雇前篩選與申請(qǐng)人對(duì)雇傭機(jī)會(huì)的態(tài)度

1、雇前篩選和申請(qǐng)人對(duì)雇雇前篩選和申請(qǐng)人對(duì)雇傭機(jī)會(huì)的態(tài)度傭機(jī)會(huì)的態(tài)度(Pre-employment screening and (Pre-employment screening and applicantsapplicants attitudes toward an attitudes toward an employment opportunity)employment opportunity)ANAT RAFAELI摘摘 要要 通過(guò)由一些以色列人參與的模擬實(shí)驗(yàn)，作者檢驗(yàn)了篩選的時(shí)間長(zhǎng)短和測(cè)試類型對(duì)申請(qǐng)人態(tài)度的影響（包括參與競(jìng)爭(zhēng)的努力和對(duì)潛在工作的態(tài)度）。通過(guò)驗(yàn)證作者得出結(jié)論：測(cè)試時(shí)間越長(zhǎng)，參

2、與者的態(tài)度越良好；另外，知識(shí)測(cè)試比起人格測(cè)試，與工作的相關(guān)度更高、對(duì)個(gè)人隱私干預(yù)更少、與時(shí)間的長(zhǎng)短相關(guān)不大。 (ABSTRACT:in an experimental simulation with Israeli participants,the author examined the influence of two aspects of pre-employment screening (duration of screening and type of testing )on applicantsattitudes toward a potential job.Testing that

3、 lasted longer led to more favorable attitudes.The participants considered knowledge testing ,compared with personality testing, more job related ,less invasive of privacy,and less sensitive to the amount of time spent testing .) )文獻(xiàn)綜述文獻(xiàn)綜述 已有研究重視的是招募過(guò)程中印象是如何形成的。也有許多理論證明了資源（時(shí)間和經(jīng)理）的投入能反映出個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度；個(gè)體的第

4、一次行為就會(huì)預(yù)示其日后的工作態(tài)度；參與篩選的努力是首要的投資，越努力參與篩選，日后對(duì)待工作的態(tài)度也越好。 而我目前的研究考查的是招募中的兩種類型的投資：時(shí)間和人格接觸。假假 設(shè)設(shè) 1、雇前篩選的時(shí)間越長(zhǎng)，參與篩選過(guò)程的勁頭越足。 2、雇前篩選的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)工作機(jī)會(huì)越珍惜。 3、與知識(shí)或能力測(cè)試相比，人格測(cè)試會(huì)引發(fā)更積極的應(yīng)征態(tài)度。 4、與知識(shí)或能力測(cè)試相比，人格測(cè)試使人更珍惜面試機(jī)會(huì)。(Hypothesis 1:Among job applicants,a longer pre-employment screening process leads to more favorable attit

5、udes toward continued participation in the recruitment process.Hypothesis 2:Among job applicants,a longer pre-employment screening process leads to more favorable attitudes toward the job opportunity.Hypothesis 3:Among job applicants,personality tests lead to more favorable attitudes toward an emplo

6、yment opportunity than do knowledge or ability tests. Hypothesis 4:Among job applicants,personality test lead to more favorable attitudes toward an employment opportunity than do knowledge or ability test.) 方方 法法 采用2 x 2因素分析（測(cè)試類型 x 測(cè)試時(shí)間），有兩個(gè)相關(guān)變量：對(duì)篩選過(guò)程的興趣和對(duì)工作機(jī)會(huì)的興趣。（The research design was a 2x2 facto

7、rial design (type of testing x duration of screening ),with two dependent variables:interest in continuing the recruitment process and interest in the employment opportunity.) .) 抽樣抽樣 以色列上夜校的商業(yè)專業(yè)學(xué)生。抽樣人數(shù)為170人，43%位女生，平均年齡為26.3歲。這些人中有82%的人是半工半讀，有53%的人是全職，有47.1%的人才工作不到一年。這些人一般都有求職經(jīng)歷，但據(jù)考查這對(duì)他們要參與的實(shí)驗(yàn)影響不大，因

8、此，從心理學(xué)上看，他們是有資格扮演實(shí)驗(yàn)中的求職人角色的。程序程序（一）概述（一）概述 進(jìn)行模擬招募過(guò)程的實(shí)驗(yàn)，每次10-15人。參與者可從6種招募廣告中選擇一種。在得到的篩選通知中注明了篩選時(shí)間和篩選程序：參加一次筆試，休息，參加第二次筆試，然后參加面試。每一項(xiàng)任務(wù)完成后都要求寫出他們對(duì)繼續(xù)參與篩選的興趣和對(duì)這一工作機(jī)會(huì)的興趣。（二）對(duì)兩個(gè)無(wú)關(guān)變量的控制二）對(duì)兩個(gè)無(wú)關(guān)變量的控制 1、測(cè)試類型。 包括知識(shí)測(cè)試和人格測(cè)試。 2、篩選時(shí)間。 包括短時(shí)間篩選和長(zhǎng)時(shí)間篩選兩種情況。 （短時(shí)指筆試占2小時(shí)，面試占15分鐘， 長(zhǎng)時(shí)指筆試8小時(shí)，面試2小時(shí)。）（三）兩個(gè)相關(guān)變量的測(cè)試三）兩個(gè)相關(guān)變量的測(cè)試 1

9、、對(duì)繼續(xù)參與篩選的態(tài)度的測(cè)量。 =.87。這是通過(guò)對(duì)三方面態(tài)度測(cè)量值球平均后得到：a,在得知篩選時(shí)間長(zhǎng)短后，b,得知測(cè)試類型后，c,得知面試持續(xù)時(shí)間后。 2、對(duì)工作機(jī)會(huì)的態(tài)度的測(cè)量。 =.89。這是通過(guò)對(duì)兩方面的態(tài)度測(cè)量得到的： a,得到篩選通知后，b,得知面試持續(xù)的時(shí)間后。 （四）三個(gè)附加變量的測(cè)量四）三個(gè)附加變量的測(cè)量 1、對(duì)于參與者對(duì)篩選時(shí)間的感知的測(cè)量： =.94 2、對(duì)于參與者對(duì)人格測(cè)試的感知的測(cè)量：=.91 3、對(duì)于參與者對(duì)篩選與工作相關(guān)性的感知的測(cè)量： =.92結(jié)結(jié) 論論（一）（一）表1. 5個(gè)變量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)Variable M SD 1 2 3 4 5 1.對(duì)篩選的態(tài)度 85.

10、97 10.47 - 2.對(duì)工作的態(tài)度 79.79 11.93 .71 - 3.對(duì)篩選時(shí)間的感知 3.06 1.39 .09 .15 - 4.對(duì)隱私侵犯的感知 2.98 1.04 -.01 -.07 -.09 - 5.對(duì)與工作關(guān)聯(lián)的感知 2.80 0.91 -.08 .00 .04 .67 - M=平均分值 SD=偏離標(biāo)準(zhǔn) 由表由表1 1得出得出: : 1、參與篩選的時(shí)間長(zhǎng)短，與關(guān)于隱私被侵犯的感知或關(guān)于工作關(guān)聯(lián)的感知無(wú)關(guān)。 2、測(cè)試類型和篩選時(shí)間之間沒(méi)有顯著的相關(guān)性。 3、性別、工作類型和是否有過(guò)類似經(jīng)驗(yàn)都對(duì)此實(shí)驗(yàn)沒(méi)有顯著的影響。（二）（二）表2. 兩個(gè)態(tài)度的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 短時(shí)篩選 長(zhǎng)時(shí)篩選 總

11、的測(cè)試類型 M SD M SD M SD 對(duì)篩選的態(tài)度知識(shí)測(cè)試 87.44 8.75 86.99 10.85 87.22 9.77人格測(cè)試 80.95 12.28 88.37 8.24 84.71 11.02總的 84.24 11.08 87.70 9.57 85.97 10.47 對(duì)工作機(jī)會(huì)的態(tài)度知識(shí)測(cè)試 79.53 11.33 79.51 12.83 79.52 12.01人格測(cè)試 74.52 11.52 85.58 9.59 80.05 11.90總的 77.03 11.63 82.55 11.63 79.79 11.93由表由表2 2得出：得出： 1、假設(shè)1、2、3均成立，而假設(shè)4不成立。 2、沒(méi)有料到，篩選時(shí)間和測(cè)試類型在與之相關(guān)的兩個(gè)變量上，兩者的相互作用很顯著。比如：在參與人格測(cè)試時(shí)，參與者對(duì)測(cè)試時(shí)間的長(zhǎng)短更為敏感；人格測(cè)試的時(shí)間短，人會(huì)產(chǎn)生消極反應(yīng)，而人格測(cè)試時(shí)間長(zhǎng)，人會(huì)產(chǎn)生積極反應(yīng)。這些在知識(shí)測(cè)試中都沒(méi)有發(fā)現(xiàn)。 3、讓參與者重復(fù)這樣的模擬測(cè)試，其檢驗(yàn)結(jié)果更加接近假設(shè)。討討 論論 1、經(jīng)研究，我證實(shí)了長(zhǎng)時(shí)間的篩選能產(chǎn)生更積極的態(tài)度。但人格測(cè)試對(duì)個(gè)體態(tài)度的影