八年級用人單位制訂規(guī)章制度的相關法律問題解答(共3頁)

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2、能靠人管人，而應該靠制度管人。規(guī)章制度是用人單位行使管理權，解除合同的重要依據(jù)，可以說是用人單位內部的“法律”，也就是勞動者履行職務的行為規(guī)范，哪種行為是失職的，哪種行為是要嘉獎的，什么可以做，什么不可以做，都需要靠規(guī)章制度來約束，一部好的規(guī)章制度應該是盡可能細化的，是相對合理的，也是可操作性很強，它反映了領導和管理的藝術，對用人單位來說，對那些嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同而不給與經(jīng)濟補償，這顯得尤為重要。問題二十三、用人單位的規(guī)章制度中哪些內容是必需的？ 法條解答 勞動合同法第四條第二款用人單位在制定、修改或

3、者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 律師提示有人單位在制定規(guī)章制度時，像勞動報酬中工資的組成，加班費的基數(shù)計算，勞動定額的基數(shù)，勞動紀律中哪些行為是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，這些都是必不可少的，而且越具體越好，操作性越強越好。問題二十四、制訂規(guī)章制度必須經(jīng)過哪些程序？ 法條解答 勞動合同法第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動

4、權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 律師提示再好的規(guī)章制度如果不符合法定程序都是無效的，根據(jù)以上法條，規(guī)章制度的法定程序是：職工代表大會或全體職工討論提出方案與意見與工

5、會或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。所以要考慮組建職工代表大會或工會，并保留好制定過程中的相關書面證據(jù)。這就是規(guī)章制度制定、修改的民主程序。問題二十五、規(guī)章制度符合哪些條件才能合法有效？ 法條解答 廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見第二十條 用人單位在勞動合同法實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。    勞動合同法實施后，用人單位制定、修改直

6、接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過    勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。 律師提示鑒于勞動合同法實施不久，很多企業(yè)都未能按民主程序制定規(guī)章制度，為有效過渡，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員對規(guī)章制度的有效性有以下三點規(guī)定：1、內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。2、不存在明顯不合理的情形。3、已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的。問題二十六、用人單位如何將規(guī)章制度進行公示？ 法條解答 勞動合同法第四條第四款用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 律師提示規(guī)章制度的公示成為規(guī)章制度是否有效的關鍵，實踐中用