人力資源管理導(dǎo)論期末復(fù)習(xí)試題

1、人力資源管理導(dǎo)論期末考試復(fù)習(xí)題一、單項選擇題1企業(yè)在經(jīng)過比較分析后選擇最優(yōu)結(jié)合的方案，并以最少的成本獲得最大效益的人力資源管理原理稱為（ A ）A 優(yōu)化原理B 能位匹配原理C 互補原理D 激勵強化原理2“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當涌泉相報”（ B ）心理。反映了人力資源管理中的A 首應(yīng)效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)B 回報心理D 偏見效應(yīng)3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）A3年至 5年B6個月至 1年C3個月至 6個月D1年至 3年4（ D ）是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。A 人力資源供給預(yù)測C 人力資源預(yù)測B 人力

2、資源數(shù)量預(yù)測D 人力資源需求預(yù)測5組織發(fā)展的（ B ）是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。A 小型化C 虛擬化B 彈性化D 扁平化6招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌诘热藛T時，一般的招聘地點選擇為（A 全國或世界范圍B 跨地區(qū)C 招聘單位所在地D 高校A）。7因招聘不慎，導(dǎo)致員工流失而引起企業(yè)重新招聘所花費的費用，叫做（A 安置成本B 重置成本C 機會成本D 離職成本B）。8一個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心工作中的成長、發(fā)展或晉升階段，這屬于薩珀職業(yè)發(fā)展理論的（ A ）階段。9（A 立業(yè)與發(fā)展B 職業(yè)探索C 職業(yè)維持D 職業(yè)

3、衰退B ）是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。A 管理梯隊B 管理繼承人計劃C 員工接替模型D 雙重職業(yè)發(fā)展通道10（ A ）是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，其將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。A 案例研究法B 角色扮演法C 頭腦風(fēng)暴法D 個別指導(dǎo)法11培訓(xùn)需求的層次分析中，（B）是評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的“壓力點”、弄清解決當前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點培訓(xùn)人群。A 工作分析C 組織分析B 人員分析D 管理分析精選文庫12下列屬于工兵型員工的激勵技巧的是（D）A. 別試圖告訴他們怎么做B. 給他們機會，充分地和他人分享

4、感受C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D. 多給他們出注意、想辦法13作為一種有效的激勵措施，晉升對下列哪種人員最具吸引力（D）A 專業(yè)技術(shù)人員B 銷售人員C 一線生產(chǎn)人員D 管理人員14目標管理過程中最重要的階段是（A）A. 有效目標的設(shè)置B.目標的執(zhí)行C.過程檢查D.自我調(diào)節(jié)15有關(guān)大型企業(yè)績效考評的特點敘述錯誤的是（D）A. 擁有比較完善的員工績效考評體系B. 一線經(jīng)理應(yīng)該承擔(dān)績效考評的職能C.可以吸收每一位員工親自參與考評D. 以主觀考評為主16下列有關(guān)薪酬優(yōu)點的描述屬于技能或能力薪酬的是（B）A. 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B. 有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C.有利于職位

5、輪換D. 有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化17關(guān)于銷售人員薪酬體系瓜分制的優(yōu)點正確描述是（C）A. 銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作B. 易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度C.成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭D. 見效快18下列所有雇員流出形式中屬于自然流出的是（B）A. 辭職B. 退休C.自動離職D. 開除19一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)里面特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及時的處理。反映了處理勞動關(guān)系要遵循（C ）原則。A. 協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益C.及時處理D.以法律為準繩20日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（A）A. 終身雇傭制B.年功序列工資制C.企業(yè)內(nèi)工會

6、D.溫情主義的管理方式21人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實的和潛在的勞動力（C ）的總和。A數(shù)量B質(zhì)量C 數(shù)量和質(zhì)量D 人口22（ A ）是指對人的看法過多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定勢，而且這一印象在以后較長時期內(nèi)不容易改變。A 首應(yīng)效應(yīng)B 投射效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 偏見效應(yīng)23人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，還要考慮2精選文庫（D）。A 最高的員工積極性B 最高的生產(chǎn)效率C 最小的機會成本D 最小的組織混亂24人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)（C ）各類人力資源補充來源情況的預(yù)測。A內(nèi)部B外部C 內(nèi)部和外部D

7、其他地方25組織發(fā)展變革受到的主要阻力是（C ）。A個人B組織C 個人和組織D 環(huán)境26在招聘地點的選擇上，一般工作人員和技術(shù)工人的招聘范圍是（A）。A 招聘單位所在地B 全國C高校D跨地區(qū)27（C ）是一種允許那些自己認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。A 管理檔案B 員工推薦C 職位競標D 職位公告28職業(yè)生涯，是指一個人（A）職業(yè)經(jīng)歷的模式。A終生B中年期C 退休期前D 第一份工作期29 造成（C）的原因是由組織的階層或結(jié)構(gòu)所造成的，表現(xiàn)為晉升的停止。A 滿足型停滯B 生活型停滯C 結(jié)構(gòu)型停滯D 技能型停滯30員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動，又是企業(yè)的一種（C）。A 管理

8、行為B 成本支出行為C 投資行為D 開發(fā)行為31當企業(yè)完成規(guī)模擴張， 成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者之后， 此時的培訓(xùn)重點應(yīng)放在建設(shè) （ A ）上，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去。A 企業(yè)文化B 規(guī)章制度C 市場份額D 合作團隊32企業(yè)文化功能中最顯著的功能是（B）A. 可以加強企業(yè)對職工的激勵B. 可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力C.有利于降低企業(yè)的成本D. 有利于改善企業(yè)的工作環(huán)境33下列激勵方式屬于企業(yè)成熟階段激勵模式的是（B）A. 短期激勵為主B.股權(quán)激勵C.精神激勵D.技術(shù)創(chuàng)新激勵34在績效考評主體選擇方面，上級考評的優(yōu)點或缺點是（A）A. 對考評內(nèi)容比較熟悉B. 接觸

9、頻繁，更加客觀全面C.易高估自己D. 利于管理的民主化3精選文庫35績效管理的起點是（A）A. 績效計劃B. 績效溝通C.績效考評D. 績效反饋36關(guān)于銷售人員薪酬體系的純傭金制優(yōu)點的正確描述是（C）A. 成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭B. 易于管理、調(diào)動，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度C.銷售指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作D. 見效快37屬于自愿性福利的是（D）A. 失業(yè)保險B. 公積金C.安全保障福利D. 子女教育輔助計劃38企業(yè)的管理人員在處理各方面關(guān)系以及分配員工既得利益時要實事求是，讓各方都得到他們的應(yīng)得利益，表明在處理勞動關(guān)系時要遵守（B）原則。A. 協(xié)商解決爭議B.兼顧各方

10、利益C.以預(yù)防為主D.以法律為準繩39有關(guān)美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（A）A. 硬性的管理方式B.終身雇傭制C.合作性勞資關(guān)系D.注重在職培訓(xùn)40下列選項屬于遣散成本的是（C）A. 心理成本B. 招牌廣告費用C.心理風(fēng)險D. 業(yè)績成本41人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目標中達到（ B ）的最大化。A 人力資源效益B 整體效益C 個體效益D 管理效益42（ D ）是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。A 首應(yīng)效應(yīng)B 投射效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 近因效應(yīng)43運用德菲爾法進行人力

11、資源需求預(yù)測時，各專家應(yīng)采用（A）方式獨立自主作出自己的預(yù)測。A匿名B公開C商討D隱蔽44人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指（D）A1 個月至 3 個月B3 個月至 6 個月C1年至 3年D1年左右45組織發(fā)展的（ D ）是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通。A 小型化B 彈性化C 虛擬化D 扁平化46企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是（B）。A 廣告B 校園招聘C 就業(yè)服務(wù)機構(gòu)D 海外招聘47根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程叫做（A）。4精選文庫A 錄用人員評估B 招聘評估C 招聘質(zhì)量評估D 招聘成本評估48（）是人們選

12、擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。A 職業(yè)B 職業(yè)生涯C 職業(yè)錨D 職業(yè)設(shè)計49（A）可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。A 工作輪換B 工作豐富化C 工作多樣化D 工作擴大化50員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體（B）。A 競爭戰(zhàn)略B 發(fā)展戰(zhàn)略C 低成本戰(zhàn)略D 產(chǎn)品差異戰(zhàn)略51培訓(xùn)需求的層次分析中， （ A ）是分析各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。A 工作分析B 人員分析C 組織分析D 管理分析52青年員工的激勵需要中最主要的是（A）A. 物質(zhì)激勵B. 精神激勵C.股權(quán)激勵D. 各種福利、保

13、險53下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是（A）A. 別試圖告訴他們怎么做B. 給他們機會，充分地和他人分享感受C.肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣D. 多給他們出注意、想辦法54有關(guān)平衡記分卡法的缺點描述正確的是（D）A. 工作的計量更為準確B. 綜合性強C.容易發(fā)生短期行為D. 沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)55在不同類型員工的考評模式中，針對高層管理人員的考評內(nèi)容是（C）A. 工作的安全性和規(guī)范性B. 溝通和協(xié)調(diào)能力C.領(lǐng)導(dǎo)能力D. 重結(jié)果，輕行為56下列有關(guān)薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是（A）A. 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬B. 有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成C.有利于職

14、位輪換D. 有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化57下列屬于固定薪酬的是（D）A. 股票期權(quán)B. 受限股票C.績效獎勵計劃D. 在職消費58企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動關(guān)系形式，了解員工情緒， 預(yù)見可能發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動關(guān)系的（ C）原則。5精選文庫A. 協(xié)商解決爭議B.兼顧各方利益C.以預(yù)防為主D.以法律為準繩59有關(guān)日本人力資源管理模式的特點描述正確的是（D）A. 人力資源的全球化引進B. 硬性管理方式C.對抗性的勞資關(guān)系D. 重通才、輕專家60下列選項屬于重置成本的是（A）A. 心理風(fēng)險B.招牌廣告費用C.心理成本D.業(yè)績成本二、多項

15、選擇題1要想使競爭機制產(chǎn)生積極的效果，應(yīng)具備的前提條件是競爭必須（ABC）A公平B適度C 以組織為目標D 激烈E 有序2當預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時，為保證企業(yè)的人力資源供需平衡，企業(yè)通常采用（ ABCDE ） .A 提高員工工作效率B 外部招聘C 延長工作時間D 崗位培訓(xùn)E 聘用臨時工3當代組織發(fā)展的新趨勢是（BCDE）。A 結(jié)構(gòu)化B 扁平化C 小型化D 彈性化E 虛擬化4網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點有（ABCDE）。A 擴大了招聘選擇的范圍B 可以獲得較高素質(zhì)的求職者C 縮短企業(yè)招聘的時間D 降低招聘成本E 提高招聘信息的傳遞速度5職業(yè)生涯管理的基本流程有（ABCDE）。A 員工自我評估B 組織對

16、員工的評估C 職業(yè)信息的傳遞D 職業(yè)咨詢與指導(dǎo)E 員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計6員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要要求有（BDE）。A 做好培訓(xùn)需求B 結(jié)合企業(yè)文化C 培訓(xùn)方法的多樣化D 緊扣企業(yè)目標6精選文庫E 強化其他人力資源管理活動的支持7一般來說，實施獎懲激勵的最佳結(jié)合點是（BCDE）。A 以獎為輔，以罰為主B 以獎為主，以罰為輔C 獎懲適度D 獎懲應(yīng)指向具體行為E 獎懲相結(jié)合8一般而言，績效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）A. 真誠原則B.及時原則C.針對性原則D.定期原則E.建設(shè)性原則9一個有效的薪酬管理機制必須具備的特征（ABCD）A. 公平性B. 競爭性C.激勵性D 易于管理性E.有效性10企業(yè)組織

17、多元化發(fā)展的原因是（BDE）A. 環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性B. 需要更多的創(chuàng)造性C.人力資源成本上升D. 多元化的員工E 企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化、扁平化等11人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由（BCE）所構(gòu)成。A 勞動力的配置者B 勞動力的使用者C 勞動力的調(diào)節(jié)者D 勞動力的擁有者E 勞動力的供給者12影響企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測的主要因素有（ABCD）。A 企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀B 企業(yè)所在地對人才的吸引程度C 企業(yè)自身對人才的吸引程度D 預(yù)期經(jīng)濟增長E 全國范圍的職業(yè)市場狀況13到目前為止，組織發(fā)展經(jīng)歷了（ABC）階段。A 傳統(tǒng)官僚機構(gòu)階段B 復(fù)雜性組織階段C 適應(yīng)性組織階段D 事業(yè)部組織階段E 虛擬組

18、織階段14在組織企業(yè)招聘時，招聘者的選擇非常關(guān)鍵，因此招聘者一般應(yīng)具有的素質(zhì)要求有（ ABCD ）。A 良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) B 具備多方面的能力7精選文庫C 廣闊的知識面D 掌握一定的技術(shù)E 具備較高的學(xué)歷15從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）階段。A 成長階段B 立業(yè)與發(fā)展階段C 維持階段D 衰退階段E 探索階段16按培訓(xùn)與工作的關(guān)系來區(qū)分培訓(xùn)方式有（ABC）。A 在職培訓(xùn)B 崗前培訓(xùn)C 脫產(chǎn)培訓(xùn)D 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)E 能力培訓(xùn)17需要層次理論所包含的需要有（ABCDE）A. 生理需要B.安全需要C.社會需要D.尊重需要E.自我實現(xiàn)需要18績效計劃的特點包括（ABCD）A. 具有

19、明確的目標B. 具有首要地位C.具有普遍性D. 具有效益性E.具有指導(dǎo)性19非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，主要是因為（ABCDE）A. 能為貨幣性薪酬計劃提供補充B. 能使公司激勵計劃的過渡更加平穩(wěn)C.加強公司的經(jīng)營目標D. 認可突出的績效E 適用于大多數(shù)員工20企業(yè)組織扁平化發(fā)展的原因是（BCD）A. 多元化的員工B. 信息技術(shù)的快速發(fā)展C.人力資源成本上升D. 應(yīng)對日趨復(fù)雜的環(huán)境變化E 信息溝通的需要21人力資源具有的特點有（ABCDE）A 自有性B 生物性C 時效性D 創(chuàng)造性E 能動性22美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為（ACE）大類。A 低成本戰(zhàn)略B 快速發(fā)展戰(zhàn)略C 差異化戰(zhàn)

20、略D 收縮戰(zhàn)略8精選文庫E 專一化戰(zhàn)略23職位設(shè)計的權(quán)變因素主要有（ABCE）A 組織因素B 環(huán)境因素C 人員因素D 社會期望E 技術(shù)因素24企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有（ACE）A 職位公告B 隨機求職者C 管理與技能檔案D 員工推薦E 職位竟標25員工自我的職業(yè)生涯管理包括（ACE）。A 增強職業(yè)敏感性B 保持職業(yè)熱情C 防止技能老化D 處理好人際關(guān)系E 維持個人與家庭的平衡26員工培訓(xùn)增強了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在（ABD）。A 是企業(yè)發(fā)展的支柱B 是員工對企業(yè)的要求C 是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段D 為企業(yè)樹立良好的形象E 是企業(yè)的一項成本支出27雙因素理論中的雙因素是指（AC）A.

21、 保健因素B.正激勵因素C.激勵因素D.負激勵因素E.強激勵因素28一般而言，績效溝通應(yīng)符合的原則包括（ABCDE）A. 真誠原則B.及時原則C.針對性原則D.定期原則E.建設(shè)性原則29薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括（ABCD）A. 增值功能B. 激勵功能C.配置和協(xié)調(diào)功能D. 幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能E.吸引優(yōu)秀員工30企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是（ABD）A. 多元化的員工B. 嚴酷的競爭C.人力資源成本上升D. 環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性9精選文庫E 信息溝通的需要三、簡答題1企業(yè)處于成長階段時，其人力資源管理的主要特點和核心戰(zhàn)略是什么？2簡述員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟。3簡述處理企業(yè)

22、勞動關(guān)系的基本原則。4簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。5簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程。6簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。7簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。8職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用。9中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面？四、論述題1試述改善績效考評的主要措施。2試述校園招聘的優(yōu)缺點。3試述培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容。五、案例分析題吳鵬是一家跨國公司中國公司市場部經(jīng)理，年近不惑， 雖然做著一個部門的“掌門人”，但他并不感到多么風(fēng)光，總有隱痛在心頭。他知道:在這種國際化的大企業(yè)，如果到了45 歲還不能做到高層，就意味著你在這個公司的升遷也就到此為止了。朋友勸他:以他的能力何不自己

23、出來做 ?他不是沒有動心過，但是他的擔(dān)憂是:辦一個自己的公司，對外的身份變了，游戲規(guī)則也變了?，F(xiàn)在他折騰得紅紅火火，是因為背著企業(yè)的牌子，一旦自己來開公司，客戶能認可他的實力嗎 ?跨國公司開拓市場的貫用方法是，大筆大筆的票子開路，強大的廣告宣傳先行，大造聲勢，這個路子個體小公司無法模仿。因此，他的感覺是，現(xiàn)在在外企的經(jīng)驗不是財富，他的創(chuàng)業(yè)沒有資源可以利用。所以，明知道自己已經(jīng)碰到了事業(yè)的天花板，但他還不得不猶豫觀望一段時間。請問：（ 1）什么是“天花板”效應(yīng)？（ 2）試分析形成此現(xiàn)象的原因有哪些？LG 培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而相當一部分培訓(xùn)已經(jīng)采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來實現(xiàn)

24、， 如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進行遠程教育等。 其培訓(xùn)的新渠道是 IBL 課程（ Internet Based Learning 的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進學(xué)習(xí)。目前LG開發(fā)的課程有新人社員課程、社員能力向上課程 、超一流親切課程 。把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里， 每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓(xùn)，完成課程中的課題，最后指導(dǎo)人員會把這種學(xué)習(xí)的效果評估反饋給員工。請問：這種培訓(xùn)方式具有哪些特點？W 企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金。老板本以為10精選文庫這樣就可以充

25、分調(diào)動員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎金的時候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。同時，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加， 員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。請問： a.該企業(yè)在獎金發(fā)放方面存在什么問題？b.你認為如何解決？36第 21 題試闡述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。標準答案：1、薪酬決定標準。薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。究竟按照什么依據(jù)來決定薪酬， 取決于有關(guān)依據(jù)的特征和企業(yè)的具體狀況。2、薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、 短期薪酬和長期薪酬、 非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。 選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)這也取決于每一種結(jié)構(gòu)的特