù),反而強(qiáng)化了績(jī)效考核的加薪晉級(jí)導(dǎo)向。這是企業(yè)績(jī)效管理失敗的一個(gè)重要原因。在績(jī)效管理過(guò)程中,不僅

11、強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果,更要強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。而我國(guó)目前不少企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系,還停留在績(jī)效考評(píng)階段。(二)績(jī)效管理的過(guò)程監(jiān)控缺乏績(jī)效就其本質(zhì)來(lái)講,就是達(dá)成企業(yè)所期望的結(jié)果和目標(biāo)。雖然績(jī)效有時(shí)也包含績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的各種績(jī)效因素,一定程度來(lái)講,它是由過(guò)程績(jī)效因素和結(jié)果績(jī)效因素綜合構(gòu)成的。如果我們能夠控制這些績(jī)效因素就等于控制了績(jī)效的過(guò)程和結(jié)果,尤其是在一些過(guò)程績(jī)效因素凸現(xiàn)成為影響結(jié)果績(jī)效因素的核心時(shí)就顯得更為重要。但在實(shí)際操作過(guò)程中很難做到這一點(diǎn)。其一,在目標(biāo)分解過(guò)程中,無(wú)論企業(yè)、部門(mén)還是員工都沒(méi)有對(duì)過(guò)程因素的標(biāo)準(zhǔn)有明確的規(guī)范,這樣就導(dǎo)致了在達(dá)成績(jī)效的過(guò)程中憑著

12、感覺(jué)走;其二,即便有的公司制定了過(guò)程績(jī)效因素,也僅僅停留在簡(jiǎn)單的量化階段,使員工在執(zhí)行任務(wù)的過(guò)程中,不能徹底領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖和公司的戰(zhàn)略,使部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工分不清重要和緊要、效率與效益的關(guān)系,結(jié)果是單一指標(biāo)完成的很好但卻偏離了主導(dǎo)方向,使公司的整體戰(zhàn)略因部門(mén)的配合不力而整體擱淺;其三,由于過(guò)分偏重目標(biāo)管理,一些領(lǐng)導(dǎo)主觀上缺乏對(duì)員工的過(guò)程績(jī)效因素進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)。比如,上海一家it企業(yè)所屬的北京分公司在中途接到一家大型企業(yè)的軟件編程任務(wù)后,組織分公司的所有精英著手這一工作。因?yàn)檫@一項(xiàng)目的利潤(rùn)非常可觀,僅此一項(xiàng)就可以完成公司全年的效益指標(biāo)。但年終的考核卻發(fā)現(xiàn),北京分公司根本沒(méi)有達(dá)到公司要開(kāi)發(fā)北京市場(chǎng)的意

13、圖,使公司錯(cuò)失了來(lái)年在北京發(fā)展的市場(chǎng)機(jī)會(huì),而讓跟風(fēng)者占據(jù)了很大的市場(chǎng)份額,造成公司的軟件在整個(gè)華北和東北的銷(xiāo)售受到影響。(三)績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理中績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)的一個(gè)重要的、同時(shí)也較難解決的問(wèn)題?？?jī)效考核體系設(shè)置的非科學(xué)性主要表現(xiàn)為企業(yè)在實(shí)踐中,考核目的不明確,有時(shí)甚至是為了考核而考核。企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是一種管理手段,本身并非管理目的。作為績(jī)效管理,應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),針對(duì)不同崗位的員工建立不同的考評(píng)指標(biāo),質(zhì)和量要有機(jī)地協(xié)調(diào)起來(lái),將員工的行為引向企業(yè)的目標(biāo)。部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠，不重視績(jī)效考核，不

14、把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。他們沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。對(duì)績(jī)效考核重視度不高。(四 )績(jī)效管理溝通機(jī)制不完善事實(shí)上,完整的績(jī)效管理流程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷和提高等方面的活動(dòng)。有效的績(jī)效管理離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的績(jī)效溝通。一定程度上說(shuō),績(jī)效溝通是管理人員與員工兩個(gè)不同利益主體將工作目標(biāo)趨于一致的有效途徑。但在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，這種溝通與反饋機(jī)制尚不完善,很

15、難起到應(yīng)有的作用。盡管企業(yè)制定了績(jī)效管理的反饋制度,但由于缺乏信息反饋和有效溝通,績(jī)效管理工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的,進(jìn)而妨礙績(jī)效管理對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用。與此同時(shí)，中國(guó)傳統(tǒng)文化中強(qiáng)調(diào)的“以和為貴”的思想往往使許多管理者不愿將員工存在的問(wèn)題反饋給員工,尤其以國(guó)有企業(yè)為甚。很多企業(yè)只有績(jī)效考核，沒(méi)有績(jī)效培訓(xùn)，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋面談、績(jī)效申述等環(huán)節(jié)。員工對(duì)績(jī)效考核有種畏懼或者排斥心理，覺(jué)得績(jī)效考核就是要扣他工資、砸他們的飯碗。沒(méi)有考核前的績(jī)效培訓(xùn)，員工很難從心里接受績(jī)效考核；考核后很多企業(yè)不組織績(jī)效面談和績(jī)效反饋，員工對(duì)自己做的不足的地方也無(wú)法知曉，信息溝通不暢，這樣的考核很難讓員工績(jī)效提升，

16、公司的整體績(jī)效也很難提升。三、企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析（一）績(jī)效管理的核心問(wèn)題不明確在公司中我們經(jīng)常會(huì)看到這樣的情景，每當(dāng)?shù)搅思径饶┗蚰昴┑臅r(shí)候，在人力資源部門(mén)的再三催促下，主管會(huì)通知大家“現(xiàn)在要開(kāi)始考核了，每個(gè)人將自己的工作總結(jié)一下?！比缓髥T工開(kāi)始對(duì)自己過(guò)去一段時(shí)間的工作進(jìn)行回顧和總結(jié)，主管根據(jù)員工的總結(jié)和平時(shí)的觀察給員工一個(gè)評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果交給人力資源部門(mén)以后，這項(xiàng)工作就算結(jié)束了。當(dāng)然有些部門(mén)可能會(huì)略有不同，比如規(guī)定了幾項(xiàng)考核指標(biāo)等等。至于考核結(jié)果如何運(yùn)用，員工績(jī)效不佳的原因是什么，怎么樣幫助員工提高績(jī)效則沒(méi)有人去關(guān)心，更談不上通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)對(duì)員工能力成長(zhǎng)的引導(dǎo)了。所以，這些公司的人力

17、資源工作者以及各級(jí)管理者都在進(jìn)行考核工作，也都會(huì)覺(jué)得績(jī)效考核有問(wèn)題，但是問(wèn)題究竟在哪里又找不出答案。上述情況都反映出企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的目的存在有認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，不是簡(jiǎn)單地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，就是給績(jī)效考核賦予了太多的含義。事實(shí)上，不同的目的決定了不同的績(jī)效管理形式，績(jī)效管理的核心目的只有兩個(gè)，即通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供依據(jù)，作為管理工具尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短板所在并不斷改進(jìn)。我們只有對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確定位，才能有的放矢地設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法和制度，才能真正理解績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的重要性，而不是僅僅將考核環(huán)節(jié)誤認(rèn)為是績(jī)效管理或者給績(jī)效管理賦予其他不應(yīng)有的含義。（二）績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路缺乏

18、績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過(guò)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。然而，在管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們往往是本末倒置，企業(yè)管理者缺乏績(jī)效管理體系整體思路。他們更多的關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效的管理，而輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。其實(shí)企業(yè)整體績(jī)效管理，才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工的績(jī)效管理是工具和過(guò)程?，F(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，需要不斷面對(duì)外界環(huán)境和組織內(nèi)部的變化，及時(shí)調(diào)整工作方向和工作方式。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)普遍存在一個(gè)問(wèn)題。每年企業(yè)都要和各個(gè)部門(mén)簽訂責(zé)任書(shū)到年底的時(shí)候根據(jù)責(zé)任書(shū)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。每年到了年底的時(shí)候各個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)完成情況都非常好，但是公司整體的績(jī)效卻不是很好。追究其

19、原因，則可知道很多企業(yè)的目標(biāo)設(shè)立和分解的程序存在很大問(wèn)題。很多企業(yè)每年年末由各部門(mén)提出部門(mén)年度目標(biāo)報(bào)公司審核，審核通過(guò)后就據(jù)此簽訂責(zé)任書(shū)。而部門(mén)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只按照本部門(mén)的想法，提出的是本部門(mén)能做到的及當(dāng)前亟須做的，更多的是向部門(mén)內(nèi)看，而沒(méi)有向上看，去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。公司在審核部門(mén)提出的目標(biāo)時(shí)也沒(méi)有考慮公司的戰(zhàn)略，而是針對(duì)部門(mén)的工作，討論部門(mén)的目標(biāo)，最終導(dǎo)致“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象的發(fā)生。部門(mén)努力做的工作可能對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有價(jià)值的甚至是有負(fù)面影響的。（三）績(jī)效管理與人力資源管理未能相互配合在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)于考核的態(tài)度是非常不認(rèn)真的?？己嗽?/p>

20、許多企業(yè)或部門(mén)流于形式，僅僅停留在紙上。人力資源部門(mén)費(fèi)盡力氣制定的考核制度，希望通過(guò)考核工作能夠區(qū)分出員工工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法，但是往往事與愿違，考核的結(jié)果大家都差不多，而且考核的結(jié)果對(duì)于員工個(gè)人沒(méi)有任何影響。單純將績(jī)效管理作為一種專(zhuān)業(yè)技術(shù)，沒(méi)有將績(jī)效管理與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊相互配合，認(rèn)為掌握或提高了這項(xiàng)技術(shù)的操作能力就能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。人力資源管理系統(tǒng)是由任職資格、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等多個(gè)業(yè)務(wù)板塊共同構(gòu)成的。績(jī)效管理必須基于任職資格制度。對(duì)員工的工作績(jī)效以及適應(yīng)崗位要求的在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)于考核的態(tài)度是非常不認(rèn)真的。（四

21、）績(jī)效管理忽視員工參與績(jī)效管理的關(guān)鍵作用就是員工績(jī)效的不斷提升和技能的不斷提高。作為績(jī)效管理的主體之一，我們強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一種管理方法，是指導(dǎo)員工和主管通過(guò)承諾，共同提升績(jī)效的管理工具。管理者必須對(duì)員工的發(fā)展和提高真正承擔(dān)起責(zé)任，積極引導(dǎo)員工參與到管理活動(dòng)中，而員工的這種參與要通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)。在許多企業(yè)中員工對(duì)績(jī)效管理制度最大的意見(jiàn)就是不了解，許多員工反映不知道公司的績(jī)效考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標(biāo)是如何得出的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果有什么用處等等。至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是有什么原因造成的，該如何改進(jìn)等等就

22、更無(wú)從得知了。管理者也認(rèn)為考核是比較敏感的，因?yàn)榭己耸菍?duì)一個(gè)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果企業(yè)有強(qiáng)制比例劃分、末位淘汰的話，那就更麻煩了，因?yàn)閯?shì)必有人會(huì)出現(xiàn)不合格的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。如果將這些評(píng)價(jià)辦法評(píng)價(jià)過(guò)程都公開(kāi)的話，那么就有可能導(dǎo)致管理者和被管理者之間直接的矛盾沖突，不利于工作的開(kāi)展。而不公開(kāi)的評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)結(jié)果只掌握在少數(shù)管理者手中。如何運(yùn)用也是由這些管理者決定的。管理者這種認(rèn)識(shí)導(dǎo)致了績(jī)效管理無(wú)法切實(shí)的推行下去，使得績(jī)效管理對(duì)于員工的引導(dǎo)作用不能有效的發(fā)揮出來(lái)，績(jī)效管理僅僅停留在了紙上最終成為了一項(xiàng)額外的工作。 四、完善企業(yè)績(jī)效管理的基本對(duì)策在明確了我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理所存在的問(wèn)題后,就要因勢(shì)利導(dǎo)

23、,積極應(yīng)對(duì),要實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核向有效的績(jī)效管理提升,建立起完整的、科學(xué)的績(jī)效管理體系。(一)著眼于傳達(dá)基于績(jī)效而管理、發(fā)展的觀念績(jī)效管理的意義除了對(duì)員工的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)之外,更多的在于發(fā)揮激勵(lì)功能、溝通功能。只有讓績(jī)效管理思想深入全體員工心中,消除和澄清對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí),讓員工理解績(jī)效管理的真正內(nèi)涵,真正意識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理是幫助企業(yè)的管理水平獲得提升,企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效得到改進(jìn);績(jī)效考核不是為了制造員工間的差距,成為懲罰員工的工具,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,揚(yáng)長(zhǎng)避短,幫助員工在工作中有所改進(jìn)、獲得提高。樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀，提高對(duì)績(jī)效管理工作的重要性，公司領(lǐng)導(dǎo)要從觀念

24、上重視績(jī)效管理，認(rèn)清績(jī)效管理的作用，以身作則，起好表率作用，對(duì)績(jī)效管理工作大力的提倡、支持。(二 )著眼于把績(jī)效作為一個(gè)過(guò)程來(lái)管理績(jī)效管理的功能主要有激勵(lì)功能、溝通功能和評(píng)價(jià)功能,其初衷是改進(jìn)和提高績(jī)效,因此,要注重前瞻性和動(dòng)態(tài)性。在目標(biāo)分解的時(shí)候就要明確過(guò)程績(jī)效因素和結(jié)果績(jī)效因素,使績(jī)效管理處于動(dòng)態(tài)之中,這樣才可能做到將目標(biāo)管理與過(guò)程管理結(jié)合起來(lái),實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。我們?cè)诳?jī)效管理的時(shí)候,不僅要著眼其前瞻性,而且要強(qiáng)化過(guò)程管理,尤其是管理過(guò)程中的信息溝通和反饋。前瞻性地規(guī)劃員工的工作,對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和障礙進(jìn)行有效的預(yù)測(cè),幫助員工主動(dòng)積極地完成工作,獲得更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。動(dòng)態(tài)性就是強(qiáng)調(diào)將績(jī)效管理

25、作為一個(gè)過(guò)程,對(duì)過(guò)程中可能出現(xiàn)和已經(jīng)出現(xiàn)的偏離軌道的事情和征兆要進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。(三)著眼于提高主管者的科學(xué)管理水平準(zhǔn)確地選擇和組合考評(píng)技術(shù)和方法,對(duì)考評(píng)者和績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)者提出了很高的要求。能不能設(shè)計(jì)出科學(xué)的考評(píng)體系,是對(duì)管理者尤其是對(duì)主管的管理水平提出了挑戰(zhàn)。這就要求我們的管理者確立切合實(shí)際的考評(píng)體系,對(duì)自己所管轄的工作做前瞻性的規(guī)劃,并對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)與幫助?？?jī)效管理要求主管部門(mén)把屬下的績(jī)效發(fā)展當(dāng)作自己的一項(xiàng)職責(zé),主管必須把員工的發(fā)展納入管理工作的日程表。在忙于管理的同時(shí),還要考慮如何將管理做得更好,如何提高自己的管理水平。(四)著眼于強(qiáng)化績(jī)效管理的溝通忙于管理的主管部門(mén)通常可能喜歡看報(bào)表、聽(tīng)匯報(bào)。而事實(shí)上,“做”比“說(shuō)”更重要。為此,績(jī)效管理的原則是