薪酬績(jī)效管理制度匯編

1、.薪酬績(jī)效管理制度第一章總則第一條目的（一）使公司的薪酬體系與電子商務(wù)市場(chǎng)接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)。（二）把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益。（三）促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制。（四）最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條適用范圍本管理制度適用于匯宇電子商務(wù)有限公司全體員工（臨時(shí)員工除外） ，凡本公司員工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。大專(zhuān)畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總經(jīng)理辦理及擬訂。第三條基本原則（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。（二）以崗定薪，按績(jī)?nèi)〕辍Ｔ诼毼环诸?lèi)、評(píng)估和績(jī)效管理基礎(chǔ)上根據(jù)崗位的

2、相對(duì)價(jià)值和任職者勝任能力、績(jī)效表現(xiàn)支付薪酬。第四條確立依據(jù)（一）依據(jù)崗位綜合評(píng)價(jià)，確定崗位級(jí)別。（二）依據(jù)個(gè)人知識(shí)、能力和資歷等確定個(gè)人所在級(jí)別檔次。（三）依據(jù)工作業(yè)績(jī)確定個(gè)人績(jī)效工資。（四）依據(jù)公司效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)情況、社會(huì)平均工資增長(zhǎng)率和社會(huì)物價(jià)指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)第五條公司的薪酬制度為崗位績(jī)效工資制。第六條薪酬結(jié)構(gòu)（一）員工工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門(mén)組成。（二）固定工資包括崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。（三）浮動(dòng)工資包括效益工資、績(jī)效工資、全勤獎(jiǎng)

3、等。浮動(dòng)工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬每月調(diào)整一次。薪資總額固定工資浮動(dòng)工資項(xiàng)目崗位工齡崗位績(jī)效效益全勤獎(jiǎng)金工資工資津貼工資工資獎(jiǎng)（四）基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、價(jià)值核定的薪資。 是員工生活的基本保障。（五）崗位工資是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素支付的工資。（六）效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況支付給員工的工資。 在效益考核實(shí)施前可統(tǒng)一按 C 等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪專(zhuān)業(yè).效益工資等級(jí)效益指標(biāo)達(dá)成率效益工資計(jì)算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60% 及

4、以下0%（七）績(jī)效工資是指以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分。（八）崗位津貼是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。進(jìn)個(gè)人等。（十）工齡工資為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按100 元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔6 個(gè)月以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過(guò)6 個(gè)月。其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。第三章崗位績(jī)效工資制第七條崗位工資的分類(lèi)3 大類(lèi)。第八條（一） 為反映不同崗位的價(jià)值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個(gè)崗位類(lèi)別

5、中將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級(jí)，代表崗位由高到低的價(jià)值區(qū)別，人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對(duì)崗位的等級(jí)提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條（一）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距，并給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)崗位等從低到高均分為4-6 個(gè)檔次形成公司的崗位工資體系。第十條員工崗位檔次的確定（一） 原則上員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級(jí)的且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開(kāi)始。（二）任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的，按所在崗位對(duì)應(yīng)等級(jí)的最低檔下調(diào)一檔起薪。（三）崗位級(jí)別晉升中原工資高于新崗位級(jí)別最低工資的，按原工資級(jí)別上調(diào)

6、一檔，任職學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或能力不夠的工資保持不變。（四） 符合任職條件其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級(jí)起薪。（五）對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評(píng)議可高于所在職系對(duì)應(yīng)的檔次起薪，但必須經(jīng)過(guò)公司的嚴(yán)格審核。（六）同等條件下經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)歷新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級(jí)別老員工的薪資水平。第十一條崗位工資的調(diào)整（一）分為公司整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。（二）整體調(diào)整公司依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、物價(jià)水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。（三）個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、個(gè)人綜合能力和崗位變動(dòng)情況確定。第十二條工資檔次調(diào)整專(zhuān)業(yè)

7、.（一）工資檔次上調(diào)，年內(nèi)個(gè)人累計(jì)5 次的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃 或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔。（二） 工資檔次下調(diào)， 年內(nèi)個(gè)人累計(jì)3 次的績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镋 視情況調(diào)整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn) ,經(jīng)過(guò)崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗。1-2 檔工資。 如在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、 內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。（四）處罰調(diào)整，對(duì)受到公司記過(guò)及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級(jí)別的處罰。（五） 以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出，擬調(diào)整人員名單和建議并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。第十三條崗位工資的用途（一）崗位

8、工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)。（二）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。（三）事病假工資計(jì)算基數(shù)。（四）其他基數(shù)。第四章績(jī)效工資第十四條績(jī)效工資（一） 績(jī)效工資即是員工達(dá)到公司要求的績(jī)效目標(biāo)后方予以兌現(xiàn)的浮動(dòng)工資部分，其發(fā)放依據(jù)員工綜合績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定。（二）行政服務(wù)類(lèi)人員績(jī)效工資的核算另見(jiàn)有關(guān)規(guī)定匯宇電子商務(wù)公司行政人事管理辦法。（三）試用期內(nèi)員工當(dāng)月沒(méi)有績(jī)效工資。第十五條績(jī)效與績(jī)效工資（一）起付點(diǎn)。在績(jī)效目標(biāo)完成率達(dá)到70% 及以上時(shí)，方可按照績(jī)效目標(biāo)完成比例及核算方法發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效完成比例低于70% 時(shí)不再發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。（二）績(jī)效分?jǐn)?shù)與績(jī)效工資兌現(xiàn)比例，績(jī)效工資分為A 、 B、 C、 D 、 E 共五

9、等 A 為最高等B 為績(jī)效工資基準(zhǔn) E 為最低等。績(jī)效工資A等B等C等D等E等等級(jí)計(jì)算比例120%100%90%80%70%績(jī)效分?jǐn)?shù)100 分以91-100分81-90分71-8070 分以下上（三）封頂值?？?jī)效獎(jiǎng)金設(shè)定封頂值，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金封頂值為120% 。為鼓勵(lì)員工提升績(jī)效，當(dāng)員工績(jī)效超出績(jī)效獎(jiǎng)金封頂值時(shí)，根據(jù)情況可給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。每年終由行政部根據(jù)公司情況提出特別獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和方式。（四）績(jī)效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評(píng)估結(jié)果分A 、 B、 C、 D 、 E 五等確定。考核評(píng)估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級(jí)分布比例強(qiáng)制確定。績(jī)效工資A等B等C等D等E等等級(jí)人員比例5%2070%5%分布%專(zhuān)業(yè)

10、.第五章獎(jiǎng)金第十六條獎(jiǎng)金主要包括特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)和年終超額獎(jiǎng)。（一） 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工通過(guò)個(gè)人關(guān)系給公司帶來(lái)了大客戶或通過(guò)與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難或合理化建議被采納經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。（二） 創(chuàng)新獎(jiǎng)是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來(lái)一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)。（三）先進(jìn)獎(jiǎng)，每年公司統(tǒng)一評(píng)出先進(jìn)集體和個(gè)人并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)部門(mén)獎(jiǎng)金5000 元，先進(jìn)個(gè)人每人2000 元。（四）年終超額獎(jiǎng)，是根據(jù)公司的年度目標(biāo)完成情況設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)，是超出公司完成目標(biāo)

11、部分的獎(jiǎng)勵(lì)，是針對(duì)全體員工額外貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)。年終獎(jiǎng)總額 = 超額利潤(rùn) * 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例， 每年由董事會(huì)和總經(jīng)理具體約定年終超額獎(jiǎng)提取辦法和比例。第六章晉升規(guī)定第十七條晉升機(jī)制是為了充分調(diào)動(dòng)公司員工的主動(dòng)性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗第十八條晉升類(lèi)型（一）崗位級(jí)別不變，薪資檔次晉升。（二）崗位級(jí)別晉升，薪資晉升。第十九條職責(zé)劃分與權(quán)限界定（一）人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評(píng)審結(jié)果的匯總，將評(píng)審合格的人員名單報(bào)公司審批后于次月執(zhí)行。晉升類(lèi)型申請(qǐng)審核簽批崗位級(jí)別不變，個(gè)人提出申請(qǐng)或部門(mén) / 主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理薪資檔次晉升部門(mén)推薦人員崗位級(jí)別晉升，個(gè)人提出申請(qǐng)

12、或部門(mén) / 主管領(lǐng)導(dǎo)薪資考評(píng)小組薪資晉升部門(mén)推薦人員第七章其他規(guī)定第二十條加班工資的適用范圍（一）實(shí)行彈性工作時(shí)間的崗位無(wú)加班費(fèi)， ，其他人員不鼓勵(lì)加班工作，應(yīng)盡量在工作時(shí)間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級(jí)安排可以申報(bào)加班，加班時(shí)間盡量按調(diào)休處理。第二十一條 新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)工資的 80% 發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個(gè)月者，當(dāng)月按實(shí)際出勤日數(shù)計(jì)算工資。第二十二條 見(jiàn)習(xí)期薪酬。應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)期滿一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級(jí)。對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見(jiàn)習(xí)期員工，經(jīng)評(píng)議可提前轉(zhuǎn)正。實(shí)習(xí)期員工工資等級(jí)表學(xué)歷博士碩士本科大專(zhuān)薪資5

13、000350025002000專(zhuān)業(yè).第二十三條解約者當(dāng)月工資給付至解約生效日，因故停職、待崗或者自動(dòng)離職、曠工3 日以上者的，即日凍結(jié)工資計(jì)算。第二十四條員工月結(jié)算工資在次月的8 日發(fā)放。如8 日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時(shí)提前一日知會(huì)員工。第二十五條 員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時(shí)時(shí)精確至元。支付時(shí)公司代扣代繳個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)金個(gè)人部分等。第二十六條離開(kāi)公司員工的工資（一）因違紀(jì)解聘的員工，解聘后取消所有剩余基本工資、績(jī)效工資、福利和年終獎(jiǎng)。（二）辭職 /（三）第二十七條 員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個(gè)人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)

14、的信息，也不得探聽(tīng)其他員工的薪酬，否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。第八章附則第二十八條 本辦法自 2017 年 7 月 1 日起實(shí)施。本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由行政部負(fù)責(zé)解釋。專(zhuān)業(yè).崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)工程師中級(jí)工程師初級(jí)工程師高級(jí)在線客服中級(jí)在線客服普通行政管理人員初級(jí)在線客服崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)分為管理崗、技術(shù)崗、客服類(lèi)。管理崗為部門(mén)主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、公司高管。技術(shù)崗為程序員、初級(jí)、工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師，管理崗比同等級(jí)別的技術(shù)崗位增加崗位津貼，津貼設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)為部門(mén)主管200 元、副經(jīng)理300 元、經(jīng)理400 元、公司高管600高級(jí)工程師包括系統(tǒng)分析師/ 架構(gòu)師、高級(jí)產(chǎn)品需求分析師、高級(jí)數(shù)據(jù)處理規(guī)劃師/ 工程師、高級(jí)測(cè)試工程師、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理中級(jí)工程師包括研發(fā)工程師、數(shù)據(jù)庫(kù)工程師、軟件設(shè)計(jì)工程師、中級(jí)測(cè)試工程師、中級(jí)產(chǎn)品需求分析師售主管 /