慧眼識(shí)才之招聘與面試選才技巧

1、慧眼識(shí)才慧眼識(shí)才-招聘與面試選才招聘與面試選才技巧技巧目目 錄錄新法實(shí)施對招聘工作的影響新法實(shí)施對招聘工作的影響、招聘管理與招聘規(guī)劃、招聘管理與招聘規(guī)劃根據(jù)德勤根據(jù)德勤20052005年年“中國高科技、高成中國高科技、高成長長5050強(qiáng)企業(yè)強(qiáng)企業(yè)”首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯首席執(zhí)行官調(diào)查報(bào)告顯示，示，24%24%的首席執(zhí)行官們認(rèn)為的首席執(zhí)行官們認(rèn)為: :未來最未來最大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留大的運(yùn)營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格的員工。住合格的員工。你的招聘成功率有多高？你的招聘成功率有多高？100位候位候選人選人10位前位前10%90位后位后90%1位被判斷位被判斷為后為后90%9位被判斷位

2、被判斷為前為前10%9位被判斷位被判斷為前為前10%81位被判斷位被判斷為后為后90%18位被評位被評估為估為“前前10%”50%屬于屬于前前10%50%屬于屬于后后90%在不同準(zhǔn)確率下選出理想人選的比較在不同準(zhǔn)確率下選出理想人選的比較判斷準(zhǔn)確率高估概率（認(rèn)偽）低估概率（棄真）所需候選人數(shù)所需評估次數(shù)90%1%27%141770%42%66%1725高度重視招聘工作高度重視招聘工作招聘=招募+甄選招聘管理招聘管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性行為邏輯面試（行為邏輯面試（BBSI）流程）流程確定招聘崗位

3、與用人標(biāo)準(zhǔn)確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手制作面試手冊、培訓(xùn)面冊、培訓(xùn)面試人員試人員行為邏輯行為邏輯面試面試面試評估面試評估簡歷篩選、簡歷篩選、專業(yè)測試專業(yè)測試錄用決策錄用決策行為邏輯面試的核心行為邏輯面試的核心 Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試公司的結(jié)構(gòu)化面試、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)思路確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)思路招聘選人的招聘選人的“三個(gè)匹配三個(gè)匹配”確定考察的維度確定考察的維度如何來確定面試維度如何來確定面試維度確定招聘崗位確定招聘崗位進(jìn)行職進(jìn)行職位分析位分析明確任明確任職資格職資格分析成分析成功特征功特征識(shí)別任識(shí)別任職差異職差異確定崗位確定崗位的的KSA

4、確定能力確定能力素質(zhì)模型素質(zhì)模型確定面試維度確定面試維度職位說明書職位說明書樣本樣本n以職位說明書為基礎(chǔ)，根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識(shí)別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來說，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其工作時(shí)間的80%以上。主要職責(zé)成為確定任職者的KSA主要依據(jù)。分析能力分析能力市場敏感度市場敏感度創(chuàng)造力創(chuàng)造力清晰的目標(biāo)性清晰的目標(biāo)性學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力結(jié)構(gòu)化的思維能力結(jié)構(gòu)化的思維能力領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力溝通影響力溝通影響力團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力客戶服務(wù)能力客戶服務(wù)能力開拓能力開拓能力誠信正直誠信正直職業(yè)化的行為職業(yè)化的行為高效的工作能力高效的工作能力計(jì)劃與自我管理能力

5、計(jì)劃與自我管理能力充滿工作激情充滿工作激情 制定目標(biāo)崗位的制定目標(biāo)崗位的面試維度表面試維度表應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)、如何識(shí)別和篩選簡歷、如何識(shí)別和篩選簡歷快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷 Google 的校園選人之道的校園選人之道行業(yè)及專業(yè)工作行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)在各階段工作時(shí)間：太長與太短間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵審讀簡歷的關(guān)鍵職業(yè)發(fā)展情況職業(yè)發(fā)展情況職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)職務(wù)、承擔(dān)職責(zé)的變化情況的變化情況 演練：演練：審閱簡歷審閱簡歷確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)

6、績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。點(diǎn)、業(yè)績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。、面試經(jīng)典六問的技巧、面試經(jīng)典六問的技巧面試問答的邏輯思路面試問答的邏輯思路了解基本信息、展開話題了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動(dòng)機(jī)釋疑解惑，確認(rèn)動(dòng)機(jī)作出決策，后續(xù)安排作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹寒暄、介紹1、引入式問題、引入式問題:漸入佳境漸入佳境n定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題亦屬此類問題。n目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。n舉例：引入式問題的分類引入式問題的分類4-3-14-3-1法則法

7、則2、行為式問題：窮追猛打、行為式問題：窮追猛打n定義定義 :通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。n目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。n舉例：舉例：提出一個(gè)開放式的問題，提出一個(gè)開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的詢問應(yīng)聘者過

8、去經(jīng)歷中的一種情形的處理一種情形的處理行為式問題的步驟行為式問題的步驟 按照按照STAR的結(jié)構(gòu)逐步深的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息 通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性 對應(yīng)聘者回答過程中反映對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求出的一些潛在問題進(jìn)行求證證以開放式問題為主以開放式問題為主原來的提問修改后的提問你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？你有處理客戶投訴的技巧嗎？有效的問題挖掘技巧：有效的問題挖掘技巧：STAR討論：面試人的問題有效嗎？討論：面試

9、人的問題有效嗎？3、智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機(jī)、智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機(jī)n定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。n目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。n注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。n舉例：4、動(dòng)機(jī)式問題、動(dòng)機(jī)式問題:意欲何為意欲何為5、虛擬情境式問題：身臨其境、虛擬情境式問題：身臨其境n定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。n

10、目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。n舉例：分析重要事件分析重要事件CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件銷售經(jīng)理的重要事件對虛擬情境式問題的挖掘技巧對虛擬情境式問題的挖掘技巧現(xiàn)場演練：6、壓迫式問題、壓迫式問題:兵不厭詐兵不厭詐面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？面試要給應(yīng)聘者多大的壓力？分享：分享：寶潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問寶潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問應(yīng)聘者的自我認(rèn)知應(yīng)聘者的自我認(rèn)知如何合理安排提問類別如何合理安排提問類別初試看素質(zhì)，復(fù)試看能力初試看素質(zhì)，復(fù)試看能力、面試過程控制的技巧、面試過程控制的技巧面試過程不

11、同階段的控制重點(diǎn)面試過程不同階段的控制重點(diǎn)面試過程：掌握主動(dòng)面試過程：掌握主動(dòng)面試人有效傾聽的技巧面試人有效傾聽的技巧判斷應(yīng)聘者回答問題的邏輯性判斷應(yīng)聘者回答問題的邏輯性回答應(yīng)聘者的疑問回答應(yīng)聘者的疑問6種應(yīng)答技巧種應(yīng)答技巧直接式回答直接式回答報(bào)告式回答報(bào)告式回答附和式回答附和式回答描述式回答描述式回答反問式回答反問式回答拒拒 絕絕 回回 答答案例討論：如何應(yīng)對要價(jià)過高的候選人才？案例討論：如何應(yīng)對要價(jià)過高的候選人才？回答薪酬問題的技巧回答薪酬問題的技巧如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)避免面試誤區(qū)避免面試誤區(qū)、基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式、基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式P

12、BSR（Practice-based Structure-recruit)招聘選才：要?jiǎng)涌诟獎(jiǎng)邮?！招聘選才：要?jiǎng)涌诟獎(jiǎng)邮郑∫詫?shí)戰(zhàn)為核心的選才方法以實(shí)戰(zhàn)為核心的選才方法招聘選才的主要考察方式招聘選才的主要考察方式如何考察如何考察“K/S/A”如何考察如何考察“P”有關(guān)個(gè)性特質(zhì)的四個(gè)要素有關(guān)個(gè)性特質(zhì)的四個(gè)要素有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)的結(jié)論有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為特質(zhì)的結(jié)論如何考察如何考察“M/V”PDP： 精準(zhǔn)招聘選才的優(yōu)秀工具精準(zhǔn)招聘選才的優(yōu)秀工具業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司業(yè)務(wù)經(jīng)理認(rèn)為公司所需人員的資料表所需人員的資料表 主管認(rèn)為公司所需人員主管認(rèn)為公司所需人員的資料表的資料表 業(yè)務(wù)副總業(yè)務(wù)副總認(rèn)為公認(rèn)為公司所需人員的資司所需人員的資料表料表 招聘專員認(rèn)為所需招聘專員認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表人員的特質(zhì)表業(yè)務(wù)副總業(yè)務(wù)副總認(rèn)為所需認(rèn)為所需人員的特質(zhì)表人員的特質(zhì)表 符合公司崗位職責(zé)要符合公司崗位職責(zé)要求的特質(zhì)綜合量表求的特質(zhì)綜合量表 面試者面試者 Good面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析面試者排名及各分?jǐn)?shù)分析 、招聘評估與體系優(yōu)化、招聘評估與體系優(yōu)化判斷應(yīng)聘者回答問題的質(zhì)量與層次判斷應(yīng)聘者回答問題的質(zhì)量與層次n初出毛廬初出毛廬n粗枝大葉粗枝大葉n崗位熟練崗位