商場員工年度培訓計劃

1、商場員工年度培訓方案 商場年度方案 一、員工培訓：資本再生產(chǎn)的重要方式 人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多"舒爾茨（t.w.schultz）在20世紀60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能根本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的

2、。 二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本根底之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化開展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。 強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的開展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略開展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我開展的需要，調(diào)

3、發(fā)動工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。 二、有效員工培訓體系的特點 培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。有效的培訓體系應當具備以下特征： 1、 有效的培訓體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導向 企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的開展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源開展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)開展的高效培訓體系。 2、 有效的培訓體系著眼于企業(yè)核心需求 有效的培訓體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入開掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略開展目標預

4、測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲藏。 3、 有效的培訓體系是多層次全方位的 員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和開展方案制定不同的訓練方案。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓體系，到達全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內(nèi)容適合被培訓者。 4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我開展的需要 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我開展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我開展需求的肯定和滿足。培訓工作的最

5、終目的是為企業(yè)的開展戰(zhàn)略效勞，同時也要與員工個人職業(yè)生涯開展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人開展納入企業(yè)開展的軌道，讓員工在效勞企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)開展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的開展，獲取個人成就。另外，劇烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。 三、建立有效培訓體系的根本原那么 1、理論聯(lián)系實際、學以致用的原那么 員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點，與職位的特點緊密結(jié)合，與培訓對象的年齡、知識結(jié)構(gòu)緊密結(jié)

6、合。 2、全員培訓與重點提高的原那么 有方案有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質(zhì)。同時，應重點培訓一批技術骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。 3、因材施教的原那么 針對每個人員的實際技能、崗位和個人開展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。 4、講求實效的原那么 效果和質(zhì)量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓方案和采用先進科學的培訓方法和手段。 5、鼓勵的原那么 將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。 四、建立有效的培訓體系 1、培訓需求

7、分析與評估 擬定培訓方案，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術開展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法： （1）業(yè)務分析（business analysis） 通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務開展方向及變革方案，確定業(yè)務重點，并配合公司整體開展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范疇。 （2）組織分析（organization analysis） 培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否那么培訓后，如果造成公司內(nèi)更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組

8、織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。 （3）工作分析（job analysis） 培訓的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作標準表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì)，并界定培訓的內(nèi)涵 （4）調(diào)查分析（opinion survey） 對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。 （5）考評（performance appraisal） 合理而公平的績效可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的方案，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要。 （6）評價中心（asse

9、ssment center） 員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。 對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。 培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望，但是要將這些需求轉(zhuǎn)化為方案，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發(fā)： （1）培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致 只有符合企業(yè)開展戰(zhàn)略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉(zhuǎn)變其中任何一個目標。 （2）培訓需求是否和企業(yè)文化一致 如果某種培訓需求與企業(yè)文化相沖突，會造成企業(yè)

10、文化的 ，其結(jié)果是得不償失。 （3）培訓需求所涉及到的員工數(shù)目 不同的員工有不同的培訓需求，對于企業(yè)大多數(shù)員工的培訓需求，應當放在優(yōu)先考慮的地位。 （4）培訓需求對組織目標的重要性 如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優(yōu)先滿足。 （5）通過培訓業(yè)務水平可以提高的程度 通過培訓業(yè)務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當?shù)玫絻?yōu)先滿足。 培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當?shù)玫綕M足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創(chuàng)造了條件。 2、如何建立有效的培訓體系 員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓方案、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方

11、面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計。 （1）培訓機構(gòu) 企業(yè)培訓的機構(gòu)有兩類：外部培訓機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)那么包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。 企業(yè)從其資金、人員及培訓內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的.培訓機構(gòu)，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規(guī)模較小的公司，或者培訓內(nèi)容比擬專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構(gòu)。 （2）培訓對象 根據(jù)參加

12、培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據(jù)不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)?？梢赃m當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動時機增加學習效果；對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的根本理念和加強事務操作。 （3）培訓方式 從培訓的方式來看，有職內(nèi)培訓（onthejob training）和職外培訓（

13、offthejob training ），職內(nèi)教育指工作教導、工作輪調(diào)、工作見習和工作指派等方式，職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現(xiàn)場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，開展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓內(nèi)容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。 （4）培訓方案 員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓方案涵蓋培訓依據(jù)、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內(nèi)容、師資、實施進度和培訓經(jīng)費等工程。 有效的培訓體系要求在制定培訓方案時應當

14、因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發(fā)培訓需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度方案會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意愿，提升學習效果。 （5）培訓實施 培訓方案制定后，就要有組織方案的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題： （a）執(zhí)行培訓時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓

15、者的反響及意見。培訓是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結(jié)果更值得關注。 （b）培訓方案執(zhí)行時應當注重彈性原那么和例外管理。對于一般性的訓練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。 （c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氣氛，逐步建立學習性組織。 （6）培訓評估 培訓的成效評估和反響是不容無視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善，從而到達提升實質(zhì)培訓成效的作用；后者那么

16、供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。成效評估的方法有實驗設計法，準實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據(jù)kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法： （a）如果培訓的目的在于了解參訓者的反響，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓者對培訓內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。 （b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。 （c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。 （d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。 賣場員工年度培訓方案xx-08-2

17、9 18:29 | #2樓 商場員工培訓專輯內(nèi)容包括商場導購員培訓、員工培訓、員工培訓手冊、組織機構(gòu)及崗位職責說明、員工培訓方案、職工培訓方案、商場促銷員培訓、管理效勞技能培訓、效勞語言培訓等。 商場員工培訓是對商場工作人員在禮儀，銷售，職業(yè)素養(yǎng)等多方面進行培訓。在市場競爭日益劇烈的情況下，一名優(yōu)秀的員工對于企業(yè)而言，價值是無法估量的。職業(yè)化員工需要具備專業(yè)化效勞工作要求的根本素養(yǎng)和個人修養(yǎng)。 第一條 所有新進員工、在職員工特別是有專門技能要求的員工，均需過經(jīng)過培訓才能上崗。 第二條 公司通過培訓，來幫助員工了解公司開展狀況；了解公司的根本政策，規(guī)章制定；掌握勝任工作的技能和方法，從而到達“一

18、次一位同事，一次一個商場，一次一位顧客”的目的。 第三條 培訓內(nèi)容分為教育和訓練兩方面，教育偏重于觀念，而訓練那么偏重于操作實務。兩者有機的結(jié)合起來，才能到達培訓的目的。 培訓的內(nèi)容： 一、新進員工的培訓內(nèi)容及方法 1、對新進員工給予友善的歡送，使他們有賓到如歸的感覺。 2、介紹公司主要領導、同事、和工作環(huán)境，工作條件。 3、介紹公司的政策、經(jīng)營理念、規(guī)章；著重介紹公司的給薪方案、升遷方案。 4、介紹所應聘的職務必須具備的素質(zhì)要求、技能特長、行為準那么。 5、當場發(fā)放與其工作有關的說明書、考核標準與考核表，讓他們有遵循的軌跡，依樣去做，按部就班，將失誤減至最少。 6、分組討論，讓新進員工暢談各

19、自的感想、感受；提出自己的點子或設想，疑問及要求；并請有關資料人士給予指導和解答。 7、現(xiàn)場參觀，熟悉環(huán)境。 實際操作，模擬訓練。 二、老員工的培訓內(nèi)容及方法 1、首先應對老員工的能力和素質(zhì)、思想和表現(xiàn)作一次調(diào)查，找到培訓的重點或必要點。調(diào)查的方法從如下幾個方面著手：能力、素質(zhì)、人際關系、知識、技術、態(tài)度。 2、調(diào)查了解之后，就必須針對重點進行再教育。教育的內(nèi)容會有許多的不同，可從黨見的缺點開始訓練。老員工常常會出現(xiàn)這樣的缺點： （1）對工作部門整體性的工作內(nèi)容理解缺乏，缺乏主動性； （2）忘記了根本方法，我行我素； （3）對改善工作的努力不夠，總說“照著指示做，可以吧！” 而不愿多投入。 （4）時間管理不徹底。工作一定要在規(guī)定的期限內(nèi)完成。這是工作準那么。老員工因為在公司效勞時間長，易產(chǎn)生惰性，沒有時間觀念。 （5）人際關系處理不恰當、合作協(xié)調(diào)能力差、不服從主管指揮。 3、當公司每一項新的政策、新的制度出臺時，應及時對老員工進行培訓，以期到達自覺執(zhí)行的目的，或?qū)镜挠嘘P政策和開展趨勢有較深的了解。 第四條 各種培訓之舉辦，應盡量以不影響工作為原那么。 第五條 從業(yè)人員之受訓成績及資歷可提供人力資源部作為年度考核，晉升之參考。 離職 第一條 公司希望所有員工在風采工作的經(jīng)歷是一段有益的經(jīng)驗，并希望所有員工都是本商場事業(yè)的合作伙伴。公司并不愿意解雇任何一位員工