薪酬法律制度規(guī)范

1、第第4 4章章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范2【本章結(jié)構(gòu)圖】【本章結(jié)構(gòu)圖】劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范3【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：o西方國(guó)家勞動(dòng)立法及有關(guān)薪酬法規(guī)的發(fā)展歷程。o我國(guó)勞動(dòng)立法及薪酬法規(guī)的歷史沿革。o我國(guó)勞動(dòng)法中有關(guān)工資的一般性規(guī)定。o用人單位的工資分配自主權(quán)。o我國(guó)的最低工資保障制度。o工資支付制度及特殊情況下

2、的工資支付制度。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范44.1 薪酬立法的歷史沿革薪酬立法的歷史沿革 薪酬對(duì)員工及其家庭至關(guān)重要，與員工的家庭生活息息相關(guān)，也關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定，乃至國(guó)家的發(fā)展。因此，從立法上來(lái)保障員工的正常薪酬是各國(guó)政府都十分重視的問(wèn)題。 薪酬立法也是勞動(dòng)法的重要內(nèi)容之一，它直接關(guān)系到勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益的保護(hù)和實(shí)現(xiàn)。薪酬的有關(guān)法律、法規(guī)和政策為薪酬管理提供了依據(jù)，對(duì)企業(yè)的薪酬管理行為起著規(guī)范和指導(dǎo)作用。因此，了解關(guān)于薪酬的法律、法規(guī)和政策對(duì)薪酬管理實(shí)踐來(lái)說(shuō)意義重大。 從世界范圍

3、來(lái)看，薪酬立法是伴隨著勞動(dòng)法的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，并逐步成為勞動(dòng)法中的重要組成部分。因此，薪酬立法的發(fā)展歷程滲透于勞動(dòng)法的發(fā)展歷程之中。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范54.1.1 勞動(dòng)法的誕生勞動(dòng)法的誕生 在人類歷史上，長(zhǎng)期以來(lái)未曾出現(xiàn)過(guò)專門的勞動(dòng)法規(guī)。奴隸社會(huì)由于奴隸在身份上絕對(duì)依賴于奴隸主，根本不存在勞動(dòng)法規(guī)。到了資本主義前期，很多國(guó)家把調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范列入民法的范圍之中。直到19世紀(jì)初，勞動(dòng)法才作為一個(gè)獨(dú)立的法律逐步從民法中脫離出來(lái)。 1802年，英國(guó)通過(guò)了學(xué)徒健康及道德法案，這

4、一法案在改善童工工作時(shí)間方面邁出了新的一步。與此前的專門為了加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的剝削而制定的“工廠法規(guī)”相比，學(xué)徒健康及道德法案發(fā)生了質(zhì)的進(jìn)步，它是為保護(hù)勞工的利益而制定的，因而在立法史上具有里程碑式的重要意義，標(biāo)志著世界上勞動(dòng)法的誕生。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范64.1.2 西方國(guó)家勞動(dòng)法及薪酬立法的發(fā)展西方國(guó)家勞動(dòng)法及薪酬立法的發(fā)展 1. 19世紀(jì)初至二戰(zhàn)期間的勞動(dòng)法及薪酬法規(guī)世紀(jì)初至二戰(zhàn)期間的勞動(dòng)法及薪酬法規(guī)的發(fā)展的發(fā)展 17世紀(jì)中葉，英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)革命取得了勝利，資本主義雇傭勞動(dòng)關(guān)系

5、得以確立。 1802年皮爾勛爵首先向議會(huì)提出了學(xué)徒健康及道德法案，要求限定學(xué)徒的工作時(shí)間。該法案隨后獲得國(guó)會(huì)通過(guò)。這是歷史上第一個(gè)保護(hù)童工的立法，也是第一部限制企業(yè)主剝削勞動(dòng)者的法律，被認(rèn)為是“工廠立法”的開(kāi)端，是世界上勞動(dòng)法誕生的標(biāo)志。1871年英國(guó)通過(guò)了世界上第一部工會(huì)法，承認(rèn)工會(huì)有代表員工與雇主談判并簽訂集體合同的權(quán)利。1901年英國(guó)制定了工場(chǎng)及作業(yè)場(chǎng)法，詳細(xì)規(guī)定了勞動(dòng)時(shí)間、工資支付的時(shí)間及地點(diǎn)以及工資制度。1909年英國(guó)頒布了有關(guān)最低工資的立法，最低工資的標(biāo)準(zhǔn)由行業(yè)委員會(huì)制定。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪

6、酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范7 西方國(guó)家紛紛效仿英國(guó)的做法，制定相應(yīng)的有關(guān)工廠的立法。西方的勞動(dòng)立法從關(guān)注某一方面（如勞動(dòng)時(shí)間）或某一部分勞動(dòng)者（如童工、未成年人等）逐步發(fā)展到制定全面的面向所有勞動(dòng)者的勞動(dòng)立法。勞動(dòng)法終于從民法中獨(dú)立出來(lái)。進(jìn)入20世紀(jì)，西方國(guó)家的勞動(dòng)立法獲得了很大的發(fā)展，各國(guó)相繼制定了許多新的勞動(dòng)法。 二戰(zhàn)期間，德、意、日法西斯國(guó)家的勞動(dòng)立法受到摧殘，勞動(dòng)者的利益失去了法律的保護(hù)。而同一時(shí)期的英國(guó)、美國(guó)等資本主義國(guó)家，為了擺脫經(jīng)濟(jì)困境，緩和國(guó)內(nèi)矛盾，進(jìn)一步對(duì)勞工階層采取了讓步的政策。勞動(dòng)法在這些國(guó)家獲得了實(shí)質(zhì)性的發(fā)展。 19321938年期間，英國(guó)連續(xù)頒布了好幾部法律，規(guī)定

7、縮短女工和青年的勞動(dòng)時(shí)間，實(shí)行年休假制度及改善安全衛(wèi)生條件等。美國(guó)1935年相繼頒布了社會(huì)保障法國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法，至1936年美國(guó)已有40個(gè)州及哥倫比亞特區(qū)都制定了最低工資法。1938年國(guó)會(huì)又制定了公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案，又稱聯(lián)邦最低工資工時(shí)法，這一系列的法案從總體上講都對(duì)企業(yè)主作出了適當(dāng)?shù)南拗疲瑒趧?dòng)者的正當(dāng)權(quán)益進(jìn)一步得到法律的保護(hù)。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范8 2.二戰(zhàn)后西方國(guó)家薪酬立法的發(fā)展二戰(zhàn)后西方國(guó)家薪酬立法的發(fā)展 二戰(zhàn)結(jié)束以后，由于資本主義世界經(jīng)濟(jì)狀況的變化，勞動(dòng)立法在西方國(guó)家遭

8、遇了挫折，甚至出現(xiàn)倒退跡象，勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益再次受到挑戰(zhàn)。一些國(guó)家相繼通過(guò)了一系列旨在限制工會(huì)及勞動(dòng)者權(quán)利的法案。但總體上講，資本主義世界的勞動(dòng)法及薪酬立法仍處于發(fā)展之中。特別是20世紀(jì)70年代以后，由于失業(yè)等一系列社會(huì)、經(jīng)濟(jì)問(wèn)題日益嚴(yán)重，西方國(guó)家紛紛加快了薪酬及就業(yè)保障立法的進(jìn)程。有關(guān)員工工資福利和保護(hù)的立法，是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而演變并與其相適應(yīng)的，如下圖所示：西方國(guó)家的勞動(dòng)立法與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系西方國(guó)家的勞動(dòng)立法與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范94.1.3 西方主要國(guó)

9、家薪酬法規(guī)簡(jiǎn)介西方主要國(guó)家薪酬法規(guī)簡(jiǎn)介 西方各國(guó)的薪酬立法雖然相互影響，但并不完全相同。英國(guó)屬于普通法系的代表國(guó)家，其勞動(dòng)法的淵源主要來(lái)自普通法。普通法又稱判例法，即以法院的判例作為來(lái)源。20世紀(jì)70年代以后受歐盟的影響，英國(guó)加快了成文法的制定步伐，現(xiàn)已形成規(guī)范的成文法體系。法國(guó)屬于大陸法系國(guó)家，其勞動(dòng)立法較為完備，具有一定的典型性。美國(guó)的勞動(dòng)法律、法規(guī)不僅受英國(guó)的影響，也受法國(guó)等國(guó)的影響。理解這三個(gè)代表性國(guó)家的薪酬法規(guī)的主要內(nèi)容有助于全面把握西方國(guó)家薪酬立法的發(fā)展歷程及其特點(diǎn)。 1.英國(guó)工資立法的主要內(nèi)容英國(guó)工資立法的主要內(nèi)容 在英國(guó)，工資主要由工會(huì)與雇主或雇主團(tuán)體簽訂的團(tuán)體協(xié)議來(lái)規(guī)定，法律

10、的規(guī)定并不太多，主要有：最低工資的規(guī)定、工資支付規(guī)定及同工同酬規(guī)定。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范10 （1）最低工資規(guī)定 英國(guó)于1909年成立了行業(yè)委員會(huì)，委員會(huì)由該行業(yè)勞資雙方派出的代表和與行業(yè)無(wú)利害關(guān)系的人組成，同年國(guó)會(huì)通過(guò)了行業(yè)委員會(huì)法，規(guī)定紙盒制造業(yè)等四個(gè)若干行業(yè)的工人實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以維持這些行業(yè)的最低生活水平，并由勞工部派出專員監(jiān)督最低工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，對(duì)不執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的雇主給予處罰。其后，英國(guó)還陸續(xù)頒布了相關(guān)的法律。 （2）工資支付規(guī)定 19世紀(jì)初，許多雇主以實(shí)物替代現(xiàn)金來(lái)支

11、付工人的工資，這樣一方面，推銷了其產(chǎn)品，降低了產(chǎn)品的成本；另一方面也大大降低了工人的實(shí)際工資水平，使工人生活更為困難。鑒于此，英國(guó)國(guó)會(huì)開(kāi)始制定有關(guān)工資支付的法律。主要規(guī)定有：雇主不得以實(shí)物替代現(xiàn)金支付工資；雇主不得在特定的公共場(chǎng)所如舞廳、酒吧等支付工資；除法定事由外，嚴(yán)禁雇主克扣工人的工資。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范11 （3）同工同酬的規(guī)定 英國(guó)從20世紀(jì)70年代開(kāi)始相繼頒布了一系列反歧視法律，如1970年頒布的同工同酬法。 根據(jù)該法的規(guī)定，女員工如果和男同事從事同類工作，且工作等

12、級(jí)相同、價(jià)值相等，那么，雇主就必須向他們支付相同的薪酬，否則即違反了同工同酬法。 概括地說(shuō)，同工同酬法調(diào)整的是合同條款中的歧視，是所有合同性利益的問(wèn)題，不僅僅是關(guān)于工資問(wèn)題。 2.法國(guó)勞動(dòng)法中有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定法國(guó)勞動(dòng)法中有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定 法國(guó)勞動(dòng)立法比較完備，關(guān)于薪酬的法律、法規(guī)主要包括以下內(nèi)容： （1）勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分 法國(guó)規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬由基本工資、獎(jiǎng)金和實(shí)物性工資構(gòu)成?；竟べY由企業(yè)在遵守法律和集體合同規(guī)定的最低工資的基礎(chǔ)上自主決定。獎(jiǎng)金的種類較多。實(shí)物性工資是指企業(yè)為員工提供的住房、食品、供暖、服裝等實(shí)物性的好處，其中有些如住房在合同終止以后必須交還。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管

13、理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范12 （2）最低工資 法國(guó)于1950年2月建立了最低職業(yè)保證工資（SMIG），1970年1月以最低職業(yè)增長(zhǎng)工資（SMIC）取代了SMIG。 SMIC以每小時(shí)工資為確定單位，隨價(jià)格指數(shù)而增長(zhǎng)，每年由政府在聽(tīng)取國(guó)家集體談判委員會(huì)的意見(jiàn)后，以法令的形式于7月1日公開(kāi)發(fā)布當(dāng)年的SMIC。 （3）工資的計(jì)算及支付方式 法國(guó)規(guī)定，工資的計(jì)算由三種方式：以時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，可以小時(shí)計(jì)算也可以月計(jì)算。以產(chǎn)出為計(jì)算單位。根據(jù)完成的業(yè)務(wù)量提成。 關(guān)于工資的支付方式，法律規(guī)定，實(shí)行月薪制的員工，其工資必須每月至少支

14、付一次。不受月薪制管轄的員工，其工資每月至少支付兩次，每次支付間隔最多為16天；工資應(yīng)在工作地點(diǎn)和工作時(shí)間內(nèi)支付。應(yīng)員工要求，低于10000法郎的可以現(xiàn)金方式支付，超過(guò)該數(shù)額應(yīng)以支票或轉(zhuǎn)賬的方式支付。企業(yè)在支付員工工資時(shí)，應(yīng)提供詳細(xì)的工資清單。 （4）紅利和分享 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范13 紅利。紅利制度是根據(jù)集體合同或企業(yè)與工會(huì)之間的協(xié)議而建立，或在企業(yè)委員會(huì)內(nèi)部建立，或由企業(yè)提出、3/4以上員工同意而建立。紅利制度是企業(yè)內(nèi)部建立的，適用于企業(yè)內(nèi)的全體員工，但可以6個(gè)月為最低工

15、齡條件。 分享。法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，50人以上的企業(yè)應(yīng)建立員工分享企業(yè)發(fā)展成果的制度。50人以下的企業(yè)，可以自愿建立。企業(yè)根據(jù)法律規(guī)定將每年盈利的一部分用于員工的分享。該項(xiàng)分享應(yīng)在全體員工之間分配，可以6個(gè)月為最低工齡條件，依據(jù)工齡、職務(wù)的不同可以而有所區(qū)別。 （5）工資的法律保障 工資的優(yōu)先債權(quán)。法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，工資享有優(yōu)先權(quán)。員工和學(xué)徒的工資債權(quán)，對(duì)于雇主的動(dòng)產(chǎn)和不動(dòng)產(chǎn)享有優(yōu)先權(quán)。工資優(yōu)先債權(quán)的范圍是：?jiǎn)T工和學(xué)徒的最后6個(gè)月工資、帶薪休假補(bǔ)償金、勞動(dòng)合同解除補(bǔ)償金。即使不是在企業(yè)法定整頓和破產(chǎn)清算期間，員工和學(xué)徒的工資也享有優(yōu)先權(quán)。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范

16、大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范14 工資的預(yù)先性保障。1973年12月法國(guó)建立了工資的預(yù)先性保障制度，目的在于保證員工和學(xué)徒在企業(yè)無(wú)償還能力時(shí)仍能得到其應(yīng)得的工資。該法律規(guī)定，企業(yè)和員工應(yīng)向工商就業(yè)協(xié)會(huì)繳納工資總額的0.25%作為企業(yè)無(wú)償還能力時(shí)對(duì)員工工資的保障。 3. 美國(guó)有關(guān)薪酬的主要法律規(guī)定美國(guó)有關(guān)薪酬的主要法律規(guī)定 （1）美國(guó)最低工資法及其演變 早在20世紀(jì)初，有些州議會(huì)就開(kāi)始制定州最低工資法規(guī)，當(dāng)時(shí)只適用于婦女和兒童的工資標(biāo)準(zhǔn)。1912年，馬薩諸塞州首先制訂最低工資法。 至1936年5月已有40個(gè)州制定了最低工資法。 除了各州政府的最低工

17、資立法外，1931年聯(lián)邦政府通過(guò)的戴維斯培根法、1936年國(guó)會(huì)制定的沃爾什希利法案、1938年國(guó)會(huì)制定公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案，構(gòu)成了聯(lián)邦政府主要的工資立法。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范15 公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法又稱聯(lián)邦最低工資工時(shí)法。曾作多次重大修改?，F(xiàn)以1990年修正案為例，主要內(nèi)容如下： 最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從1991年1月1日開(kāi)始，凡不屬于例外的工人，其小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)提高到4.25美元。同時(shí)為參加工作的新手提供6個(gè)月的“培訓(xùn)工資”。每工作周工作超過(guò)40小時(shí)以上的部分，每小時(shí)按基本工資的1.5倍發(fā)放。

18、 實(shí)施范圍。凡跨州經(jīng)商或?yàn)榭缰莸纳唐?、原料進(jìn)行處理、加工、銷售、搬運(yùn)等項(xiàng)活動(dòng)的企業(yè)或任何人，其所雇傭的全體員工均包括在實(shí)施范圍內(nèi)。 雇主可以把小費(fèi)計(jì)算在工資內(nèi)，但不得超過(guò)最低工資的40%。 雇主為員工提供的食宿等福利設(shè)施，在征得員工同意的前提下，可以把其視為工資的一部分。 次最低工資的規(guī)定，學(xué)習(xí)人員、學(xué)徒在一般情況下，可以按低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。 加班工資的計(jì)算，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范16 （2）美國(guó)最低工資立法原則 生活工資原則。美國(guó)初期制定的最低工資法主要采

19、用生活工資原則，即依當(dāng)?shù)厣钏絹?lái)決定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 公平工資原則。為了避免出現(xiàn)工資支付的不合理、不公平現(xiàn)象，美國(guó)法律規(guī)定：凡熟練程度相同，所發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益相同及所受繁重程度相同的勞動(dòng)，其報(bào)酬應(yīng)該一致。 （3）工資支付方法的法律規(guī)定 美國(guó)聯(lián)邦政府和州政府均制定頒布了有關(guān)工資支付的法律，以保證勞動(dòng)者及時(shí)獲得應(yīng)有的工資。下圖是美國(guó)勞動(dòng)立法的系統(tǒng)與勞動(dòng)糾紛上訴程序。 美國(guó)勞動(dòng)立法的系統(tǒng)與勞動(dòng)糾紛上訴程序劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范17 聯(lián)邦法規(guī)。1938年的公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案明確規(guī)定：臨時(shí)憑證、

20、代價(jià)券、存款卡、“內(nèi)部支票”、債息票以及類似的媒介物，都是非法的工資支付手段，禁止使用。還禁止員工從獲得的勞動(dòng)報(bào)酬中給雇主支付“回傭”。 州法規(guī)。州法規(guī)最普通的條款是要求有固定的工資支付日期。各州最通常的支付日期間隔為2個(gè)星期，有2/3的州法律要求用合法的貨幣支付工資，并且堅(jiān)持要求對(duì)被解雇工人到時(shí)付給工資。大約有一半的州法規(guī)要求對(duì)提出辭職的工人也到時(shí)付給工資。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范184.2 我國(guó)勞動(dòng)工資立法的發(fā)展歷程我國(guó)勞動(dòng)工資立法的發(fā)展歷程 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上要求企業(yè)享有更多的工

21、資分配自主權(quán)，政府可以通過(guò)制定法律和規(guī)章制度來(lái)影響和調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)和工資分配。工資立法就是通過(guò)法律形式對(duì)企業(yè)工資分配的權(quán)利及勞動(dòng)力權(quán)益進(jìn)行維護(hù)的一種重要途徑，也是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下工資宏觀管理的重要內(nèi)容。 從世界范圍來(lái)看，各國(guó)勞動(dòng)法是薪酬或工資立法的基礎(chǔ)和依據(jù)，薪酬立法的建立必然滲透于勞動(dòng)法的發(fā)展過(guò)程之中。建國(guó)50多年來(lái)，我國(guó)的工資立法伴隨著勞動(dòng)法經(jīng)歷了一個(gè)曲折的發(fā)展過(guò)程。4.2.1 第一階段：國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期第一階段：國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期 這一時(shí)期的主要任務(wù)目標(biāo)是恢復(fù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)，根據(jù)這一任務(wù)目標(biāo)和中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)的規(guī)定，國(guó)家進(jìn)行了一系列的勞動(dòng)立法。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬

22、管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范19 1. 勞動(dòng)關(guān)系方面勞動(dòng)關(guān)系方面 這方面的立法主要涉及的內(nèi)容有： （1）企業(yè)管理制度。 （2）工會(huì)法。 （3）就業(yè)。 （4）勞動(dòng)保護(hù)和保險(xiǎn) （5）勞動(dòng)爭(zhēng)議。 一系列勞動(dòng)法規(guī)的頒布，有效保障了廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者生產(chǎn)的積極性，極大地解放了生產(chǎn)力，推動(dòng)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 2. 工資方面工資方面 伴隨著勞動(dòng)立法的進(jìn)行，工資領(lǐng)域的立法工作也在迅速有序地進(jìn)行。改革舊的工資制度，建立一個(gè)適應(yīng)新社會(huì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的工資制度已成為各方的共識(shí)。在此背景下，國(guó)務(wù)院決定進(jìn)行全國(guó)第一次

23、工資制度改革，在各大行政區(qū)先后展開(kāi)。改革的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范20 統(tǒng)一以“工資分”為工資的計(jì)算單位，并規(guī)定了工資分所含實(shí)物的種類和數(shù)量； 按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建立八級(jí)工資制； 推行計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)工資制。 為順利推進(jìn)全國(guó)第一次工資制度改革，1950年原勞動(dòng)部和全國(guó)總工會(huì)先后聯(lián)合制定了工資條例草案、工資條例說(shuō)明書(shū)、全國(guó)各主要地區(qū)“工資分”所含物品牌號(hào)及數(shù)量表草案、各產(chǎn)業(yè)工人職工工資等級(jí)表草案、國(guó)營(yíng)企業(yè)提取企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金暫行辦法、關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)工資制中若干問(wèn)題的指示（

24、草案）等文件。這一系列法規(guī)的頒布和實(shí)施，廢除了舊社會(huì)遺留下來(lái)的不合理的工資制度，為建立以按勞分配為原則的新的工資制度奠定了基礎(chǔ)。 4.2.2 第二階段：從第二階段：從“一五一五”到文革到文革 從1953年起，隨著大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，勞動(dòng)法規(guī)已成為確保國(guó)家經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的貫徹實(shí)施、維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)勞動(dòng)權(quán)益、改善勞動(dòng)者生活狀況的根本保障手段。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范21 1954年9月20日，第一屆全國(guó)人民代表大會(huì)通過(guò)的中華人民共和國(guó)憲法，明確規(guī)定了公民的勞動(dòng)權(quán)、職工工資待遇、公民的休息權(quán)、物質(zhì)

25、的幫助權(quán)以及改善勞動(dòng)條件的原則和遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)等。這些有關(guān)勞動(dòng)調(diào)整及公民基本權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定是我國(guó)勞動(dòng)立法的基本原則。根據(jù)憲法的有關(guān)規(guī)定和當(dāng)時(shí)的中心任務(wù)，國(guó)家進(jìn)行了一系列的勞動(dòng)立法。主要涉及以下兩個(gè)方面： 1. 勞動(dòng)關(guān)系方面勞動(dòng)關(guān)系方面 勞動(dòng)關(guān)系方面的立法主要涉及以下內(nèi)容： 勞動(dòng)制度。如1954年原勞動(dòng)部公布的建筑工人調(diào)配暫行辦法，同年國(guó)務(wù)院發(fā)布的復(fù)員建設(shè)軍人安置暫行辦法，1957年發(fā)布的關(guān)于勞動(dòng)力調(diào)劑工作中的幾個(gè)問(wèn)題的通知等。 勞動(dòng)保護(hù)與保險(xiǎn)。如1956年國(guó)務(wù)院公布的工廠安全衛(wèi)生規(guī)程、關(guān)于防止廠、礦企業(yè)中矽塵危害的決定等，1953年修正公布的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例、1955年發(fā)布的國(guó)

26、家機(jī)關(guān)工作人員退休處理暫行辦法等。 勞動(dòng)紀(jì)律。如1954年國(guó)務(wù)院公布的國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要等。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范22 2. 工資方面工資方面 當(dāng)時(shí)正在進(jìn)行全國(guó)第二次工資改革。這次全國(guó)性的工資改革的主要內(nèi)容是： 取消了“工資分”制度和物價(jià)津貼制度，實(shí)行以貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的貨幣工資制，并建立了工資區(qū)類別制度； 按產(chǎn)業(yè)統(tǒng)一規(guī)定了工人的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)，建立不同的工資等級(jí)制度。 調(diào)整了產(chǎn)業(yè)之間、地區(qū)之間、人員之間的工資關(guān)系。 為了配合全國(guó)第二次工資改革

27、的順利進(jìn)行，1956年國(guó)務(wù)院發(fā)布了關(guān)于工資改革的決定、關(guān)于工資改革中若干具體問(wèn)題的規(guī)定、關(guān)于工資改革方案實(shí)施程序的通知、關(guān)于新公私合營(yíng)企業(yè)工資改革中若干問(wèn)題的規(guī)定等。根據(jù)這些規(guī)定，國(guó)家決定對(duì)干部實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制，對(duì)工人實(shí)行八級(jí)工資制。同時(shí)，工資形式也采取計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等多種形式。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范23 這次全國(guó)性的工資改革及相關(guān)法律規(guī)定徹底擺脫了舊中國(guó)遺留下來(lái)的工資制度的弊端。至此，基本建立了以按勞分配為原則的全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)主義工資制度。 1958年，我國(guó)

28、開(kāi)始實(shí)施“二五”計(jì)劃，年初國(guó)務(wù)院根據(jù)中共八屆三中全會(huì)的精神，在總結(jié)前幾年勞動(dòng)工資工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上制定公布了幾個(gè)重要的勞動(dòng)法規(guī)，體現(xiàn)了妥善處理城鄉(xiāng)關(guān)系和工農(nóng)關(guān)系的統(tǒng)籌兼顧精神，照顧到了職工個(gè)人利益和國(guó)家利益、眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益之間的關(guān)系，使得勞動(dòng)工資的安排趨于合理化。這些法規(guī)的頒布與實(shí)施適應(yīng)了當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)主義發(fā)展的需要，得到了廣大職工的擁護(hù)和支持。全國(guó)統(tǒng)一的工資制度進(jìn)一步得到鞏固。 但是，在“左”傾思想的影響下，我國(guó)輕率地發(fā)動(dòng)了“大躍進(jìn)”，給國(guó)民經(jīng)濟(jì)帶來(lái)了嚴(yán)重后果。為糾正極“左”錯(cuò)誤，克服勞動(dòng)工資管理中的混亂現(xiàn)象，從1961年起，中央再次強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)管理上的集中統(tǒng)一原則。許多勞動(dòng)工資大權(quán)收歸中

29、央。同時(shí)對(duì)于招收、使用和管理臨時(shí)工以及計(jì)件工資和計(jì)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資制度等方面，國(guó)家也作出了幾項(xiàng)規(guī)定。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范24 1966年“文革”開(kāi)始，文革十年中在勞動(dòng)關(guān)系和工資領(lǐng)域，國(guó)家只頒布了為數(shù)極少的幾項(xiàng)規(guī)定。 總體上講，從“大躍進(jìn)”到“文革”結(jié)束的近20年的時(shí)間里，由于極“左”路線的干擾，我國(guó)的勞動(dòng)與工資立法受到了嚴(yán)重破壞，基本上處于停滯甚至倒退狀態(tài)。4.2.3 第三階段：從改革開(kāi)放至第三階段：從改革開(kāi)放至勞動(dòng)法勞動(dòng)法頒布頒布 十一屆三中全會(huì)以后，我國(guó)的勞動(dòng)法制建設(shè)進(jìn)入了全面發(fā)

30、展時(shí)期，中國(guó)開(kāi)始了法律現(xiàn)代化的進(jìn)程，眾多領(lǐng)域的立法活動(dòng)得以恢復(fù)和進(jìn)行。 1. 勞動(dòng)立法方面勞動(dòng)立法方面 主要涉及的內(nèi)容有： 勞動(dòng)就業(yè)。 用工制度。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范25 勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保險(xiǎn)。 職業(yè)技能。 勞動(dòng)爭(zhēng)議。 職工民主管理。 2. 工資方面工資方面 文革結(jié)束后，國(guó)家對(duì)職工工資不斷進(jìn)行調(diào)整，頒布了一系列的法規(guī)。 1985年，經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化發(fā)展，為了處理好國(guó)家與企業(yè)的分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)企業(yè)和職工的積極性，我國(guó)進(jìn)行了第三次工資制度改革?；局笇?dǎo)思想是，在企業(yè)全面推行“工效掛

31、鉤”辦法，企業(yè)職工工資的增長(zhǎng)依靠本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，企業(yè)有權(quán)在國(guó)家規(guī)定的工資總額和政策范圍內(nèi)，自主確定企業(yè)內(nèi)部職工工資、獎(jiǎng)金分配的具體形式和辦法以及調(diào)資升級(jí)的時(shí)間、對(duì)象等。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范26 為配合和推進(jìn)這次改革，國(guó)家就具體問(wèn)題分別在1984年、1985年、1986年、1991年和1993年發(fā)布了許多有關(guān)工資政策的規(guī)范性文件。 此外，在一些綜合法規(guī)文件中，有的也涉及到了工資分配方面的內(nèi)容，如1979年國(guó)務(wù)院發(fā)布的關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)留成的規(guī)定，其中規(guī)定了企業(yè)留成利潤(rùn)中職

32、工獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取比例。1980年國(guó)務(wù)院發(fā)布的中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定中規(guī)定了中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)中方職工的工資水平和工資制度。1992年國(guó)務(wù)院發(fā)布的全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例中規(guī)定了企業(yè)享有在國(guó)家規(guī)定的工資總額內(nèi)自主分配工資獎(jiǎng)金權(quán)以及享有自主選擇基本工資制度，自主決定職工調(diào)級(jí)、調(diào)薪權(quán)等。這些法規(guī)的制定加強(qiáng)了工資的法律調(diào)整，推進(jìn)了我國(guó)的工資制度改革不斷向縱深發(fā)展。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范274.2.4 第四階段：第四階段：勞動(dòng)法勞動(dòng)法頒布以后頒布以后 1994年7月5日，全

33、國(guó)人大常委會(huì)第八次會(huì)議通過(guò)了中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法。勞動(dòng)法的頒布是我國(guó)法制建設(shè)的重大突破。這是我國(guó)第一次以法律的形式，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整作出的綜合性的規(guī)定，對(duì)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，確立用人單位與勞動(dòng)者之間的和諧的勞動(dòng)關(guān)系具有重要意義。它標(biāo)志著我國(guó)的勞動(dòng)法進(jìn)入成熟時(shí)期。勞動(dòng)法的頒布和實(shí)施是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整邁入法制軌道的一個(gè)里程碑，也為我國(guó)的工資立法奠定了基礎(chǔ)。 為了配合勞動(dòng)法的貫徹和實(shí)施，我國(guó)又相繼制定了數(shù)十個(gè)相關(guān)的配套規(guī)定。一系列的工資法規(guī)的頒布和實(shí)施，確保了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下用人單位應(yīng)當(dāng)享有的工資分配自主權(quán)。廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益也得到了有效的保障。它標(biāo)志著我國(guó)的工資立法從此進(jìn)入了一個(gè)嶄新的階段。 劉洪主

34、編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范284.3 我國(guó)有關(guān)工資的主要法規(guī)我國(guó)有關(guān)工資的主要法規(guī) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，其日常經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理必須在法律的框架范圍內(nèi)進(jìn)行。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。對(duì)管理者而言，企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)必須在不違反法律的前提下才能得以實(shí)施。對(duì)普通員工而言，了解薪酬法律、法規(guī)有利于自身的合法權(quán)益的保護(hù)。因此，了解與薪酬有關(guān)的法律無(wú)論是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者還是對(duì)普通的員工都是十分必要的。 到目前為止，我國(guó)政府制定的影響薪酬管理的主要法律、法規(guī)和政策有：中華人

35、民共和國(guó)憲法、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法、中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法、薪酬制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度以及住房公積金制度等。 這些法律、法規(guī)的主體一般包括如下五個(gè)方面的內(nèi)容：工資的一般性規(guī)定；用人單位的工資分配自主權(quán)；最低工資保障制度；工資支付制度；特殊情況下的工資支付制度。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范294.3.1 工資的一般性規(guī)定工資的一般性規(guī)定 1.工資概念工資概念 我國(guó)勞動(dòng)法中的工資，是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、

36、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。 工資和勞動(dòng)收入是兩個(gè)不同的概念。工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分，但勞動(dòng)收入?yún)s并不僅僅包涵工資，以下幾種形式的勞動(dòng)收入就不屬于工資范圍： （1）根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、支付的合理化建議獎(jiǎng)和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金； （2）有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用； （3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出； （4）勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出； 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度

37、規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范30 （5）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報(bào)酬； （6）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)； （7）對(duì)自帶工具、牲畜來(lái)企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等補(bǔ)償費(fèi)用； （8）實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入； （9）對(duì)購(gòu)買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息； （10）勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等； （11）因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)； （12）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用； （13）支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼； （14）計(jì)劃生育獨(dú)

38、生子女補(bǔ)貼。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范31 2.工資立法的基本原則工資立法的基本原則 工資立法的基本原則是貫穿整個(gè)工資立法的指導(dǎo)思想和基本準(zhǔn)則。作為我國(guó)工資立法基本原則確立的主要依據(jù)的勞動(dòng)法，第46條明確規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)現(xiàn)同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控?！?（1）按勞分配原則 這是我國(guó)社會(huì)主義制度下工資分配的基本原則。勞動(dòng)者通過(guò)自己的勞動(dòng)，有權(quán)獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行分配。多勞多得

39、，少勞少得，不勞不得。 按勞分配原則體現(xiàn)了勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)與享受勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利的一致性，有利于打破分配上的平均主義，能夠充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性，不斷提高勞動(dòng)技能和生產(chǎn)效率，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于多種經(jīng)濟(jì)成分并存的所有制結(jié)構(gòu)，進(jìn)而形成了以按勞分配為主體，多種分配方式并存的收入分配制度。按勞分配原則本身并不排斥利息、紅利、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償?shù)绕渌峙湫问降拇嬖?，這些分配形式同樣受到法律的保護(hù)。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范32 （2）同工同酬原則 同工同酬原則要求在同

40、一分配單位中，從事同種類工作，同樣熟練程度的勞動(dòng)者，不論性別、年齡、民族、種族等非勞動(dòng)能力因素的差別，一律按其等量勞動(dòng)獲得等量勞動(dòng)報(bào)酬。我國(guó)一直堅(jiān)持同工同酬原則。 憲法第48條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬。”勞動(dòng)法第46條也對(duì)該原則作出了明確規(guī)定。 同工同酬，充分體現(xiàn)了公民在法律面前一律平等，是按勞分配原則的體現(xiàn)。但同工同酬并不等于平均主義，它是根據(jù)勞動(dòng)貢獻(xiàn)決定勞動(dòng)報(bào)酬，“同酬”的前提是“同工”。 要正確區(qū)別腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、熟練勞動(dòng)和非熟練勞動(dòng)等。以此為基礎(chǔ)

41、形成的報(bào)酬差異是合理的；因?yàn)樗鼈冎g并不同工，當(dāng)然也不應(yīng)該同酬。這種差異沒(méi)有違背同工同酬原則，相反它卻能鼓勵(lì)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)、刻苦工作不斷提高勞動(dòng)技能。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范33 （3）在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則 工資水平，是指一定區(qū)域一定時(shí)期內(nèi)職工平均工資的高低程度。一個(gè)地區(qū)工資水平的高低反映該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的高低，是衡量該地區(qū)勞動(dòng)者文化生活水平的一個(gè)重要指標(biāo)。工資水平最終取決于生產(chǎn)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高有兩方面的含義： 首先，工

42、資水平提高應(yīng)當(dāng)建立在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的基礎(chǔ)上，必須以經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高為前提。因此，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益提高、財(cái)政收入穩(wěn)定增長(zhǎng)的前提下，應(yīng)當(dāng)使勞動(dòng)者的收入有相應(yīng)的提高，并實(shí)現(xiàn)消費(fèi)水平的增長(zhǎng)。 其次，工資水平的提高應(yīng)與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度相一致。通常，工資水平的提高幅度應(yīng)等于或低于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度，否則就會(huì)影響擴(kuò)大再生產(chǎn)，并可能進(jìn)一步導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放慢或負(fù)增長(zhǎng)，造成勞動(dòng)者工資水平降低，消費(fèi)水平下降。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)

43、范34 3.關(guān)于工資總額的管理與規(guī)定關(guān)于工資總額的管理與規(guī)定 由于我國(guó)目前市場(chǎng)發(fā)展、企業(yè)自我約束機(jī)制尚未健全，因此國(guó)家必須通過(guò)工資立法使企業(yè)工資增長(zhǎng)幅度保持在適度范圍內(nèi)，以確保企業(yè)工資總額增長(zhǎng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)保持合理、協(xié)調(diào)的比例關(guān)系。 （1）工資總額的概念與構(gòu)成 工資總額是指各用人單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬的總量。按照1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，工資總額由以下部分組成： 計(jì)時(shí)工資：按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。 計(jì)件工資：對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。 獎(jiǎng)金：支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。 津貼和補(bǔ)貼：為

44、了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范35 加班加點(diǎn)工資：按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。 特殊情況下支付的工資：包括因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、事故、探親假、定期休假等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資，以及附加工資和保留工資。 （2）工資總額的管理 1993年原勞動(dòng)部發(fā)布的全民所有制企業(yè)工資總額管理暫行規(guī)定規(guī)定了企業(yè)工資總額管理必須遵循以下原則： 堅(jiān)持

45、企業(yè)工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系的原則，正確處理國(guó)家、企業(yè)和職工的分配關(guān)系，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上保證三者利益的共同增進(jìn)，兼顧效率與公平； 堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)幅度低于經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)實(shí)現(xiàn)稅利計(jì)算）增長(zhǎng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率（依據(jù)不變價(jià)的人均凈產(chǎn)值計(jì)算）增長(zhǎng)幅度的原則； 貫徹按勞分配原則，把職工個(gè)人的勞動(dòng)所得與其勞動(dòng)成果聯(lián)系起來(lái)，克服平均主義；劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范36 堅(jiān)持工資宏觀管好，微觀搞活。在保障國(guó)家所有權(quán)的前提下，落實(shí)企業(yè)工資分配

46、自主權(quán)。 所有企業(yè)都要實(shí)行工資總額使用手冊(cè)管理制度。國(guó)家統(tǒng)一制定企業(yè)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充，各級(jí)勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)部門都要按規(guī)定及時(shí)、準(zhǔn)確地填報(bào)。各級(jí)勞動(dòng)、財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、銀行等部門，要運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律及必要的行政手段對(duì)企業(yè)工資總額的確定和使用情況進(jìn)行檢查和監(jiān)督。 （3）工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤 工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤是目前向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換過(guò)程中國(guó)家確定和調(diào)整企業(yè)工資總量的主要方式。1993年7月，發(fā)布的國(guó)有企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤規(guī)定，目的在于建立健全工資總量調(diào)控機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)效益的提高。其主要內(nèi)容包括： 經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)及其基數(shù)。所謂經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

47、，是指由企業(yè)選擇并經(jīng)財(cái)政、勞動(dòng)部門審核確定的與企業(yè)工效掛鉤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù)，則是指用以計(jì)算上述指標(biāo)增長(zhǎng)幅度的基額。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范37 企業(yè)實(shí)行工效掛鉤，應(yīng)以能夠綜合反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo)作為掛鉤指標(biāo)，一般以實(shí)現(xiàn)利稅、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、上繳稅利為主要掛鉤指標(biāo)；因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)不同，也可將實(shí)質(zhì)（工作）量、業(yè)務(wù)量、銷售收入、創(chuàng)匯額、收匯額以及勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利稅率、資本金利稅率等綜合經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)作為復(fù)合掛鉤指標(biāo)。經(jīng)財(cái)政部門認(rèn)定的虧損企業(yè)可實(shí)行工資總額與減虧指標(biāo)

48、掛鉤，或采用新增工資按減虧額的一定比例提取的辦法。工資總額與稅利總額嚴(yán)重倒掛的企業(yè)，可采取稅利新增長(zhǎng)部分按核定定額提取效益工資的辦法。 經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù)，一般以企業(yè)上年實(shí)際完成數(shù)為基礎(chǔ)，剔除不可比因素或不合理部分，并參照本地區(qū)同行業(yè)平均水平進(jìn)行核定。核定的原則是，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。既對(duì)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益高低、潛力大小進(jìn)行縱向比較，又進(jìn)行企業(yè)間的橫向比較。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范38 工資總額基數(shù)。工資總額基數(shù)是指經(jīng)勞動(dòng)、財(cái)政部門審核確定的，工效掛鉤企業(yè)用以計(jì)算年度工資總額提取量的基

49、數(shù)。企業(yè)掛鉤的工資總額，應(yīng)為國(guó)家規(guī)定的全部職工的工資總額。企業(yè)的掛鉤工資總額基數(shù)，原則上以企業(yè)上年勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)中的工資總額為基礎(chǔ)核定，實(shí)行增人不增工資總額、減人不減工資總額的辦法。已實(shí)行工效掛鉤辦法的企業(yè)，其工資總額基數(shù)以上半年工資清算應(yīng)提取的工資總額為基礎(chǔ)。新實(shí)行工效掛鉤辦法的企業(yè)，其工資總額基數(shù)以上年勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)中的工資總額為基礎(chǔ)。 浮動(dòng)比例。浮動(dòng)比例，是指工效掛鉤企業(yè)工資總額隨掛鉤經(jīng)濟(jì)指標(biāo)變化而浮動(dòng)的比例系數(shù)或工資含量系數(shù)。 企業(yè)工效掛鉤的浮動(dòng)比例，根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、工資利稅率、資本金利稅率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)高低和潛力大小，按企業(yè)縱向比較與企業(yè)之間橫向比較相結(jié)合的方法確定，一般按1

50、：0.31：0.7核定；少數(shù)特殊的企業(yè)，其浮動(dòng)比例經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)可適當(dāng)提高，但最高按低于1：1核定。 企業(yè)掛鉤工資總額應(yīng)根據(jù)企業(yè)掛鉤效益指標(biāo)當(dāng)年實(shí)際完成情況，嚴(yán)格按核定的掛鉤浮動(dòng)比例計(jì)算提取。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范39 工效掛鉤的管理。勞動(dòng)、財(cái)政部門會(huì)同計(jì)劃等部門對(duì)企業(yè)工效掛鉤實(shí)施綜合管理，主要職責(zé)是： a.制定工效掛鉤的政策法規(guī)和實(shí)施辦法； b.根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展對(duì)企業(yè)的要求及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，審核確定企業(yè)的掛鉤方案； c.核定企業(yè)掛鉤的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù)和掛鉤浮動(dòng)

51、比例，并進(jìn)行年終工資清算； d.監(jiān)督檢查企業(yè)工效掛鉤的執(zhí)行情況。 企業(yè)工效掛鉤的辦法，由勞動(dòng)、財(cái)政部門會(huì)同有關(guān)部門，依據(jù)規(guī)定并結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)確定。掛鉤辦法要科學(xué)合理、簡(jiǎn)便易行。勞動(dòng)、財(cái)政部門要積極支持企業(yè)探索新的掛鉤形式，凡能促進(jìn)企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)管理、走向市場(chǎng)、提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的掛鉤辦法，經(jīng)批準(zhǔn)后即可實(shí)行。 企業(yè)要認(rèn)真編報(bào)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方案，按管理體制經(jīng)勞動(dòng)、財(cái)政部門會(huì)同計(jì)劃部門審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范40 4.企業(yè)基本工資制度企業(yè)基本工資制度 （

52、1）基本工資制度的概念 基本工資制度是指用人單位依法確定的工資總額、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、工資形式和工資增長(zhǎng)辦法等一系列規(guī)則的總稱。 基本工資是勞動(dòng)者工資總收入中的基本組成部分，目的是為了保障員工及其家屬基本生活的需要。與工資其他組成部分相比，基本工資具有相對(duì)的穩(wěn)定性。通?；竟べY是確定工資額中其他組成部分的基礎(chǔ)，也是職工工資調(diào)整的基礎(chǔ)。由于企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行的基本工資制度并不完全相同，本章主要介紹企業(yè)的基本工資制度。 （2）企業(yè)基本工資制度 目前，企業(yè)的工資制度多種多樣，主要有以下幾種： 等級(jí)工資制。等級(jí)工資制是指根據(jù)勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)或職務(wù)等級(jí)劃分工資級(jí)別的一種工資分配制度。主要包括技術(shù)

53、等級(jí)工資制和職務(wù)等級(jí)工資制。技術(shù)等級(jí)工資制一般是適用于企業(yè)普通工人員工的一種工資制度；而崗位等級(jí)工資制則多適用于企業(yè)的管理人員。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范41 實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制的企業(yè)是將勞動(dòng)者的勞動(dòng)技術(shù)和勞動(dòng)復(fù)雜程度劃分為不同等級(jí)，每一等級(jí)規(guī)定相對(duì)應(yīng)的一個(gè)或幾個(gè)工資等級(jí)，然后對(duì)員工的技術(shù)水平、熟練程度等進(jìn)行評(píng)定，確定其工資水平。如果職工技能有所提高，經(jīng)考核后可獲得工資等級(jí)的提升。 優(yōu)點(diǎn)：技術(shù)等級(jí)制有利于員工不斷地提高自身素質(zhì)和勞動(dòng)技能。因此，比較適合于對(duì)工作技能和熟練程度要求比較

54、高的行業(yè)。 實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制的企業(yè)將每一職務(wù)劃分若干工資等級(jí)，每個(gè)企業(yè)管理人員都在本職務(wù)規(guī)定的工資等級(jí)范圍內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況確定工資。職務(wù)等級(jí)工資制通常與績(jī)效掛鉤，許多企業(yè)將年度考核的結(jié)果作為調(diào)整管理人員職務(wù)等級(jí)的依據(jù)。 優(yōu)點(diǎn)：等級(jí)工資制有利于發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，提高管理人員的工作效率；有利于員工提高技術(shù)水平和管理業(yè)務(wù)水平。 缺點(diǎn)：要求較高、技術(shù)也比較復(fù)雜，實(shí)施的企業(yè)范圍有限。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范42 效益工資制 效益工資制又稱工效掛鉤制度，即企業(yè)的工資總額同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的

55、制度。國(guó)家自1985年企業(yè)工資改革以來(lái)在大中型企業(yè)開(kāi)始實(shí)行。1993年國(guó)家多部委聯(lián)合發(fā)布的國(guó)有企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的規(guī)定，對(duì)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)及其基數(shù)、工資總額基數(shù)、浮動(dòng)比例及工效掛鉤的管理等內(nèi)容作了規(guī)定。 企業(yè)實(shí)行效益工資制必須堅(jiān)持兩個(gè)原則：首先， “兩低于”原則，即堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度、職工平均工資增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。其次，效益與公平原則。職工個(gè)人的工資隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況而波動(dòng)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，工資總額增加，職工工資增加；企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益差，工資總額降低，職工工資隨之降低。此外，職工工資同其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也是相聯(lián)系的，

56、職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，其效益工資就高；反之，工資就低。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范43 崗位技能工資制 崗位技能工資制是在綜合傳統(tǒng)的技術(shù)等級(jí)工資制與職務(wù)等級(jí)工資制的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，主要由職位工資制和技能工資制兩大單元組成。職位工資確定，主要是依據(jù)所在崗位的工作責(zé)任、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境優(yōu)劣等因素將崗位排序，并將崗位劃分為不同等級(jí)，確立相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行薪崗對(duì)應(yīng)，薪隨崗變。技能工資的確立，是在全面測(cè)評(píng)員工技術(shù)業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，主要依據(jù)員工的綜合勞動(dòng)技能來(lái)確立工資。設(shè)置的目的主

57、要是為了彌補(bǔ)職位工資的不足（如存在低職高聘或高職低聘現(xiàn)象），它可以使工資分配更加公平，同時(shí)也有利激勵(lì)員工努力提高業(yè)務(wù)技能。 優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制較好地體現(xiàn)了按勞分配原則，克服了等級(jí)工資制的缺陷，使勞動(dòng)者的工資收入與其勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度及貢獻(xiàn)、工作環(huán)境、等密切相關(guān)，從而使企業(yè)工資的激勵(lì)機(jī)能得到極大的發(fā)揮。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范444.3.2 用人單位的工資分配自主權(quán)用人單位的工資分配自主權(quán) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)具有工資分配自主權(quán)，否則無(wú)法參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)。因此，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的

58、深化，國(guó)家將不再直接管理企業(yè)事務(wù)，這就要求國(guó)家以法律條款的形式對(duì)用人單位的工資分配自主權(quán)作出明確規(guī)定，確保企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體獨(dú)立自主地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 我國(guó)目前享有工資分配自主權(quán)的用人單位主要是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織。其自主權(quán)表現(xiàn)在：根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、特點(diǎn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況確定企業(yè)的工資水平、工資形式及分配方法；通過(guò)合法途徑取得資金增加職工的工資，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要對(duì)單位與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系做出適當(dāng)調(diào)整。 企業(yè)在自主確定本單位工資分配方式和工資水平時(shí)，主要依據(jù)的相關(guān)法規(guī)和部門規(guī)章有：全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例 （1992）、股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定（

59、1994）等。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范45 1.有關(guān)全民所有制企業(yè)的工資規(guī)定有關(guān)全民所有制企業(yè)的工資規(guī)定 全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例規(guī)定：企業(yè)享有工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)。企業(yè)的工資總額依照政府規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法確定，企業(yè)在相應(yīng)提取的工資總額內(nèi)，有權(quán)自主使用、自主分配工資和獎(jiǎng)金。 企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件和實(shí)際貢獻(xiàn)，決定工資、資金的分配檔次，可以實(shí)行崗位技能工資制或者其他適合本企業(yè)特點(diǎn)的工資制度，選擇適合本企業(yè)的具體分配形式。企業(yè)有權(quán)

60、制定職工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法，自主決定晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)問(wèn)。 除國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，企業(yè)有權(quán)拒絕其它任何部門和單位提出的、由企業(yè)對(duì)職工發(fā)放獎(jiǎng)金和晉級(jí)增薪的要求。與此同時(shí)，企業(yè)必須建立分配約束機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。 企業(yè)必須堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)實(shí)現(xiàn)利稅計(jì)算）增長(zhǎng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（依據(jù)凈產(chǎn)值計(jì)算）增長(zhǎng)幅度的原則。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第四章第四章 薪酬法律制度規(guī)范薪酬法律制度規(guī)范46 企業(yè)職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼以及其他工資性收入，應(yīng)納入工資總額；企業(yè)必須根據(jù)