企業(yè)如何留住新員工(整理版)

1、企業(yè)如何留住新員工“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適當(dāng)?shù)膯T工流動率，不但可 以優(yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能 力，而且對企業(yè)未來的發(fā)展起到有效的推動作用，幫助企業(yè)早日實現(xiàn)組織愿景。新員工是企業(yè)的新鮮血液， 也是保持企業(yè)生機的源泉。 新員 工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在 招聘一一流失一一再招聘一一再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失 呢？一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”；企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。 因此，企業(yè)要想

2、有效控制新員工的流失， 首先應(yīng)從新員工的招聘 階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合 格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。在實際的招聘工作中，一些企 業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況， 忽視企業(yè)能否 為員工創(chuàng)造好的工作平臺， 從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配， 造成新 員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析， 準(zhǔn)確界定崗位任職資格；在招聘工作前， 人力資源部門要與人員的具體需求部門進行 充分溝通， 并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求， 制定人力資源的規(guī)劃方案， 對 每個具體崗位進行深入分析研究， 確定招聘的崗位名稱、 崗位職 責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招

3、聘，造成人員閑置，不 符合崗位要求， 或者人員能力過高， 與其崗位不匹配， 這些都會 直接導(dǎo)致新進員工的流失。2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實施過程；杰克韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押 在我們挑選出的人身上。 ”可見新員工招聘的重要性。 人力資源 部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序， 要根據(jù)崗位說明書的要求， 對應(yīng)聘進 行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、 發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念， 同時應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作 要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。 對頻繁跳 槽者和有不良記錄者， 要了解其原因， 為企業(yè)的招聘工作要切實 準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前

4、工作的真實想法。3、對企業(yè)及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達(dá)；在實際的招聘工作中， 為能夠吸引到高質(zhì)量的員工， 人力資 源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進行了同程度的放大， 回避企業(yè)存在的一 些問題， 同時給予了工作崗位過高的承諾， 使應(yīng)聘員工對企業(yè)及 崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)， 并不如前所說， 于是就產(chǎn)生心理落差， 出現(xiàn)失望， 甚至對企業(yè)及 其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。4、對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘；在不同的企業(yè)里， 都存在一些關(guān)鍵性崗位， 這些崗位直接關(guān) 系到企業(yè)的正常運營， 因此， 在這些崗位的人員選擇上， 企業(yè)招 聘非常慎重， 除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，

5、在勞動合同的簽定 上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘， 如離 職后一定期限內(nèi)， 禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè) 或企業(yè)， 或者承擔(dān)一定的離職賠償， 來防止新進員工的流失， 雖 然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法， 但在一定程度上防止 了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運營造成的影響。二、新員工培訓(xùn)，增進了解，穩(wěn)定隊伍；通過前期招聘， 新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解， 但畢竟 未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的， 工作很難迅開展起來。 為保證新員工能快速進入崗位角色， 崗前 培訓(xùn)， 必不可少。 同時， 面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步 深入，新員工都

6、會對企業(yè)做出新的評價， 并與其進入企業(yè)前的心理期望比較， 就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化， 而新員工培訓(xùn)的 一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)；在新員工的崗前培訓(xùn)中， 企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不 可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。 其中企業(yè) 文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企 業(yè)行為規(guī)范等， 管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、 財務(wù)管理 制度、不同部門的管理制度以及工作流程等， 通過這些方面的培 訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為， 防止由 于不了解相關(guān)規(guī)定， 在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤， 從而影響新

7、員工 的工作信心，增加新員工離職的心理因素。2、新員工知識及技能培訓(xùn)；在企業(yè)崗位的招聘中， 由于各種原因， 企業(yè)并不一定招聘到 熟練的崗位人才， 同時， 不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同， 需 要掌握某種技能或新的知識， 因此，為保證新員工能夠快速勝任 工作，必須對其進行知識和技能上的培訓(xùn)， 否則， 會出現(xiàn)新員工 難以勝任目前的工作的現(xiàn)象， 新員工不能勝任工作， 就會產(chǎn)生過 大的心理壓力， 產(chǎn)生離職想法。 企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同， 采取有 效的培訓(xùn)方式， 如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)， 外聘講師培訓(xùn)， 老員工 帶新員工等， 讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和 技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。3、心

8、態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識；剛剛進入企業(yè)的新員工， 在沒有完全融入新的企業(yè)之前， 往 往心態(tài)比較浮躁， 喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較， 拿入職 前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較， 若不能達(dá)到其期望值 或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)， 便會產(chǎn)生失望或不滿的心 理感覺， 成為影響新員工離職的火種。 同時新員工在剛進入公司 時，都會不同程度地存在心理、 情感和人際上的在障礙， 他們會 常?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān) 心和支持嗎？新員工帶著這些問題， 小心翼翼地、 生怕得罪老員 工的心態(tài)來開展工作。 而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是 難以得到解決和克服的。

9、而新員工又不能理解這些， 從而加重了 不滿的情緒， 形成離職的心理傾向。 因此對新員工開展入職心態(tài) 方面的培訓(xùn)， 有助于幫助新員工正確地認(rèn)識自我， 樹立正確的工 作理念， 消除企業(yè)與員工在認(rèn)識上的隔閡， 促使新員工以較快速 度融入企業(yè)， 防止新員工在認(rèn)識及心態(tài)上的不正確傾向， 導(dǎo)致最 終的流失。三、增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛 圍；新員工對企業(yè)滿意度如何， 直接關(guān)系到新員工的流失率， 對 企業(yè)的滿意度高， 則流失率就低， 反之則高。 然而影響新員工滿 意度的因素多種多樣， 不同員工之間還有不同， 這就要求人力資 源部門加強與新員工之間的交流和溝通， 真實了解其工作中存在

10、的問題和想法， 做好滿意度調(diào)查， 切實幫助新員工解決遇到的問 題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍， 增強新員工的企 業(yè)滿意度。1、關(guān)心、尊重并信任新員工；以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本， 新員工是企業(yè)未來 價值的創(chuàng)造者， 關(guān)心、 尊重新員工， 信任新員工是留住新員工一 個最為基本的條件， 企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化， 給員 工充分授權(quán)， 給員工自主完成工作的機會。 這一點， 不僅僅體現(xiàn) 在人力資源部門的工作管理上， 更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及 主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。 當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新 的企業(yè)時， 往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、 關(guān)心 和重視， 希

11、望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任， 企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期 想法，對新員工的到來若無其事， 就會直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的 滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系；辦公室政治， 企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭， 部門內(nèi)的拉幫結(jié)派， 常 常導(dǎo)致新員工的離職。 因此， 要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化， 在公司內(nèi) 部的上下級之間， 部門之間、 同事之間營造相互理解、 相互尊重、 相互幫助的人際氣氛。 員工之間， 員工和主管之間可以就工作問 題出現(xiàn)爭執(zhí)， 但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、 爾虞 我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將 心思集中于公司的人際關(guān)系，長

12、期下去，不但使工作效率下降， 并最終導(dǎo)致新員工的流失。3、建立公平、公正、合理的績效考核制度；在眾多的企業(yè)中， 執(zhí)行的雙重的績效考核制度， 即把新員工 的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一 面，但若制定缺乏合理性， 新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高， 執(zhí)行過程就會 有失公平， 導(dǎo)致對新員工的不正確評價， 新員工就有可能因此出 現(xiàn)憤恨和不滿的情緒， 從而影響新員工的離職行為， 降低員工對 企業(yè)的滿意度。 如果從長遠(yuǎn)來看， 沒有改善和調(diào)整的跡象， 新員 工也只有另謀出路了。4、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值； 進入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)， 另一方面，希望能及時向企

13、業(yè)展現(xiàn)自身價值， 以獲得企業(yè)的認(rèn)可。 為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺， 對其取得的成績 要及時的肯定， 遭遇挫折時， 對新員工要進行適當(dāng)?shù)墓膭睿?讓新 員工感受到其存在的重要性， 從而提高工作的積極性。 如給工作 出色的員工給予一封熱情的贊揚信； 對員工的努力表示真誠的謝 意；安排一些員工展露才華的工作機會； 經(jīng)常給新員工一些吸引 人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視”氛 圍，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。5、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨；和老員工相比較， 新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨， 這 時的新員工不可能完全融入企業(yè)。 企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和 非正式溝通

14、，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理 上的壓力。 抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因， 如不良企業(yè)文化、 職責(zé) 范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因， 如自我估計過高、 情緒的變換、 不合理的要求得不到滿足等。 作 為企業(yè)的管理者， 必須留意下屬員工的言行， 注意觀察下屬的工 作態(tài)度和思想狀態(tài)。 從而及早認(rèn)識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理， 將 離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃， 幫助新員工成長， 實現(xiàn)自身價值；一般來說， 新員工進入企業(yè)， 最初的動機大多是獲得短期內(nèi) 穩(wěn)定的工作， 但工作穩(wěn)定后， 就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問 題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)

15、展計劃， 如薪金職 位的提升， 工作知識及專業(yè)技能的提高， 自身價值的實現(xiàn)等。 作 為企業(yè)員工， 其職業(yè)發(fā)展的途徑， 通常是從低級的崗位或職務(wù)向 高級和崗位或職務(wù)升遷， 從簡單工作向復(fù)雜工作過渡， 或從不喜 愛的工作崗位到喜愛的崗位等。 如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn) 其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位 去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員 工的重要手段。1、通過針對性的培訓(xùn)，不斷提高新員工知識技能；進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長， 相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。 知識技 能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎勵， 也是員工的一

16、種福利。 同時， 培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提， 在現(xiàn)代社會， 科 技日新月異， 知識和技能的更新速度非?？欤?員工在一個企業(yè)工 作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報， 更希望自己可以得到可持續(xù)的更 好的發(fā)展。 一個不能提高員工的技能和能力， 不能給員工提供可 持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益；企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待 遇，改善員工的工作和生活條件， 從而提高員工整體的工作效率。 對于新員工來說， 也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平， 但往往很在 乎其后期的薪金提升空間。 如果未來薪金提升的空間很小， 會導(dǎo) 致員

17、工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時， 企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度， 讓新員工明確在本企業(yè) 的發(fā)展方向和目標(biāo)， 從而激發(fā)新員工的工作熱情， 促使新員工與 企業(yè)長期共同發(fā)展。3、幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值；員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中， 同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。 新員工雖然剛 剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標(biāo)進行規(guī)劃，因此， 新員工將自己的目標(biāo)、 利益與企業(yè)的目標(biāo)、 利益統(tǒng)一起來， 與實 現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來， 通過不斷地學(xué)習(xí)、 不斷地改善服務(wù) 水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時， 實現(xiàn)自我價值。

18、能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)， 一定也是新 員工心目中理想的選擇企業(yè)。綜上所述， 影響新員工離職因素多種多樣， 其中， 有些因素 是可控的， 有些因素是不可控的， 企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新 員工的流失， 但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、 針對性的培訓(xùn)， 基 于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理， 遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理， 從而有效 地降低新員工的流失率。 企業(yè)留住新員工， 讓他們在企業(yè)充分安 心地工作， 由新員工變成老員工， 不但可以降低員工離職的成本 和損失， 為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值， 同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展， 早日實現(xiàn)企業(yè)的組 織愿景。新員工培訓(xùn)2002年7月公司

19、新進銷售人員 20名，老總要我全權(quán)負(fù)責(zé)此次培 訓(xùn)。經(jīng)過片刻混沌之后，我開始坐下來理清思路。我拿出一張紙，在上面寫到：1新員工群體的特點？2、培訓(xùn)的目標(biāo)或目的？3、借助什么搭建以上兩者的聯(lián)系？接下來，我逐個問題進行分析：1、新員工群體的特點？公司新員工全部實行的是招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。他們的特 點？（1）有學(xué)識。培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式?jīng)]有新意，很難吸引他 們；（2）對社會缺乏了解，但又輕視社會經(jīng)驗的積累，認(rèn)為一 學(xué)就會。過多介紹前輩經(jīng)驗會招致反感；（3）胸懷大志，雄心勃勃，積極熱情。對忠告的話很難聽 進去，不能打擊；（4）相互之間缺乏了解，要著手培養(yǎng)團隊精神；（5）對企業(yè)的了解認(rèn)識停留在表面、感性的認(rèn)

20、識，要加深 對企業(yè)的了解，將公司目標(biāo)、前景與大家共同分享。2、培訓(xùn)的目的或目標(biāo)？簡言之，培訓(xùn)的目標(biāo)：是把員工培養(yǎng)成公司期望的優(yōu)秀資源。 人、財、務(wù)、信息是公司管理的四大要素， 也是公司的四大資源， 而后三者都要靠人去管理、 實施， 所以人是公司最重要的、 核心 資源。人員培訓(xùn)的目的就是使公司的這項資源得到充分運用， 發(fā) 揮最大效益。（1）了解公司，對公司產(chǎn)生興趣并形成忠誠？（2）了解職業(yè)，對工作產(chǎn)生興趣并形成偏愛？（3）技能培訓(xùn)，馬上成為“熟練工人”？3、借助什么搭建以上兩者的聯(lián)系?“一個好的開始等于成功了一半！ ”，新員工的前期成長對 其個人以及公司都非常重要。我怎樣在這個過程扮演好自己的角

21、 色？（1）輕松的培訓(xùn)環(huán)境；（2）良好的互動式培訓(xùn)方式；（3 ）新異的培訓(xùn)內(nèi)容（來源于書本，又超出于書本）；（4）培訓(xùn)者的個人魅力的影響力與凝聚力；寫完這些，我心理好象已經(jīng)有底了！ 我知道該怎么開展此項 工作。第一步：確定培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)容要求：實用、通俗、新異。經(jīng)過我這幾年的培訓(xùn)經(jīng)驗，以及與新員工的溝通，擬定以下培訓(xùn)內(nèi)容：1第一階段：室內(nèi)階段類別培訓(xùn)項目營銷人誓言的解釋與練習(xí)怎么樣與客戶、消費者見面?推銷與產(chǎn)品公司市場、行業(yè)市場的簡介產(chǎn)品使用中常見問題解答?怎么樣與用戶打交道?促銷促銷的方式與種類促銷的作用與時機促銷應(yīng)注意事項？促銷審批單的填寫實例每人擬定一個促銷方案案例促銷費用的處理？怎 價格耳

22、樣理解公司的價格策略？怎耳樣進行價格設(shè)置？銷售中應(yīng)向客戶傳達(dá)一些什么觀念?怎么樣向客戶承諾?怎么解決客戶異議與抱怨?銷售政策傳達(dá)的現(xiàn)場摸擬實例信息處理流程其它交流籃球賽（下班后進行的）動手制作培訓(xùn)實際操作制作培訓(xùn)實際操作制作培訓(xùn)考試第二階段：室外培訓(xùn)尋找客戶終端包裝、產(chǎn)品陳列市場調(diào)查與走訪“掃街”車銷、鋪貨促銷實施小學(xué)生課外活動現(xiàn)場演示會第二步：確定培訓(xùn)講師，并與講師進行溝通講師的發(fā)揮將直接影響培訓(xùn)效果， 所以在培訓(xùn)前與講師要進 行充分溝通。（1）內(nèi)容： 30%理論 +70%實際（案例）；（2）每次將解時間不超過 30分鐘，即 10分鐘理論 +20分 鐘案例；（3）采取“坐談+培訓(xùn)”的方式。每

23、項培訓(xùn)前， 先進行坐談， 了解新員工對此問題的看法， 調(diào)查收集他們想知道什么？再進行 培訓(xùn)；（4）講師魅力要求： 100%理論知識 +100%實踐經(jīng)驗 +100%技 巧。要求講師不僅要有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗， 還要有很好 的培訓(xùn)技巧。 技巧主要包括： 表達(dá)能力、普通話水平、 煽動水平、 把握現(xiàn)場局勢能力 ,第三步：確定培訓(xùn)地點、器具為了營造一種良好的培訓(xùn)環(huán)境，我將公司五個高檔會議室、 一個培訓(xùn)中心借用進行此次培訓(xùn)。 通過變化培訓(xùn)環(huán)境， 讓新員工 多了解公司的一些輔助設(shè)備，從多方位接觸公司。同時培訓(xùn)地點的變換， 有助于吸引被培訓(xùn)者的注意力， 緩解 培訓(xùn)的疲勞。培訓(xùn)器具， 我充分利于公司先進的

24、設(shè)備， 力爭在新員工面前 展示一種正規(guī)、有檔次的感覺。借用投影儀、筆記本電腦、易拉 德、燈光設(shè)備等，制作幻燈片、投影卡、圖片，收集案例，笑話 等。第四步：召集講師模擬培訓(xùn)此次培訓(xùn) 80%的內(nèi)容由我一個人完成，我的發(fā)揮至關(guān)重要。我召集所有講師， 共同修改講稿， 制作幻燈片， 并進行模擬 培訓(xùn)。主要就培訓(xùn)者語氣、現(xiàn)場互動技巧方面進行修正。每位講師脫稿至少模擬兩次， 大家一致通過后， 才能正式進 行培訓(xùn)。第五步：整裝待發(fā)我最后一次召集所有培訓(xùn)人員，核實場地、內(nèi)容、器具、人 員安排、時間、就餐、球賽、開幕式等每一個細(xì)節(jié)。第六步：培訓(xùn)開始經(jīng)過一周的準(zhǔn)備， 培訓(xùn)正式開始了。 在開幕式上， 我們的老 總給大

25、家鼓了鼓勁，剩下的是我們開始表演?；庸?jié)目：（1）將桌子擺成四個菱形，大家分成四個小組，每組68人。（ 2）每組的人花 35 分鐘進行相互介紹， 目的記住小組每 個人的姓名與愛好。（3）每個人花 1 分鐘向所有人推銷你自己。（4）進行調(diào)查：你記住了誰？（5）點評。（6）重新向別人推銷你自己。這一關(guān)每個人都要過。（7）每小組共同確定組戶、口號，選一名組長。（8）組長進行就職宣誓。（9）講述團隊的作用、意義。（10）講此次培訓(xùn)的一些要求及介紹。就這樣，我們的培訓(xùn)順利開始了！培訓(xùn)結(jié)束了。 現(xiàn)在我又開始了對全國辦事處人員的培訓(xùn)。 回 想起來，我有以下感受與大家共同交流：1、別人的需求， 是自己的工作方

26、向與目標(biāo)。 只有充分了解、 分析被培訓(xùn)者的需求后，才能擬定合理的培訓(xùn)內(nèi)容。2、形式的新異是培訓(xùn)效果的催化劑?，F(xiàn)在流行的培訓(xùn)形式 就是互動式的培訓(xùn)， 讓被培訓(xùn)者參與進來， 多利用案例， 共同學(xué) 習(xí)、共同進步。3、真誠地關(guān)心、引導(dǎo)被培訓(xùn)者。在我的培訓(xùn)中發(fā)生了一件事：有一天，我們做一個提高信心的互動游戲。 先進行大聲朗讀： “超越自我，我要成功，我一定要成功” 。馬上一位員工站起來， 說：“我不喜歡你的這種方式，我平時也不喜歡大聲講話。”我 一下子愣住了， 很氣憤。 我沒有批評這個員工， 我給他講了這樣 做的好處。在接下來的培訓(xùn)中， 我有意識地鼓勵他發(fā)言、 闡述自己的觀 點，并偶爾表楊。整個培訓(xùn)下來

27、，他已發(fā)生了變化。就連他自己 也講：“現(xiàn)在有勇氣多了！”同時我也與他成為了好朋友。 后來我想，假如我當(dāng)時批評了 他，很可能這次培訓(xùn)對他是一個打擊。 他不斷會恨我，還沒有學(xué) 到任何東西。不寒而栗！講師的觀點不能是我在教育別人， 我在指揮別人，應(yīng)該是我 在關(guān)心新朋友，幫助他們成長。要學(xué)會容忍被培訓(xùn)者的一些舉動。4、培訓(xùn)的一些細(xì)節(jié)要充分重視。如：地點的選擇，燈光的 變換，設(shè)備、儀器的準(zhǔn)備,5、講師的知識、經(jīng)驗與技巧。往往在培訓(xùn)過程中，技巧比 前兩者更重要，技巧是促進被培訓(xùn)者主動學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)？在英國，自1996年以來，中、小型企業(yè)參加培訓(xùn)的規(guī)模已 經(jīng)上升了 29%而且，已經(jīng)有25

28、%勺企業(yè)在年度財務(wù)預(yù)算中都特 意為管理培訓(xùn)預(yù)留了位置。 根據(jù)統(tǒng)計，英國平均每位經(jīng)理每年有 8.5天的時間是用來專門接受這類培訓(xùn)。在美國的制造業(yè)，大約 每年有4%勺銷售收入投入了員工的不定點培訓(xùn)之上；對這個行 業(yè)的從業(yè)人員來講，平均參與該類培訓(xùn)的時間是每年2.3天，與此同時，定點培訓(xùn)則是每周1.64小時,世界上很多大公司的經(jīng)驗表明， 不花大量的時間和金錢去做 有效的培訓(xùn)，企業(yè)很難實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)和提高勞動生產(chǎn)率。 因此， 全球?qū)ε嘤?xùn)的支出也在迅速增長。全世界最大的培訓(xùn)組織 ASTD （美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會） ，在全世界的 42 個國家調(diào)查了超過 550 家的企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的平均培訓(xùn)支出，在19

29、97 年占員工工資的 1.8 ， 2000年增長到員工工資的 2.5 ，而 2001年與 2002 年在美國經(jīng)濟發(fā)展速度放緩甚至有所衰退的情況下，企業(yè) 對培訓(xùn)的支出卻增長了 37。從以上數(shù)據(jù)中可以看出， 目前越來越多的企業(yè)將人員培訓(xùn)作 為一種投資已成為明顯的趨勢。 企業(yè)要想生存、 發(fā)展， 就必須重 視員工培訓(xùn)。 而其重點在于企業(yè)要視培訓(xùn)為一種投資， 而不僅僅 是一種支出， 一種成本。 要做到這一點， 就必須真正了解培訓(xùn)的 特點， 培訓(xùn)的功能以及效果， 從而有針對性地選擇培訓(xùn)， 將對培 訓(xùn)的價格重心轉(zhuǎn)移到價值上來。 選擇專業(yè)的正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)作為 合作伙伴，共同做好員工的培訓(xùn)。在中國，企業(yè)的培訓(xùn)意

30、識也越來越強， 2003 年的培訓(xùn)市場 規(guī)模已經(jīng)達(dá)到約人民幣 400 億元 ,1、人才的競爭將讓中國企業(yè)意識到培訓(xùn)的必要性自從中國入世以來， 中國國內(nèi)企業(yè)獲得了走向世界， 與世界 各國參與平等競爭， 在競爭中不斷發(fā)展的良好機遇。 但同時也面臨著極大的挑戰(zhàn)，國內(nèi)企業(yè)在全球市場，與眾多的外資企業(yè)特別 是大型跨國企業(yè)進行著直接競爭。那么，企業(yè)該如何迎接機遇， 應(yīng)對挑戰(zhàn)呢？最根本的出路是提高自身的競爭能力，而企業(yè)競爭能力的提高很大程度上取決于是否擁有各種優(yōu)秀的專業(yè)人才，包括領(lǐng)導(dǎo)、管理、營銷、銷售、技術(shù)、財務(wù)等領(lǐng)域?qū)２?。不可避免地，外資企業(yè)進入中國后，從成本和對中國市場的 適應(yīng)度的角度考慮，他們也會大批

31、的啟用即有專業(yè)技能，又了解中國市場與中國文化的本土人才， 市場上對這些專業(yè)人才的需求 越來越大，導(dǎo)致人才的競爭加劇，目前很多企業(yè)已經(jīng)面臨到 “千 軍易得，一將難求”的問題。市場上對人才的競爭激烈上演的同時， 企業(yè)也逐漸發(fā)現(xiàn)很難 從外面聘請到合適的人才。于是，大部分的企業(yè)開始意識到必須 注重培養(yǎng)內(nèi)部人才，而培訓(xùn)正是企業(yè)培養(yǎng)人才的一種不可或缺的 方式，也是最直接、最有效的方式之一。培訓(xùn)漸漸成為企業(yè)求生存、求發(fā)展的必經(jīng)之路，可歸納到以 下幾種原因：第一，人才供應(yīng)的不足，使得專業(yè)人才的獲得日趨 困難，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)必須加強。第二，市場競爭激烈，顧 客的要求也越來越挑剔，使勝任每一個工作崗位的難度增

32、大， 需 要通過培訓(xùn)來加強員工的工作技能。第三，科技的發(fā)展，經(jīng)濟的變換，強迫每一個員工都必須不斷的學(xué)習(xí)來適應(yīng)社會的發(fā)展。企業(yè)也需要通過培訓(xùn)來幫助員工不斷發(fā)展以適應(yīng)工作的要求。2、培訓(xùn)工作的難點商場如戰(zhàn)場， 一支沒有經(jīng)過訓(xùn)練的軍隊很難與一支訓(xùn)練有素 的軍隊抗衡。 因此， 對員工的培訓(xùn)極其重要， 很多企業(yè)也明白這 個道理， 但在實際工作中反應(yīng)出的情形卻并非如此， 一位在企業(yè) 中負(fù)責(zé)培訓(xùn)的朋友說過這樣一句順口溜 “培訓(xùn)是說起來重要， 做 起來次要， 忙起來就不要。 ”這句話正是培訓(xùn)在很多企業(yè)中所處 位置的真實寫照。 雖然企業(yè)都知道培訓(xùn)的重要， 但培訓(xùn)這項工作 在很多企業(yè)中卻得不到重視。 為什么會出現(xiàn)

33、這種狀況呢？究其原 因，可能有下面幾種情況：第一，前企業(yè)中真正了解培訓(xùn)的人不多， 對培訓(xùn)及其功能沒 有全面的正確認(rèn)識。第二，培訓(xùn)屬于無形服務(wù)， 其效果很難在短期內(nèi)體現(xiàn)， 培訓(xùn) 往往被視為一種單純的支出而不是投資。第三，企業(yè)沒有一套完善的長期的人力開發(fā)的制度， 員工培 訓(xùn)的長期效益難以突顯。第四， 目前市場上的培訓(xùn)機構(gòu)魚目混雜， 且進入門檻低， 三 兩個人一桿槍就辦起了培訓(xùn)公司， 整個行業(yè)尚不規(guī)范。 很多企業(yè) 囿于價格的原因， 而不顧真正的需求與效果， 引入一些低廉的培 訓(xùn)項目，效果當(dāng)然可想而知，致使企業(yè)對培訓(xùn)產(chǎn)生了失望。第五，目前國內(nèi)企業(yè)的人員流動很大也很快， 企業(yè)不愿意在 員工培訓(xùn)上作大力的

34、長期的投資。3、開發(fā)有效的培訓(xùn)因為只有當(dāng)我們對培訓(xùn)有正確的認(rèn)識之后， 我們才能來正確 的思考： 如何做好培訓(xùn)？在我們與客戶的接洽過程中， 我們發(fā)現(xiàn) 很多培訓(xùn)負(fù)責(zé)人會陷入這樣一個誤區(qū)： 他們很想把培訓(xùn)做好， 因 此非常關(guān)注培訓(xùn)的效果， 但可能是由于公司內(nèi)部的一些原因， 導(dǎo) 致對培訓(xùn)需求的調(diào)查不深入。 所以當(dāng)問到客戶的培訓(xùn)需求與培訓(xùn) 目的時，所得到的答案也相對比較籠統(tǒng)。諸如； “我們希望通過 培訓(xùn)加強他們的銷售技能” 或“我們希望通過培訓(xùn)提升領(lǐng)導(dǎo)的管 理意識”等等。這些培訓(xùn)目的雖然沒有錯， 但卻不夠具體。 因為如果沒有參 照物，如何評判學(xué)員的銷售技能得到加強？如何判定學(xué)員的管理 意識得到提升？通過

35、考試解決嗎？考試只能斷定學(xué)員是否學(xué)到 了知識， 卻不能保證學(xué)員掌握了任何工作的技能。 培訓(xùn)的目的是 要通過各種練習(xí)讓學(xué)員能有效的將培訓(xùn)中的內(nèi)容運用到工作中， 而不僅僅是在頭腦中。所以我們遇到這種情況， 一般會繼續(xù)問一些關(guān)于其企業(yè)現(xiàn)狀 的問題， 試圖了解更明確的培訓(xùn)需求。 但往往發(fā)現(xiàn)要么是培訓(xùn)負(fù) 責(zé)人本人也不太清楚， 要么是因為某些原因而不想說 （即使我們 承諾保密) 。還有一些企業(yè)不愿意承認(rèn)公司有問題， 認(rèn)為公司發(fā) 展健康， 根本沒有什么問題。 實際上這個觀念必須轉(zhuǎn)變， 因為這 世界不存在沒有任何問題的公司。 承認(rèn)問題的存在， 面對這些問 題并且積極地解決這些問題不是一件羞恥的事情， 相反是勇者的 行為。企業(yè)“有問題”并不一定是壞事，比如“我們的訂單突然 大增，產(chǎn)品供不應(yīng)求，客戶需要等較長時間才能得到訂貨”。這 也算是企業(yè)的問題， 但我們稱為“快樂的問題”( Happy Problem )。 培訓(xùn)的目的就是要幫企業(yè)解決問題， 有些是近期績效要解決的問 題，也有一些是為長遠(yuǎn)的目標(biāo)而需解決的問題。 但只有將這些問 題明確了， 培訓(xùn)需求才明確。 而只有培訓(xùn)需