人力資源規(guī)劃的制定與評(píng)價(jià)

1、第三章 人力資源規(guī)劃本章學(xué)習(xí)目標(biāo)在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容：1.人力資源規(guī)劃的含義2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3.人力資源規(guī)劃的分類4.人力資源規(guī)劃的重要意義5.人力資源規(guī)劃的程序6.人力資源需求的預(yù)測(cè)及其方法7.人力資源供給的預(yù)測(cè)及其方法8.人力資源供需的平衡第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一、人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃有時(shí)也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡(jiǎn)單地講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)

2、實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡。 二、人力資源規(guī)劃的分類組織的人力資源規(guī)劃是組織整體規(guī)劃的重要組成部分，而且人力資源規(guī)劃要適應(yīng)整個(gè)組織的整體計(jì)劃。人力資源規(guī)劃可以按時(shí)間、范圍、重要程度等，進(jìn)行不同的分類。企業(yè)在制定規(guī)劃時(shí)，可以根據(jù)具體情況靈活選擇。(一)根據(jù)規(guī)劃的時(shí)間跨度劃分，人力資源規(guī)劃可以分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。(二)根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，人力資源規(guī)劃有兩個(gè)層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務(wù)規(guī)劃。 (三)根據(jù)規(guī)劃是否獨(dú)立，可以分為獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。總體規(guī)劃是在一定時(shí)期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體

3、化。 (一)總體規(guī)劃 (二)業(yè)務(wù)規(guī)劃 1人員補(bǔ)充計(jì)劃2人員配備計(jì)劃3員工培訓(xùn)計(jì)劃 4員工晉升計(jì)劃 5績(jī)效評(píng)估計(jì)劃6薪酬激勵(lì)計(jì)劃 7員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 四、人力資源規(guī)劃的作用 (一)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 (二)有助于企業(yè)保持人員情況的穩(wěn)定 (三)有助于企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支(四) 有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性（五）對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系（一）人力資源規(guī)劃與員工招聘的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃與員工配置的關(guān)系（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)系（四）人力資源規(guī)劃與薪酬管理的關(guān)系（五）人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)的關(guān)系（六）人力資源規(guī)劃與員

4、工解聘的關(guān)系六、人力資源規(guī)劃的程序 (一)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段(二)人力資源供求預(yù)測(cè)階段 (三) 人力資源規(guī)劃制定階段 (四)人力資源規(guī)劃實(shí)施階段 (五)人力資源規(guī)劃評(píng)估階段第二節(jié) 現(xiàn)有人力資源情況分析一、現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個(gè)人資料的整理(一) 現(xiàn)有組織資料的內(nèi)容現(xiàn)有企業(yè)資料包括：公司的工作分類及職務(wù)，公司現(xiàn)有員工數(shù)量，每個(gè)崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評(píng)價(jià)，崗位任期，工作的變化和重新分配等。(二) 現(xiàn)有員工的個(gè)人資料現(xiàn)有員工的個(gè)人資料包括員工的基本情況（主要指姓名、年齡、性別、籍貫、宗教、婚姻、家庭情況、健康狀況等）；員工工作情況（主要指參加工作時(shí)間、用工方式、在本企業(yè)的崗位和服務(wù)時(shí)間、最近的評(píng)價(jià)資料

5、等）；員工技術(shù)與能力（主要指受教育狀況、參加各種學(xué)習(xí)項(xiàng)目的情況、最近的培訓(xùn)經(jīng)歷、各種資格證明、以前的工作經(jīng)驗(yàn)、工作以外的愛(ài)好和活動(dòng)等）。二、員工崗位配置和年齡結(jié)構(gòu)分析（一）員工崗位配置從員工崗位配置上看，要能級(jí)對(duì)應(yīng)，否則就有可能造成“大才小用”埋沒(méi)人才，或“小才大用”難以勝任工作，要人盡其才，才盡其用，避免人力資源的浪費(fèi)。從現(xiàn)狀可進(jìn)行如下分析：將現(xiàn)有員工人數(shù)與編制定員相比較，看人員配置數(shù)量如何；將實(shí)際工作率與標(biāo)準(zhǔn)工作率作對(duì)比，判斷工作潛力。工作率實(shí)際上就是工時(shí)利用率，它與工作量的多少和管理水平高低等相關(guān)。分析時(shí)，一般將一線、二線、三線人員分類對(duì)比。對(duì)于一線工人的分析，可以從勞動(dòng)時(shí)間使用情況的統(tǒng)

6、計(jì)報(bào)表中獲取；對(duì)于二、三線人員的分析，靠“工作記錄”或“工作抽樣”的方法，取得一次性工時(shí)研究資料進(jìn)行分析計(jì)算。計(jì)算工作潛力可用公式：其中：P1實(shí)際工作率；P0標(biāo)準(zhǔn)工作率，即企業(yè)主管部門(mén)要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率；T制度工時(shí)；H分析期的期未人數(shù)。（二）員工年齡結(jié)構(gòu)分析員工年齡結(jié)構(gòu)分析，主要是為診斷企業(yè)年齡是否老化，以及為編制人力資源的更新計(jì)劃提供依據(jù)。年齡結(jié)構(gòu)分析，可按以下方法進(jìn)行：第一，計(jì)算平均年齡。企業(yè)員工的平均年齡從經(jīng)驗(yàn)、能力、體力、效率兼顧的角度考慮，以2540歲為最佳。若平均年齡大于40歲，則應(yīng)該采取更新措施，否則會(huì)有斷檔、青黃不接的顧慮。第二，按年齡組統(tǒng)計(jì)分析各類員工、各工

7、種及各類職務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)。企業(yè)理想的員工年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)為梯形，頂端接近退休年齡，底端為年輕員工。第三，可將年齡組的統(tǒng)計(jì)資料用表格的形式或在坐標(biāo)軸上以曲線圖的形式表示出來(lái)，從而使企業(yè)的員工年齡結(jié)構(gòu)、年齡分布狀況一目了然，并可以此為基礎(chǔ)預(yù)測(cè)企業(yè)以后年齡結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)。在人力資源現(xiàn)狀的分析中，對(duì)員工年齡結(jié)構(gòu)的了解非常重要：一則它關(guān)系到企業(yè)發(fā)展過(guò)程中員工新老交替的順利進(jìn)行；二則不同年齡的員工對(duì)不同的崗位有不同的優(yōu)勢(shì)和作用，根據(jù)結(jié)構(gòu)是否合理，可以做出科學(xué)的補(bǔ)充計(jì)劃。三、員工素質(zhì)分析人力資源的素質(zhì)分析，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：(一) 員工的知識(shí)技能水平 (二) 員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價(jià)值觀 (三)員工群體的

8、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)四、冗員情況和員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析（一）冗員情況分析企業(yè)中的人力資源問(wèn)題主要表現(xiàn)為：一是人力資源的短缺；二是人力資源的過(guò)剩和浪費(fèi)；三是二者兼而存在。要解決問(wèn)題首先要從分析冗員開(kāi)始。企業(yè)的冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際需要的人員，包括正常的后備人員。后備人員是為保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要而進(jìn)行的適量的人員儲(chǔ)備，如替補(bǔ)人員和在職培訓(xùn)人員。所以： 企業(yè)的冗員=全部職工實(shí)際需要合理儲(chǔ)備（二）員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析考察員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況通常用人力資源流動(dòng)率來(lái)衡量，人力資源流動(dòng)率是一定時(shí)期內(nèi)某種人力資源變動(dòng)(離職與新進(jìn))與員工總數(shù)的比率，適度的人力資源流動(dòng)率是保證企業(yè)新胨代謝的條件。

9、人力資源流動(dòng)率受很多因素的影響，經(jīng)常采用下面兩種比率，即人力資源流出率、人力資源新進(jìn)率來(lái)反映人力資源流動(dòng)情況?？傊?，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行深入細(xì)致的分析和了解，才能作出切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃。第三節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源需求的分析企業(yè)對(duì)人力資源的需求受到多種因素的影響。我們把影響人力資源的因素大致分為三類：企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素。（一）企業(yè)外部因素 (二)企業(yè)內(nèi)部因素1.企業(yè)規(guī)模的變化。2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化。3企業(yè)技術(shù)與管理的變化。4人員流動(dòng)比率。5職位的工作量。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，也稱主觀判斷法。這是最為簡(jiǎn)單的一種方法，是由管理人員憑

10、借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源做出預(yù)測(cè)。在實(shí)際操作中，一般先由各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)工作量的情況，預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡，以確定企業(yè)最終的需求。（二）德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗?Delphi)的名稱源于古希臘的一個(gè)傳說(shuō)，是20世紀(jì)40年代末從美國(guó)蘭德公司的思想庫(kù)中首先發(fā)展出來(lái)的。這種方法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化的方法。（三）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。這種預(yù)測(cè)方法相對(duì)比

11、較簡(jiǎn)單直觀，但是由于在使用時(shí)，一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有比較大的局限性，多適用那些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的企業(yè)，并且主要作為一種輔助方法來(lái)使用。（四）回歸預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法是數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中的方法。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測(cè)法的基本思路就是要找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素并依據(jù)過(guò)去的相關(guān)資料確定出它們之同的數(shù)量關(guān)系，建立一個(gè)回歸方程，然后再根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來(lái)的回歸方程預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。第四節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)一、人力資源供給

12、的分析（一）人力資源外部供給的分析。由于外部供給在太多數(shù)情況下并不能被企業(yè)所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。（二）人力資源內(nèi)部供給的分析。由于人力資源的內(nèi)部供給來(lái)自組織內(nèi)部，因此組織在預(yù)測(cè)期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來(lái)源，所以內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來(lái)的變化情況做出判斷，這一方面情況已經(jīng)在前面講過(guò)了，這里不再?gòu)?fù)述。二、人力資源供給的預(yù)測(cè)人力資源供給的預(yù)測(cè)方法很多，我們主要介紹四種。(一)馬爾科夫分析法 (二)技能清單（三）人員接替法（四）人力資源“水池”模型三、人力資源供需的平衡

13、(一)供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達(dá)到了平衡，往往也會(huì)在層次和結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)不平衡。對(duì)于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡：1.進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。2.對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。3.進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。(二)供給大于需求當(dāng)預(yù)測(cè)的供給大于需求時(shí)，可以采取以下措施從供給和需求兩個(gè)方面來(lái)平衡供需：1.企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加人力資

14、源的需求，例如企業(yè)可以實(shí)施多種經(jīng)營(yíng)吸納過(guò)剩的人力資源供給。2、永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會(huì)給社會(huì)帶來(lái)不安定因素，因此往往會(huì)受到政府的限制。3.鼓勵(lì)員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開(kāi)企業(yè)。4.凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過(guò)自然減員來(lái)減少供給。5.縮短員工的工作時(shí)間，實(shí)行工作分享或者降低員工的工資，通過(guò)這種方式也可以減少供給。6.對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，為未來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備。(三)供給小于需求當(dāng)預(yù)測(cè)的供給小于需求時(shí)，同樣可以從供給和需求兩個(gè)角角度來(lái)平衡供需，可以采取下列措施：1.內(nèi)部招聘2.外部招聘第五節(jié)

15、 人力資源規(guī)劃的制定及評(píng)價(jià)一、人力資源規(guī)劃的制定1.編寫(xiě)人員配置計(jì)劃2.預(yù)測(cè)人員需求3.制定人員供給計(jì)劃4.制定培訓(xùn)計(jì)劃5編寫(xiě)人力資源費(fèi)用的預(yù)算6編寫(xiě)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃二、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)對(duì)一個(gè)組織人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估是對(duì)該組織人力資源計(jì)劃涉及的各個(gè)方面及其所帶來(lái)的效益進(jìn)行綜合的審查與評(píng)價(jià)，也是對(duì)人力資源計(jì)劃的政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報(bào)酬福利等方面進(jìn)行審核與控制。三、人力資源規(guī)劃的反饋對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋，是實(shí)行人力資源規(guī)劃不可缺少的步驟。通過(guò)反饋，我們可以知道原規(guī)劃的不足，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的跟蹤與修改，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本章小結(jié)（1）人力資源規(guī)劃就是

16、對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡。 （2）人力資源規(guī)劃的分類有：根據(jù)規(guī)劃的時(shí)間跨度，可以分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，可以分為總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃是否獨(dú)立，可以分為獨(dú)立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。（3）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、員工配備計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估計(jì)劃、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。（4）人力資源規(guī)劃的程序可以分為五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段和評(píng)估階段。（5）對(duì)現(xiàn)有人力資源情況分析可以通過(guò)員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況分析、員工崗位配置

17、分析、冗員分析、員工年齡結(jié)構(gòu)分析、員工素質(zhì)分析幾個(gè)方面進(jìn)行。（6）一般來(lái)說(shuō)，人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有：主觀判斷法、德?tīng)柗品?、趨?shì)預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法和比率預(yù)測(cè)法。（7）企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)可以采用：馬爾科夫分析法、技能清單、人員接替法、人力資源“水池”模型。（8）人力資源供需的平衡的情況有：供需平衡；供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配；供給大于需求；供給小于需求。（9）人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程包括下面幾個(gè)環(huán)節(jié)：編寫(xiě)人員配置計(jì)劃；預(yù)測(cè)人員需求；制定人員供給計(jì)劃；制定培訓(xùn)計(jì)劃；編寫(xiě)人力資源費(fèi)用的預(yù)算；編寫(xiě)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。關(guān)鍵概念人力資源規(guī)劃 需求預(yù)測(cè) 供給預(yù)測(cè) 主觀判斷法 德?tīng)柗品?趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 回歸預(yù)測(cè)法 比率預(yù)測(cè)法 技能清單 人員替換 人力資源“水池”模型 馬爾科夫模型復(fù)習(xí)與思考1.人力資源規(guī)劃的含義2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么?3.人力資源規(guī)劃的程序是什么？4.對(duì)人力資源現(xiàn)狀如何進(jìn)行分析？5.預(yù)測(cè)人力資源需求和供給的方