第五章 工資制度

1、第五章 工 資 制 度工資制度的主要類型工資制度的主要類型企業(yè)工資制度崗位工資制績效工資制崗位等級工資制崗位薪點工資制技術等級工資制能力（職能）等級工資制一崗一薪一崗多薪技能工資制計件工資制提成（傭金）工資制組合工資制結(jié)構工資制職級工資制崗位技能工資制本章內(nèi)容本章內(nèi)容n結(jié)構工資制n等級工資制 崗位等級工資制；技術等級工資制；職能等級工資制； 崗位技能工資制；職級工資制。n崗位薪點工資制n提成工資制n談判工資制n計時工資制；計件工資制n經(jīng)營者年薪制n年功序列工資制 第一節(jié)結(jié)構工資制第一節(jié)結(jié)構工資制n 結(jié)構工資制將職位薪酬體系和職能薪酬體系的優(yōu)點相綜合，基于工資的不同功能，將工資總額劃分為若干個相

2、對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關系的工資制度。n 大體上講，結(jié)構工資主要由基礎工資、年功工基礎工資、年功工資、技能工資、崗位工資、績效工資和浮動資、技能工資、崗位工資、績效工資和浮動工資工資等六個部分組成。n 結(jié)構工資制適用于所有的國營企業(yè)、民營企業(yè)和合資企業(yè)等。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 第一節(jié)結(jié)構工資制第一節(jié)結(jié)構工資制優(yōu)點優(yōu)點 反映了勞動差別的諸要素 工資組成豐富，并且各個部分各有各的功能，并分別 計酬，具有靈活的調(diào)節(jié)功能 有利于實行工資的分級管理 能夠適應各行各業(yè)缺點缺點 合理確定和保持各工資單元比重的難度較

3、大 工資單元多且各自獨立運行，使得工資管理工作較復雜 第一節(jié)結(jié)構工資制第一節(jié)結(jié)構工資制n 制定流程 建立健全人力資源的基礎工作設計結(jié)構工資制的基本模式確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構結(jié)構工資制的實施、套改測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構工資制方案確定各工資單元的最高和最低工資n等級工資制度是根據(jù)各類工作（工種、崗位、職務、技能、能力）進行等級劃分，并規(guī)定相應工資標準的一種工資制度。n崗位等級工資制n技術等級工資制n能力等級工資制n崗位技能工資制n職級工資制崗位等級工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位 為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。1、勞動技能勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質(zhì)

4、的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經(jīng)驗和實際工作能力受教育程度、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標細分 ；、勞動責任勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指標包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設備、財產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營管理等方面的勞動責任程度；、勞動強度勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量；、勞動條件勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度生

5、理、心理的損害程度。實行崗位等級工資制必須具備的條件條件是：企業(yè)有一定的勞動工資管理基礎；有先進合理的定員、定額標準；對各類崗位功能、勞動規(guī)范、技術等級，能運用科學的方法進行評測考核和管理。適用于崗位特點比較明顯（且同一崗位內(nèi)部又有技能要求差異）的企業(yè)和工種 。一般地說，對那些自動化程度高、生產(chǎn)連續(xù)性較大的工種，如石化企業(yè)各主要崗位的操作工、機車司機等，均適宜實行崗位等級工資制。 兩種形式： 一崗一薪制 （上崗時采取“試用期”或“熟練期”的辦法） 一崗多薪制 崗級崗位工資管理類職務 技術類職務 生產(chǎn)操作類職務崗級崗位工資（元）122340總經(jīng)理1450112150副總經(jīng)理正高級工程師24701

6、01970各中心主任350091800中心副主任副高級工程師454081640部門經(jīng)理559071490部門副經(jīng)理工程師665061350科長772051220副科長助理工程師880041100主管98903990管理員技術員109902890辦事員111100一崗一薪工資制表 崗級崗位工資管理類職務 技術類職務 生產(chǎn)操作類職務崗級崗位工資（元）1800實習員實習員121220131350141490151640一崗一薪工資制表工種技能等級綜合技能評定工資系數(shù)電工實習崗（未獨立操作）1.0起始崗1.1標準崗初級工一級1.1二級1.2三級1.3中級工一級1.3二級1.5三級1.7高級工一級1.7

7、二級1.8三級1.9操作能手一級1.9二級2.0三級2.2一崗多薪（某企業(yè)電工崗位的工資系數(shù)表）兩種形式： 一崗一薪制 （上崗時采取“試用期”或“熟練期”的辦法） 一崗多薪制 復合崗薪n 制定流程 設立組織、配備人員、進行培訓工作標準化工作分析和工作評價制定實施細則與市場工資率平衡 貨幣轉(zhuǎn)換根據(jù)崗位工資總額、崗崗位工資總額、崗位等級、崗位數(shù)目位等級、崗位數(shù)目三類數(shù)據(jù)計算崗位工資標準 是一種主要根據(jù)技術復雜程度和勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應的工資標準，然后根據(jù)雇員所達到的技術水平評定技術（工資）等級和標準工資的等級工資制度，由工資等級表、工資標準和技術等級工資等級表、工資標準和技術等級標準標準

8、等要素組成； 一般用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門，主要是區(qū)分技術工種之間和工種內(nèi)部的勞動差別和工資差別，適用于技術復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工較粗及工作不固定的工種。 “應知”是指雇員為了完成某一等級的工作所應具備的專業(yè)理論知識，如工藝過程、材料性能、機器結(jié)構和性能等。 “應會”是指雇員為勝任某一等級工作所應具備的技術能力和工作經(jīng)驗，如設備操作、維修、識圖等。 “工作實例”是根據(jù)“應知”和“應會”的要求，開列出不同技術等級所掌握的典型工作項目或操作實例，對雇員進行培訓和考核。n 制定流程 劃分與設置工種確定技術等級標準對員工進行技術等級考核，確定其技術等級制定技術等級制實施細則制定工

9、資標準等級表技術等級 初級 中級 高級等級檔次12312312工資等級12345678工資等級12345678等級系數(shù)1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.204級差（%）_18.118.118.118.118.118.118.1工資標準（元）100118140165195230271320 一級工資標準 =用于技能工資的工資總額/本企業(yè)工資等級系數(shù)之和工資等級系數(shù)之和 =各級工資等級系數(shù)每一等級員工數(shù)各等級工資標準 =一級工資標準各等級工資等級系數(shù)根據(jù)員工所具備的與完成某一特定崗位等級所相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度； 適用于，屬于“白領

10、”工資。按照員工工資是否主要由職能工資決定，分為兩種形式：。n 制定流程 職務分類劃分職務等級能力分析根據(jù)能力等級制定能力工資能力評價n崗位技能工資制是以等基本勞動要素為評價依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資模型。n具有極強的適應性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制，特別是對，崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性。 n 制定流程 建立崗位勞動評價體系（四要素）工資單元的確立（技能工資、崗位工資、輔助工資）崗位技能工資制度的管理崗位技能工資標準的確定年功工資、效益工資、特種工資1、合理地確定基本工資的最低、最高標準。2、確定崗位工

11、資單元與技能工資單元的比重。 3、確定各類人員基本工資的區(qū)間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標準。 n職級工資制即職務級別工資制，是指主要由其職務和級別來確定工資的薪酬制度。主要是運用于國家機關工作人員的一種工資制度。n職級工資包括職務工資、級別工資（15級）、基礎工資和工齡工資。 在崗位勞動評價“四要素”（崗位責任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。n含義含義v點數(shù)點數(shù)通過一系列量化考核指標來確定，點因素選擇靈活，點值點值與企業(yè)和部門效益實績掛鉤；v工資標準不是以金額表示，而是以薪點數(shù)表示，點值取決于經(jīng)濟效益n特點特點第三節(jié)第三節(jié) 崗位薪點工資制崗位薪點工

12、資制適用于經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，如現(xiàn)代化的國有企業(yè)和外資及合資企業(yè)。適用于經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，如現(xiàn)代化的國有企業(yè)和外資及合資企業(yè)。 第三節(jié)崗位薪點工資制第三節(jié)崗位薪點工資制n 制定流程 工作分析和崗位評價，得出崗位點數(shù)員工考評，得出表現(xiàn)點數(shù)綜合評價，得出員工的加分點數(shù)計算薪點工資：員工個人總點數(shù)工資率確定工資率(點值）對崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)、加分點數(shù)匯總，得出總點數(shù)第四節(jié)第四節(jié) 提成工資制提成工資制 提成工資制是企業(yè)實際銷售（或減去成本開支提成工資制是企業(yè)實際銷售（或減去成本開支和應繳納的各種稅費的企業(yè)贏余部分）在企業(yè)和應繳納的各種稅費的企業(yè)贏余部分）在企業(yè)和員工之間按不同比例分成。和員工之間

13、按不同比例分成。 多用于項目承包者、銷售人員等。多用于項目承包者、銷售人員等。 常見形式有常見形式有等等。第四節(jié)第四節(jié) 提成工資制提成工資制三要素三要素是：是：確定適當?shù)拇_定適當?shù)拇_定恰當?shù)拇_定恰當?shù)?（全額提成或超額提成）（全額提成或超額提成） （個人提成、集體提成）（個人提成、集體提成）確定合理的確定合理的（固定比例和分檔累進或累退比例）（固定比例和分檔累進或累退比例）第五節(jié)第五節(jié) 談判工資制談判工資制n員工的工資由企業(yè)根據(jù)市場工資水平和員工的能力、貢獻特征與員工之間進行磋商決定的工資制度，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。n 企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得向

14、他人泄露。n適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才第六節(jié)第六節(jié) 計時工資制計時工資制 工資就其計量形式而言，可分為計時工資和工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。計件工資兩類。 計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間和勞動者的工資等級以及工資標準核算和支付勞動報酬的工資形式。 主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和日工資制為主，我國以月工資制為主，西方發(fā)達國家企業(yè)一般以小時工資為基準，對高層管理人員實行年薪制。 第六節(jié)第六節(jié) 計時工資制計時工資制n便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性；n標準固定統(tǒng)一，易于管理，勞

15、動成本易于預測，適應性廣；n并不鼓勵員工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品的數(shù)量上，不以犧牲質(zhì)量為前提強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量；n容易被員工接受，員工收入相對穩(wěn)定。利利第六節(jié)第六節(jié) 計時工資制計時工資制 只能反映員工的技術熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一時間內(nèi)支付勞動量和勞動成果的差別，在一定程度上造成平均主義。弊弊企業(yè)在實行計時工資的同時，實行獎勵制度，以彌補計時工 資制的不足。n產(chǎn)品數(shù)量標準不易精確確定（勞動成果難以精確計量），如；管理、輔助和服務工作等；n研究性或試驗性單位；n產(chǎn)品質(zhì)量、材料和機器的使用費用以及工藝上的要求比產(chǎn)品數(shù)量更為重要；n技術復雜、分工細致，以集

16、體協(xié)作的形式進行的工作，產(chǎn)量不由個人決定。第六節(jié)第六節(jié) 計時工資制計時工資制第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制是根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量，按預先規(guī)定的計件單價來計發(fā)工資的制度n計算方式： 計件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量計件單價 計件單價=該工作物等級的單位時間的工資標準/單位時間的產(chǎn)量定額 （按產(chǎn)量定額計算） 計件單價=該工作物等級的單位時間的工資標準單位產(chǎn)品的工時定額 （按工時定額計算）第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制能夠從勞動成果上反映勞動的差別，激勵性強，公平性強；利于工作方法的改善，工作時間的有效利用；計算方式簡單利利第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制容易出現(xiàn)追求產(chǎn)量，忽視質(zhì)量

17、、消耗定額，增加成本；可能導致工人工作過于緊張。弊弊第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制n實施條件： 必須是數(shù)量和質(zhì)量主要取決于勞動者個人技能、勞動數(shù)量程度及 個人努力程度的工作。 必須是那些生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計、產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工種； 有合理的勞動定額的工種； 有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的 工藝規(guī)程和技術操作規(guī)程以及統(tǒng)計計量制度、產(chǎn)品檢查驗收制度、 經(jīng)濟核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動組織。 企業(yè)的生產(chǎn)任務飽滿，原材料供應和產(chǎn)品銷售比較正常，能源供 應有保證，產(chǎn)品屬于批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)。 第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制 不考慮完成產(chǎn)量的多少，均按照同

18、一計件單價發(fā)工資。產(chǎn)量越高，工資越多。 （分為全額無限計件和超額無限計件） ：工人的工資隨同其完成的產(chǎn)量的多少同比例增減；單位產(chǎn)量的直接人工成本是一個常數(shù)，產(chǎn)量增加可以節(jié)約間接費用，因而產(chǎn)品總成本下降。 只有在企業(yè)的經(jīng)營管理，尤其是定額管理比較科學合理的條件下實行，效果才比較好。 第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制 對超額工資的數(shù)額進行限定，規(guī)定了個人超額收入的最高限。實施這種計件工資的形式，一般是由于勞動定額不夠準確，為了防止工人的工資遠遠超出勞動力市場水準設置的一種辦法。也有的是為了保護工人身體健康采用的一種辦法。有二種不同的形式。一種形式是對個人的工資規(guī)定最高限額；一種形式是計件單價累退

19、。 第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制 工人工資的增加比例低于產(chǎn)量增加的比例，單位產(chǎn)量直接人工成本隨產(chǎn)量的增加而降低。這樣，既可以保證企業(yè)的利潤，又可以避免定額不準導致的計件工人與計時工人工資差別過分懸殊。在一定的程度上限制了工人生產(chǎn)的積極性，不利于提高勞動生產(chǎn)率，不宜長久使用。一般試行一段時間后應當改為無限計件工資制。 第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制 依據(jù)員工所服務的部門的產(chǎn)品產(chǎn)量或贏利作為計算其工資的決定性標準。 適用于某些輔助工種。條件是本工種的生產(chǎn)成果無法直接計量，而工作的好壞又與主要生產(chǎn)工人的產(chǎn)量、質(zhì)量有直接的聯(lián)系和影響。 促使輔助人員關心一線的生產(chǎn)或銷售。工資額=輔助工人的單位

20、時間工資標準同時間計件工人完成定額的百分比 第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制 適用于勞動強度大、勞動條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要增產(chǎn)的企業(yè)或工種，或在某種產(chǎn)品急需突擊增加產(chǎn)量時使用。必須實行有技術根據(jù)的先進合理的勞動定額，計件單價的遞增比例必須事先要有精確測算，以保證實現(xiàn)預期的經(jīng)濟效益目標。 第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制 累進計件對員工的鼓勵作用特別明顯。對提高勞動生產(chǎn)率的促進作用比其他計件工資形式更加有效果。：工人工資的增加比例超過產(chǎn)量增加的比例，使單位產(chǎn)量的邊際直接人工成本提高，員工工資的增加有可能抵消甚至超出因產(chǎn)量增加而節(jié)約的全部間接費用，企業(yè)反而得不償失。 第七節(jié)第七節(jié)

21、計件工資制計件工資制 又稱為有工資保證的計件工資制。 一種是定額以內(nèi)部分按照本人的標準工資以及完成定額的比例計發(fā)工資，超額部分不同等級的工人按照同一個單價計發(fā)超額計件工資。 另一種形式是，定額以內(nèi)部分實行計時，按照計時工資標準計發(fā)工資，保證本人的標準工資；超額部分，不同等級的工人按照同一單價計發(fā)超額計件工資。 第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制 可以看作是對計時工資形式的一種補充。其中的第一種形式實際上等同于直接無限計件工資制，因為并沒有保底工資，如果原來實行的是計時工資，現(xiàn)在改為這種形式，往往難以被員工接受；第二種形式的計時工資標準實際上是保底工資，超額部分可以理解成為獎金。從計時工資向計件工資的過渡。 第七節(jié)第七節(jié) 計件工資制計件工資制 按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務量的多少計算計件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個人的工資形式。 適