薪酬體系管理制度

1、人和研究薪酬體系管理制度一、目的1 、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。2 、把員工的薪資收入與崗位責任、工作績效密切結(jié)合起來。3 、實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。二、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。1 、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇； 同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同， 對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2 、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。3 、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理， 對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心

2、。4 、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、 利潤和合理積累的情況下， 合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。5 、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、 法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。三、管理機構(gòu)1 、薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：運營經(jīng)理、人事主管2 、薪酬委員會職責：（ 1）審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等） 。（ 2）審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議， 并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。四、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企

3、業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。精選文檔五、崗位職級劃分1 、根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學歷要求、所需專業(yè)知識、技能、所任職位難度及責任和貢獻及工作行為對公司的影響程度，結(jié)合勞動力市場，將公司所有職位劃分為 5 個層級 4 個級差。2 、位置及具體劃分為：一層級（ A）：總經(jīng)理；二層級（ B）：高管級；三層級（ C）：經(jīng)理級；四層級（ D）：主管級；五層級（ E）：專員級。其中， E崗位層級分別為四個極差。具體崗位與職級對應(yīng)見下表：職級級差對應(yīng)崗位職A等A1公司總經(jīng)理級B等 高管級B1公司總監(jiān)崗C等 經(jīng)理級C1各部門經(jīng)理位D等 主管級D

4、1各部門主管對E1資深應(yīng)E等E2高級各部門內(nèi)承擔某一模塊的專表專員級E3中級員及客服代表E4初級六、薪資構(gòu)成1 、職級劃分（ 1）根據(jù)公司的性質(zhì)， 公司以基本工資和浮動工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度。（ 2）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為基本工資與浮動工資兩大部分，基本工資包括固定工資、 學歷津貼、職級工資及各項福利津貼 ; 浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。（ 4）基于崗位價值設(shè)定的是崗位標準工資（由固定工資和績效工資構(gòu)成），基于個人價值設(shè)定的是有補償性工資 （包括學歷工資、 職級工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金） 。（ 5）固定工資、績效工資、學歷工資、職級工資、加班工資以

5、及福利津貼共六個項目構(gòu)成月薪資總額：2精選文檔月薪資總額基本工資補償性工資福利津職級工學歷工績效工資加班補貼餐食及全貼資固定工資勤資補償性工資崗位標準工資補償性工資獎勵工資2 、崗位標準工資（ 1）崗位標準工資 =固定工資 +績效工資。（ 2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同。3 、績效工資（ 1）績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績， 以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額。（ 2）績效工資分為 A 、B、C、D、E、F 共五等， A 為最高等， C為績效工資基準， F 為最低等。（3）績效工資等級計算標準（設(shè)績效工資基準為N）：績效工資等A等B等C等D等E等F等級N

6、15;N*20計算比例N×120%N×110%NN×70%30%（ 4）在績效考核實施前， 可統(tǒng)一按 C 等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標準工資進行定薪。（5）績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A 、B、C、D、E、F 六等）確定?？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定：績效工資等B 等C等D等E 等F 等A 等級人員分布比5%75%5%5%5%5%例4 、職級工資（1）公司為了激勵業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀的員工而設(shè)定的職級工資。3精選文檔（2）公司內(nèi)勤人員，不再計算和發(fā)放職級工資。5 、學歷工資（ 1）學歷以國家承認的學歷為準， 一個人同時擁有多個學

7、歷時， 取其最高學歷發(fā)放相對應(yīng)的學歷工資。（ 2）員工試用期內(nèi)即開始享有學歷工資：學歷本科大專中專工資（元）280180806 、加班補貼（ 1）員工加班須由本部門負責人審核， 經(jīng)批準的加班需提前報人力資源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼。（ 2）員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。（ 3）原則上安排加班的， 當月盡量安排補休， 如當月不能補休的， 則按照固定工資額度 /30 天，計算加班補貼，如因個人業(yè)務(wù)未達標導致的加班，則不計入補貼，標準如下：延時加班，補貼按每小時 75 元計算（ 150%標準） ;休息日加班，補貼按每天 100 計算（ 200%標準） ; 法定

8、假日加班，補貼按 150 計算（ 300%標準）。7、福利津貼（ 1）社會保險津貼：公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理社會保險。（ 2）假期津貼 : 全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。（ 3）住房補貼 : 公司免費提供住宿，免收住宿費，未住宿舍員工，不再另行發(fā)放住房補貼。（ 4）伙食津貼 : 按照公司相關(guān)規(guī)定發(fā)放。（ 5）全勤津貼。8、獎金獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣或物質(zhì)形式給予獎勵。9、薪資扣款項目個人所得稅、代扣社保費、代扣公積金、住宿水電費（住宿人員） 、罰款及其他代扣應(yīng)扣事項。10、補雜4精選文檔員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項

9、中補發(fā)補扣。11 、新進人員定薪（ 1）新員工薪資層級為該崗位初級級別。（ 2）對于較優(yōu)秀特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準。12、內(nèi)部員工定薪（ 1）規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。（ 2）人員調(diào)整：每年 1 月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務(wù)對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。（ 3）對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標準上下浮動 2 個薪級確定薪資等級。（ 4）對不勝任本崗位工作的人員，

10、而本部門又無其他崗位合適的，原則上進行勸退處理， 按照勞動合同法 相關(guān)規(guī)定， 提前 30 天以書面的形式通知勸退人員。七、薪資調(diào)整 （附薪資調(diào)整表）1、個人薪資調(diào)整（ 1）薪等薪級調(diào)整說明升級：按照從低到高的順序依次提高。降級：按照從高到低的順序依次降低。（ 2）崗位無變動的個人薪資等級調(diào)整 （每年第 12 月調(diào)整，次年 1 月實施），以每年 12 次考核為準，若未完成 12 次考核，則按未完成考核次數(shù)對應(yīng)比例減少績效等級數(shù)：條件：績效等級控制幅度調(diào)級全年至少 8個A+2全年至少 8個B+1不符合上面或下面的條件0全年 8個D或E，或連續(xù) 3個E-1全年 8個及以上 E勸退5精選文檔（3）由于

11、崗位變化的個人薪資調(diào)整：調(diào)整事因薪等薪級職位晉升對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調(diào)薪等不變依新的職位重新評估薪級職位降級對應(yīng)降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平（4）薪資調(diào)整后的計算方式：每月15 日以后生效的，當月按原等級計算，15 日之前生效的，當月按新等級計算。（5）個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表：調(diào)整類型提交建議與申請批準崗位變化人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理崗位不變化部門經(jīng)理提交上一年度績效考人力資源部核成績和調(diào)整建議2、全公司普調(diào)（ 1）薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲

12、指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。（ 2）有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者；該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者；加薪實施前離職者。八、薪酬審批與發(fā)放1 、工資審批（ 1）薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人。（ 2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部主管審核，然后交工作批準人審批，審批完畢后交集團人力資源部。（3）所有中間審核人， 批準人的工作完成時間最長不得超過2 個工作日。2、薪資發(fā)放（ 1）薪資發(fā)放日期：每月 20 日發(fā)放上月薪資，如遇周末 / 節(jié)假日，則順延發(fā)放。6精選

13、文檔（ 2）因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣。（ 3）年終獎金發(fā)放日期根據(jù)集團公司要求統(tǒng)一時間發(fā)放。九、薪酬保密1、薪資保密的整體要求：（ 1）薪資操作過程的保密性；（ 2）全體職工不打聽別人的薪資水平；（ 3）全體職工不向別人透露自己的薪資水平；（ 4）任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都能及時匯報， 相關(guān)部門處理及時有效。2 、確保薪資保密的總體步署：（1）由人事行政部向全體職員宣導薪資保密制度，并實時監(jiān)控；（2）加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過程管理，確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄。3 、為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程作以下規(guī)定：（ 1）薪資作業(yè)過程包含但不限于，

14、 新進職工定薪、 職工調(diào)薪過程、 薪資資料保存過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；（2）新進人員經(jīng)權(quán)限主管確定薪資后， 須在第一時間將薪資資料交于人事行政部人事專員處；（3）人事行政部人事專員接到新進人員薪資資料后， 將薪資資料錄入系統(tǒng)；（ 4）調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正調(diào)薪、周年調(diào)薪等）經(jīng)核準后，應(yīng)由人事專員統(tǒng)一保存于資料柜中；（ 5）除總（副）經(jīng)理外，任何人不得查閱其他部門人員薪資資料；十、薪酬預(yù)算1 、各崗位底薪（以下數(shù)據(jù)均為稅前） ：運營經(jīng)理試用期底薪： *元/ 月，轉(zhuǎn)正期按集團相關(guān)制度執(zhí)行；人事主管試用期底薪： *元/ 月，轉(zhuǎn)正期按集團相關(guān)制度執(zhí)行；人事專員試用期底薪： *

15、元/ 月，轉(zhuǎn)正期按集團相關(guān)制度執(zhí)行；培訓專員試用期底薪： *元/ 月，轉(zhuǎn)正期按集團相關(guān)制度執(zhí)行；質(zhì)檢專員試用期底薪： *元/ 月，轉(zhuǎn)正期按集團相關(guān)制度執(zhí)行；客服人員試用期底薪： *元/ 月，轉(zhuǎn)正期底薪： *元/ 月。7精選文檔十一、培訓管理1、范圍本辦法適用于公司各部門。培訓分外出培訓和內(nèi)部培訓兩種。外出培訓包括脫產(chǎn)培訓、外出培訓、外出考察學習與交流等；內(nèi)部培訓包括公司內(nèi)部和部門內(nèi)部培訓等。2 、質(zhì)培部是公司培訓工作的歸口管理部門，主要職責：（ 1）負責公司培訓和學習平臺的建立和管理。（ 2）負責建立和完善公司培訓制度體系及培訓整體方案的設(shè)計與規(guī)劃。（ 3）負責組織調(diào)研員工培訓需求， 協(xié)助員工

16、個人制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 制訂公司年度 / 月度培訓計劃并組織實施。（ 4）負責考核、評價公司培訓管理，建立、維護公司培訓檔案。3 、年度培訓計劃（ 1）各部門根據(jù)發(fā)展目標和員工職業(yè)發(fā)展需求， 于每年 12 月 15 日前制定下年度培訓需求和計劃，報質(zhì)培部。（ 2）質(zhì)培部根據(jù)公司人力資源培訓目標，結(jié)合各部門培訓需求和計劃，于每年 12 月底制訂公司下年度培訓計劃。（ 3）公司年度培訓計劃由質(zhì)培部負責人審核，總經(jīng)理審批（ 年度培訓計劃表，附表一），送人力資源部備案，并發(fā)至各部門。4 、月度培訓計劃（ 1）各部門負責總結(jié)本部門上一個月的培訓計劃執(zhí)行情況（ 月度培訓統(tǒng)計表，附表二），同時制定下一個月的

17、培訓計劃（ 月度培訓計劃表，附表三），并于每月 26 日前與相關(guān)的培訓資料一起提交質(zhì)培部。（ 2）質(zhì)培部對各部門的培訓計劃及統(tǒng)計進行分類、 匯總、整理，編制月度培訓計劃匯總表（附表四）、月度培訓統(tǒng)計匯總表（附表五）管理部部長審核、公司總經(jīng)理審批后報人力資源部備案，并發(fā)給各部門。第七條 崗前培訓及崗中培訓（ 3）所有新進員工，三個工作日內(nèi)必須完成崗前培訓所有課程。（ 4）崗前培訓目的是讓新員工了解公司、 業(yè)務(wù)的基本情況， 熟悉公司企業(yè)文化，掌握工作知識和技能，增強責任心和榮譽感，把個人職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。（ 5）新招聘員工（指客服人員） 崗前培訓由質(zhì)培部統(tǒng)一舉辦， 未按規(guī)定參加崗

18、前培訓的員工需延長培訓期限。8精選文檔（ 6）對業(yè)務(wù)技能不達標人員需停崗下線進行專項培訓。（ 7）各部門應(yīng)經(jīng)常性、不定期組織開展本部門員工的崗中培訓。十二、離職管理1 、本辦法適用于公司所有在職員工。2 、正式員工辭職應(yīng)提前 30 天向其部門主管提交書面辭職申請。3 、試用期員工辭職應(yīng)提前 3 天向部門主管提交書面辭職申請。4 、員工辭職申請獲準后， 部門主管應(yīng)安排辦理離職工作移交手續(xù)， 對相關(guān)工作進行交接與清理， 并詳細填寫離職資料移交單，離職資料包括： 電子版資料、書面版資料、磁盤、合同、方案、業(yè)務(wù)聯(lián)系部門的聯(lián)系方式與工作進展狀況及待辦事項等。5 、到相關(guān)部門辦理離職物品移交手續(xù)，并詳細填

19、寫離職物品移交單移交物品主要包括： 公司價值在 20 元以上的辦公用品、 工作工具、公司工作證、名片、鑰匙、其他所有屬于公司的財物。6 、資料及物品交接完畢后，離職人員應(yīng)到財務(wù)部進行在職期間的借款、還款等財務(wù)帳目清算，主要項目包括：（ 1）員工拖欠未報銷或未還的公司借款或業(yè)務(wù)預(yù)付款；（ 2）員工應(yīng)承擔的賠償金、抵押金或罰金；（ 3）其他未盡款項。7 、上述工作交接完畢后，請各部門主管在離職審核表上簽字確認，人事部根據(jù)以上部門的清交記錄狀況，做最后的簽字確認與薪金結(jié)算。8 、員工離職均應(yīng)辦理離職交接手續(xù)， 經(jīng)各部門主管答字確認后方可離職。9 、員工離職工作以保密方式進行，應(yīng)確保工作進展連貫、順利

20、。10 、員工離職時，必須按照規(guī)定在一個月內(nèi)把所有工作交接清楚，沒有按時交接的員工，收入扣除不再發(fā)放。11 、員工離職前工作交接必須由員工的上級主管或上級主管指定人員監(jiān)交，交接記錄要求書面化，由于交接不清楚而給公司造成的一切損失或為工作帶來的不便，均由監(jiān)交人和相應(yīng)接收人共同負責。12 、部門工作交接記錄原件由本部門主管保存，復印件由工作接收人保9精選文檔存。13 、離職手續(xù)辦理完畢后，離職員工即與公司解除勞動關(guān)系。14 、離職人員應(yīng)于離職生效日當月內(nèi)將本人檔案、戶口及其他一切人事關(guān)系從公司轉(zhuǎn)出。逾期不到公司人事部辦理相關(guān)轉(zhuǎn)出手續(xù)者，本人將負擔離職后的一切相關(guān)管理費用，并承擔一切由此產(chǎn)生的后果。

21、自離職生效日后，公司將不負責任何保險及出具任何與調(diào)動檔案等人事關(guān)系無關(guān)的證明。15 、員工離職時公司可應(yīng)要求向離職人員出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。16 、辭職人員因為特殊原因不能親自辦理離職手續(xù)時，應(yīng)寄回有關(guān)公司物品，或請人代理交接工作。17 、所有員工離職時，該部門主管與辭職人進行離職面談。談話應(yīng)分別完成下列內(nèi)容：部門主管完成：（ 1）審查文件、資料的所有權(quán)；（ 2）審查其了解公司秘密的程度；（ 3）審查其掌管工作、進度和角色；（ 4）回答員工可能有的問題；（ 5）征求對公司的評價及建議；（ 6）了解辭職原因與動機。人事部完成：（ 1）審查其勞動合同；（ 2）闡明公司和員工的權(quán)利

22、和義務(wù)。18 、離職員工領(lǐng)取工資、享受福利待遇的截止日為離職生效日，特殊情況的由相關(guān)主管出具書面證明后再另行處理。19 、離職員工結(jié)算款項：（ 1）結(jié)算工資；（ 2）應(yīng)付未付的獎金、傭金；（ 3）公司拖欠員工的其他款項；10精選文檔（ 4）特殊崗位離職人員在離職后被發(fā)現(xiàn)由于原工作失誤而造成的后續(xù)經(jīng)濟損失，相關(guān)負責人向人事部出具書面證明后，可以在離職后從其個人收入中扣除，并及時電話通知到該離職人員。11精選文檔員工離職管理流程總經(jīng)理審核人力資源部員工所在部門審核審核離職申請下發(fā)離辦理離職職通知單手續(xù) 工作交接勞動關(guān)系辦公用品處理移交 離職面談?wù)诫x職結(jié)束離職員工集團財務(wù)開始 離職申請財 務(wù)款項交割工資福利結(jié)算領(lǐng)取工資12精選文檔員工離職申請表姓名加入時間部門職位離職原因：離職時間：直接主管意見：簽字：日期：上級主管意見：簽字：日期：集團人力資源部（