績效管理體系及薪酬分配操作手冊ppt課件

1、績效管理體系及薪酬分配體系績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊操作手冊 序文序文任何一個勝利的企業(yè)都必需具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝向一流的管理程度邁進的重要一步本操作手冊旨在描畫如何運用關(guān)鍵業(yè)績目的，衡量龍之杰時裝從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善方案，以及與薪酬掛鉤的方法和程序。在思索關(guān)鍵業(yè)績目的的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部稱心度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。詳細地說，本手冊將包括2個主要方面 - 績效考核

2、的操作方法及流程 - 績效考核與薪酬掛鉤方案經(jīng)過本手冊的實施，希望能協(xié)助龍之杰時裝實現(xiàn)管理方式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的運營目的。 一.績 效 考 核 體 系績效考核設(shè)計原那么與框架績效考核設(shè)計原那么與框架 績效考核設(shè)計原那么績效考核體系主要考核內(nèi)容 績效考核目的制定原那么與方法 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 績效考核總流程考核內(nèi)容考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)絡(luò)到客戶稱心程度及對松川的價值發(fā)明；經(jīng)過與任務(wù)及權(quán)益范圍的聯(lián)絡(luò)以添加員工的積極性內(nèi)容應(yīng)聯(lián)絡(luò)到客戶稱心程度及對松川的價值發(fā)明；經(jīng)過與任務(wù)及權(quán)益范圍的聯(lián)絡(luò)以添加員工的積極性考核目的考核目的 考核目的應(yīng)是明確、詳細、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略

3、考核目的應(yīng)是明確、詳細、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目的、綜合平衡短期目的與長期目的的關(guān)系。目的、綜合平衡短期目的與長期目的的關(guān)系?？己朔椒己朔椒?考核必需公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理或主管擔(dān)任，也須由高層指點定期參與?？己吮匦韫健⒉僮餍詮?，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理或主管擔(dān)任，也須由高層指點定期參與?？己说哪康目己说哪康?績效考核的目的是規(guī)范員工行為績效考核的目的是規(guī)范員工行為, ,同時鼓勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目的同時鼓勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目的, , 在企業(yè)內(nèi)在企業(yè)內(nèi)部堅持競爭機制部堅持競爭機制, ,經(jīng)過優(yōu)勝劣汰經(jīng)過優(yōu)勝劣汰, ,堅持企業(yè)的競爭

4、優(yōu)勢。堅持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 績效考核體系設(shè)計原那么績效考核體系設(shè)計原那么績效管理在HRM體系中的位置薪資制度提升制度教育訓(xùn)練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績績 效效 管管 理理績效管理績效管理招聘條件招聘條件征選效果征選效果員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)企業(yè)文化企業(yè)文化薪酬條件薪酬條件鼓勵條件鼓勵條件生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核體系主要考核內(nèi)容工工 作作 績績 效效 綜合素質(zhì)綜合素質(zhì) 稱心度稱心度 為確保評價的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評價包含三方面任務(wù)績效、綜合素質(zhì)與稱心度，而普通員工那么用綜合評價來考核。 用用 途途

5、 反映實踐任務(wù)表反映實踐任務(wù)表現(xiàn)現(xiàn)直接與績效工資直接與績效工資、年終獎、職等、年終獎、職等掛鉤掛鉤 輔助性資訊輔助性資訊 升升/ /降職時做參降職時做參 考考輔助性資訊輔助性資訊 升升/ /降職時做參降職時做參 考考 資資 料料 來來 源源 / /評評 分分 人人 人力資源部人力資源部 相關(guān)部門相關(guān)部門分管經(jīng)理分管經(jīng)理 360360度考核度考核領(lǐng)領(lǐng) 導(dǎo)導(dǎo) 同同 事事 部部 屬屬 其他部門其他部門 性性 質(zhì)質(zhì) 多多 為為 客客 觀觀 之之 數(shù)數(shù) 據(jù)據(jù) 指指 標標 主主 觀觀 軟指軟指 標標 主主 觀觀 軟指軟指 標標 每月評價及年度綜合評價，內(nèi)容涵蓋任務(wù)績效、任務(wù)表現(xiàn)、才干、任務(wù)態(tài)度各方面，每年

6、綜合評價一次，由直接指點、同事打分 每月評價與績效工資掛鉤，年度綜合評價與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部中層管理干部 普普 通通 員員 工工 評價工程評價工程 經(jīng)過多部門、多層次評價，可防止因手段單一導(dǎo)經(jīng)過多部門、多層次評價，可防止因手段單一導(dǎo)致的客觀性和狹隘性，從制度上保證評價的客觀性和致的客觀性和狹隘性，從制度上保證評價的客觀性和公正性公正性 報總經(jīng)理審批確定考核目的模擬測試溝通訪談初步確定目的分析方案分析部門崗位任務(wù)闡明書實施考核實施考核反復(fù)修正了解崗位職責(zé)對各類任務(wù)的 控制程度相關(guān)的任務(wù)流程對方案 分解歸 類找到對任務(wù)考核的關(guān)鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責(zé)和任務(wù)方案初步確定考核目的考核

7、目的分量化目的、定性目的和稱心度與被考核人就考核目的溝通 與被考核人指點就考核目的溝通 對考核目的進 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核目的確定各目的的評分規(guī)范把全套考核目的報總經(jīng)理審批 在月份季度、年中和年末考核部門績效考核目的確實定要在崗位職責(zé)和任務(wù)方案的根底上反復(fù)研討溝通才干確定績效考評考核目的的制定原那么與方法績效考評考核目的的制定原那么與方法確立評價任務(wù)要項一按義務(wù)來源劃分：公司年度運營目的與重點任務(wù)要項部門/主管期望之重點任務(wù)要項個人職責(zé)任務(wù)強化與改善要項確立評價任務(wù)要項二確立評價任務(wù)要項二 依意義屬性劃分依意義屬性劃分銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理績效。消費線的員工動作符

8、合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之效力態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、協(xié)作性強、指點才干、忠實度范例業(yè)績評價。產(chǎn)品瑕疵率。職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核才干評價。性格評價。常用的專核工程以客觀的消費資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工任務(wù)過程中之行為、努力情況與任務(wù)態(tài)度為主。以人格特質(zhì)如勤勞、忠實、矯捷與才干如管理才干、語文才干為主評價內(nèi)容有些任務(wù)不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評價目的有些任務(wù)強調(diào)消費過程的正確性時，員工在任務(wù)過程中的努力多寡即是最好的績效評價目的強調(diào)人員本身要求部分，以為只需找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出

9、Output過程Process投入Input評價重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評價意義、內(nèi)容與考核工程1對崗位職責(zé)的考核2對預(yù)定目的的考核結(jié)果有可比性的根底3對任務(wù)的導(dǎo)向作用4管理的工具績效考核目的的作用績效考核目的的作用制定目的的要點制定目的的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標 的 作 用1根據(jù)崗位職責(zé)和方案的2被考核人和其主管指點認可3于銷售年度開場前制定好，以保證導(dǎo)向作用4任務(wù)的中心環(huán)節(jié)5思索可控度和重要性6目的要簡約精練為配合新的績效測評流程，使績效評定任務(wù)公開、公正、公平，必需設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。為

10、配合新的績效測評流程，使績效評定任務(wù)公開、公正、公平，必需設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。 職責(zé)：職責(zé)： 審批人力資源部部對員工的考審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議核和獎懲建議審批人力資源部對績效測評體審批人力資源部對績效測評體系的調(diào)整建議系的調(diào)整建議被考核員工的贊揚處置被考核員工的贊揚處置將考核結(jié)果反響被考核人將考核結(jié)果反響被考核人對考評人的約束監(jiān)視對考評人的約束監(jiān)視組成：組成：考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成理及管理骨干組成5 5人左右。人左右?？冃Э己藞?zhí)行機構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員考評委員會考評委員會考評委員會考評委員會績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效

11、考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 人力資源部審批考核流程、內(nèi)容、目的及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎金、職位改動決議考評委員會成員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考評委員會進展考核任務(wù)。建議考核流程 及內(nèi)容統(tǒng)籌考核任務(wù) 分解考核目的到個人對下屬員工進展考核 建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反響任務(wù)表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績效改善方案對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面擔(dān)任流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌任務(wù)。同時為配合績效考核流程，人力資源部在考核方面擔(dān)任流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌任務(wù)。同時為配合績效考核流程，使績效評定任務(wù)公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。使績效評定任務(wù)公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會?？荚u委員

12、會人力資源部人力資源部評評 估估 總總 流流 程程中層干部中層干部 績效評價流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評價人自我解釋的時機，以及上級向績效評價流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評價人自我解釋的時機，以及上級向下級提供開展所需求的反響。下級提供開展所需求的反響。 含 業(yè) 績 指 標 及 綜 合 素 質(zhì) 測 評 人力資源部匯總?cè)肆Y源部匯總 處置并建議獎懲處置并建議獎懲方案方案總經(jīng)理面談及總經(jīng)理面談及反響反響 考評委員會考評委員會討論、審批討論、審批 員工自評員工自評業(yè)績考核業(yè)績考核日?？己巳粘？己嗽驴己嗽驴己?考評委員考評委員 會審批會審批人力資源部匯總?cè)肆Y源部匯總處置

13、并建議獎懲處置并建議獎懲方案方案員工自評員工自評部門經(jīng)理組織部門經(jīng)理組織本部門本部門360360度考度考核綜合素質(zhì)核綜合素質(zhì) 日?？己巳粘？己嗽驴己嗽驴己似胀▎T工普通員工 360360度考核度考核綜合素質(zhì)、稱心度綜合素質(zhì)、稱心度年終考核年終考核 根據(jù)結(jié)果計根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 根據(jù)結(jié)果計根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 面談及反響面談及反響績效改善績效改善方案方案績效改善績效改善方案方案年終考核年終考核 績效體系公司績效公司績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效管

14、理者的主要職責(zé)管理者的主要職責(zé)v輔佐上司輔佐上司v鼓勵士氣與培育下屬鼓勵士氣與培育下屬v善雖然理之責(zé)，確保義務(wù)達成善雖然理之責(zé)，確保義務(wù)達成v處理問題，發(fā)明競爭優(yōu)勢處理問題，發(fā)明競爭優(yōu)勢v強化組織運作，建立協(xié)作體制強化組織運作，建立協(xié)作體制戰(zhàn)略目的體系制定方法：樹型分析戰(zhàn)略目的體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原那么：逐頂向下、逐漸求精，相互獨立、力求完好樹型分析的分解原那么：逐頂向下、逐漸求精，相互獨立、力求完好要到達龍之杰的長期目的，我們應(yīng)該制定一套目的體系指引我們的日常任務(wù)按時間分解長期目的按空間分解長期目的按要素分解長期目的2002 年我們應(yīng)該到達什么目的？2003 年我們應(yīng)該到達什

15、么目的？2004 年我們應(yīng)該到達什么目的？人力資源部的目的是什么？市場部部的目的是什么？研發(fā)部的目的是什么？消費部的目的是什么？我們應(yīng)該建立什么樣的組織構(gòu)造？我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？承接性完好性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目的體系的勝利原那么：戰(zhàn)略目的體系的勝利原那么：系統(tǒng)、完好、承接、配合，系統(tǒng)、完好、承接、配合，在正確的時間用正確的方式在正確的時間用正確的方式作正確的事。作正確的事。制定目的管理體系制定目的管理體系目的管理體系制定是一個明確怎樣達致目的的過程目的管理體系制定是一個明確怎樣達致目的的過程企業(yè)目的體系關(guān)系表示圖企業(yè)目的體系關(guān)

16、系表示圖戰(zhàn)術(shù)目的體系年度目的中期戰(zhàn)略目的長期戰(zhàn)略目的企業(yè)愿景促 成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級分解2、目的體系按時間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開3、目的逐漸明晰化、目的化4、執(zhí)行、考核時段逐漸減少公司目的各部門目的運營運作單位目的職能部門下各單位目的管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目的分解法目的管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目的分解法信息反響 目的修正個人目的實施考核實施考核龍之杰時裝龍之杰時裝 部門部門 月任務(wù)義務(wù)安排表月任務(wù)義務(wù)安排表部門： 擔(dān)任人： 填表日期：義務(wù)內(nèi)容義務(wù)內(nèi)容完成措施完成措施完成完成時間時間擔(dān)任人擔(dān)任人配合人配合人過程及結(jié)果檢過程及結(jié)果檢核核備注備注績效考核

17、操作方案績效考核操作方案日?？己瞬僮黧w系日常考核操作體系 操作闡明 月任務(wù)記錄卡 月任務(wù)績效考評表 專項任務(wù)績效考評表操作闡明操作闡明 日?？己耸菫榱嗽谄匠Ｈ蝿?wù)過程中對員工的任務(wù)表現(xiàn)進展及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的根據(jù)，防止年終考評時因考核者易受近因或其它客觀要素的影響而導(dǎo)致的偏向，從而維護整個考評的客觀性和公正性。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工任務(wù)表現(xiàn)進展照實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要根據(jù)，對員工每月任務(wù)情況進展考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進展排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分

18、為根據(jù)。 管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項義務(wù)考評，由其主管擔(dān)任考核專項義務(wù)考核由專項義務(wù)的主管擔(dān)任，年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重。專項義務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分其操作方法見 專項義務(wù)考評表備注。 普通員工每月任務(wù)表現(xiàn)記錄卡普通員工每月任務(wù)表現(xiàn)記錄卡姓名 部門 2002年 月 日 月 日出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn)員工簽字工假 完成崗位任務(wù)情況任務(wù)態(tài)度任務(wù)質(zhì)量任務(wù)效率與他人協(xié)調(diào)情況完成特殊義務(wù)情況在任務(wù)中的創(chuàng)新才干表現(xiàn)獨立處置問題的才干遵守公司規(guī)章制度情況流程規(guī)范完成情況填

19、表人：NO：闡明：主管每周要與下屬進展任務(wù)反響，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表贊同記錄內(nèi)容，只代表曾經(jīng)參與了任務(wù)反響?？冃гu價中能夠出現(xiàn)的錯誤 沒有落實日常任務(wù)輔導(dǎo)沒有落實日常任務(wù)輔導(dǎo) 不懂得如何搜集、記錄并分析績效問題不懂得如何搜集、記錄并分析績效問題 沒有協(xié)助部屬抑制妨礙沒有協(xié)助部屬抑制妨礙 不知道如何糾正部屬錯誤不知道如何糾正部屬錯誤 凡事都等到考核時才算總帳凡事都等到考核時才算總帳 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行情況不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行情況 不會執(zhí)行任務(wù)晤談與即時回饋不會執(zhí)行任務(wù)晤談與即時回饋 舍不得給予贊譽與鼓勵舍不得給予贊譽與鼓勵績效評價中常見的人為偏向 暈輪效應(yīng) 居中趨勢 偏松或

20、偏緊傾向 個人偏見 近期行為偏見 我同心思 績效面談的定義與目的 定義：指主管與部屬共同針對績效評價的結(jié)果所做的看法交換與研討。 目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的處理問題，讓部屬任務(wù)績效更好，讓組織的開展更健全。績效面談任務(wù)反響本卷須知以補強教導(dǎo)功能為目的以補強教導(dǎo)功能為目的針對特定事件詳細而明確針對特定事件詳細而明確切不可置身事外切不可置身事外積極的傾聽積極的傾聽不要拿他與其他部屬相比較不要拿他與其他部屬相比較勝利與失敗的回饋并重勝利與失敗的回饋并重留意說話技巧與態(tài)度，不可挖苦要挾留意說話技巧與態(tài)度，不可挖苦要挾懲罰贏家懲罰贏家埋怨處置技巧1面對部屬埋怨應(yīng)有的態(tài)度面對部屬埋怨應(yīng)有的態(tài)度不逃

21、避不忌諱不逃避不忌諱正面的一定正面的一定注重感受與現(xiàn)實注重感受與現(xiàn)實認清角色立場與目的認清角色立場與目的勇于自我檢討勇于自我檢討2埋怨處置的要點埋怨處置的要點絕對防止敵對或防御的反響絕對防止敵對或防御的反響設(shè)法獲得完好的埋怨內(nèi)容并仔細傾聽設(shè)法獲得完好的埋怨內(nèi)容并仔細傾聽體諒員工的感受體諒員工的感受安靜地闡明他的立場安靜地闡明他的立場明確地告知他將采取的措施與行動明確地告知他將采取的措施與行動安排追蹤日期安排追蹤日期糾正部屬的溝通戰(zhàn)略戰(zhàn)略式溝通戰(zhàn)略式溝通認 同 情 感鼓 勵 發(fā) 言了 解 想 法發(fā) 問告 知指 導(dǎo)批 評面談效果評價面談能否到達目的？能否協(xié)助了部屬？怎樣做才面談能否到達目的？能否協(xié)

22、助了部屬？怎樣做才干更有效？干更有效？假設(shè)重新評價面談，方式如何改良？有什么脫漏？假設(shè)重新評價面談，方式如何改良？有什么脫漏？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？有哪些無用的討論應(yīng)予以刪除？我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我本人？我學(xué)到什么新東西？關(guān)于輔導(dǎo)技巧？關(guān)于我本人？關(guān)于我的機構(gòu)？關(guān)于我的機構(gòu)？誰說話較多？能否真正留意部屬所說的話？誰說話較多？能否真正留意部屬所說的話？能否稱心這次面談？能否與部屬有了更深的了解？能否稱心這次面談？能否與部屬有了更深的了解？能否覺得下次面談會更有效？能否覺得下次面談會更有效？部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容

23、 評分規(guī)范優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下任務(wù)的方案性、目的性有明確的月、周任務(wù)方案。有很好的方案監(jiān)控手段，任務(wù)目的明確，并且可以讓每位執(zhí)行者都明確并了解任務(wù)目的。目的達成率在100%以上 有明確的月、周任務(wù)方案，有較好的方案執(zhí)行監(jiān)控，任務(wù)目的明確，目的被執(zhí)行者普遍知曉，目的達成率在80%以上 有明確的月任務(wù)方案，周方案過程有監(jiān)控，任務(wù)目的明確，部分執(zhí)行者知曉目的，目的達成率在70%以上 有明確的月任務(wù)方案，任務(wù)目的，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目的達成率在70%以下 15部門建立、改良情況有月改良方案，改良過程監(jiān)控得力，改良手段好，改良效果或潛在效果佳 有月改良方案

24、，改良過程監(jiān)控得力，改良手段較好。改良效果或潛在效果較好有月度改良方案，改良過程有監(jiān)控，改良手段有效，有改良效果或潛在效果無明確的月度改良方案，部門提高慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)方案，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)方案，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪方案，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)方案不明確，執(zhí)行困難 10物料數(shù)據(jù)準確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9% X 98% 97.9% X95%95% X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：

25、00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%95%90%80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理景象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分規(guī)范優(yōu)良中差權(quán)重91-

26、10076-9061-7560以下任務(wù)方案性、目的性有明確的月、周任務(wù)方案。有很好的方案監(jiān)控手段。 任務(wù)目的明確，并且可以讓每位執(zhí)行者都明確并了解任務(wù)目的。目的達成率在100%以上 有明確的月、周任務(wù)方案，有較好的方案執(zhí)行監(jiān)控，任務(wù)目的明確，目的被執(zhí)行者普遍知曉，目的達成率在90%以上 有明確的月任務(wù)方案，過程有監(jiān)控，任務(wù)目的明確，部分執(zhí)行者知曉目的，目的達成率在80%以上 有明確的月任務(wù)方案，過程控制不力，有月度任務(wù)目的，但僅被少數(shù)人所知曉，目的達成率在80%以下 15部門建立、改良情況有月改良方案，改良過程監(jiān)控得力，改良手段好，改良效果或潛在效果佳 有月改良方案，改良過程監(jiān)控得力，改良手段

27、較好。改良效果或潛在效果較好有月度改良方案，改良過程有監(jiān)控，改良手段有效，有改良效果或潛在效果無明確的月度改良方案，部門提高慢10培訓(xùn)有針對下屬員工的培訓(xùn)方案，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓(xùn)方案，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪方案，執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)方案不明確，執(zhí)行困難 10廢品合格率95%92% 90% 90%15裁片合格率97% 94%92%92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10消費現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃清楚確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃清楚確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂景象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不

28、明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分規(guī)范優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下任務(wù)方案性、目的性有明確的月度任務(wù)方案。有很好的方案監(jiān)控手段，任務(wù)目的明確，并且可以讓每位執(zhí)行者都明確并了解任務(wù)目的。目的達成率100% 有明確的月度任務(wù)方案，有較好的方案執(zhí)行監(jiān)控。任務(wù)目的明確，目的被執(zhí)行者普遍知曉，目的達成率在90%以上 有明確的月任務(wù)方案，過程有監(jiān)控，任務(wù)目的明確，部分執(zhí)行者知曉目的，目的達成率在80%以上 有明確的月任務(wù)方案，過程控制不力， 有月度任務(wù)目的，但僅被少數(shù)人所知曉，目的達成率在80%以下

29、 部門建立改良情況有月改良方案，改良過程監(jiān)控得力，改良手段好，改良效果或潛在效果佳 有月改良方案，改良過程監(jiān)控得力，改良手段較好。改良效果或潛在效果較好有月度改良方案，改良過程有監(jiān)控，改良手段有效，有改良效果或潛在效果無明確的月度改良方案，部門提高慢招聘任務(wù)及時準確、關(guān)鍵崗位2周較及時準確、關(guān)鍵崗位3周根本及時準確、關(guān)鍵崗位4周不及時準確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓(xùn)任務(wù)及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好根本及時準確，效果普通不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量普通推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯

30、著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果普通完善、落實、實施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%70%70%50%50%50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度季度年度年度半年半年月度月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶贊揚處置稱心度2%0客戶贊揚次數(shù)8%0.35%費用率5%70%銷售預(yù)測準確率3%50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100

31、%銷售額完成率得分得分權(quán)重權(quán)重未達目的未達目的60-0分分到達目的到達目的70-60分分超越目的超越目的90-70分分遠超目的遠超目的100-90分分績效績效要求目的要求目的關(guān)鍵業(yè)績目的關(guān)鍵業(yè)績目的市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績目的考核表月份關(guān)鍵業(yè)績目的考核表單位姓名日期 干部專項義務(wù)考評表干部專項義務(wù)考評表 姓 名 考 評 標 準專項義務(wù)完成情況 管理才干表達 本月考評總分評分規(guī)范 優(yōu)91-100良76-90中61-75差60以下 得分 權(quán)重完成任務(wù)質(zhì)量及效率超越方案10%以上超越方案5-10%介于方案+ 5%之間低于方案5%以上可以高質(zhì)量地完成任務(wù)義務(wù)，效率很高， 能較好地保證任務(wù)質(zhì)量

32、，且效率較高， 根本上能保證任務(wù)質(zhì)量，效率普通任務(wù)質(zhì)量低下，且效率很低表達了很強的管理才干，為專項義務(wù)的完成發(fā)揚了至關(guān)重要的作用 表達了較強的管理才干，為義務(wù)的完成發(fā)揚了較重要的作用管理才干普通，根天性配合義務(wù)的完成管理才干低下，在一定程度上妨礙了義務(wù)的順利完成具有很強的發(fā)明才干，為義務(wù)按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的發(fā)明才干，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好發(fā)明才干普通，雖有時能提出一些建議，但未被采用。發(fā)明才干低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。 30%20%15% 部 門 職 務(wù)創(chuàng)新才干15%專項義務(wù)內(nèi)容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，可以積極配合其他部門或員工的任務(wù)

33、，保證整個義務(wù)的順利進展協(xié)作精神較好，能配合其他員工的任務(wù)協(xié)作精神普通，能做好本職任務(wù)，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，妨礙了其他員工的任務(wù)，導(dǎo)致專項義務(wù)拖延20%注：干部專項義務(wù)只在干部參與艱苦的、非日常專項義務(wù)時由專項義務(wù)的直接主管進展考核，并填寫此表，作為干部注：干部專項義務(wù)只在干部參與艱苦的、非日常專項義務(wù)時由專項義務(wù)的直接主管進展考核，并填寫此表，作為干部年終考核的根據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上年終考核的根據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分分(特別優(yōu)秀的可加特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分分)；得良的，加；得良的，加0.5分；得中分；得中的，不加分也不減分；

34、得差的，扣的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至至1.5分。當干部參與一項以上專項義務(wù)時，其加分或減分可累計。分。當干部參與一項以上專項義務(wù)時，其加分或減分可累計。綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)A A業(yè)績測評業(yè)績測評C C中層管理中層管理干部考核干部考核的主要內(nèi)的主要內(nèi)容容中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部考核的主要內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績目的關(guān)鍵業(yè)績目的考核以上級主管打分為主考核以上級主管打分為主1212個月考核平均分占個月考核平均分占40%40%，年終，年終業(yè)績考核占業(yè)績考核占60%60%管理才干管理才干個人品德個人品德權(quán)重權(quán)重70%70%權(quán)重權(quán)重20%20%稱心度稱心度B B權(quán)重權(quán)重10%10%采用360度

35、測評上級打分權(quán)重占上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占同級打分權(quán)重占10%直接下級打分權(quán)重占直接下級打分權(quán)重占40%綜合素質(zhì)目的體系操作闡明: 綜合素質(zhì)測評主要是為了測評指點干部的個人品德、指點素質(zhì)以及管理才干。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析績效 與才干綜合分析也將用到該結(jié)果，以確定干部的開展方向。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進展考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分簡單平均數(shù)?？荚u表格的發(fā)放、搜集以及初步計算整理將由人力資源部擔(dān)任組織實施。干部綜合素質(zhì)測評表干部綜合素質(zhì)測評表姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分工程評

36、分工程評分規(guī)范評分規(guī)范優(yōu)優(yōu)100-81 良良80-61 中中60-41 差差40以下以下影響力與號召力正確適度授權(quán)的才干有非常強的影響力與號召力，可以對周圍的人發(fā)揚極強的領(lǐng)袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調(diào)和順應(yīng)力，同時可以組織協(xié)作事務(wù)有相當?shù)牟鸥桑袝r無法使他人自動服從，需求借用其他手段如行政手段有一定才干，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需求借用其他方法對授權(quán)要求可以全面、知曉地了解與執(zhí)行，并經(jīng)過授權(quán)到達非常好的管理效果提高積極性可以正確、明晰地劃分權(quán)限，并可以進展適度、有效的授權(quán)與管理根本可以明晰地劃分權(quán)限并進展授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的景象只能做到部分

37、權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)才干在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的順應(yīng)和協(xié)調(diào)才干，同時可以組織協(xié)調(diào)事務(wù)可以充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調(diào)才干在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況順應(yīng)才干不夠在正常情況下根天性與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)才干管理力度能緊抓一切控制工程，任何時間都能掌握全盤情況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的時機可以掌握多數(shù)的控制工程，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制工程，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制工程，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生運籌帷幄才干統(tǒng)籌規(guī)劃才干可以高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當?shù)牟鸥桑?/p>

38、制定規(guī)劃根本無偏向具有相當?shù)牟鸥桑袝r在某些方面會有偏向有一定才干，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的景象對組織內(nèi)部了解的才干可以對所轄組織有全面、準確、及時的掌握可以及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺陷及其他情況尚具有準確了解整個公司的才干，但不夠全面及時具備部分了解公司內(nèi)部的才干，但不夠準確和及時應(yīng)變才干具有超凡的判別才干有準確、及時的判別才干普通情況下能有準確、及時的判別，執(zhí)行尚算果斷對判別的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶疑景象權(quán)重權(quán)重打分打分15%5%5%10%5%5%5%注：他是被考核人的注：他是被考核人的 級請選擇上、平或下，此表為不記名測評表級請選擇上、平或下，此表為不記名測評表干部綜合素質(zhì)測評表

39、續(xù)干部綜合素質(zhì)測評表續(xù)姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分工程評分工程評分規(guī)范評分規(guī)范優(yōu)優(yōu)100-81 良良80-61 中中60-41 差差40以下以下總分權(quán)重權(quán)重打分打分注：他是被考核人的注：他是被考核人的 級請選擇上、平或下，此表為不記名測評表級請選擇上、平或下，此表為不記名測評表組織開展才干開掘并培育有潛能下屬的才干可以全面準確及時開掘有潛能下屬，了解起開展方向并適當培育能及時、準確覺察有潛能的下屬，并能幫其開展可以覺察有潛能的下屬，但培育與指點不夠不能開掘有潛能的下屬或培育與指點缺乏推進組織學(xué)習(xí)與開展的才干能妥善推進組織學(xué)習(xí)與開展新技藝能推進組織學(xué)習(xí)與開展新技藝，但效果

40、較差不能推進組織學(xué)習(xí)與開展新技藝能推進組織學(xué)習(xí)與開展新技藝，但效果普通學(xué)習(xí)與運用新知識提高管理才干具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與才干，并可以學(xué)以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與才干，并能加以運用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運用才干普通思想僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運用品德行為品行端正，耿直老實，能為人楷模品行端正，耿直老實，能從己做起品行根本端正，耿直老實品行不端，不耿直老實原那么性原那么性強，立場堅決原那么性比較強，立場比較堅決能堅持原那么，立場還算堅決原那么性不強，立場不夠堅決全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少思索整體利益

41、廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，根本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有劇烈的事業(yè)心，任務(wù)積極向上有較強的事業(yè)心，任務(wù)積極向上尚有事業(yè)心，有一定任務(wù)積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深化了解，能身膂力行，積極宣傳與推行對企業(yè)文化有一定了解，較能身膂力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%稱心度目的體系操作闡明： 本稱心度目的體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處置內(nèi)部事務(wù)方面的任務(wù)質(zhì)量。 稱心度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處置后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施

42、主要由人力資源部擔(dān)任。在年末考核時，由人力資源部擔(dān)任將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的一切員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處置，構(gòu)成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成計算平均數(shù)。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進展處置。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的稱心度評價。其他一切部門對某一部門的稱心度評價加總平均即得到該部門的稱心度的分。稱心度調(diào)查流程示范：人力資源部財務(wù)部稱心度調(diào)查表消費部員工員工所填表格員工經(jīng)理所填表格商品部加總平均. . . . .交人力資源部人力資源部AB計算A*60%+B*40%消費部對財務(wù)部

43、的稱心度評價得分商品部對財務(wù)部的稱心度評價得分. . .加總平均財務(wù)部的滿意度評價得分人力資源部稱心度調(diào)查表人力資源部稱心度調(diào)查表部門工程很好較好普通較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、任務(wù)效率15%2、任務(wù)態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的謀劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：總分：NO：7、廠區(qū)平安捍衛(wèi)6、人員安頓的效果總經(jīng)辦稱心度調(diào)查表總經(jīng)辦稱心度調(diào)查表部門工程很好較好普通較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1

44、、任務(wù)效率2、任務(wù)態(tài)度由人力資源部組織完成普通員普通員工考核工考核的主要的主要內(nèi)容內(nèi)容上級考評上級考評A1A1權(quán)重權(quán)重60%60%部門內(nèi)其他員工部門內(nèi)其他員工B1B1權(quán)重權(quán)重40%40%績績效效測測評評表表普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工考核的主要內(nèi)容包括任務(wù)業(yè)績、包括任務(wù)業(yè)績、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)及任務(wù)表現(xiàn)等及任務(wù)表現(xiàn)等崗位考核規(guī)崗位考核規(guī)范完成情況范完成情況40%40%工工 作作 質(zhì)量質(zhì)量 30%30%工工 作作 效率效率 30%30%評分項評分項 目目 ( ( 權(quán)權(quán) 重重 ) )評評 分分 標標 準準 90-100 90-100 分分 80-89 80-89 分分 70-79 70-79 分分

45、 60-69 60-69 分分 59 59 分分 以以 下下 超額/提早完成原方案 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定方案80%-99% 以 下完成原定方案60%-79% 以 下完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠優(yōu)于同事發(fā)明豐厚利益略優(yōu)于同事 帶來明顯利益質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 任務(wù)失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準之上 任務(wù)失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準之下 任務(wù)效率特別高 遠超越普通水準 任務(wù)效率特別高 略超越普通水準 任務(wù)效率普通近于普通水準 任務(wù)效率低略低于普通水準 任務(wù)效率非常差遠低于普通水準 積 極 研 究 顯著改良任務(wù)主 動 改 進 任務(wù)有

46、創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有任務(wù) 尚能進展改良 滿足于如今，不改良，但能接受改良創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工工 作作 創(chuàng)新創(chuàng)新 10%10%任務(wù)責(zé)任感任務(wù)責(zé)任感20%20%智智 能能 技藝技藝 20%20%勤勤 勉勉 程度程度 15%15%忠 誠 服 務(wù) 銳 意 進 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負 責(zé) 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進 任務(wù)尚算勤 奮 且 能 改 進 工 作 缺 乏 自

47、動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識閱歷豐富 判別分析準確 知識閱歷較豐富判別較準確具有一定知識判別尚算準確在較小范圍內(nèi) 可自行判別 單純操作 機械性地執(zhí)行 分分 析析 判別判別 10%10%團團 結(jié)結(jié) 協(xié)作協(xié)作 15%15%工工 作作 紀律紀律 10%10%部部 門門 負負 責(zé)責(zé) 人人 簽簽 字字 團 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴厲遵守紀 律 自 覺 地 遵 守 紀 律 能服從紀律 紀 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī)

48、 行 為 部部 門門 內(nèi)內(nèi) 名名 次次 其其 它它 要要 說說 明明 的的 問問 題題 ： 其其 它它 扣扣 分分 ( ( 此項由人力資源部填寫此項由人力資源部填寫 ) )總總 計計 分分 = =分分 項項 分分 數(shù)數(shù) X X 權(quán)權(quán) 重重 部部 門門 室室 名名 稱稱 姓姓 名名 注：他是被考核人的注：他是被考核人的 級請選擇上、平或下級請選擇上、平或下任務(wù)績效任務(wù)績效60%綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)40% 得得 分分單項小計備注：其中崗位考核規(guī)范完成情況一欄的詳細內(nèi)容視各部門不同情況確定。備注：其中崗位考核規(guī)范完成情況一欄的詳細內(nèi)容視各部門不同情況確定?？冃Э己私Y(jié)果處置系統(tǒng)績效考核結(jié)果處置系統(tǒng) 操作闡

49、明操作闡明 中層干部排名與結(jié)果處置中層干部排名與結(jié)果處置 普通員工排名與結(jié)果處置普通員工排名與結(jié)果處置 評價結(jié)果報告評價結(jié)果報告操作闡明操作闡明 ： 在前面的流程中曾經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括在前面的流程中曾經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和稱心度得分。對普通員工關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和稱心度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。 在該部分中將針對中層干部進展二維排名分析和總排在該部分中將針對中層干部進展二維排名分析和總排名，這兩種處置的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二名，這兩種處置的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體

50、系中。二維排名分析將為提升、加薪及確定培育方向提供根據(jù)；總維排名分析將為提升、加薪及確定培育方向提供根據(jù)；總排名將決議年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進展調(diào)整排名將決議年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進展調(diào)整處置后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的提升、加薪和年終處置后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的提升、加薪和年終獎提供根據(jù)。獎提供根據(jù)。 人力資源部在完成考評結(jié)果的處置和初步分析后，將人力資源部在完成考評結(jié)果的處置和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評價報告，由部排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評價報告，由部門經(jīng)理睬同人力資源部撰寫員工評價報告。由人力資源部門經(jīng)理睬同人力資源部撰寫

51、員工評價報告。由人力資源部將評價報告上交考評委員會討論決議并將最終考評結(jié)果公將評價報告上交考評委員會討論決議并將最終考評結(jié)果公布或反響給本人。布或反響給本人。中層管理干部的排名中層管理干部的排名姓姓 名名工工 作作 績績 效效 考考 核核 名名 次次綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 排排 名名A AB BC CD D1 12 23 34 41 12 23 34 4年終時針對任務(wù)績效，綜合素質(zhì)個人質(zhì)量及指點素質(zhì)兩部分考核結(jié)果，進展硬性排名，并進展二維分析。二維排名二維排名總排名總排名姓名姓名 考核總分名次考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時針對任務(wù)績效、綜合素質(zhì)及稱心度考核結(jié)果計算總分計算

52、方法參前，并進展排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有艱苦違紀事件，那么根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和指點備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有艱苦違紀事件，那么根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和指點指示，對考核結(jié)果予以扣分主要由考核委員會主持指示，對考核結(jié)果予以扣分主要由考核委員會主持 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者才干與業(yè)績綜合設(shè)計其開展方向考核后應(yīng)結(jié)合被考核者才干與業(yè)績綜合設(shè)計其開展方向二維分析二維分析績效與才干綜合分析績效與才干綜合分析經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果斷定經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果斷定綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)高高中中低低低低中中高高任務(wù)績效任務(wù)績效有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉生時機暫停加薪及晉生時機要求努力任務(wù)提高績要求努力任務(wù)提高績效效輪換崗

53、位給予第二次輪換崗位給予第二次時機時機優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效鼓勵：爭取更大績效時機：具有晉級的條件時機：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者各種時機和獎勵：各種時機和獎勵：高額加薪及獎金高額加薪及獎金延續(xù)獲得那么可優(yōu)延續(xù)獲得那么可優(yōu)先晉級先晉級其它各種獎勵其它各種獎勵有問題者有問題者停頓一切時機與獎勵停頓一切時機與獎勵在績效方面嚴厲要求，并在績效方面嚴厲要求，并要求參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)要求參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進入察看期，思索下一步進入察看期，思索下一步如何處置如何處置思索減薪思索減薪失敗者失敗者5%5%立刻淘汰立刻淘汰有欠缺者有欠缺者暫停加薪及提升時暫停加

54、薪及提升時機機給一年的時機要求給一年的時機要求其提高才干和素質(zhì)其提高才干和素質(zhì)要求其參與培訓(xùn)和要求其參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)有問題者有問題者停頓一切時機與獎勵停頓一切時機與獎勵在才干和素質(zhì)方面嚴厲要在才干和素質(zhì)方面嚴厲要 求，并要求添加績效求，并要求添加績效進入察看期，思索下一步進入察看期，思索下一步如何處置如何處置思索減薪思索減薪優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎勵：加薪及較多的獎金獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì)鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì)時機：具有晉級的條時機：具有晉級的條件件表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級均需慎重思對加薪和晉級均需慎重思索索提出績效要求提出績效要求培訓(xùn)提高才干培訓(xùn)提高才干/ /技藝，但不技藝，但

55、不要讓他們妨礙部門中有人要讓他們妨礙部門中有人才的員工開展才的員工開展普通員工整體排名方法普通員工整體排名方法只進展部門內(nèi)部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法表達部門任務(wù)成績；無法表達部們?nèi)蝿?wù)成果對員工考評結(jié)果的影響進展簡單公司整體排名部門指點打分規(guī)范寬嚴不一的客觀影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果，但適宜的權(quán)重不好確定；任務(wù)量較大兩難問題較好的方法全體員工排名處理1.寬嚴規(guī)范的客觀影響 2.適宜的部門權(quán)重定位 3.任務(wù)量的擴展 4.評定周期對員工積極性的影響到達1.公平、客觀拉開檔次，鼓勵、鞭策員工； 2.部門業(yè)績直接影響員工排名，促進部門內(nèi)員工協(xié)作獎金收入與考核目的掛鉤獎金收入與

56、考核目的掛鉤實際視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門 績效分數(shù)二次調(diào)整一次調(diào)整普通員工全員排名計算方法案例普通員工全員排名計算方法案例計算過程計算過程 1、按部門列出每一位員工、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)的姓名、考評分數(shù)S。 2、一次調(diào)整：計算每一部、一次調(diào)整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分門考評分數(shù)